Im Fall Emmely hob das Bundesarbeitsgericht die verhaltensbedingte Kündigung gegen die “Supermarktkassiererin” auf. Allerdings nicht, weil die “Pfandbons” eine Kündigung nicht gerechtfertigt hätten (geringer Wert), sondern aufgrund der nicht vorgenommenen Interessenabwägung bei der Kündigung. Aufgrund der langen Betriebszugehörigkeit hätte der Arbeitgeber erst abmahnen müssen. Bei der Arbeitnehmerin hat sich über die Jahre des störungsfreien Arbeitsverhältnisses ein sog. “Vertrauenskapital” gebildet, das der Arbeitgeber hätte hier berücksichtigen müssen.

Klagefrist für Kündigungsschutzklage

Kündigt der Arbeitgeber so hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht zu wehren.

Eine Klage auf Abfindung gibt es nur in den wenigsten Fällen.

Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlichen Frist Kündigungsschutzklage, dann gilt die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes. Dann wird selbst eine unrechtmäßige Kündigung wirksam und kann nicht mehr angegriffen werden.

Für den Arbeitnehmer, der zum Beispiel eine Abfindung aushandeln will, ist damit diese Möglichkeit auch ausgeschlossen. Selbst derjenige, der eine Abfindung vom Arbeitgeber aushandeln will, kommt an die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht vorbei.

Von daher ist die Klagefrist für die Kündigungsschutzklage von erheblicher Bedeutung.

3-Wochen Klagefrist

Der Arbeitnehmer sollte – beim Erhalt einer Kündigung durch den Arbeitgeber – immer daran denken, dass er innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht (in Berlin ist das dies Arbeitsgericht Berlin auch für Arbeitnehmer aus Marzahn-Hellersdorf) Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn er sich gegen die Kündigung wehren möchte.

Rechtsanwalt A. Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das Arbeitsgericht Heilbronn hat im Jahr 2012 entschieden (Entscheidung vom 8.5.2012 – 5 Ca 307/11), dass die Vereinbarung einer für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichlangen Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag von 18 Monaten rechtswirksam ist. Hierin liegt keine unzulässige Benachteiligung des Arbeitnehmers, da ja z.B. durch den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages sogar ohne Sachgrund eine Bindung von 24 Monaten vereinbart werden kann.

Kündigungen wegen Beleidigungen auf Facebook oder anderen sozialen Portalen nehmen sehr stark zu. Diesbezüglich gibt es diverse arbeitsrechtliche Entscheidungen, die – je nach Einzelfall – eine verhaltensbedingte Kündigung für begründet halten oder diese ablehnen, da zunächst abzumahnen ist. Entscheidend ist hierbei, wer beleidigt wird, welche Intensität die Beleidigung hat, welche Auswirkungen diese konkret hatte, ob die Beleidigung vielen Personen bekannt geworden ist, welchen Personenkreis die Beleidigung bekannt geworden ist, ob der Arbeitnehmer zuvor provoziert wurde oder nicht und wie sich der der Arbeitnehmer bisher im Arbeitsverhältnis verhalten hat (Stichwort: störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses).

Das Bundesarbeitsgericht hat am 24.01.2013 entschieden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.  Januar 2013 – 2 AZR 140/12), dass bei der Bestimmung des Schwellenwertes nach § 23 KSchG auch Leiharbeiter im Entleiherbetrieb mitzählen können, obwohl diese rein rechtlich keine Arbeitnehmer dieses Betriebes sind, wenn die Leiharbeiter zur Deckung eines in der Regel bestehenden Personalbedarfes beschäftigt sind.

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 16.10.2013 – 11 Sa 915/12) hielt eine Kündigung des Arbeitgebers wegen einer geringen Nebentätigkeit des Arbeitnehmers während einer Erkrankung für unwirksam. Der Arbeitnehmer übte die Tätigkeit nur für 1 Stunden pro Tag aus und diese führte auch nicht zu einer Verzögerung der Heilung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer war mit seiner Kündigungsschutzklage erfolgreich.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.4.2014, 17 Sa 2200/13) hat entschieden, dass eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung einer Arbeitnehmerin, die Patientenfotos auf ihrer Facebook-Seite veröffentlicht hatte, unwirksam ist. Der Arbeitgeber hätte zunächst abmahnen müssen.

Ein ordentliche unkündbarer Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst kann nicht aus verhaltensbedingten Gründen außerordentliche mit einer sozialen Auslauffrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist “widersprüchlich” und unwirksam, so dass Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg (Urteil vom 25.6.2014 – Sa 35/14). Zuvor hatte dies ebenfalls das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Wer seinen Chef beleidigt, muss mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen. Ein Arbeitnehmer bezeichnete seinen Chef als “Psycho” und “irre” und “nicht normal”. Der Arbeitgeber kündigte, aber das LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 24.7.2014, Az. 5 Sa 55/14, hielt die Kündigung für unwirksam. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte als vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Der Arbeigeber hätte den Arbeitnehmer zuvor abmahnen müssen.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss vom 26.8.2014 – 1 Ta 123/14) hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum Ablauf des Tages, an dem diese zugeht (beim Arbeitnehmer eingeht) beendet, sondern direkt (stundengenau) mit dem Zugang beim Arbeitnehmer (hier Einwurf in den Briefkasten).