In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitgeber unter der Kündigungserklärung eine Unterschrift vom Arbeitnehmer haben möchte. Dabei Nimmersatt faktisch auf der Kündigung unterzeichnen. Viele Arbeitnehmer sind diesbezüglich verunsichert und kommen dann der Aufforderung des Arbeitgebers nach und unterschreiben die Kündigung.

Muss der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung des Arbeitgebers unterzeichnen?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet den Zugang der Kündigung zu bestätigen. Schon gar nicht muss ja auf der Kündigungserklärung unterzeichnen.

Unterzeichnung der Kündigung kann für den Arbeitnehmer gefährlich werden

Dies kann für den Arbeitnehmer auch gefährlich sein, wenn dies nämlich unter dem Zusatz unter Erklärung geschieht “Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage”.

Zwar dürfte ein solcher Verzicht in der Regel unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer faktisch auf  ein grundlegendes Recht (Erhebung der Kündigungsschutzklage) verzichtet und dafür keine Gegenleistung erhält, allerdings besteht trotzdem eine gewisse Gefahr für den Arbeitnehmer, denn der Arbeitgeber könnte dies mit einer Gegenleistung (z.B. der Erstellung eines guten Arbeitszeugnisses) verknüpfen und dann sähe die Rechtslage wohl anders aus.

Grundsatz: Nichts unterschreiben!

Ein Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer von daher nicht anzuraten.

Welche Auswirkungen hat es wenn der Arbeitnehmer denn noch unterzeichnet?

Unterzeichnete Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitgebers unter dem Punkt “erhalten”, dann hat dies in der Regel keine negativen Auswirkungen. Weder wird man darin eine Zustimmung zur Kündigung noch ein Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sehen können.

Das gilt ebenso, wenn der Arbeitnehmer unter der Kündigungserklärung unterzeichnet ohne, dass dort irgendeine Überschrift/ Betreff steht.

Fall des LAG Baden-Württemberg: Bestätigung unter Freistellung

In einem Fall, bei dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Freistellungserklärung vorlegte und der Arbeitnehmer diese unter dem Punkt “erhalten” unterzeichnete, wollte der Arbeitgeber daraus das Einverständnis mit der Freistellung ableiten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sah dies aber anders. Eine solche Erklärung besagte nichts darüber, dass ein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegt.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 16.2.2017, 21 SaGa 1/16) führte dazu aus:

Daraus den Schluss zu ziehen, dass der Verfügungskläger mit seiner Freistellung von der Arbeit einverstanden gewesen sei ist völlig abwegig und bringt allein den untauglichen Versuch der Verfügungsbeklagten zum Ausdruck, in das in ihrem Schreiben vom 25.11.2015 erwähnte Gespräch mit dem Kläger das hineinzuinterpretieren, was ihren Interessen entspricht und was sich aus ihrem tatsächlichen Vortrag über den konkreten Inhalt dieses Gespräch gerade nicht ergibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung und Kündigungsgrund - Muss in der Kündigung ein Grund stehen?

Oft kommen Arbeitnehmer zu mir in die Beratung und zeigen eine Kündigung vor, in der kein Kündigungsgrund angegeben ist. Viele Arbeitnehmer meinen, dass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.

Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung notwendig?

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Kündigungsgrund nicht angeben muss. Es gibt hiervon einige Ausnahmen (wie z. B. nach § 22 Abs.3 BBiG – Berufungsbildungsgesetz; § 9 III 2 MuSchG). Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet die Gründe für die Kündigung in der Kündigungserklärung darzulegen. Aus Sicht des Arbeitgebers macht dies auch Sinn. Der Arbeitgeber kann dann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Gründen vortragen und ggf. auch noch Gründe nachschieben. Der Arbeitgeber ist noch nicht einmal verpflichtet in der Kündigungserklärung anzugeben, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt.

Woher weiß denn der Arbeitnehmer weshalb der Arbeitgeber kündigt?

In der Regel ist es so, dass man im Normalfall dem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält und auf dessen Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate) grundsätzlich zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage rät. Der Arbeitgeber wird dann im Prozess, spätestens im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen (dies passiert im Gütetermin zumindest beim Arbeitsgericht Berlin auch überwiegend so). Für den Arbeitgeber, der ja nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen kann, ist dies nicht immer einfach und im Normalfall hat der Arbeitnehmer in einem solchen Prozess meistens ganz gute Karten. Im Normalfall wird man den Arbeitnehmer – wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – zur Erhebung der Kündigungsschutzklage raten. In Berlin wäre hierfür das Arbeitsgericht Berlin zuständig.

Wie kommt der Arbeitnehmer auf andere Weise an den Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Diese Auskunft muss unverzüglich erfolgen.

Im Gesetz dazu ist geregelt

„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“

Zu beachten ist aber, dass diese gesetzlich normierte Auskunftspflicht des Arbeitgebers nur bei einer außerordentlichen Kündigung besteht. Die Angabe der Kündigungsgründe muss dann durch den Arbeitgeber vollständig und wahrheitsgemäß erfolgen. Teilt der Arbeitgeber die Gründe nicht oder unvollständig oder unrichtig mit, hat er dem Arbeitnehmer den daraus entstehenden Schaden zu ersetzen, § 280 I BGB (z.B. Prozesskosten für das Kündigungsschutzverfahren). Bei einer ordentlichen Kündigung kann sich ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers als Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis ergeben.

In der Praxis wird aber selten von dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Es kann aber taktisch durchaus Sinn machen, den Grund zu erfragen, auch wenn man diesen nicht mehr vor Ablauf der Kündigungsschutzfrist mitgeteilt bekommt. Im Gütetermin kennt man den Grund dann schon, was die Chancen bei einer Verhandlung/ Vergleich erhöhen kann. Wichtig ist, dass man nicht den Arbeitgeber zur Angabe des Kündigungsgrundes auffordert und bis dahin mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage wartet. Es besteht die Gefahr, dass dann später die Frist versäumt wird, was dazu führt, dass die Kündigung dann automatisch wirksam wird (§ 7 KSchG- Wirksamkeitsfiktion).

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung nicht mitteilt?

Selbst wenn der Arbeitgeber gegen die obige Vorschrift verstößt, so besteht ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat dies aber keinen Einfluss.

Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dann immer noch nicht mitteilt, ist die Kündigung damit nicht unwirksam.Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anhängig macht und dies bei rechtzeitiger Mitteilung des Kündigungsgrundes nicht gemacht hätte.

Dann kann der Arbeitnehmer ggf. sogar die Prozesskosten vom Arbeitgeber zurückverlangen (BAG Urteil vom 17.08.1972 – 2 Azr 359/71). Zu beachten ist aber, dass dies die absolute Ausnahme ist, da ja der Normalfall im Arbeitsgerichtsverfahren der ist, dass Erstattung von Anwaltskosten in der I. Instanz ausfallen. Wie gesagt, kann hier ein solcher Anspruch nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch hat, der sich aus einer Verletzung der Auskunftspflicht ergeben könnte. Der Arbeitnehmer muss aber die Kausalität zwischen der Verletzung und dem Schaden nachweisen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Marzahn-Hellersdorf

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 11. April 2014 – 17 Sa 2200/13) hat entschieden, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Pflegerin, die ein Foto eines Babys, welches sie auf der Intensivstation betreute, veröffentliche, unwirksam ist. Der Arbeitgeber hätte zuvor abmahnen müssen, so das Landesarbeitsgericht.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 15.5.2013 – 5 AZR 130/12) hat entschieden, dass man die ordentliche Kündigung eines Arbeitsgebers mit falsch berechneter Kündigungsfrist so auslegen kann, dass das Arbeitsverhältnis mit der richtig berechneten Frist beendet wird. Kündigungserklärung müssen bestimmt sein, ansonsten sind diese unwirksam. Verwendet der Arbeitgeber aber das Wort “fristgemäß” ist klar, dass er mit ordentlicher Frist kündigen wollte. Wenn dann auch nur die gesetzliche Frist (also kein Tarifvertrag) in Betracht kommt, ist eine bloße Rechenaufgabe die richtige Frist zu bestimmen. Die Kündigungserklärung ist wirksam und beendet das Arbeitsverhältnis mit der richtig berechneten Frist. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers blieb ohne Erfolg.

Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 18.9.2013 – 27 Ca 207/13) hielt eine Kündigung der Stadt Hamburg gegenüber einem Hamburger Polizisten, der auf Facebook einen Totenkopf mit Polizeimütze veröffentlichte für unwirksam. Die Kündigungsschutzklage des Polizisten hatte Erfolg, da – so das Arbeitsgericht – man aus diesem Vorfall nicht zwingend auf eine rechtsradikale Gesinnung des Polizisten schließen könne.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 23.08.2012 (Az: 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl (betriebsbedingte Kündigung) eines Insolvenzverwalters rechtswidrig ist, wenn Fehlzeiten einer bestimmten Altersgruppe von Arbeitnehmern (hier 51 bis 60 jährig) in die Sozialauswahl einbezogen werden, bei anderen Altersgruppen aber nicht. Zudem dürfte auch nur Fehlzeiten zu berücksichtigen sein, die zukunftsrelevant sind. Ein Arbeitnehmer wehrte sich gegen die betriebsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und bekam vor dem LAG Berlin-Brandenburg Recht.

Personen, die in Berlin beim Land im öffentlichen Dienst (Senat, Bezirksämter etc) beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich den gleichen Vorschriften, wie “normale Arbeitnehmer” sofern es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Angestelltenverhältnisses geht, mit der Besonderheit, dass hier einige Sonderregelungen im TV-L Berlin zu beachten sind, wie z.B. die ordentliche Unkündbarkeit ab einer gewissen Beschäftigungsdauer. Gegen eine Kündigung des Landes Berlin (vertreten durch das jeweilige Bezirksamt) kann sich der gekündigte Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin wehren. Auch hier ist anwaltlicher Beistand sinnvoll.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 3.4.2014 – 24 Ca 817/13) hat entschieden, dass ein Berufskraftfahrer, der – trotz betrieblichen Alkoholverbots – alkoholbedingt einen Verkehrsunfall während seiner Arbeitszeit mit Personen- und Sachschaden verursacht, mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Es muss nicht zuvor vom Arbeitgeber abgemahnt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann u.U. auch gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin hatte keinen Erfolg.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14) hat entschieden, dass eine langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und damit ein außerordentlicher Kündigungsgrund ggfs. mit notwendiger Auslauffrist vorliegen kann.