Kündigung oder Kurzarbeit-was ist für den Arbeitgeber besser?
Update Juni 2021:
Kündigung und Kurzarbeit
Kurzarbeit und Kündigung
Kurz nochmals die Begriffserklärungen.
Kurzarbeit
Mit Hilfe von Kurzarbeit kann der Arbeitgeber nach § 95 SGB III die betriebsübliche regelmäßige Arbeitszeit im Unternehmen vorübergehend verringert und damit Vergütungsansprüche von Arbeitnehmern abgesenkt werden.
Dabei kann sich die Kurzarbeit
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auf den gesamte Betrieb erstrecken oder
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nur auf einzelne Teile des Betriebs beschränken.
Ebenso können von der Kurzarbeit alle oder nur ein Teil der Arbeitnehmer des beantragenden Betriebs betroffen sein.
Der Arbeitgeber kann Kurzarbeitergeld (KUG) bei der Agentur für Arbeit beantragen. Die Zahlung des Lohnes muss er weiterhin vornehmen. Er bekommt dann eine Erstattung von der Agentur für Arbeit. Die Agentur für Arbeit zahlt also nicht direkt an den Arbeitnehmer.
Die Kurzarbeit muss vereinbart werden und zwar mit jedem Arbeitnehmer einzeln (Ausnahme: Betriebsvereinbarung).
Kurzarbeit Null
Bei Kurzarbeit Null wird die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers vorübergehend vollständig eingestellt. Dann beträgt der Arbeitsausfall also 100 % und somit liegt „Kurzarbeit Null“ vor. Die Agentur für Arbeit erstattet dem Arbeitgeber in diesem Fall das Kurzarbeitergeld genauso, wie wenn die Arbeitszeit in dem Betrieb im Verhältnis zur sonst üblichen Arbeitszeit prozentual reduziert wird.
Kündigung
Durch eine Kündigung wird das Arbeitsverhältnis beendet. Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung. Eine Kündigung kann man nicht mehr zurücknehmen; man kann nur die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten. Die Kündigung muss dem anderen Vertragspartner zugehen. Eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 623 BGB).
betriebsbedingte Kündigung
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der 3 in § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz genannten Möglichkeiten der Kündigung, neben der personenbedingten und der verhaltensbedingten Kündigung.
Die betriebsbedingte Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz (Kündigungsschutz) zu beachten ist, muss für ihre Wirksamkeit sozial gerechtfertigt sein.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus betrieblichen Gründen, meist eines Überhangs an Arbeitskräften. Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess die Voraussetzungen der betriebsbedingten Kündigung nachweisen.
betriebsbedingte Kündigung während der Kurzarbeit
Zur Problematik der betriebsbedingten Kündigung während bestehende Kurzarbeit hatte ich ja bereits einen Artikel veröffentlicht.
Kurz zusammengefasst ist es so, dass zwar die betriebsbedingte Kündigung bei Kurzarbeit nicht grundsätzlich ausgeschlossen ist, dass sich aber in der Regel die angeordnete Kurzarbeit und eine betriebsbedingte Kündigung widersprechen.
Der Grund dafür ist der, dass bei der Kurzarbeit nach außen hin kommuniziert wird, dass der Arbeitsbedarf vorübergehend weggefallen ist, während bei der Kündigung der Arbeitgeber darlegen und gegebenfalls beweisen muss, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers dauerhaft weggefallen ist.
Von daher wird in der Regel eine betriebsbedingte Kündigung während bestehender Kurzarbeit unwirksam sein.
Dies wiederum führt dazu, dass der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren, also nach Erhebung der Kündigungsschutzklage gegen die betriebsbedingte Kündigung, gute Chancen hat. Der Arbeitgeber wird in der Regel das Verfahren verlieren, zumindest dann, wenn das Kündigungsschutzgesetz die Anwendung findet. In der Regel kann der Arbeitgeber dies nur verhindern, indem er mit dem Arbeitnehmer ein Vergleich abschließt und hier gegebenenfalls eine Abfindung zahlt.
Besser kündigen oder Kurzarbeit anordnen – Vorteile und Nachteile?
Vorteile Kurzarbeit
Vorteile Kündigung
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf
