Aufhebungsvertrag und Resturlaub -was man wissen sollte!
Rechtsanwalt Andreas Martin- Berlin Marzahn-Hellersdorf – Fachanwalt für Arbeitsrecht
Wer als Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet, kann durchaus mehrere Fehler auf einmal begehen. Wichtig ist, dass ein Auflösungsvertrag in der Regel zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führt, aber auch andere Anspräche können „verloren gehen“, so z.B. der Erholungsurlaub.
Ein Aufhebungsvertrag bedeutet nicht automatisch, dass Ihr Resturlaub verloren geht. Dennoch lauern Fallstricke: Ohne sorgfältige Vereinbarungen im Vertrag kann es passieren, dass Sie ungewollt auf Ihren Anspruch verzichten.
Im Folgenden erfahren Sie, worauf es ankommt – von der Frage, ob Sie noch Anspruch auf Resturlaub haben, bis hin zu welcher Auszahlung Sie erwarten können.
1. Aufhebungsvertrag und Resturlaub – allgemein
Ein Aufhebungsvertrag ist das einvernehmliche Ende eines Arbeitsverhältnisses. Beide Seiten müssen der Vertragsaufhebung zugestimmt haben und der Auflösungsvertrag muss zwingend schriftlich erfolgen. Während viele Arbeitnehmer in dieser Situation vor allem auf Abfindungen oder Kündigungsfristen achten, wird ein wesentlicher Punkt, nämlich der Resturlaub. Denn anders als vielfach angenommen, führt ein Aufhebungsvertrag nicht automatisch zum Verlust offener Urlaubstage. Wer jedoch unachtsam ist, riskiert, auf wesentliche Ansprüche zu verzichten – teils ohne es zu merken.
Aufhebungsvertrag und Resturlaub
Grundsätzlich bleibt der gesetzliche Urlaubsanspruch auch nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags bestehen. Entscheidend ist lediglich, ob die Urlaubstage noch innerhalb der verbleibenden Dauer des Arbeitsverhältnisses genommen werden können oder nicht. Wird der Urlaub nicht mehr genommen, so kommt eine Abgeltung des Urlaubs in Betracht. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann keine Abgeltung/ Auszahlung des Urlaubs erfolgen!
In der Praxis zeigt sich jedoch, dass viele Verträge eine sogenannte Abgeltungsklausel enthalten. Diese formulieren pauschal, dass mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses „sämtliche Ansprüche erledigt“ seien. Solche Formulierungen bergen Risiken. Aber wichtig ist dabei, dass Urlaub nicht so einfach aufgrund einer Ausschlussklausel verfallen kann. Diese Erledigungsklauseln umfassen von daher nicht bestehenden Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Davon gibt es aber zwei Ausnahmen:
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rückwirkende Aufhebung
Eine rückwirkende Aufhebung kommt selten vor. In der Praxis ist dies aber möglich, z.B. durch gerichtlichen Vergleich. Wenn zum Zeitpunkt des Vergleichs das Arbeitsverhältnis bereits beendet war, dann hat sich der Urlaubsanspruch in einen reinen Geldanspruch umgewandelt und dieser Abgeltungsanspruch kann durch eine Ausgleichsklausel verfallen!
2. Sonderurlaub
Insbesondere für den vertraglich zusätzlich gewährten Urlaub, der über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgeht, kann eine Erledigungskausel problematisch werden. Der Hintergrund ist der, dass der Arbeitgeber von sich aus so genannten Sonderurlaub gewähren kann. Und dieser Sonderurlaub unterliegt nicht den gleichen Voraussetzungen wie der Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Ob Arbeitnehmer ihren Resturlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses tatsächlich nehmen können oder ob dieser auszuzahlen ist, hängt von mehreren Faktoren ab: vom Arbeitsvertrag, vom Inhalt des Aufhebungsvertrages und von der noch verbleibenden Dauer des Arbeitsverhältnisses.
In der Praxis wird bei einem Aufhebungsvertrag häufig eine Freistellung vereinbart. Wichtig ist dabei, ob diese widerruflich oder unwiderruflich erfolgt:
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Unwiderrufliche Freistellung: Nur in diesem Fall kann der Arbeitgeber den noch bestehenden Urlaub während der Freistellungsphase anrechnen. Das ist in Aufhebungsverträgen fast immer so vorgesehen. Voraussetzung ist jedoch, dass die offenen Urlaubstage innerhalb des Freistellungszeitraums auch tatsächlich genommen werden können. Ist etwa nur eine Woche Freistellung vereinbart, während noch 20 Urlaubstage offen sind, können diese nicht vollständig gewährt werden. Der verbleibende Rest wandelt sich dann in einen Abgeltungsanspruch um, das heißt: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Auszahlung der nicht genommenen Urlaubstage.
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Krankheit während der Freistellung: Urlaub und Krankheit schließen sich gegenseitig aus. Wenn ein Arbeitnehmer während der unwiderruflichen Freistellung krankgeschrieben wird, entsteht für diese Tage ein zusätzlicher Abgeltungsanspruch. Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat noch 20 Urlaubstage, wird für zwei Wochen unwiderruflich freigestellt, ist in dieser Zeit jedoch durchgehend arbeitsunfähig. Dann besteht weiterhin der volle Abgeltungsanspruch über alle 20 Tage.
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Widerrufliche Freistellung: In diesem Fall darf der Arbeitgeber keine Urlaubsanrechnung vornehmen. Eine Klausel wie „Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub und Überstunden“ wäre hier unwirksam. Denn der Arbeitgeber könnte den Arbeitnehmer jederzeit zurückrufen, was mit der Gewährung von Urlaub unvereinbar ist.
Kann der noch bestehende Urlaub vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden – etwa weil keine Freistellung vereinbart wurde, die Freistellung zu kurz ist oder eine Arbeitsunfähigkeit besteht –, entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Rechtsgrundlage hierfür ist § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz.
Wesentliche Punkte sind:
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Gesetzlicher Mindesturlaub: Der Anspruch auf Abgeltung gilt zunächst für den gesetzlichen Mindesturlaub.
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Zusatzurlaub des Arbeitgebers: Hat der Arbeitgeber freiwillig zusätzlichen Urlaub gewährt, ohne im Arbeitsvertrag klar zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub zu unterscheiden, ist in der Regel auch dieser zusätzliche Urlaub auszuzahlen.
Höhe der Urlaubsabgeltung
Die Berechnung richtet sich nach dem durchschnittlichen Bruttoverdienst der letzten drei Monate vor Ende des Arbeitsverhältnisses.
Berücksichtigt werden:
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Grundlohn,
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regelmäßige Zulagen wie Schicht- oder Erschwerniszuschläge.
Nicht einbezogen werden dagegen einmalige Sonderzahlungen, etwa Weihnachts- oder Urlaubsgeld. Die Berechnung erfolgt auf Grundlage der tatsächlichen Arbeitstage in diesem Zeitraum. Das Bundesurlaubsgesetz stellt hierbei die Grundsätze auf.
Besonderheit beim Arbeitslosengeld
Wichtig zu wissen: Wenn unmittelbar nach Ende des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld beantragt wird, kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ganz oder teilweise auf die Agentur für Arbeit übergehen.
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Hat ein Arbeitnehmer zum Beispiel noch zwei Wochen Resturlaub, wird dieser Zeitraum so behandelt, als würde er noch im Urlaub stehen. Für diese Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld.
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Der Arbeitnehmer muss den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gegen den Arbeitgeber geltend machen, um die Lücke zu überbrücken.
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Da das Arbeitslosengeld meist geringer ist als die Urlaubsabgeltung, erfolgt ein Übergang nur in Höhe des ausgezahlten Arbeitslosengeldes.
Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass Urlaubsansprüche aus früheren Jahren nicht einfach automatisch verfallen. Der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16) und das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15) haben hierzu klare Vorgaben gemacht:
Ein Urlaubsanspruch verfällt nur dann, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflichten erfüllt hat. Das bedeutet:
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Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer rechtzeitig und transparent informieren, wie viele Urlaubstage noch bestehen.
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Er muss den Arbeitnehmer ausdrücklich auffordern, den Urlaub zu nehmen.
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Er muss darauf hinweisen, dass der Urlaub andernfalls verfällt.
Unterlässt der Arbeitgeber diese Hinweise, bleibt der Urlaubsanspruch bestehen – und zwar auch über Jahre hinweg. Eine automatische Verjährung tritt in solchen Fällen regelmäßig nicht ein.
Typische Konstellationen
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Langzeiterkrankung: Arbeitnehmer, die über längere Zeit krankgeschrieben sind, haben häufig noch erhebliche Urlaubsansprüche, die nicht verfallen sind.
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Elternzeit: Auch während der Elternzeit entsteht grundsätzlich Urlaubsanspruch. Allerdings kann der Arbeitgeber diesen durch eine ausdrückliche Kürzungserklärung reduzieren. Ohne eine solche Erklärung bleibt der Anspruch bestehen.
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Aufhebungsvertrag: Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages lohnt sich daher eine Prüfung von alten Urlaubsansprüchen. Nicht selten schlummern dort noch unerkannte Restansprüche, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in eine hohe Urlaubsabgeltung münden können.
Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte besonders aufmerksam sein. Ein Arbeitgeber schlägt einen Aufhebungsvertrag in der Regel nur dann vor, wenn er das Arbeitsverhältnis beenden möchte, aber davon ausgeht, dass eine Kündigung schwierig oder rechtlich riskant wäre. In Situationen, in denen eine Kündigung rechtlich problemlos möglich wäre – etwa im Kleinbetrieb oder während der sechsmonatigen Wartezeit – greift der Arbeitgeber in der Regel direkt zur Kündigung.
Gerade deshalb ist es wichtig, dass Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag niemals unüberlegt unterschreiben. Folgende Punkte sollten dabei beachtet werden:
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Arbeitslosengeld: Mit einem Aufhebungsvertrag droht fast immer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Kommt hinzu, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses vor der eigentlichen Kündigungsfrist liegt, kann zusätzlich eine sogenannte Ruhenszeit angeordnet werden. Das bedeutet: Das Arbeitslosengeld fließt erst später – eine doppelte Belastung für den Arbeitnehmer.
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Urlaubsansprüche: Arbeitnehmer sollten prüfen (lassen),
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ob im Vertrag eine wirksame und unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung auf Urlaub vereinbart ist,
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wie viele Resturlaubstage noch bestehen,
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ob diese tatsächlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses genommen werden können.
Falls dies nicht der Fall ist – etwa wegen Krankheit, zu vieler offener Urlaubstage oder fehlender unwiderruflicher Freistellung – entsteht ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung. Dieser ist gesondert zu beachten, auch im Hinblick auf die Anrechnung durch die Agentur für Arbeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.
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Alte Urlaubsansprüche: Wurden Arbeitnehmer über Jahre hinweg nicht ordnungsgemäß über ihre Urlaubsansprüche und deren möglichen Verfall informiert, können zusätzliche Ansprüche bestehen. Auch diese können bei Vertragsende relevant werden.
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin-Marzahn-Hellersdorf überprüfe ich Aufhebungsverträge regelmäßig, berate umfassend zu den Folgen und vertrete Arbeitnehmer auch im Kündigungsschutzverfahren.
Häufige Fragen zum Thema „Resturlaub und Aufhebungsvertrag“ finden Sie hier.
1. Verfällt mein Resturlaub automatisch, wenn ich einen Aufhebungsvertrag unterschreibe?
Nein. Der Urlaubsanspruch bleibt grundsätzlich bestehen. Er kann nur dann während einer Freistellung angerechnet werden, wenn diese unwiderruflich vereinbart ist und die Urlaubstage tatsächlich innerhalb der Freistellung genommen werden können.
2. Habe ich Anspruch auf Auszahlung meines Resturlaubs bei einem Aufhebungsvertrag?
Ja, wenn der Urlaub nicht mehr genommen werden kann – zum Beispiel wegen Krankheit oder zu kurzer Freistellung – entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung.
3. Wie wird die Höhe der Urlaubsabgeltung berechnet?
Die Auszahlung richtet sich nach dem durchschnittlichen Bruttoverdienst der letzten drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dazu zählen Grundgehalt und regelmäßige Zuschläge, nicht jedoch Einmalzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld.
4. Was passiert mit alten Urlaubsansprüchen aus den Vorjahren?
Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG verfallen Urlaubstage nur, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig informiert und zur Urlaubsnahme aufgefordert hat. Fehlt dieser Hinweis, können Urlaubsansprüche über Jahre hinweg bestehen bleiben und müssen im Aufhebungsvertrag berücksichtigt werden.
5. Hat der Resturlaub Auswirkungen auf mein Arbeitslosengeld?
Ja. Wenn noch Urlaubsabgeltung zusteht, wird dieser Zeitraum so behandelt, als ob Urlaub genommen wird. Die Agentur für Arbeit zahlt für diese Zeit kein Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer muss sich den Anspruch auf Urlaubsabgeltung vom Arbeitgeber auszahlen lassen.
6. Was bedeutet die Formulierung im Aufhebungsvertrag „Der Urlaub ist vollständig genommen“?
In vielen Aufhebungsverträgen findet sich die Formulierung, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub bereits vollständig genommen habe. Juristisch handelt es sich hierbei um einen sogenannten Tatsachenvergleich. Damit erklären die Parteien nicht, dass auf Urlaub verzichtet wird (was unzulässig wäre), sondern dass kein Resturlaub mehr besteht.
Eine solche Regelung führt in der Praxis regelmäßig zum Ausschluss weiterer Urlaubsansprüche. Problematisch wird die Klausel nur dann, wenn offensichtlich ist, dass sie falsch sein muss – etwa wenn der Arbeitnehmer während der gesamten Freistellung krankgeschrieben war und den Urlaub daher tatsächlich nicht nehmen konnte. In solchen Fällen bleibt der Urlaubsabgeltungsanspruch trotz der Klausel bestehen.
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