Gewinnchancen einer Kündigungsschutzklage? – Arbeitsgericht Berlin
Dauer Scheidungstermin in Berlin
Kosten des Gütetermins vor dem Arbeitsgericht (Berlin)?
Deckungszusage für Kündigungsschutzklage
Kündigung 2024
Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber dann hat er nur 3 Wochen Zeit um gegen die Kündigung zu klagen, nämlich Kündigungsschutzklage (in Berlin ist hier das Arbeitsgericht Berlin zuständig) einzureichen.
Die Kündigungsschutzklage kann auf Seiten des Arbeitnehmers nicht unerhebliche Anwaltskosten auslösen. Andererseits ist aber auch so, dass ohne Anwalt (am besten für Fachanwalt für Arbeitsrecht) der Erfolg einer solcher Klage – hier geht es oft eher um Abfindung als um Weiterarbeit – meist schlecht ist.
Der Arbeitnehmer, der hier eine Rechtschutzversicherung hat, hat gute Karten und bekommt in der Regel die Kosten der Kündigungsschutzklage finanziert.
Die Frage ist nun, ob der Arbeitnehmer – vor dem Termin beim Anwalt – bereits sich mit seinem Rechtschutzversicherer in Verbindung setzt oder dies dem Anwalt überlässt?
Dem rechtsschutzversicherten Arbeitnehmer ist dringend zu raten vor dem Beratungstermin beim Anwalt sich mit seinem Rechtschutzversicherer in Verbindung zu setzen. Nur so kann er sicher sein, dass sowohl die Beratungskosten beim Anwalt als auch die Kündigungsschutzklage finanziert werden.
Wichtig ist dabei, dass immer der Kontakt direkt zum Rechtschutzversicherer aufgenommen wird und nie zum Versicherungsmakler. Aus eigener Erfahrung kann ich sagen, dass die meisten Versicherungsmakler keine Ahnung von den Rechtschutzversicherungsverträgen haben und dann ohne weitere Prüfung einfach dem Versicherungsnehmer/ Arbeitnehmer sagen, dass alles versichert sei. Dies ist nichts wert. Die Deckungszusage erteil die Rechtschutzversicherung (am besten über die jeweilige Hotline anrufen).
Auch wenn der Versicherungsnehmer nicht immer sofort die sog. Schadennummer von der Versicherung erhält, so bekommt er aber Auskunft ob in seinem Fall eine Deckungszusage erteil wird oder nicht. Darüber hinaus sollte auch erfragt werden, in welcher Höhe hier eine Selbstbeteiligung besteht.
Zu beachten ist auch, dass nach dem Beratungstermin die meisten Anwälte – kostenlose -nochmals schriftlich die Deckungszusage für die Kündigungsschutzklage einholen (für die außergerichtliche Vertretung besteht oft kein Rechtschutz – diese ist in den meisten Fällen auch nicht notwendig).
Weiter ist wichtig, dass der Versicherungsnehmer/ Arbeitnehmer freie Anwaltswahl hat. Er muss nicht den oft von der Rechtschutzversicherung vorgeschlagenen Rechtsanwalt als Prozessvertreter wählen. Arbeitnehmer als Marzahn-Hellersdorf können sich also einen Rechtsanwalt in Marzahn (Fachanwalt für Arbeitsrecht) suchen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Kanzlei Berlin Marzahn – Hellersdorf
Strafverfahren wegen Verkehrsunfallflucht in Berlin
Rechtsanwalt Andreas MartinScheidung ohne Rechtsanwalt?
Nicht selten beginnt oder endet ein Telefonat in meiner Kanzlei in Berlin Marzahn damit, dass der Mandant eine Beratung im Familienrecht mit anschließender Vertretung im Scheidungsverfahren wünscht und sofort – bei der Kostenfrage – darauf hinweist, dass er eine Familienrechtsschutzversicherung habe, die alle Kosten übernehmen wird.
Rechtsschutzversicherung im Familienrecht – Scheidung
Oft ungläubig vernehmen dann die Mandanten meine Antwort, dass es eine solche Rechtschutzversicherung nicht gibt. Ein Ehescheidungsverfahren wird von keinem Rechtsschutzversicherer finanziert; egal, wie sich die Rechtschutzversicherung nennt (etwa Premium-Familienrechtschutz etc).
Scheidung in Berlin – Finanzierung
Was allenfalls vom Rechtsschutzversicherer übernommen wird, sind die Kosten einer Erstberatung und ggfs. weitere Kosten für die außergerichtliche oder gerichtliche Vertretung, aber begrenzt auf einen bestimmten Betrag (meist zwischen 500 und 800 Euro).
keine Kostenübernahme der kompletten Scheidung
Der Irrtum des Mandanten in Bezug auf die Kostenübernahme rührt oft daher, dass der Versicherungsmakler, der den Rechtschutzversicherungsvertrag verkauft hat, oft selbst keine Ahnung über dessen Umfang hat und den Mandanten schlicht falsch informiert.
Schadenhotline der Rechtschutzversicherung vor Beauftragung des Anwalts anrufen
Ob und wenn ja in welcher Höhe die Rechtschutzversicherung tatsächlich eingreift, klärt der Versicherungsnehmer/ Mandant am besten vor dem Erstgespräch beim Rechtsanwalt einfach durch einen Anruf bei der Schadenhotline des jeweiligen Rechtsschutzversicherers. Die Mitarbeiter der Schadenhotline kennen die Versicherungsbedingungen meist recht genau und geben oft sofort Auskunft, ob eine Deckungszusage / Kostenübernahme erfolgen kann. Oft erwarten die Versicherungen noch eine schriftliche Deckungsanfrage vom beauftragen Rechtsanwalt; dies ist dann aber meistens eine reine Formalität.
Zusammenfassung:
Derzeit übernimmt kein Rechtschutzversicherer die kompletten Kosten (inklusive Anwaltskosten) einer Ehescheidung, allenfalls einen Teil davon. Der Mandant sollte vor dem Termin beim Anwalt die Schadenhotline seiner Rechtschutzversicherung anrufen und nachfragen, ob der konkrete Fall – und wenn ja, in welchem Umfang – versichert ist und ob ggfs. eine Selbstbeteiligung besteht.
Rechtsanwalt Marzahn – Andreas Martin
Die Kündigung während der Krankheit ist ein leidiges Thema. Viele Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer wissen nicht, was sie hier eigentlich dürfen.
kein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
Grundsätzlich kann man sagen, dass der Arbeitgeber auch während der Erkrankung des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis kündigen darf. Es gibt nach dem deutschem Arbeitsrecht kein Kündigungsverbot während einer bestehenden Erkrankung. Wenn dies nämlich so wäre, könnte der Arbeitgeber niemals einen langzeitig erkrankten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden.
allgemeiner Kündigungsschutz
Wenn allerdings Kündigungsschutz gilt, nach dem Kündigungsschutzgesetz, dann braucht der Arbeitgeber für diese Kündigung einen Kündigungsgrund. Im Kleinbetrieb oder bei einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate, benötigt der Arbeitgeber hingegen keinen Kündigungsgrund.
Kündigung aus Anlass der Erkrankung
Eine andere Frage ist aber, ob der Arbeitgeber, die aus Anlass eine Erkrankung des Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beendet, gegebenfalls auch noch Lohnfortzahlung im Krankheitsfall über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus zahlen muss. Und darum geht es hier in diesem Fall.
Kündigung innerhalb der Krankschreibung
Der Arbeitnehmer Detlef D. arbeitete seit 1. Juli 2016 in einem Fuhrunternehmen als Schlosser.
Erkrankung des Arbeitnehmers
Ab Montag, dem 18. Juli 2016 erkrankte der Arbeitnehmer D. arbeitsunfähig bis einschließlich dem 25. Juli 2016.
Am 26. Juli 2016 wurde durch den Arzt des Arbeitnehmers eine Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit bis voraussichtlich zum 12. August 2016 festgestellt.
telefonische Mitteilung der fortdauernden Arbeitsunfähigkeit gegenüber dem Arbeitgeber
Der Arbeitnehmer teilte dies – dies wurde vom Arbeitgeber im Prozess bestritten – am gleichen Tag (26. Juli 2016) telefonisch dem Arbeitgeber mit.
Kündigung des Arbeitgebers erfolgte noch am gleichen Tag
Am gleichen Tag (26. Juli 2016) erfolgte dann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zum 10.08.2016.
Die klagende Krankenkasse macht gegenüber dem beklagten Arbeitgeber aus übergegangenem Recht gemäß § 115 Abs. 1 SBG X i. V. m. §§ 8 Abs. 1 Satz 1, 3. Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 EFZG Anspruch auf Erstattung des an den Arbeitnehmer D. in rechnerisch unstreitiger Höhe von 1.192,77 EUR gezahlten Krankengeldes geltend, da sie davon ausgeht, dass die Kündigung aufgrund der fortgesetzten Arbeitsunfähigkeit des Herrn D. erfolgt sei.
Strittig ist Kenntnis des Arbeitgebers von Arbeitsunfähigkeit zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs
Der beklagte Arbeitgeber erwidert im Prozess, dass die Kündigung aufgrund einer Schlechtleistung des Herrn D. am 14. Juli 2016 sowie dem trotz mehrfacher Erinnerung unterlassenen Erwerb der Grundqualifikation als Berufskraftfahrer erfolgt sei.Mit Urteil vom 5. Oktober 2017 hat das Arbeitsgerichts Cottbus (Urteil vom 5. Oktober 2017 – 12 Ca 10035/17) der Klage entsprochen.
Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat kein Erfolg
Die Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg des Arbeitgebers hatte keinen Erfolg.
Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 1.03.2018 – 10 Sa 1507/17) führte dazu aus:
Die Berufung ist aber nicht begründet.
Im Ergebnis und auch in der Begründung ist keine andere Beurteilung als in erster Instanz gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht folgt dem Arbeitsgericht Cottbus hinsichtlich der Begründung und sieht insoweit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG von einer nur wiederholenden Begründung ab. Die Angriffe der Berufung sind nicht geeignet, die Rechtslage anders zu beurteilen.
Grundsätzlich endet die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Das gilt nach § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis „aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit“ kündigt.
Es genügt, wenn die Kündigung ihre objektive Ursache und wesentliche Bedingung in der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers hat und den entscheidenden Anstoß für den Kündigungsentschluss gegeben hat. Es muss die Arbeitsunfähigkeit nicht alleiniger Grund für die Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der Kündigung gewesen sein.Sie muss mithin den Kündigungsentschluss als solchen wesentlich beeinflusst haben (BAG, Urteil vom 17.4.2002 – 5 AZR 2/01).
Darlegungs- und beweispflichtig für eine solche Anlasskündigung ist der Arbeitnehmer bzw. im Falle des Forderungsübergangs wie hier die klagende Krankenkasse. Indessen kommt ihr regelmäßig der Anscheinsbeweis zugute, wenn die Kündigung in zeitlich engem Zusammenhang zur angezeigten Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen worden ist. Eine Anlasskündigung ist mithin zu vermuten, wenn sie in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit dem zeitlichen Eintritt der Arbeitsunfähigkeit erfolgt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2006 – 6 Sa 801/05 und LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 6. Februar 2014 – 5 Sa 324/13).
Selbst wenn der Beklagte bei Ausspruch der Kündigung vom 26. Juli 2016 noch nicht gewusst haben sollte, dass die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers D. über den 25. Juli 2016 hinaus fortdauern würde, geht dieses zu Lasten des Beklagten.Der Arbeitgeber hat nach dem Ende der zunächst bescheinigten Dauer der Arbeitsunfähigkeit noch drei Tage abzuwarten, ob der Arbeitnehmer ihm die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit anzeigt (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 1980 – 5 AZR 1051/79). Macht er das nicht, kann er sich nicht darauf berufen, dass er keine Kenntnis von der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit hatte, sondern wird so behandelt als hätte er von der Fortdauer gewusst (vgl. BAG, Urteil vom 29. August 1980 – 5 AZR 1051/79).
Der Arbeitnehmer D. war bis zum 25. Juli 2016 arbeitsunfähig erkrankt. Entweder wusste der Beklagte, dass die Arbeitsunfähigkeit fortdauern würde oder er wusste es nicht, hat dann aber in jedem Fall nicht die nach der Rechtsprechung des BAG erforderlichen drei Tage abgewartet, ob die Arbeitsunfähigkeit fortdauern würde. Deshalb spricht der Beweis des ersten Anscheins jedenfalls dafür, dass die Kündigung vom 26. Juli 2016 zumindest mitursächlich durch die Arbeitsunfähigkeit des Herrn D. begründet war.
Spricht somit für den Vortrag der Klägerin ein Anscheinsbeweis, muss der Beklagte zwar nicht das Gegenteil beweisen, er muss aber den Anscheinsbeweis entkräften. Nicht ausreichend ist allein ein Hinweis auf einen Geschehensablauf, nach dem das Ereignis (hier: die Kündigung vom 26. Juli 2016) eine andere Ursache haben kann.
Der Anscheinsbeweis wurde hier nicht hinreichend erschüttert sein.
…..
Anmerkung:
Es ging hier nicht um die Frage, ob die Kündigung wirksam war oder nicht. Der Arbeitgeber kann grundsätzlich das Arbeitsverhältnis auch während einer Erkrankung auch auch aus Anlass einer Erkrankung kündigen, sofern kein allgemeiner Kündigungsschutz oder Sonderkündigungsschutz besteht. Es geht hier um die Frage, wie lange der dann noch den Lohn zahlen muss.
Besteht allgemeiner Kündigungsschutz, dann geht dies auch, wenn er einen Kündigungsgrund hat (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt). Der Arbeitnehmer kann sich gegen die Kündigung mittels Kündigungsschutzklage wehren und hat viel bessere Chancen, wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. Der Arbeitgeber braucht dann einen Kündigungsgrund und kann nur personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt kündigen.
Das Problem war hier aber für den Arbeitgeber, dass er sofort nach Verlängerung der Krankschreibung gekündigt hat. Eine solche Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit ist zwar wirksam, allerdings würde hier der Arbeitgeber zu Lasten der Krankenkasse agieren, da er mit kurzer Frist das Arbeitsverhältnis beenden kann und somit die Finanzierung während der Erkrankung (Lohnfortzahlung) auf die Kasse abwältzt. Dies wollte der Gesetzgeber verhindern, durch die Regelung des § 8 Entgeltfortzahlungsgesetz, wonach trotz der Kündigung der Arbeitgeber max. für 6 Wochen die Lohnfortzahlung leisten muss (auch wenn das Arbeitsverhältnis in der Zwischenzeit schon beendet ist).
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf
Die Klägerin – eine muslimische Lehrerin – die ein Kopftuch trägt, wurde vom Land Berlin als Lehrkraft eingestellt. Die Lehrerin verlangt vom Land Berlin eine Beschäftigung an einer Grundschule und zwar möchte diese auch im Unterricht und generell an der Schule ein Kopftuch tragen. Um dies durchzusetzen klagt diese vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Beschäftigung sei zugesagt worden
Die muslimische Klägerin macht geltend, eine Beschäftigung an einer Grundschule sei ihr zugesagt worden und erfolge nur deshalb nicht, weil sie beabsichtige, auch im Unterricht ein Kopftuch zu tragen.
Beschäftigung am Oberstufenzentrum möglich
Das beklagte Land Berlin hatte der Klägerin zuletzt einem Oberstufenzentrum zugewiesen und macht geltend, die Tätigkeit an einem Oberstufenzentrum entspreche den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen.
Verstoß gegen das Neutralitätsgesetz durch das Tragen des muslimischen Kopftuchs im Unterricht
Darüber hinaus – trägt das Land Berlin vor – stehe das Neutralitätsgesetz einem Einsatz der Klägerin an einer Grundschule entgegen. Es sei sachgerecht, an einer Grundschule von religiösen Bekundungen abzusehen.
Arbeitsgericht Berlin entscheidet den Rechtsstreit
Den Rechtsstreit wird in der ersten Instanz das Arbeitsgericht Berlin (Aktenzeichen 60 Ca 8090/17) entscheiden.
In der Pressemitteilung Nr. 07/18 vom 16.04.2018 des Arbeitsgericht Berlin heißt es:
Das Arbeitsgericht Berlin hat in der heutigen mündlichen Verhandlung eine Entscheidung nicht verkündet, sondern einen Termin zur Verkündung einer Entscheidung am
Mittwoch, 09. Mai 2018, 13:00 Uhr, Saal 509
im Dienstgebäude Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin anberaumt. Insoweit wird eine gesonderte Pressemitteilung erfolgen.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Kanzlei Marzahn – Hellersdorf / Berlin