Beratung beim Arbeitsgericht Berlin

Unter Arbeitnehmern ist bekannt, dass es beim Arbeitsgericht Berlin eine Rechtsantragstelle gibt.

Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin

In der Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin kann man selbst als Arbeitnehmer Klage einreichen, zum Beispiel eine Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers. Dies macht dann Sinn, wenn der Arbeitnehmer über keine Rechtschutzversicherung verfügt und der Rechtsfall auch nicht besonders schwierig ist (und es nicht um so viel “Geld” geht). Die Mitarbeiter der Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin (1. Stock) fertigen dann die Klage und kopieren die notwendigen Unterlagen (kostenpflichtig = 10 Cent pro Seite) und die Klage ist dann erhoben. Dies macht dann Sinn, wenn es sich um geringe Forderungen des Arbeitnehmers handelt, die man zwar auch über einen Rechtsanwalt durchsetzen kann, den man aber selbst bezahlen muss. Die sog. Prozesskostenhilfe ist oft keine sinnvolle Alternative, denn diese ist eher als Darlehen zu verstehen.

Rechtsberatung beim Arbeitsgericht Berlin?

Was viele Arbeitnehmer aber nicht wissen, ist, dass es beim Arbeitsgericht Berlin keine Rechtsberatung gibt, weder für Arbeitnehmer und auch nicht für Arbeitgeber. Die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin darf keine Rechtsberatung erteilen.

Nicht umsonst heißt es auf der Internetseite des Arbeitsgericht Berlins:

Die Rechtsantragstelle darf keine Rechtsberatung
erteilen.

Von daher kann der Arbeitnehmer keine Rechtsberatung beim Arbeitsgericht Berlin bekommen. Dies darf nur ein Rechtsanwalt erteilen.

Wo bekommt man Rechtsberatung im Arbeitsrecht?

In Deutschland dürfen – von einigen wenigen Ausnahmen abgesehen – nur Rechtsanwälte eine Rechtsberatung durchführen. Dies macht auch Sinn, denn diese sind hierfür – langjährig (Studium + Referendariat dauert zwischen 6 – 7 Jahren) ausgebildet. Dass eine Rechtsberatung beim Anwalt Geld kostet, ist auch nachvollziehbar. Die Rechtsberatung im Arbeitsrecht bekommt von daher der Mandant beim Anwalt.

Geringverdiener und Rechtsberatung beim Rechtsanwalt

Allerdings besteht für Personen, die über nur ein geringes Einkommen verfügen die Möglichkeit sich beim Amtsgericht (für Marzahn-Hellersdorf ist dies das Amtsgericht Lichtenberg) einen Beratungshilfeschein zu holen und diesen beim Rechtsanwalt für die Beratung im Arbeitsrecht vorzulegen. Aber auch hier ist die Rechtsberatung nicht völlig kostenlos; der Beratungshilfeempfänger muss einen Eigenanteil von € 15 beim Anwalt tragen.

Tipp: Wichtig ist, dass der Mandant den Beratungshilfeschein vor dem Termin beim Rechtsanwalt besorgt!

Der Anwalt, der die Rechtsberatung durchführt, wird wenig motiviert sein, nach der Beratung einen Berechtigungsschein beim Amtsgericht zu beantragen.

Keine Beratungshilfe für Verfahren vor dem Gericht.

Für die Vertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin ist der Beratungshilfeschein aber nicht.Hier kann man ggfs. Prozesskostenhilfe beantragen. Aber Vorsicht; dies heißt nicht,dass das Verfahren nebst Anwalt kostenlos ist.

Hat der Antragsteller – bis zu 4 Jahre nach dem Prozess – ein ausreichendes Einkommen, dann muss er die Prozesskosten nachzahlen. Dies kommt oft vor. Die PKH (Prozesskostenhilfe) sollte man als eine Art Darlehen verstehen.

Auch bekommt man beim Arbeitsgericht Berlin nicht für jeden Fall Prozesskostenhilfe unter Beiordnung eines Anwalts; nur wenn dies nicht mutwillig ist. Zahlt der Arbeitgeber den Lohn nicht und dies ggfs. auch der Höhe nach gleich bzw. abgerechnet,dann gibt es beim Arbeitsgericht Berlin im Normalfall keine Anwaltsbeiordnung, denn der Arbeitnehmer kann die Klage unproblematisch auch bei der Rechtsantragsteller einreichen.

Zusammenfassung:
Eine Rechtsberatung (im Arbeitsrecht) bekommt man nicht beim Arbeitsgericht Berlin, sondern beim Anwalt – am besten Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Für Mandanten,die über kein hohes Einkommen verfügen, besteht die Möglichkeit sich für die Rechtsberatung beim Anwalt einen Beratungshilfeschein beim zuständigen Amtsgericht (nicht Arbeitsgericht!) zu holen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Berlin Marzahn-Hellersdorf

Scheidung beide Eheleute zum Anwalt - Interessenkollision

Man ist sich einig. Die Trennung läuft. Weshalb dann nicht gemeinsam zum Anwalt und sich in Bezug auf die Scheidung beraten lassen, schließlich hat man ja nichts voreinander zu verbergen und möchte kein Mißtrauen schaffen?

Interessenkollision bei Rechtsberatung beider Eheleute durch Rechtsanwalt

Alles richtig, aber rechtlich nicht möglich!

Der Rechtsanwalt der in Bezug auf die Scheidung berät, darf im Normalfall nur einen Ehepartner beraten und schon gar nicht beide Eheleute bei der Scheidung vertreten (auch dies wird oft gewünscht).

Weshalb liegt eine Interessenkollision vor?

Der Grund ist ganz einfach; es liegt fast immer eine Interessenkollision vor. Der Anwalt, der beide Eheleute berät, riskiert nicht nur seinen Gebührenanspruch, sondern auch ein standrechtliche Verfahren und im schlimmsten Fall sogar seine Anwaltszulassung.Auch kann hier eine Straftat vorliegen!

Beispiel: Die Eheleute leben getrennt und sind sich über die Scheidungsfolgen (Kindesunterhalt, Sorgerecht, Umgangsrecht, Trennungsunterhalt, Hausrat, Zugewinn und Versorgungsausgleich) einig.

Der beratene Anwalt muss trotzdem hier auf Missverständnisse hinweisen und umfänglich über die Scheidung und die Scheidungsfolgen beraten. Dabei wird es immer widerstreitende Interessen geben.

Grund: Der Ehegatte der ein höheres Einkommen hat; dem wird der Anwalt zur schnellen Scheidung; dem anderen Ehegatten eher zur Verzögerung der Scheidung raten. Der Grund dafür ist der, dass der Trennungsunterhalt nur bis zur Rechtskraft der Scheidung zu zahlen ist und danach der Scheidungsunterhalt schwieriger durchsetzbar ist). Auch profitiert der Ehegatte, der höhere Rentenanwartschaften einzahlt von einer schnelleren Scheidung,da die Rechtsgängigkeit des Scheidungsantrags der Endzeitpunkt für die Durchführung des Versorgungsausgleichs ist. Dies gilt auch für den Zugewinnausgleich.

umfangreiche Hinweis- und Aufklärungspflicht des Anwalts

Selbst, wenn die Eheleute hier ein etwa gleich hohes Einkommen haben, muss der Anwalt bei der Beratung auf diverse Scheidungsfolgen und -auswirkungen hinweisen. Da die Eheleute Beratungsbedarf haben, wissen sie eben nicht alles, was auch verständlich ist. Vielleicht ist der Unterhalt falsch von den Eheleuten berechnet worden; dann muss der Anwalt darauf hinweisen oder bei der Vermögensaufteilung sind rechtliche Fehler gemacht worden (siehe Problem Schenkungen). All darauf muss der Anwalt hinweisen und hier gibt es eben – egal, ob man sich grundsätzlich einig ist oder nicht – unterschiedliche Interessen.

Ausnahme von der Interessenkollision

Anders wäre nur der seltene Fall zu beurteilen, wenn es bereits nach Ablauf des Trennungsjahres einen wirksamen Notarvertrag über die Scheidungsfolgen gibt, welcher nicht sittenwidrig ist. Hier sind alle Ansprüche untereinander bereits geregelt und eine Interessenkollision dürfte nicht vorliegen. Ein solcher Fall ist aber in der Praxis äußerst selten.

Beratung und Vertretung eines Ehepartners und Abwarten von Beauftragung eines eigenen Anwalts

Problematisch ist auch – und dies ist auch nicht fair – wenn Anwälte, die einen Ehepartner vertreten, den anderen anschreiben und mitteilen, dass man ja eine einvernehmlich Scheidung durchführen möchte und der andere Ehepartner keinen Anwalt für die Vertretung benötigt und sich ganz einfach bei Fragen an den (hier anschreibenden) Anwalt des Ehepartners wenden kann.

keine Vertretung beider Eheleute vor dem Familiengericht

Die Vertretung von beiden Eheleuten im Scheidungsverfahren ist nicht möglich und ein klarer Fall von Interessenkollision.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Anwalt Berlin Marzahn Hellersdorf

 

Scheidung schnell einreichen- Rechtsanwalt für Familienrecht Berlin

Was immer möchte zumindest der Ehepartner, der sich zuerst getrennt hat, eine schnelle Scheidung. Ebenso oft muss aber das sog. Trennungsjahr abgewartet werden, bevor die Scheidung eingereicht werden kann. Wie lange die Scheidung in Berlin bei den Berliner Familiengericht dauert, hatte ich schon berichtet.

Weshalb ist die schnell eingereicht Scheidung nicht immer sinnvoll?

Im Ergebnis führt dies dazu, dass bei einer Scheidung mit Versorgungsausgleich ungefähr erst mit einer rechtskräftigen Scheidung 2 Jahre nach der Trennung zu rechnen ist (1 Jahr Trennung + 1 weiteres Jahr für das Scheidungsverfahren). Wird kein Versorgungsausgleich durchgeführt, was selten der Fall ist, dann geht die Scheidung etwas schneller.

Gründe für ein “langes Trennungsjahr”

Was viele Mandanten aber nicht wissen, ist, dass eine schnelle Scheidung nicht immer sinnvoll ist.

Trennungsunterhalt ist bis zur Rechtskraft der Scheidung meist leicht zu bekommen

Der Grund dafür ist, dass während der Trennung bis zur Rechtskraft der Scheidung sog. Trennungsunterhalt geschuldet ist. Nach Rechtskraft der Scheidung kann zwar unter Umständen nach nachehelicher Unterhalt geschuldet sein, allerdings sind die Voraussetzungen höher als beim Trennungsunterhalt.

Versorgungsausgleich – Ausgleich der Rentenanwartschaften

Auch zahlen beide Eheleute – im Normalfall – in die Rentenversicherung auch während der Trennung ein und später sind die Anwartschaften zu teilen. Wenn die Trennung länger dauert,dann profitiert der Ehepartner davon, der geringere Anwartschaften erworben hat. Stichtag ist hier der Monat der Zustellung des Scheidungsantrags an den Antragsgegner (Ehepartnern, der die Scheidung nicht eingereicht hat).

Vermögensauseinandersetzung – Abwarten kann vorteilhaft sein

Auch für die Vermögensauseinandersetzung (Zugewinnausgleich) spielt die Dauer der Ehe / Trennung eine Rolle, denn auch hier ist der Stichtag nicht der Tag der Trennung,sondern der Tag der Zustellung des Scheidungsantrags. Wenn also die Trennung länger dauert, dann profitiert der Ehepartner, der weniger Vermögen “anhäufen” kann. Dies ist praktisch derzeit auch oft der Fall. Will zum Beispiel beim gemeinsamen Eigenheim ein Ehepartner den Anteil des anderen erwerben, kann ein Abwarten wegen zu erwartender steigender Immobilienpreise (so ja im Raum Berlin / Speckgürtel Berlin) sinnvoll sein. Dies gilt umso mehr, wenn nur ein Ehepartner Eigentümer mehrerer während der Ehe angeschaffter Immobilien ist.

Für welchen Ehepartner ist eine schnelle Scheidung nicht sinnvoll?

Derjenige Ehepartner, der ein weitaus geringeres Einkommen hat, wird in der Regel von einer längeren Trennung profitieren.

Es gibt auch Möglichkeiten die Scheidung hinauszuzögern, in dem z.B. während des Scheidungsverfahrens – kurz vor dem Termin – (hier gibt es eine 2-Wochenfrist) weitere Scheidungsfolgen eingereicht werden. Auch dadurch erhöht sich die Dauer des Bezugs von Trennungsunterhalt.

Für welchen Ehepartner ist eine schnelle Scheidung sinnvoll?

Der Ehepartner, der ein weitaus höheres Einkommen erzielt und Trennungsunterhalt zahlt, sollte in der Regel daran interessiert sein, sich schnell scheiden zu lassen. Auch hier gibt es Tricks und Kniffe. Die Scheidung kann man zum Beispiel nicht erst nach Ablauf des Trennungsjahres einreichen, sondern schon bis zu 3 Monaten (im Extremfall sogar noch eher) vor dessen Ablauf, was aber selten von Anwälten gemacht wird, da die Familiengerichte dies nicht gern sehen.

Rechtsanwalt für das Scheidungsverfahren in Berlin – Brandenburg

Gerade bei der Wahl eines Rechtsanwalt für Familienrecht / Scheidungsrecht in Berlin und anderswo sollte der Mandant nach Erfahrung und nach einer vorgeschlagenen Strategie fragen.

Rechtsanwalt Andreas Martin
– Kanzlei Berlin Marzahn-Hellersdorf –

juristische Abkürzungen - V.U.G.

Wer bei Gericht das Protokoll der Sitzung ausgehändigt bekommt, liest dort manchmal juristische Abkürzungen wie:

v.u.g. oder l.v.u.g.

Was dies bedeutet, weiß der Mandant – anders als sein Anwalt – meist nicht.

Dazu kein kurzer Fall:

Beim Arbeitsgericht Berlin sitzt in der Güteverhandlung der Richter nehmen der Protokollantin. Diese schreibt gerade den Vergleich der Parteien (Arbeitnehmer / Arbeitgeber). Der Richter diktiert den Text selbst oder verweist auf bestimmte Textbausteine, die dann in den Vergleichstext übernommen werden.

Am Ende liest die Protokollantin den Text den Parteien laut vor und der Richter fragt dann, ob die Parteien mit den soeben vorgelesenen Test einverstanden sind. Wenn beide dies bejahen, dann schreibt die Mitarbeiterin das Kürzel:

l.v.u.g. oder v.u.g.

Was folgendes bedeutet:

laut vorgelesen und genehmigt oder
vorgelesen und genehmigt

Hat der Richter keine Mitarbeiterin/ Protokollantin dabei – was außerhalb von Berlin oft der Fall ist – dann protokolliert er oft die Verhandlung mittels Tonbandaufzeichnung (Diktiergerät) und im Protokoll steht dann nach einem Vergleich oft das gleiche Kürzel:

v.u.g. = vorgespielt und genehmigt

Rechtsanwalt Andreas Martin (oder abgekürzt R.A.M.)
Kanzlei Marzahn – Hellersdorf

Abfindungsformel Arbeitsgericht Berlin - Anwalt für Arbeitsrecht - Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung des Arbeitgeber wehren und Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin über einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht einreichen, haben meistens nicht das Ziel das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

selten besteht ein Anspruch auf Abfindung

Oft verstehen Arbeitnehmer nicht sofort, dass man nur in den seltensten Fällen auf Abfindung klagen kann, sondern zunächst eine Kündigungsschutzklage (mit dem Antrag auf Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat) zum Arbeitsgericht Berlin einzureichen ist. Das Ziel ist meist die Abfindung.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Da selten ein Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung einer Abfindung besteht, bleibt nur die Möglichkeit die Kündigungsschutzklage einzureichen und im Gütetermin dann die Abfindung herauszuhandeln. Hierbei spielen Erfahrung, Verhandlungsgeschick und Kenntnisse im Arbeitsrecht eine große Rolle. Der Arbeitgeber wird keine Abfindung zahlen, wenn seine Chancen im Arbeitsgerichtsverfahren gut sind. Dies ist zwar selten der Fall, aber wenn z.B. das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (z.B. bei einer Kündigung in der Wartezeit oder im Kleinbetrieb), dann wird der Arbeitgeber entweder keine oder nur ein sehr geringe Abfindung an den Arbeitnehmer zahlen.

Verhandlung im Gütetermin

Ausgangspunkt für die Verhandlung im Gütetermin beim Arbeitsgericht ist oft die Abfindungsformel des Arbeitsgerichts Berlin. Diese ist nicht bindend, aber auf der Aufhänger für die geforderte Abfindung in den Vergleichsverhandlungen.

Abfindungsformel des Arbeitsgerichts Berlin

Wie bei den meisten Arbeitsgerichten in Deutschland gilt auch beim Arbeitsgericht Berlin (diese kommt zur Anwendung, wenn das Gericht im Rahmen eines zulässigen und begründeten Auflösungsantrages über die Zahlung einer Abfindung entscheiden muss) folgende Abfindungsformel:

1/2 Bruttomonatsgehalt pro vollen Jahr der Betriebszugehörigkeit

Wichtig ist dabei,dass hier nicht “stur” nach der Abfindungsformel die Abfindung bestimmt wird; die Formel ist nur der “Aufhänger” zu Beginn der Verhandlung. Die Höhe der dann später ausgehandelten Abfindung (falls man sich einigen kann) ist reine Verhandlungssache.

Hier spielen folgende Kriterien eine Rolle:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Höhe des letzten Bruttoeinkommens
  • Lebensalter
  • Chancen im Kündigungsschutzprozess
  • Chance des Arbeitnehmers einen anderen Arbeitsplatz zu finden
  • Rückkehrwahrscheinlichkeit des Arbeitnehmers
  • neuer Arbeitsplatz des Arbeitnehmer (schon angetreten ?)
  • Risiko des Arbeitgebers Annahmeverzugslohn zu zahlen
  • Bereitschaft des Arbeitgebers den Arbeitnehmer zurückkehren zu lassen
  • Bereitschaft des Arbeitnehmers wieder beim AG zu arbeiten

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Vorladung als Beschuldiger in Berlin - richtiges Verhalten- Rechtsanwalt für Strafrecht

Wer eine Vorladung als Beschuldigter der Berliner Polizei erhält, ist meistens beunruhigt und möchte die Angelegenheit – das Strafverfahren – soll schnell wie möglich “aus der Welt schaffen”. Der Beschuldigte stellt sich oft vor, dass er zum Vorladungstermin geht und dort alle Vorwürfe ausräumt und die Polizei dann kurzfristig das Strafverfahren einstellt. Dies ist so aber nicht möglich. Ein solches Vorgehen (Einlassung im Termin) wäre auch grob fehlerhaft.

Vorladung – muss man erscheinen?

Zur Vorladung als Beschuldigter muss man nicht erscheinen. Der Beschuldigte ist also nicht verpflichtet den Termin in der Dienstelle der jeweiligen Berliner Polizei wahrzunehmen. Dies wissen aber die wenigstens Mandanten und sind oft überrascht, dass der Anwalt dazu rät, den Termin zur Vernehmung nicht wahrzunehmen. Da es keine gesetzliche Grundlage für die Pflicht zum Erscheinen zur Vernehmung gibt, muss der Beschuldigte dies auch nicht tun.

Pflicht zur Aussage?

Eine Verpflichtung eine Aussage zur Sache (Einlassung des Beschuldigten) zu machen, gibt es erst Recht nicht. Der Beschuldigte muss also weder zum Termin erscheinen, noch eine Aussage machen. Theoretisch könnte der Beschuldigte zur Berliner Polizei gehen und dort sich die Vorwürfe anhören und sodann wieder gehen, um zu erfahren, um was es genau geht. Dies ist aber meistens keine gute Idee, da bei vielen Personen die Gefahr besteht, dass diese sich dann doch vor Ort zu Sache äußern und sich damit oft selbst schaden.

Kann die Polizei das Verfahren einstellen?

Die Berliner Polizei kann ein eingeleitetes Ermittlungsverfahren gegen den Beschuldigten nicht einstellen. Diese ist dazu nicht befugt. Die Polizei ermittelt als “verlängerter Arm der Staatsanwaltschaft Berlin/ der Amtsanwaltschaft Berlin” und wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind, dann entscheidet die Staatsanwalt Berlin oder die Amtsanwaltschaft Berlin über das weitere Vorgehen.

Einstellung oder Anklage zum Amtsgericht Tiergarten/ Landgericht Berlin

Viele Ermittlungsverfahren werden von der Staatsanwaltschaft Berlin eingestellt; entweder wegen geringer Schuld (§ 153 a StPO) oder aufgrund eines Tatverdachts (§ 170 StPO). Die Staatsanwaltschaft Berlin kann die Akte aber auch zur Durchführung von weiteren Ermittlungen wieder der Polizei übermitteln. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, dass Anklage zum Strafgericht erhoben wird; dies ist im Regelfall das Amtsgericht Berlin Tiergarten in Moabit. In schweren Fällen kann auch das Landgericht Berlin zuständig sein.

richtiges Verhalten als Beschuldigter

Wie soll sich der Beschuldigte nun richtig verhalten?

Ganz einfach. Zunächst sollte dieser nicht der Vorladung Folge leisten und keine Aussage gegenüber der Berliner Polizei machen. Sodann sollte der Beschuldigte umgehend einen Rechtsanwalt für Strafrecht in Berlin aufsuchen, um sich beraten zu lassen.

Rat des Rechtsanwalt

Im Normfall wird der Anwalt immer dazu raten, keine Aussage zu machen und zunächst Akteneinsicht bei der Staatsanwalt Berlin zu beantragen. Wenn die Polizei noch ermittelt, schickt man das Akteneinsichtsgesuch an die Polizei mit der Bitte um Weiterleitung an die Staatsanwaltschaft.

Erst wenn die Akte vorliegt, entscheidet der Rechtsanwalt zusammen mit dem Mandanten/ Beschuldigten über das weitere Vorgehen. Dies kann zum Beispiel eine schriftliche Einlassung sein oder auch keine Einlassung (Schweigen im Strafverfahren).

keine PKH im Strafverfahren

Zu beachten ist auch, dass ein Rechtsanwalt natürlich Geld kostet. Leider gehen manche Mandanten, wie selbstverständlich davon aus,dass wenn diese kein hohes Einkommen haben (z.B. AlG II),dass dann automatisch die Kosten des Anwalts durch den Staat getragen werden. Dies ist nicht richtig. Es gibt keine Prozesskostenhilfe für den Beschuldigten im Strafverfahren! In bestimmten (schweren Fällen) besteht die Möglichkeit der Beiordnung des Berliner Anwalts als Pflichtverteidiger (unabhängig vom Einkommen). Wer einen Rechtsanwalt im Strafverfahren beauftragt, muss wissen, dass er die Kosten selbst tragen muss.

Ich vertrete im Strafrecht als Rechtsanwalt Mandanten aus ganz Berlin, insbesondere als Berlin Marzahn-Hellersdorf.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf

Dauer eine Ehescheidung in Berlin Marzahn Hellersdorf

In Berlin werden pro Jahr ungefähr 6.000 Ehen geschieden. Die “Scheidungswahrscheinlichkeit” war in Berlin im 6. Ehejahr am höchsten. Die meisten Scheidungen wurden von den Ehefrauen (etwas über 50 %) eingereicht.

schnelle Scheidung ist erwünscht

Mandanten – so jedenfalls meine Erfahrung als Rechtsanwalt in Berlin Marzahn – Hellersdorf – möchten fast immer möglichst schnell geschieden werden. Oft haben diese im Internet von einer “Online-Scheidung” oder Ähnlichen (wie z.B. von einer Härtefallscheidung) gehört und meinen nun, dass die Scheidung innerhalb weniger Monate nach der Trennung durch sein wird. Dem ist nicht so.

1 Jahr Trennung ist Voraussetzung

Im Normalfall – also abgesehen von den wenigen Fällen der Härtefallscheidung – muss das Trennungsjahr abgewartet werden. Sodann kann man die Scheidung einreichen. Bei einer Scheidung mit Versorgungsausgleich (dies ist der Normalfall) kann ggfs. der Scheidungsantrag auch schon nach 9 Monaten nach Trennung eingereicht werden. Das Trennungsjahr muss nämlich erst zum Scheidungstermin abgelaufen sein (Anhörungstermin).

Dauer der Scheidung in Berlin

In Berlin gibt es 4 Familiengerichte. Dies sind

  • das Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg,
  • das Amtsgericht Köpenick,
  • das Amtsgericht Pankow-Weißensee und
  • das Amtsgericht Schöneberg.

Scheidungen in Marzahn-Hellersdorf – Amtsgericht Tempelhof – Kreuzberg

Pauschal gesagt, ist für Scheidungen von Eheleuten aus Berlin-Marzahn das Familiengericht Tempelhof-Kreuzberg (siehe § 122 FamfG) örtlich zuständig ist.

Scheidungsdauer: 8 bis 12 Monate bei Scheidung mit VA

Eine Scheidung mit Versorgungsausgleich, die ist der weitaus überwiegende Teil der Ehescheidungen, dauert dort zwischen 8 und 12 Monaten. Das Familiengericht führt von Amts wegen den Versorgungsausgleich – dies ist der Ausgleich der Rentenanwartschaften – durch. Dazu müssen die Anwartschaften der Eheleute ermittelt werden, was die Rentenversicherungsträger auf Anfrage des Familiengerichts machen. Dies dauert entsprechend lange und dies ist auch der Grund für die “lange” Verfahrensdauer.

Werden weitere Scheidungsfolgen, wie Unterhalt oder der Zugewinn anhängig gemacht, dann dauert das Verfahren meist viel länger; manchmal mehrere Jahre.

Scheidungsdauer: 3 bis 6 Monate bei Scheidungen ohne Versorgungsausgleich

Wenn kein Versorgungsausgleich bei der Ehescheidung durchzuführen ist, weil z.B.

  • die Ehe noch keine 3 Jahre bestanden hat und kein Antrag auf VA gestellt wurde
  • der Versorgungsausgleich (notariell) ausgeschlossen wurde
  • der Versorgungsausgleich (im Scheidungstermin) ausgeschlossen werden soll (2 Anwälte erforderlich)

dauert die Scheidung in Berlin nicht so lang. Dann sind 3 bis 6 Monate realistisch.

Achtung:

Die obige Dauer bestimmt sich von Einreichung des Scheidungsantrages bis zur Scheidung (nicht von der Trennung an).

Beschleunigung der Scheidung möglich?

Die Scheidung kann vom Anwalt etwas beschleunigt werden, wenn er dafür sorgt, dass die Eheleute vor Einreichung des Scheidungsantrags eine Kontoklärung bei ihrer Rentenversicherung durchführen. Dann wird die Auskunft über die Rentenanwartschaften etwas schneller eingeholt werden. Auch kann man zusammen mit dem Scheidungsantrag den Fragebogen zum Versorgungsausgleich gleich einreichen. Zudem muss nicht zwingend das komplette Trennungsjahr für die Einreichung des Scheidungsantrags abgewartet werden. Die Scheidung kann unter Umständen bereits 2 bis 3 Monate vor Ablauf des Trennungsjahres eingereicht werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Vertretung bei Scheidungen in Berlin

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 22.11.2017 – 10 Ta 1390/17) hat entschieden, dass das Eigentum an einer nicht selbst bewohnten Eigentumswohnung steht grundsätzlich der Bewilligung von Prozesskostenhilfe entgegen. Das gilt dann nicht, wenn eine Beleihung der Immobilie unmöglich oder wirtschaftlich unvernünftig wäre.

der Fall vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zu Grunde:

Kündigungsschutzklage und Lohnklage

Am 13. April 2016 erhob die Klägerin Klage zum Arbeitsgericht Berlin auf Feststellung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses (Kündigungsschutzklage) sowie auf Zahlung rückständiger Vergütung in Höhe von 17.420,00 EUR brutto (Lohnklage). Der Kündigungsschutzantrag wurde durch Teilversäumnisurteil entschieden; eine Beschäftigung der Arbeitnehmer fand aber nicht statt.

Beantragung von Prozesskostenhilfe für das Arbeitsgerichtsverfahren in Berlin

Bereits zusammen mit der Klage hatte die Arbeitnehmerin/Klägerin über ihren Rechtsanwalt Prozesskostenhilfe (PKH) unter dessen Beiordnung für das Kündigungsschutzverfahren/ für die Lohnklage beantragt.

Zurückweisung des PKH-Antrages durch das Arbeitsgericht Berlin

Nach erfolgloser Durchführung eines Gütegerichtsverfahrens beschloss das Arbeitsgericht Berlin am 18. September 2017 den Antrag der Klägerin/ Arbeitnehmer auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe zurückzuweisen. Die Voraussetzungen für die wirtschaftliche Bedürftigkeit der Klägerin als Eigentümerin einer vermieteten Wohnung, die belastbar sei, seien nicht gegeben, so das Arbeitsgericht Berlin (Beschluss vom 18. September 2017 – 18 Ca 10424/16).

sofortige Beschwerde der Antragstellerin gegen die Zurückweisung der PKH

Gegen diesen Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin legte die Klägerin/ Antragstellerin am 2. Oktober 2017 die sofortige Beschwerde ein und verwies darauf, dass das laufende Familieneinkommen nicht ausreichend sei, um die Prozesskosten zu bestreiten.

Mit Beschluss vom 12. Oktober 2017 hat das Arbeitsgericht Berlin der sofortigen Beschwerde der Antragstellerin nicht abgeholfen. Das Arbeitsgericht Berlin führte dazu aus, dass die vermietete Wohnung einen Wert von 80.000,00 EUR habe und es nicht ersichtlich sei, dass ein Kredit (auf die Wohnung) nicht zurückgezahlt werden könne.

Zurückweisung der sofortigen Beschwerde durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg wies die Klägerin unter dem 1. November 2017 nochmal darauf hin, dass die sofortige Beschwerde keine Aussicht auf Erfolg habe. Es handele sich nicht um eine selbstbewohnte Immobilie/ Wohnung. Die Klägerin/ Antragstellerin könne die nicht selbst bewohnte Wohnung mit einem Kredit belasten und sodann die Kosten des Prozesses selbst tragen. Dass die Belastung der Wohnung zur Finanzierung der Prozesskosten eine Härte darstellen würde, sei nicht ersichtlich. Insbesondere seien keine Tatsachen von der Antragstellerin vorgetragen, aus denen sich die Unmöglichkeit, wirtschaftliche Unvernunft oder fehlende Beleihungsmöglichkeit ergeben würde.

Begründung des LAG

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 22.11.2017 -10 Ta 1390/17) wie dann die sofortige Beschwerde zurück und führte dazu aus:

Die sofortige Beschwerde war zurückzuweisen, da sie eine Änderung der angefochtenen Entscheidung nicht begründen kann.

Zu keinem Zeitpunkt ergänzte die Klägerin ihren Vortrag zu ihrer wirtschaftlichen Lage. Auf die Ausführungen des ArbG Berlin in dem Nichtabhilfebeschluss und den Hinweisen des Landesarbeitsgerichts antwortete die Klägerin nicht. Da diese zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts Berlin einer Bewilligung der Prozesskostenhilfe entgegenstehen, war die sofortige Beschwerde des Klägers auf seine Kosten zurückzuweisen.

In ihrer sofortigen Beschwerde habe die Klägerin zur Begründung angegeben, dass die laufenden Einnahmen Ihrer Familie nicht ausreichen würden, um daraus die Prozesskosten zu bestreiten. Das hatte das Arbeitsgericht jedoch auch nicht angenommen. Wie dem Nichtabhilfebeschluss des Arbeitsgerichts vom 12. Oktober 2017 entnommen werden kann, geht es – nach wie vor – darum, dass das Arbeitsgericht angenommen hat, dass die Klägerin ihre vermietete Eigentumswohnung zur Absicherung eines Kredites belasten kann und dass nicht ersichtlich sei, dass die Klägerin einen entsprechenden Kredit nicht zurückzahlen könne. Darauf war die Klägerin – auch nach den Hinweisen des Landesarbeitsgerichts – nicht weiter eingegangen.

Die Klägerin ist nicht bedürftig im Sinne von §§ 114, 115 ZPO. Denn sie muss die nicht von ihr selbst und ihrer Familie bewohnte Eigentumswohnung zur Finanzierung der Prozesskosten einsetzen.

Eine Partei hat nach § 115 Abs. 3 ZPO zur Finanzierung von Prozesskosten ihr Vermögen einzusetzen, soweit dies zumutbar ist. § 90 SGB XII gilt entsprechend. Nicht einzusetzen ist nach § 90 Abs. 2 Nr. 8 SGB XII unter anderem ein selbst bewohntes angemessenes Hausgrundstück. Der Betreffende darf nach § 90 Abs. 3 SGB XII auch nicht auf den Einsatz oder die Verwertung eines Vermögens verwiesen werden, soweit dies für ihn und seine unterhaltsberechtigten Angehörigen eine Härte bedeuten würde (vgl. BVerwG, Beschluss vom 8. Oktober 2013 – 2 PKH 6.13).

Anhaltspunkte dafür, dass für die Klägerin die Belastung oder Verwertung der nicht selbst genutzten Eigentumswohnung eine Härte darstellen und damit unzumutbar sein könnte, sind weder vorgetragen noch sonst ersichtlich.

Unzumutbar kann der Einsatz eines Immobilienvermögens dann sein, wenn eine Verwertung kurzfristig nicht oder nur in einer wirtschaftlich desaströsen Weise möglich ist. Dabei reicht jedoch nicht aus, dass mit der vorzeitigen Verwertung Einbußen verbunden sind (vgl. OVG NRW, Beschluss vom 13. März 2017 – 4 E 1039/16; Thür. Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. April 2016 – 6 Ta 61/16; OLG Hamm, Beschluss vom 23. Dezember 2015 – II-2 WF 156/15.

Die jeweilige Antragstellerin muss substantiiert vortragen, aus welchen Tatsachen sich die Unmöglichkeit, wirtschaftliche Unvernunft oder fehlende Beleihungsmöglichkeit ergeben soll (vgl. Thür. Landesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. April 2016 – 6 Ta 61/16).

Dies hat die Klägerin nicht getan. Dass sie einen entsprechenden Kredit zur Finanzierung der sich bei streitiger Durchführung des erstinstanzlichen Verfahrens auf voraussichtlich nicht mehr als ca. 2.000,00 Euro belaufenden Prozesskosten auch unter dinglicher Absicherung nicht erlangen könnte, hatte sie bereits nicht dargelegt. Auch ist nicht ersichtlich, dass sie in ihrem Alter keiner Erwerbstätigkeit mehr nachgehen kann. Auch ihr schwerbehinderter Ehemann hat keine Einschränkung der Alltagskompetenz und hat die Klägerin auch im Gerichtsverfahren vertreten. Im Übrigen ist das hiesige Gerichtsverfahren, in dem die Klägerin den Bestand eines Arbeitsverhältnisses festgestellt wissen will, noch nicht beendet.

Ein Grund, der die Zulassung der Rechtsbeschwerde nach §§ 78 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG rechtfertigen könnte, besteht nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung Arbeitsrecht heimlicher Mittschnitt Personalgespräch

Der Arbeitnehmer war seit 1990 im öffentlichen Dienst bei der Beklagten tätig.

“Low-Performer-Burnout” und “faule Mistkäfer”

Er nahm kein Blatt vor dem Mund und bezeichnet in einem Schreiben vom  25. November 2015 an den Vorstandsvorsitzenden der Beklagten zwei Abteilungsleiter als “Low-Performer-Burnout und faule Mistkäfer” . Daraufhin wurde der Arbeitnehmer / Kläger von der Beklagten schriftlich abgemahnt.

 “faule Schweine” und “Low-Performer”

Damit noch nicht genug. Der Kläger soll am 20. Februar 2016 zwei seiner Kolleginnen als “faule Schweine” und “Low-Performer” bezeichnet haben und eine Kollegin sogar bedroht haben, indem er die räumliche Distanz derart verringerte, dass er “Gesicht-zu-Gesicht” ihr gegenüber stand und auf deren Frage: “Willst du mir drohen?” mit “Ja” geantwortet haben.

Aufgrund dieses Vorfalls wurde ein Personalgespräch am 17. März 2016 geführt.

Aufzeichnung eines

Der Arbeitnehmer nahm den akustischen Inhalt des Personalgesprächs mittels Smartphone heimlich auf.

Von dieser Aufnahme erfuhr später die Beklagte.

Die Beklagte leitete daraufhin das Kündigungsverfahren gegen den Arbeitnehmer ein unter Anhörung des bei ihr gebildeten Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung mit sofortiger Wirkung, hilfsweise außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist von sechs Monaten zum Quartalsende. Der Betriebsrat teilte mit, dass er zur beabsichtigten Kündigung keine Stellungnahme abgeben wird.

Daraufhin sprach die Beklagte mit Schreiben vom 07. Juni 2016 (Bl. 20, 21 d.A.) eine außerordentliche und fristlose, hilfsweise eine außerordentliche Kündigung  aus verhaltensbedingten Gründen mit einer Auslaufrist von sechs Monaten zum Quartalsende aus. Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am selben Tag zugegangen. Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner am 14. Juni 2016 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 29. Juni 2016 zugestellten Kündigungsschutzklage.

Der Arbeitnehmer meint, dass die Kündigungen unwirksam seinen, da er nicht wusste, dass das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs rechtswidrig war. Zudem sei seine lange Betriebszugehörigkeit zu seinen Gunsten zu berücksichtigen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Die Berufung des Klägers/ Arbeitnehmers blieb vor dem Landesarbeitsgericht Hessen (Urteil vom 23.08.2017, Az.: 6 Sa 137/17) ohne Erfolg.

Das LAG führt dazu aus:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 22. November 2016 – 18 Ca 4002/16 – iststatthaft (§§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1 und Abs. 2 lit. c ArbGG). Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden (§ 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 517,519,520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung des Klägers jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat dabei zu Recht die Wirksamkeit der außerordentlichen und fristlosen Kündigung der Beklagten vom 07. Juni 2016 gemäß § 626 BGB festgestellt. Auf die Begründung des Arbeitsgerichts wird zunächst gem. § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen.

Ausgehend von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat das Arbeitsgericht dann auch die Klage im Übrigen abgewiesen. Ein Anspruch auf Entfernung bzw. auf Rücknahme von Abmahnungen besteht auf Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ebensowenig wie ein Weiterbeschäftigungsanspruch und wie ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses.

Der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung “an sich” zurechtfertigen. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an. Maßgebend ist die mit diesem Verhalten verbundene Verletzung der dem Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB obliegenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers. Das heimliche Mitschneiden des Gesprächs durch den Arbeitnehmer ist rechtswidrig, weil aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht auch das durch Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 2 GG gewährleistete Recht auf die Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes folgt.

Das Grundrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG schützt auch Rechtspositionen, die für die Entfaltung der Persönlichkeit notwendig sind. Dazu gehört in bestimmten Grenzen, ebenso wie das Recht am eigenen Bild, das Recht am gesprochenen Wort. Deshalb darf grundsätzlich jedermann selbst und allein bestimmen, wer sein Wort aufnehmen soll sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Das Grundrecht umfasst die Befugnis des Menschen, selbst zu bestimmen, ob seine Worte einzig seinem Gesprächspartner, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollen (vgl. wie hier LAG Rheinland-Pfalz vom 03. Februar 2016 – 7 Sa 220/15 -).

Da der Kläger das 40. Lebensjahr vollendet hat und mehr als 15 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, kann das Arbeitsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 34 Abs. 2 TVöD).

Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger darüber hinaus Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG i.V.m. § 103 BetrVG hat bestehen nicht. Zwar war der Kläger Wahlbewerber für die in 2016 regelmäßig stattfindenden Betriebsratswahlen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass Anfang Juni 2016 das Wahlergebnis der in der Zeit vom 01. März bis 31. Mai 2016 stattfindenden Betriebsratswahlen bereits bekanntgegeben war.

Die Rechtmäßigkeit der Kündigung der Beklagten beurteilt sich daher nach § 626 BGB. Die für eine außerordentliche Kündigung an sich geeignete Pflichtverletzung des Klägers in der Form der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs vom 17. März 2016 ist nicht im Streit. Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers sind nicht ersichtlich. Es kann im Weiteren den Kläger auch nicht exkulpieren, dass nach seiner Einlassung ihm nicht bekannt gewesen ist, dass die heimliche Aufnahme eines Personalgespräches verboten ist. Hier hätte der Kläger sich durch einen Anruf bei seinem Rechtsanwalt vorher kundig machen müssen. Weiter steht der Heimlichkeit des Mitschnitts des Personalgespräches nicht entgegen, dass nach Einlassung des Klägers sein Smartphone deutlich sichtbar in der Mitte des Tisches an dem die Gesprächsteilnehmer saßen lag.

Die Heimlichkeit der Aufnahme hätte der Kläger nur dadurch vermeiden können, dass er die Gesprächsteilnehmer darauf hingewiesen hätte, dass er die Audio-Funktion des Smartphones aktiviert hat. Eine Rechtfertigung für das Verhalten des Klägers folgt auch nicht aus der unterstellten Rechtswidrigkeit seiner Suspendierung vor dem Personalgespräch am 17. März 2016. Auch wenn die Beklagte damit das Persönlichkeitsrecht des Klägers auf Beschäftigung und ihre Lohnzahlungspflicht verletzt haben sollte, so bestand doch zwischen diesen Pflichtwidrigkeiten der Beklagten und der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches vom 17. März 2016 kein Zusammenhang, d.h. der Kläger musste nicht zum Mittel der heimlichen Aufzeichnung des Personalgespräches greifen, um die Beklagte zur Aufhebung der Suspendierung und Nachzahlung des Lohnes zu bewegen. Seine Rechte insoweit hat der Kläger im Übrigen mit anwaltlichen Schreiben vom 11. April 2016 verfolgt, wobei es ihm im Hinblick auf die Suspendierung vor allem um die Nachzahlung des Lohnes ging.

Zu Recht ist das Arbeitsgericht im Weiteren auch im Rahmen der Interessenabwägung zu dem Ergebnis gekommen, dass trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers keine positive Prognose für das Arbeitsverhältnis gegeben werden kann. Das Arbeitsverhältnis ist nämlich nicht nur aufgrund der heimlichen Aufnahme des Personalgesprächs am 17. März 2016 bereits durch die E-Mail des Klägers unter anderem an den Vorstandsvorsitzenden vom 23. November 2015 schwer belastet. Diese Belastung wird nicht dadurch beseitigt, dass nach Ansicht des Klägers die Beklagte ihrerseits sich vertragswidrig verhalten hat, indem sie den Kläger unberechtigt suspendiert hat. Wie bereits im Rahmen der Erörterung möglicher Rechtfertigungsgründe für das Verhalten des Klägers ausgeführt besteht zwischen der gegebenenfalls unberechtigten Suspendierung des Klägers und den heimlichen Aufnahmen des Personalgesprächs durch ihn kein Zusammenhang. Der Kläger musste nicht im Wege einer Selbsthilfe heimlich Personalgespräche aufzeichnen um von der Beklagten seine Weiterbeschäftigung und die Nachzahlung des Lohnes zu verlangen.

Anmerkung:

Das Ergebnis erscheint hier recht hart, zumal der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar war. Würde nur das heimliche Aufzeichnen des Personalgesprächs vorliegen ohne vorherige Abmahnungen hätte das Gericht hier auch zu einem anderen Ergebnis kommen können; zumal regelmäßig bereits bei schwerwiegenden Verstößen durch Arbeitnehmer oft arbeitnehmerfreundlich entschieden wurde. Wer aber Arbeitskollegen und Vorgesetzte derart beleidigt, muss bei einer späteren erheblichen Pflichtverletzung mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

 

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17) zweifelt an der sachlichen Richtigkeit der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Überstundenvergütung.

Arbeitnehmer schätzen häufig falsch ihren Chancen auf Zahlung über Überstunden (Arbeitslohn)ein. Oft wird angenommen, dass ein Zettel mit einer selbst erstellten Notiz über die Anzahl der Überstunden oder Aussagen, wie “Wir haben immer eine Stunde pro Tag mehrgearbeitet.” ausreichend sind, um erfolgreich Überstunden vor Gericht einzuklagen. Die Anforderungen sind hier erheblich höher.

Nach dem Bundesarbeitsgericht – dies führt die obigen Entscheidung hier aus – muss der Arbeitnehmer im Überstundenprozess folgendes vortragen:

Nach der Rechtsprechung des BAG reicht es bei einer Überstundenklage des Arbeitnehmers auf der ersten Stufe aus, wenn dieser für jeden Tag im Einzelnen darlegt, von wann bis wann er gearbeitet oder sich auf Anweisung zur Arbeit bereitgehalten hat (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 307 40/11 – Rn. 27).

Hierauf muss nunmehr der Arbeitgeber substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist (BAG a.a.O.).

Weiterhin muss ein Arbeitnehmer im Rahmen eines zweiten Prüfungsschritts vortragen, inwiefern der Arbeitgeber die Leistung von Überstunden veranlasst hat oder diese ihm zumindest zuzurechnen sind (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 122/12 – juris Rn. 13). Üblicherweise wird hier verlangt, dass die geleisteten Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Eine Duldung von Überstunden wird jedenfalls dann angenommen, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden künftig zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet, sie vielmehr weiterhin entgegennimmt (BAG a.a.O. Rn. 21).

Diese Grundsätze gelten bei Führung eines Arbeitszeitkontos auch dann, wenn der Arbeitgeber keinerlei Zeitguthaben eingestellt hat (BAG 23.09.2015 – 5 AZR 707 60/13 – juris Rn. 41ff).

An diesen strengen Grundsätzen zweifelt nun das LAG Berlin-Brandenburg und führt dazu aus:

Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht (Handelsblatt online, 07.03.2017; http://www.handelsblatt.com/politik/deutschland/arbeitsmarkt-deutsche-leisten-1-76-milliarden-ueberstunden/19483520.html), kann es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist.

Wenig nachvollziehbar ist, warum es nicht ausreicht, dass der Arbeitnehmer im ersten Prüfungsschritt die Leistung der Überstunden darlegt. Überwiegend werden Überstundenklagen deswegen abgewiesen, weil der Arbeitnehmer bezogen auf den zweiten Prüfungsschritt insbesondere die Duldung von Überstunden nicht darlegen kann. Das BAG begründet die Notwendigkeit für diesen weiteren Prüfungspunkt damit, dass die geleisteten Überstunden dem Arbeitgeber zuzurechnen sein müssten. Dieser müsse sich Überstunden nicht aufdrängen lassen (BAG 10.04.2013 – 5 AZR 123/12 – juris Rn. 13). Der Arbeitgeber ist jedoch „Herr Im eigenen Betrieb“ (BAG 27.11.1990 – 1 ABR 77/89 zu § 87 I BetrVG). Dies gilt nicht nur bei der Anwendung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats. Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mit Hilfe seiner Betriebshierarchie „aufgedrängte“ Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden. Setzt ein Arbeitgeber seine Betriebsorganisation hierfür nicht ein, dann gibt er damit zu erkennen, dass ihm die Leistung weiterer Stunden egal ist. Dann wäre es allein deswegen konsequent, die geleisteten Stunden dem Arbeitgeber auch zuzurechnen.

Im konkreten Fall hatte eine Führungskraft aus der Logistikbranche ingesamt rund 500 Überstunden angehäuft, die der Arbeitgeber nicht bezahlen wollte. Der Arbeitgeber trug vor, dass es bei Logistikunternehmen der freien Wirtschaft für Mitarbeiter in gehobenen Positionen üblich sei Überstunden unentgeltlich zu leisten. Auch beim Arbeitgeber leisten die Führungskräfte alle Mehrarbeit, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeitsgericht Potsdam auf Vergütung von rund 4.500 brutto an geleisteten Überstunden. Das Arbeitsgericht Potsdam wies die Klage ab.

Die Berufung des Arbeitnehmers zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17) hatte Erfolg.

Das LAG führte dazu – neben den obigen Grundsätzen – weiter aus:

Im Gegensatz zur Auffassung der Beklagten scheitert die Vergütung der Überstunden nicht schon daran, dass der Kläger gemäß § 612 BGB die Vergütung dieser Stunden nicht erwarten durfte.

Der Beklagte übersieht, dass nach der Rechtsprechung des BAG § 612 BGB nur dann Anspruchsgrundlage ist, wenn im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Überstundenvergütung fehlt (BAG 16.05.2012 – 5 AZR 347/11 – NZA 2012, 939 Rn. 18). Vorliegend hatten die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung zur Vergütung der Überstunden getroffen. Sollte insofern das Arbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgeglichen sein, dann sollte der Ausgleich durch Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetzes erfolgen.

Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen gegenstandslos, weil – wie hier – alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten. Die Hinnahme eines rechtswidrigen Zustandes durch viele Arbeitnehmer hat keine Auswirkung auf die Rechtsposition eines einzelnen Arbeitnehmers.

Bei Anwendung der Kriterien der Rechtsprechung des BAG ist der Kläger seiner Darlegungslast im Rahmen der ersten Stufe nachgekommen. Er hat in den Anlagen K4 und K5 in übersichtlicher und verständlicher Form für jeden einzelnen Tag angegeben, wann die Arbeit begann und endete. Schriftsätzlich hat er ferner für jede Kalenderwoche die Anzahl der Überstunden aufgelistet. Mehr war nicht erforderlich. Insbesondere musste der Kläger noch nicht vortragen, welche Arbeiten er genau ausgeführt hat.

Nunmehr wäre es Sache der Beklagten gewesen, hierauf substantiiert zu erwidern und im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten sie dem Kläger zugewiesen hat und an welchen Tagen dieser von wann bis wann diesen Weisungen – nicht – nachgekommen ist. Ein solcher Vortrag fehlt. Die Beklagte hat demgegenüber durchgängig nur bestritten, dass der Kläger die von ihm angegebenen Tätigkeiten ausgeübt hat. Dies ersetzt keinen positiven Vortrag.

Soweit die Beklagte pauschal behauptet hat, der Kläger hätte immer dazu angehalten werden müssen, Leistungen zu erbringen, reicht dieser Vortrag mangels Substantiierung nicht aus. Das gleiche gilt für die Behauptung, der Kläger hätte auch längere Pausen als nur 45 Minuten genommen.

Unerheblich ist der Vortrag der Beklagten auch insofern, als sie darauf verweist, dass der Kläger bestimmte Arbeiten nicht hätte selbst ausführen müssen. Dies lässt eine Arbeitsleistung des Klägers nicht entfallen.

Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts und der Beklagten hat die Beklagte die Leistung der Überstunden auch geduldet, denn sie wusste hiervon.

Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus seine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit duldet er diese Mehrarbeit. Der Kläger gehörte auch nach Auffassung der Beklagten als Leiter Fuhrpark/Technik dieser Personengruppe an. Damit duldete die Beklagte die vom Kläger erbrachten Überstunden, da sie trotz Kenntnis hiergegen nicht vorging. Aus ihrer Perspektive mag sie folgerichtig kein Bedürfnis verspürt haben, gegen diese zusätzlichen Stunden vorzugehen, da nach ihrer Rechtsauffassung diese Stunden auch nicht zu bezahlen waren. Dies ändert an ihrer Kenntnis aber nichts.

Der weitere Einwand der Beklagten, der Geschäftsführer sei davon ausgegangen, dass der Kläger zusätzliche Stunden abfeiern werde, ist nicht nachvollziehbar. Dies steht nicht im Einklang mit der eigenen Behauptung, dass alle Mitarbeiter in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten.

Die Kenntnis von den geleisteten Überstunden ergibt sich auch daraus, dass in den ersten drei Wochen die Arbeitszeit des Klägers automatisch mit dem übergebenden Chip aufgezeichnet worden war. Rechtlich unerheblich ist, ob die Beklagte diese Daten zur Kenntnis genommen hat. Eine arbeitsteilig organisierte juristische Person muss nach normativen Verkehrsschutzanforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Kommt sie dem nicht nach, muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis (BGH 02.02.1996 – V ZR 239/94 – NJW 1996, 1339 zu II c 2a; juris Rn 20). Diese Erwägungen müssen nicht nur für Informationen auf Basis von Papierakten gelten, sondern auch für elektronisch gewonnene Informationen, da zwischen ihnen unter Verkehrsschutzanforderungen qualitativ kein Unterschied besteht. Der übergebene Chip diente der automatischen Erfassung der Anwesenheitszeiten und damit auch der Arbeitszeiten. Es ist kein rechtlicher Grund ersichtlich, warum die Beklagte von der Verpflichtung zur Zahlung einer Überstundenvergütung deswegen frei werden sollte, weil sie ihre interne Informationsgewinnung möglicherweise vorsätzlich oder fahrlässig so organisiert hat, dass die Daten zur Arbeitszeiterfassung von ihr nicht zur Kenntnis genommen werden. Ein solches Vorgehen ist nicht schützenswert. Würde die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung dies anders beurteilen, wäre dies inkonsistent im Verhältnis zum Ordnungswidrigkeitenrecht. Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer 8 Stunden nicht überschreiten. Nach § 16 Abs. 2 Satz 1 ArbZG hat der Arbeitgeber die über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen. Gemäß § 22 Abs. 1 Z. 9 ArbZG handelt ordnungswidrig, wer als Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig diese Aufzeichnungen nicht oder nicht richtig erstellt. Eine mangelnde Auswertung der elektronisch erfassten Daten wäre im vorliegenden Fall allein deswegen fahrlässig, weil die Beklagte selbst davon ausging, dass alle ihre Beschäftigten in gehobenen Positionen Mehrarbeit leisten. Dann hätte sie auch dafür sorgen müssen, dass ihr die nötigen Informationen für die Aufzeichnungen nach § 16 Abs. 2 S. 1 ArbZG zur Verfügung stehen. Da sie die Arbeitnehmer in herausgehobenen Positionen nicht angewiesen hat, selbst Aufzeichnungen über die Arbeitszeit zu führen, wäre für die ersten drei Wochen des Arbeitsverhältnisses des Klägers allenfalls die Auswertung der Chipdaten in Betracht gekommen.

Der Kläger hat insgesamt 529,25 Stunden über seine regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistet.

Die Parteien haben eine ziffernmäßige Vereinbarung zu einer wöchentlichen Arbeitszeit in ihrem Arbeitsvertrag nicht getroffen. Den Arbeitsvertragsparteien steht es grundsätzlich frei, eine jährliche, monatliche, wöchentliche oder tägliche regelmäßige Arbeitszeit zu vereinbaren. Die regelmäßige Arbeitszeit soll sich vorliegend gemäß des Arbeitsvertrages „nach den gesetzlichen Bestimmungen“ richten. Insofern kommt § 3 ArbZG zur Anwendung (LAG Schleswig Holstein 31.05.2005 – 5 Sa 38/05 – juris Rn. 33; LAG Berlin-Brandenburg 04.02.2010 – 2 Sa 498/09 und 2 Sa 839/09 – juris Rn. 29). Dieser sieht eine werktägliche Arbeitszeit im Umfang von 8 Stunden vor. Jede werktägliche Überschreitung von 8 Stunden ist somit grundsätzlich eine Mehrarbeitsstunde im Sinne der arbeitsvertraglichen Regelung.

Der Kläger selbst geht von einer 45-stündigen Arbeitswoche aus. Insofern macht er Überstunden nur geltend, wenn nach Abzug von 45 Minuten für Pausen eine tägliche Arbeitszeit von 9 Stunden überschritten wird. Auch wenn dies nicht zutreffend ist, kann dem Kläger nicht auch die 9. Stunde als Mehrarbeitsstunde zugesprochen werden, da dies nicht beantragt ist (§ 308 Abs. 1 ZPO).

Für die Zeit vom 16.11.2015 bis 21.11.2015 hat der Kläger jedoch nicht 13,25 Mehrarbeitsstunden, sondern nur 7,25 Mehrarbeitsstunden geleistet. Die 3 Stunden, die der Kläger am Samstag, den 21.11.2015 geleistet hat, stellen keine Überstunden dar. Der Samstag ist ebenfalls ein Werktag. An diesem Werktag hat er die tägliche Arbeitszeit von 8 Stunden gerade nicht überschritten. Somit verbleiben als Überstunden für den Montag und Dienstag jeweils 1,75 Stunden und für Mittwoch bis Freitag jeweils 1,25 Stunden. Das gesamte Überstundenvolumen reduziert sich daher auf 529,25 Stunden.

Weitere Stundenkürzungen sind nicht gerechtfertigt. Soweit die Beklagte vorträgt, der Kläger hätte am 10. Juli, 31. Juli und 14.08.2015 nicht sowohl die Niederlassung in Leipzig kontrolliert und gleichzeitig an der Telefonkonferenz um 18:00 Uhr teilgenommen haben können, berücksichtigt die Beklagte den Vortrag des Klägers nicht, dass er an den Telefonkonferenzen erst ab Januar 2016 teilgenommen hat. Insofern besteht in zeitlicher Hinsicht kein Widerspruch.

Auch für den 16.02.2016 ist kein Abzug vorzunehmen. Die Beklagte bestreitet insofern, dass der Kläger die Geschäftsführer zum Arbeitsessen nach Berlin und zurück gefahren habe. Wenn dies außerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgt wäre, habe sich dies ohne jeden Zweifel ohne Anweisung und als eine persönliche Gefälligkeit ereignet. Das Bestreiten der Beklagten reicht nach den Erwägungen unter Punkt 3.3 nicht aus. Die Beklagte hätte mindestens vortragen müssen, wer statt des Klägers das Fahrzeug gesteuert hat. Auch wenn der Kläger – wie die Beklagte zutreffend bemerkt – nicht als Fahrer eingestellt worden ist, ist diese Tätigkeit doch als Arbeitsleistung zu sehen. Fahrleistungen über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus stellen kein Vergnügen dar. Die Beklagte behauptet auch nicht, dass zwischen dem Kläger und den Geschäftsführern eine besondere persönliche Verbundenheit bestanden hätte. Insofern ist nicht ersichtlich, dass diese Tätigkeit auch ohne das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses erbracht worden wäre. Fuhrparkleiter können auch Arbeitsleistungen von qualitativ geringerer Güte erbringen.

Auch wenn nach § 3 Satz 2 ArbZG die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden verlängert werden kann, folgt hieraus keine weitere Kürzung der geleisteten Mehrarbeitsstunden. Die werktägliche Ausdehnung der Arbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ist nach dieser Norm nur zulässig, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Daran fehlt es. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers lag jedoch fast durchgängig erheblich über 48 Stunden. Für keinen der Ausgleichszeiträume wurde eine durchschnittliche werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden erreicht.

Für die zusätzlich geleisteten 529,25 Stunden steht dem Kläger ein Entgelt i. H. v. 4.498,63 € brutto zu.

Nach der Regelung im Arbeitsvertrag erfolgt der Ausgleich von Stunden auf dem Arbeitszeitkonto bei nicht erfolgter Freistellung durch Zahlung des Mindestlohnes nach dem Mindestlohngesetz. Auch hier kann offen bleiben, ob diese Regelung wirksam ist und dem Kläger nicht ein höherer Stundenlohn zustehen würde, denn der Kläger hat nicht mehr beantragt (§ 308 Abs. 1 ZPO). Der Stundenlohn nach dem Mindestlohngesetz betrug in der hier streitigen Zeit 8,50 €. Multipliziert mit der Anzahl der Stunden ergibt sich der obige Betrag.

Anmerkung:

Selbst wenn das LAG Berlin-Brandenburg dem Bundesarbeitsgericht in Hinblick auf die Rechtsprechung zu den Überstunden nicht mehr folgen wird; muss der Arbeitnehmer trotzdem darlegen und notfalls beweisen, wie viele Überstunden er gearbeitet hat. Dazu muss taggenau vorgetragen werden, was auch ein erheblicher Arbeitsaufwand ist. Dies wird oft übersehen. Schätzungen sind hier im Normalfall nicht möglich. Diese Vorarbeit (konkrete Stundenauflistung / Überstunden) ist im Normalfall vom Mandanten zu leisten.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn-Hellersdorf