Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

Ein Berliner Busfahrer (Falls aus dem Jahr 2012) fuhr unter Drogeneinfluss seine Linie un überfuhr dabei wenigstens 2 rote Ampeln. Weiter bedrängte er auch einen Radfahrer  und beschimpfte Fahrgäste, die ihn auf seinen rasanten Fahrstil ansprachen.

Fahrgäste riefen die Polizei

Daraufhin rief ein Fahrgast die Polizei. Die Berliner Polizei informierte die Leitstelle der BVG.

Diese forderte den Busfahrer per Funk auf an der Haltestelle Kaiser-Wilhelm-Straße /Ecke Paul-Schneider-Straße anzuhalten. An der Haltestelle wartete dann bereits die Polizei und kontrollierte den Fahrer.

Drogentest war positiv

Beim Fahrer wurde durch die Polizei zuerst ein Atemalkoholtest durchgeführt, welcher aber negativ war. Sodann wurde ein Drogenschnelltest (Urintest) durchgeführt, der einen Konsum von Kokain anzeigte. Der Führerschein des Busfahrers wurde daraufhin beschlagnahmt.

Weiterhin wurde er zur Abnahme einer Blutprobe zur Polizeidirektion 4 gebracht. Das Ergebnis der Blutuntersuchung war nicht bekannt. Das strafrechtliche Verfahren gegen den Busfahrer wurde gemäß § 170 Abs. 2 StPO (kein Tatverdacht) eingestellt.

Personalgespräch beim Arbeitgeber

Zu dem Vorfall fand ein Personalgespräch mit dem Busfahrer statt. Im Personalgespräch räumte der Fahrer einen vorangegangenen Konsum von Kokain am Wochenende ein.  Einen ihm angebotenen Aufhebungsvertrag unterzeichnete der Busfahrer nicht.

verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber

Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Die Kündigung erfolgte aus verhaltensbedingten Gründen aufgrund des Verdachts einer strafbaren Handlung (sog. Verdachtskündigung).

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Gegen die Kündigungen wehrte sich der Busfahrer mittels Kündigungsschutzklage über seinen Rechtsanwalt zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt die Kündigungsschutzklage für zulässig, aber für unbegründet und wies diese daher ab.

Arbeitsgericht Berlin – gibt dem Arbeitgeber recht

Das Arbeitsgericht (Urteil vom 21.11.2012 31 Ca 13626/12) führt dazu aus:

Die Kündigung vom 21.08.2012 beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang am 22.08.2012. Die Kündigung ist als Verdachtskündigung gerechtfertigt.

In der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte ist anerkannt, dass nicht nur eine erhebliche Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Der Verdacht der schwerwiegenden Pflichtverletzung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Pflicht verletzt, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar, der in dem Tatvorwurf nicht enthalten ist. Bei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung bzw. Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und soweit der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, der Verdacht eines (nicht erwiesenen) vertragswidrigen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Eine Verdachtskündigung ist nur dann zulässig, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, dass für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Dabei ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers Wirksamkeitsvoraussetzung der Verdachtskündigung. Die Kündigung verstieße anderenfalls gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie wäre nicht ultima-ratio (BAG, 23.06.2009, 2 AZR 474/07, NZA 2009, 1136; BAG, 13.03.2008, 2 AZR 961/06, NZA 2008, 809). Der Verdacht muss darüber hinaus schwerwiegend sein und sich aus den Umständen ergeben bzw. objektiv durch Tatsachen begründet sein. Er muss weiter dringend sein, d. h. bei einer kritischen Prüfung muss eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung gerade dieses Arbeitnehmers bestehen (BAG, 12.03.2009, 2 ABR 24/08, NZA-RR 2010, 180). Dabei muss das Gericht im Einzelnen prüfen, ob die den Verdacht begründenden Indizien zutreffen, also entweder unstreitig sind oder vom Arbeitgeber bewiesen werden. Dafür kommt es nicht darauf an, ob der Tatvorwurf erwiesen ist, sondern darauf, ob die vom Arbeitgeber zur Begründung des Verdachts vorgetragenen Tatsachen einerseits den Verdacht rechtfertigen und ob sie tatsächlich zutreffen (BAG, 10.02.2005, 2 AZR 189/04, NZA 2005, 1056). Der Verdacht muss sich dabei aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergeben (BAG, 10.06.2010, 2 AZR 541/09, NZA 2010, 1227).

Der Verdacht des Fahrens unter Einfluss von Betäubungsmitteln in einem Zustand der Fahrdienstuntauglichkeit ist geeignet einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen.

……

Gemäß § 8 der Berufsordnung für Kraftfahrer (BO-Kraft) ist dem Betriebspersonal untersagt, während des Dienstes oder der Dienstbereitschaft alkoholische Getränke oder andere die dienstliche Tätigkeit beeinträchtigende Mittel zu sich zu nehmen oder die Fahrt anzutreten, obwohl sie unter der Wirkung solcher Getränke oder Mittel stehen. Bereits der schwerwiegende Verdacht einer solchen Handlung rechtfertigt die Verdachtskündigung. Der Kläger trägt vorliegend die Verantwortung für seine Person, die Fahrgäste und andere Verkehrsteilnehmer.

Der beim Kläger durch die Polizei durchgeführte Drogenschnelltest (Urintest) wies ein auf Kokain positives Ergebnis auf. Demgegenüber kann sich der Kläger nicht darauf berufen, dass er pauschal die Aussagefähigkeit des Drogenschnelltestes bestreitet. Insoweit hätte es substantiierter Anhaltspunkte bedurft, warum dem grundsätzlich durch die Polizei benutzen Drogenschnelltest keine derart gewichtige Aussagefähigkeit zukommen soll bzw. welche persönlichen Umstände auf Seiten des Klägers zur Annahme führen könnten, das Ergebnis spreche nicht für einen Konsum von Kokain. Soweit der Kläger anfangs behauptet hat, der weitere Bluttest auf Drogenkonsum sei negativ ausgefallen, kann dem keine Bedeutung beigemessen werden. Zum einen handelt es sich nur um eine Annahme des Klägers, die er weder in dieser Deutlichkeit aufrechterhalten noch durch Tatsachen belegt hat. Vielmehr schließt er das Ergebnis aus dem Umstand, dass das Strafverfahren gegen ihn gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt worden ist. Auch wenn das zutreffend sein sollte, kann dieser Umstand nicht zu Gunsten des Klägers berücksichtigt werden. Denn der Kläger kann hier zu seiner Entlastung lediglich Umstände vortragen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlagen. Solchen können bis zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung vorgetragen werden. Da es für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung aber auf die im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestehenden Verdachtsmomente ankommt, kann es auf spätere Entwicklungen – auch zu Gunsten des Klägers – nicht ankommen (Ascheidt/Preis/Schmidt/Döner-Vossen, Kündigungsschutzrecht, 4. Aufl., 2012, § 626 Rn. 356).

Weiterhin kann sich die Beklagte auf weitere Indizien stützen. So lag ihr im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung der Meldebucheintrag der BVG vor (Bl. 22 f. d. A.). Dort ist das dem Kläger vorgeworfene Fehlverhalten im Straßenverkehr wiedergegeben. Weiterhin hat der Kläger den Drogenkonsum im Gespräch am 16.08.2012 eingeräumt. Dabei kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass er zunächst einen Drogenkonsum geleugnet hat. Er behauptet selbst, dass er sich im weiteren Verlauf des Gesprächs derart unter Druck gesetzt gefühlt hat, dass er den Drogenkonsum schließlich einräumte. Dabei wirkt die Begründung des Klägers, er habe den Konsum lediglich eingeräumt, weil er das Gefühl hatte, ihm werde kein Glauben geschenkt und er habe sich einer emotionalen Ausnahmesituation befunden, als Schutzbehauptung. Nachvollziehbar ist, dass es sich um eine emotionale Ausnahmesituation für den Kläger gehandelt hat. Nicht nachvollziehbar ist jedoch, dass in einer solchen Ausnahmesituation ein Eingeständnis eines Fehlverhaltens erfolgt und dass alles unter Mitteilung eines – dann wohl erdachten – Randgeschehens, nämlich dass der Drogenkonsum konkret mit Freunden am vergangenen Sonntag erfolgt sein soll. Der Kläger hat seine Angaben auch im Nachhinein nicht gegenüber der Beklagten korrigiert. Warum damit die Beklagte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung von anderen Anhaltspunkten hätte ausgehen müssen, als dem schließlich vom Kläger geäußerten Eingeständnis des Drogenkonsums, ist nicht ersichtlich.

Der Verdacht ist auch dringend. D. h. es besteht eine auf Beweisanzeichen gestützte große Wahrscheinlichkeit für die erhebliche Pflichtverletzung.

….

Die Indizien, der positive Drogenschnelltest, der Eintrag im Meldebuch der BVG sowie das letztendliche Eingeständnis seitens des Klägers im Rahmen des Personalgesprächs sind unstreitig, selbst wenn der Kläger nunmehr bestreitet, Kokain genommen und die ihm vorgeworfenen Verstöße im Straßenverkehr begangen zu haben. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung lagen diese Indizien vor. Insbesondere hat der Kläger nicht im Nachgang zum Gespräch am 16.08.2012 mitgeteilt, dass er von seinem Eingeständnis des Drogenkonsums abrücke.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn

Immobilien Erbschaft Pflichtteil

In den letzten Jahren sind die Grundstückspreise gerade in Berlin und im Speckgürtel von Berlin (Brandenburg) erheblich gestiegen. In vielen Erbfällen werden auch Grundstücke/Immobilien vererbt.

steigende Werte bei Erbauseinandersetzungen in Berlin-Brandenburg

Damit einhergehend steigen auch die Werte bei einer Erbauseinandersetzung zwischen den Miterben oder bei der Bedienung von Pflichtteilsansprüchen gegenüber Pflichtteilsberechtigten.

Grundstück und Erbengemeinschaft in Berlin

Gehört eine Immobilie/Grundstück zum Nachlassvermögen eine Erbengemeinschaft, so muss ich diese darüber auseinandersetzen. Die Erbengemeinschaft besteht so lange, wie  diese nicht auseinander gesetzt ist.

Möglichkeiten der Auseinandersetzung der Erbengemeinschaft

Es gibt mehrere Möglichkeiten, wie eine Auseinandersetzung der Erbengemeinschaft in Bezug auf das Grundstück erfolgen kann:

Beantragung eines gemeinsamen Erbscheins zur Grundbuchberichtigung

Im Normalfall wird die Erbengemeinschaft zunächst ein gemeinsamen Erbschein beantragen. Zuständig ist das Nachlassgericht am letzten Wohnsitz des Erblassers. Aufgrund des gemeinsamen Erbscheins wird dann die Erbengemeinschaft in das Grundbuch eingetragen und eine sogenannte Grundbuchberichtigung vorgenommen.

Die Erbengemeinschaft steht nun im Grundstück und ihr gehört das Grundstück gemeinschaftlich.

Verwaltungsmaßnahmen der Immobilie

Über Verwaltungsmaßnahmen in Bezug auf das Grundstück entscheidet die Erbengemeinschaft mit Stimmenmehrheit. Dazu gehören zum Beispiel die Renovierung oder Vermietung des Grundstücks.

Verkauf des Grundstücks

Der Verkauf des Grundstückes geht nur mit allen Stimmen der Erbengemeinschaft.

Die Erbengemeinschaft kann sich nun so auseinandersetzen, dass das Grundstück freihändig verkauft wird. Auch hier ist immer zu raten, dass zunächst ein Sachverständigengutachten (Grundstücksgutachten/ Wertgutachten) eingesetzt wird über den Wert der Immobilie.

In letzter Zeit ist es so, dass gerade Immobilien im Raum Berlin-Brandenburg oft zu hören Preisen verkauft werden können, als der Wert, der für dieses Grundstück durch einen Sachverständigen ermittelt wurde. Der Grund dafür sind die rasante gestiegenen Immobilienpreise in Berlin Brandenburg. Dies heißt aber nicht, dass die Begutachtung des Grundstücks entbehrlich ist. Die Erben sollten vor dem Verkauf den Wert der Immobilie kennen.

Beispiel: In einem bei uns geführten Fall wurde ein Grundstück im Speckgürtel von Berlin mit einem Wert von rund 300.000 Euro vom Sachverständigen bewertet. Ein Verkauf der Immobilie innerhalb weniger Wochen erzielt aber einen Wert von 380.000 Euro.

Gerade bei hohen Grundstückswerten es ist immer sinnvoll einen Rechtsanwalt, der sich im Erbrecht auskennt, begleitend einzuschalten.

Verkauf der Anteile an einen Erben / Abschichtung

Neben den freihändigen Verkauf durch die Erbengemeinschaft besteht auch die Möglichkeit, dass einzelnen Miterben oder auch nur ein Miterbe die Anteile der übrigen Miterben ankauft und ihm das Grundstück dann im Endeeffekt alleine gehört. Die Erbanteile (dazu gehören dann auch die Anteile am Grundstück) werden auf einen Erben übertragen (Abschichtung).

Die anderen mit Erben übertragen ihren Grundstücksanteil auf dem Erben, der das Grundstück erwerben will. Man schließt ja einen notariellen Erbauseinandersetzungsvertrag.

gemeinsame Verwaltung des Grundstücks ohne Verkauf

Weiter besteht auch die Möglichkeit, dass sie Erbengemeinschaft das Grundstück gemeinsam verwaltet und zum Beispiel die Nutzungen (Miete) zieht und hier den jetzigen Zustand bestehen lässt. Das Grundstück gehört dann weiter gemeinsam die Erbengemeinschaft.

Teilungsversteigerung des Grundstücks – der schlechteste Weg

Werden sich die Erben überhaupt nicht einig,dann besteht noch die Möglichkeit das Grundstück teilungsversteigern zu lassen, was wirtschaftlich oft die schlechteste Entscheidung ist.

Pflichtteilsberechtigter und Grundstück

Etwas anders ist dies, wenn ein Pflichtteilsberechtigter an die Erbengemeinschaft beziehungsweise an den Erben herantritt und nun seinen Pflichtteil haben möchte. Anders als die Erben ist er eben nicht Eigentümer beziehungsweise Miteigentümer des Grundstücks, da er ja nichts geerbt hat. Er hat nur einen Pflichtteilsanspruch und dies ist ein Anspruch auf Zahlung von Geld.

anwaltliche Vertretung bei der Durchsetzung von Pflichtteilsansprüchen sinnvoll

Um diesen Anspruch aber zur ermitteln, ist zwingend der Wert des Grundstückes festzusetzen. Es kann nur dringend davon abgeraten werden, dass die Parteien selbst den Wert des Grundstückes schätzen. Solche Schätzungen sind oft sehr ungenau und gerade aufgrund der Gestalt gestiegenen Immobilienpreise in Berlin-Brandenburg besteht hier das Risiko, dass der Wert völlig falsch eingeschätzt wird.

Beauftragung eines Grundstückssachverständigen zur Wertermittlung der Nachlassimmobilie

Von daher wird in der Regel der Erbe beziehungsweise die Erbengemeinschaft einen Sachverständigen beauftragen, der den Wert des Grundstücks ermittelt.

Pflichtteilsergänzungsanspruch nicht vergessen – Schenkungen

Es ist dann auch zu ermitteln – dies geht effektiv nur über einen Rechtsanwalt –  ob gegebenfalls der Erbe einen Teil des Grundstückes geschenkt bekommen hat. Dies ist unter Eheleuten nicht selten der Fall. Hier überträgt ein Ehepartner an den anderen das hälftige Eigentum am Grundstück.

10-Jahresfrist läuft meist noch nicht – keine Abschmelzung

Hier ist zu beachten, dass die Zehnjahresfrist für den Pflichtteilsergänzungsanspruch erst mit dem Tod des Erblassers zu laufen beginnt (oder Auflösung der Ehe). Eine Abschmelzung des Pflichtteilsergänzungsanspruchs wird hier also nur in den seltensten Fällen vorliegen; dies wird in der Praxis oft übersehen.

Allein schon deshalb ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts für Erbrecht in Berlin hier sinnvoll.

Wichtig ist, dass der Pflichtteilsberechtigte keinen Anspruch auf das Grundstück selbst oder Teile des Grundstückes hat. Er ist im Endeeffekt nur in Geld zu entschädigen. Dieser Anspruch kann aber erheblich sein.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Kanzlei Berlin-Marzahn

Schild Eingangsbereich des Kammergerichts in Berlin

Der türkische Ehemann erklärte seiner Frau während des Trennungsjahres (im Normalfall müssen die Eheleute 1 Jahr getrennt leben, bevor die Ehe geschieden werden kann),dass er ihr keinen Unterhalt (Trennungsunterhalt) mehr zahlen wird und darüber hinaus in sein Heimatland, in der Türkei, zurückkehren wird.

Scheidung ohne Trennungsjahr = Härtefallscheidung

Die Ehefrau beantragte daraufhin die sofortige Scheidung; die sog. Härtefallscheidung beim Familiengericht beim Amtsgericht Berlin-Pankow-Weißensee, mit der Begründung, die Ehe und das Abwarten bis Ablauf des Trennungsjahres sei für sie nicht mehr zumutbar. Zugleich beantragte die Frau – die über kein einsatzbares Einkommen und Vermögen verfügte – Verfahrenskostenhilfe für das Scheidungsverfahren unter Beiordnung ihres Rechtsanwalts (die Scheidung kann nur durch einen Rechtsanwalt beantragt werden). Das Familiengericht Berlin-Pankow-Weißensee (Beschluss vom 02.06.1999 – AZ: 21 F 1281/99) wies den Antrag auf Verfahrenskostenhilfe ab. Die (strengen) Voraussetzungen für eine Härtefallscheidung sah das Gericht hier nicht aus gegeben an.

Scheidung in Berlin – Wegzug des Ehemannes kein Härtefallgrund

Gegen diesen Beschluss legte die Ehefrau Beschwerde zum Kammgericht (OLG Berlin) ein und verlor auch dieses Verfahren:

Kammergericht – Unzumutbarkeit des Abwartens des Trennungsjahres liegt nicht vor

Das Kammergericht (Beschluss vom 04.08.1999- 3 WF 6284/99) führte dazu aus, dass die Fortsetzung der Ehe  für die Ehefrau nicht aus Gründen, die in der Person des Ehemanns lagen, unzumutbar gewesen sei (§ 1565 Abs. 2 BGB).

Denn allein die Einstellung von Unterhaltszahlungen und die Rückkehr des unterhaltspflichtigen ausländischen Ehegatten in sein Heimatland schließen eine Wiederaufnahme der ehelichen Lebensgemeinschaft nicht zwingend aus.

Die Regelung des § 1565 Abs. 2 BGB unter anderem bezweckt, leichtfertigen und voreiligen Scheidungen vorzubeugen und den Ehegatten Zeit zu geben, ihr Verhalten zu überdenken.

Davon ausgehend wertete das Kammergericht das Verhalten des Ehemanns als nicht so schwerwiegend, dass eine Wiederherstellung der ehelichen Lebensgemeinschaft ausgeschlossen sei. Es war trotzdem dankbar, dass der  Ehemann zurückkehren und seinen Unterhaltspflichten nachkommen werde.

gesetzliche Grundlage:

§ 1565 Scheitern der Ehe

Eine Ehe kann geschieden werden, wenn sie gescheitert ist. 2Die Ehe ist gescheitert, wenn die Lebensgemeinschaft der Ehegatten nicht mehr besteht und nicht erwartet werden kann, dass die Ehegatten sie wiederherstellen.

Leben die Ehegatten noch nicht ein Jahr getrennt, so kann die Ehe nur geschieden werden, wenn die Fortsetzung der Ehe für den Antragsteller aus Gründen, die in der Person des anderen Ehegatten liegen, eine unzumutbare Härte darstellen würde.

Anmerkung:
Die Voraussetzungen der Härtefallscheidung liegen in Praxis sehr selten vor, auch wenn viele Mandanten meinen, dass es Ihnen nicht zumutbar ist das Trennungsjahr abzuwarten. Ein (seltener Fall) der Härtefallscheidung liegt nicht allein deshalb vor, dass ein Ehepartner während der Ehe vom anderen betrogen wurde. Dies ist kein Grund für eine Härtefallscheidung. Anders wäre es nur, wenn aus einer ehewidrigen Beziehung ein Kind hervorgegangen ist, dann kann für den anderen Ehegatten eine Härtefallscheidung möglich sein.

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

Wie hier bereits berichtet wurde, hatte die Pilotenvereinigung Cockpit Mitte November 2017 eine einstweilige Verfügung gegen Air Berlin beantragt. Das Verfahren fand vor dem Arbeitsgericht Berlin statt. Die Verhandlung war am 23.11.2017 um 10:30 Uhr, Saal 334.ng

Cockpit wollte die Untersagung von bestimmten Flügen, die ohne Einsatz von Air Berlin Cockpitpersonal erfolgten

Die Vereinigung Cockpit als gewerkschaftliche Vertretung der Cockpitbesatzungsmitglieder machte geltend, dass Air Berlin  die Durchführung von bestimmen innerdeutschen und innerspanischen Flügen unter Einsatz von Cockpitpersonal der Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH gerichtlich untersagt werden sollte.

Arbeitsgericht Berlin weisst Antrag gegen Air Berlin zurück

Das Arbeitsgericht Berlin teilt nun (Pressemitteilung vom 24.11.2017 Nr. 28/17) mit, dass der Antrag von Cockpit zurückgewiesen wurde.

Das Arbeitsgericht (Urteil vom 23.11.2017, Aktenzeichen 31 Ga 13855/17) führt dazu aus:

Die Vereinigung Cockpit könne keine Untersagung von bestimmten Flügen bei der Luftverkehrsgesellschaft Walter mbH ohne Einsatz von Air-Berlin-Cockpitpersonal verlangen. Hierfür gebe es keine Rechtsgrundlage.

Das Urteil kann mit dem Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg angegriffen werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

Das Arbeitsgericht Berlin hatte vor kurzem eine einstweilige Verfügung gegen Air Berlin abgewiesen. Nun beantragt die Pilotenvereinigung Cockpit ebenfalls eine einstweilige Verfügung gegen Air Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin.

In der Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin Nr. 27/12 vom 21.11.2017 führt das Gericht aus, dass die Verhandlung am 23.11.2017 um 10.30 Uhr, Saal 334 angesetzt wurde.

Das Arbeitsgericht Berlin (31 Ga 13855/17) führt dazu aus:

Die Vereinigung Cockpit als gewerkschaftliche Vertretung der Cockpitbesatzungsmitglieder macht geltend, Air Berlin solle die Durchführung von bestimmen innerdeutschen und innerspanischen Flügen unter Einsatz von Cockpitpersonal der Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH gerichtlich untersagt werden. Nach dem Tarifvertrag Geschäftsfeldabgrenzung dürften diese Flüge nur durch Cockpitpersonal durchgeführt werden, für das die Air Berlin – Tarifverträge Anwendung fänden. Dieser Tarifvertrag Geschäftsfeldabgrenzung gelte trotz der zwischenzeitlich erfolgten fristlosen Kündigung auch weiterhin.

Air Berlin tritt dem entgegen und macht geltend, für diesen Anspruch gebe es keine Grundlage. Die Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH führe kein Fluggeschäft für Air Berlin durch.

Anmerkung:

Im einstweiligen Verfügungsverfahren erfolgt nur eine summarische Prüfung durch das Gericht, da eine schnelle Entscheidung oft notwendig ist. Cockpit muss hier sowohl den Verfügungsgrund (die Eilbedürftigkeit) als auch den Verfügungsanspruch (Rechtsgrund) glaubhaft machen. Ein zusätzliches Beweismittel im Verfügungsverfahren ist die eidesstattliche Versicherung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

Wie bereits berichtet, hatte die Personalvertretung Kabine gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt. Mit dem Antrag wollte die Personalvertretung vor allem Informationen zur Verhandlung über einen Interessenausgleich erhalten; darüber hinaus sollte es Air Berlin untersagt werden, Flugzeuge aus dem Betrieb zu nehmen.

Arbeitsgericht Berlin gibt Air Berlin im Verfügungsverfahren Recht

Das Arbeitsgericht Berlin hatte am 2.11.2017 die Anträge zurückgewiesen und damit Air Berlin Recht gegeben.

Das Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 02.11.2017 – Aktenzeichen 38 BVGa 13035/17, führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 2.11.2017 (Nr. 26/17) aus:

Das Arbeitsgericht hat zum einen angenommen, es fehle ein Bedürfnis für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Da das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet worden sei, bestehe seitens der Insolvenzverwaltung die Möglichkeit, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Durchführung der beabsichtigten Betriebsschließung einzuholen. In diesem Verfahren werde ausreichend geprüft, ob eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung der Personalvertretung erfolgt sei.

Für die geltend gemachten Informations- und Unterlassungsanträge bestehe zum anderen keine rechtliche Grundlage. Die Rechte der Personalvertretung richteten sich nicht nach dem Betriebsverfassungsgesetz, sondern nach besonderen tarifvertraglichen Regelungen. Danach könne die Personalvertretung u.a. eine Information und Beratung über eine Betriebsschließung, nicht jedoch – wie im vorliegenden Fall beantragt – über Umstände zur Veräußerung des Betriebs oder von Betriebsteilen verlangen; eine Anordnung des weiteren Betriebs von Flugzeugen komme bei dieser Sachlage nicht in Betracht.

Air Berlin hat in der mündlichen Anhörung erklärt, dass Kündigungen des Bordpersonals erst nach Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen bzw. nach der gerichtlichen Genehmigung der Durchführung der Betriebsänderung ausgesprochen werden.

Gegen den Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin Marzahn-Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

Das Arbeitsgericht Berlin ( Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17) hatte über eine fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin zu entscheiden. Der Trainer hatte mit Hilfe einer versteckten Kamera in der Umkleidekabine der Sportlerinnen gefilmt hat. Als dies bekannt wurde und ein Strafverfahren gegen den Trainer durch die Staatsanwaltschaft Berlin geführt wurde, beantragte der Arbeitgeber zunächst Akteneinsicht um den Sachverhalt zu ermitteln. Als dann die Akteneinsicht gewährt wurde, kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis. Es handelte sich dabei um eine verhaltensbedingte Kündigung.

Der Arbeitnehmer/ Trainer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Verfahren in der ersten Instanz.

Das Arbeitsgericht Berlin führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 25/17 vom 01.11.2017 aus:

Diese schwerwiegenden Pflichtverletzungen seien ein Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Zwar könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Anmerkung:

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Wochen, nach dem er vom Kündigungsgrund erfährt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen. Dies ist in § 626 II BGB geregelt. Das hat hier das Arbeitsgericht Berlin hier problematisiert, denn der Arbeitgeber hat erst noch die Akteneinsicht bei der Staatsanwaltschaft Berlin abgewartet und erst dann die außerordentliche / fristlose Kündigung ausgesprochen.

Mit einer außerordentlichen Kündigung kommt der Arbeitgeber selten vor dem Arbeitsgericht durch. Dies hängt damit zusammen, dass eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen muss und eine vorherige Abmahnung nicht in Betracht kommt. In diesem Fall ist aber die Pflichtverletzung derart erheblich,dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Eine Verletzung der Intimspfähre der Sportlerinnen wiegt schwer und eine Zusammenarbeit – auch bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist (Verhältnismäßigkeit) – ist dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar. Von daher hatte hier die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keinen Erfolg.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

Das Arbeitsgericht Berlin (38. Kammer – Az 38 BVGa 13035/17) wird  am

Donnerstag, den 02.11.2017, 09:00 Uhr im Saal 513

im Dienstgebäude Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG verhandeln.

Die Verhandlung ist öffentlich. Es ist aber damit zu rechnen, dass aufgrund des großen öffentlichen Interesses und des eingeschränkten Platzangebots im Verhandlungssaal es recht schwierig werden wird, einen freien Platz für die Verhandlung zu bekommen.

Hintergrund des Rechtsstreits ist die  Insolvenz von Air Berlin und die zuletzt gescheiterten Verhandlungen über eine Transfergesellschaft, die bisher nicht übernommene Mitarbeiter bis zu einer möglichen Neubeschäftigung zeitlich begrenzt “auffangen” soll. Da die Transfergesellschaft nun gescheitert ist, ist mit Kündigungen seitens Air Berlin/ Insolvenzverwalter zu rechnen.

Mit der einstweiligen Verfügung will die Personalvertretung “Kabine” es Air Berlin untersagen lassen, Kündigungen gegen die Belegschaft auszusprechen und Flugzeuge aus dem Betrieb herauszunehmen. Außerdem soll Air Berlin verpflichtet werden, sämtliche Gebote im Bieterverfahren zur Einsichtnahme vorzulegen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (AV besteht länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden) braucht der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund. Kündigt der Arbeitgeber kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung (in Berlin – zum Arbeitsgericht Berlin) wehren. Die Chancen sind meist für den Arbeitnehmer gut.

Arbeitgeber braucht für Kündigung einen Kündigungsgrund

Als Kündigungsmöglichkeiten kommen folgende Kündigungsgründe in Betracht, eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen. Wie oben ausgeführt, gilt dies, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls das KSchG aber nicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

personenbedingte Kündigung – BEM

Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung bis die Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers.

In der Praxis kommen solche Kündigungen häufig vor. Zu beachten ist aber auch, dass sehr viele beziehungsweise ein hoher Prozentanteil dieser (krankheitsbedingten Kündigungen) unwirksam sind.

krankheitsbedingt zu kündigen ist für den Arbeitgeber schwierig

Die Hürden für den Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung gerichtlich durchzusetzen, sind sehr hoch.

BEM- betriebliches Eingliederungsmanagement

Insbesondere muss der Arbeitgeber ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Das so genannte BEM dient dazu, für den Arbeitgeber auszuloten, welche Möglichkeiten für eine Beschäftigung beziehungsweise Weiterbeschäftigung / Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ist im Betrieb bestehen. Führt der Arbeitgeber das BEM nicht durch, dann sinken seine Chancen im Kündigungsschutzprozess erheblich. Damit hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beschäftigen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  hatte zu entscheiden, welche Auswirkungen ein unterlassenes BEM bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers hat.

Urteil des LAG zum unterlassenen BEM bei einer krankheitsbedingter Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.05.2017 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16, 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16) führte dazu aus:

Ein zur ordentlichen Kündigung berechtigender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund kann im Falle häufiger (Kurz-) Erkrankungen des Arbeitnehmers gegeben sein. In diesem Falle ist zunächst – erste Stufe – eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Abwägung einzubeziehen (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 16; BAG v. 08.11.2007 – 2 AZR 292/06, Rz. 16). Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daneben auch aus Anlass einer Langzeiterkrankung dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG v. 29.04.1999 – 2 AZR 431/98).

Vorliegend ergibt sich aus dem unstreitigen Sachverhalt, dass die Klägerin in den Jahren 2011 bis 2015 jeweils zwischen knapp 12 Wochen (2013) und gut 20 Wochen (2011) arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar im Wesentlichen über verschiedene kürzere Zeiträume hinweg. Es kann aufgrund der vorgetragenen und im amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 aufgeführten, nicht ausgeheilten Erkrankungen (Migräne, chronisch rezidivierende depressive Störung, Erkrankungen auf urologischem Fachgebiet, rezidivierendes HWS/LWS Syndrom mit wiederkehrenden wirbelsäulenabhängigen Schmerzen, Reizdarmsyndrom) auch davon ausgegangen werden, dass bei unveränderten Arbeitsbedingungen auch unverändert hohe Fehlzeiten erwartet werden können. Zugunsten des Beklagten kann ferner unterstellt werden, dass – wie sich aus dem amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 ergibt, auf Dauer keine Aussicht besteht, die volle arbeitsvertragliche Leistung zu erbringen. Bereits die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten in Höhe von mehr als sechs Wochen jährlich, erst Recht aber die dauernde Unmöglichkeit, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen stellen auch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen dar.

Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich – besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) – zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Der Arbeitnehmer muss hierauf erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf seinerseits zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei. Entsprechend abgestuft ist die Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig, weil eine dem Arbeitgeber bekannte, ihm gleichwohl nicht geboten erscheinende Therapiemöglichkeit bestanden habe. Wurde aber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein tatsächlich durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall darf dem Arbeitgeber kein Nachteil daraus entstehen, dass er es unterlassen hat. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des BEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau der Fehlzeiten also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 38 ff.).

Anmerkung:

Die Chancen

des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren wegen einer personenbedingten Kündigung sinken von daher erheblich, wenn er vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn Hellersdorf

 

 

brandenburgisches Oberlandesgericht - Wappen

Das Oberlandesgericht hatte über den “klassischen Fall” zu entscheiden, nämlich, dass die Kindesmutter den Umgang zwischen den Kindern und der Großmutter nicht gestattete. Allerdings wollte die Mutter einen sog. begleiteten Umgang zwischen den Kindern und der Oma erlauben. Dies war hier die Besonderheit. Außerdem wollte auch der Lebensgefährte der Großmutter Umgang mit den Kindern.

Umgangsrecht der Großeltern mit den Enkelkindern

Die Großmutter nebst Lebensgefährte beantragten Umgang beim Amtsgericht/ Familiengericht – nachdem die Kindesmutter den Umgang doch nicht gestattet hatte – und zugleich beantragten diese Verfahrenskostenhilfe für das Verfahren.

Verfahrenskostenhilfe für Umgangsverfahren wird vom Familiengericht abgelehnt

Das Familiengericht wies den Antrag auf Verfahrenskostenhilfe ab und daraufhin legte die Großmutter und der Lebensgefährte sofortige Beschwerde ein. Das Familiengericht half der Beschwerde nicht ab und legte diese zum Oberlandesgericht Brandenburg zur Entscheidung vor.

Beschluss des Oberlandesgerichts Brandenburg zur abgelehnten Verfahrenskostenhilfe

Das Oberlandesgericht Brandenburg (Beschluss vom 22.05.2017 – 10 WF 71/17) sah die Voraussetzungen für die Bewilligung von Verfahrenskostenhilfe für die Großmutter und deren Lebensgefährten (und damit auch die Erfolgsaussichten in der Sache) als gegeben an und hob den ablehnenden Beschluss des Familiengerichts auf.

Das OLG führte dazu aus:

Gemäß § 1685 Abs. 1 BGB haben Großeltern ein Recht auf Umgang mit dem Kind, wenn dieser dem Wohl des Kindes dient. Bei der somit notwendigen Kindeswohlprüfung ist § 1626 Abs. 3 Satz 1 BGB eine wichtige Auslegungsregel. Danach gehört zum Kindeswohl in der Regel der Umgang mit solchen Personen, zu denen das Kind Bindungen besitzt (Senat, Beschluss vom 31.2.2014 – 10 UF 159/13, FamRZ 2014, 1716). Das Amtsgericht ist zwar im Grundsatz zu Recht davon ausgegangen, dass bei unüberbrückbaren Zerwürfnis oder empfindlichen Störungen der Beziehung zwischen Eltern und Großeltern der Umgang des Kindes mit den Großeltern in der Regel nicht dem Kindeswohl dient (vgl. hierzu auch Senat, Beschluss vom 17.5.2010 – 10 UF 10/10, FamRZ 2010, 1991). Denn in solchen Fällen ist regelmäßig ein starker Loyalitätskonflikt des Kindes zu befürchten (Hennemann, in: Münchener Kommentar zum BGB, 6. Aufl., § 1685 Rn. 14). Dies bedarf jedoch der konkreten Prüfung in jedem Einzelfall. Dabei hat das Gericht von Amts wegen die zur Feststellung der entscheidungserheblichen Tatsachen erforderlichen Ermittlungen durchzuführen, § 26 FamFG. Davon ist das Amtsgericht im Grundsatz auch ausgegangen, indem es schon vor Erlass der angefochtenen Entscheidung einen Anhörungstermin anberaumt hat. Das Begehren der Großmutter schon vor Durchführung dieses Termins als nicht hinreichend erfolgversprechend anzusehen, ist nicht gerechtfertigt. Dies gilt umso mehr, als das Ausmaß der Spannungen zwischen der sorgeberechtigten Mutter und der Großmutter näherer Feststellungen bedarf, bevor eine Aussage darüber möglich ist, inwieweit diese Spannungen einem Umgang der Großmutter mit den Enkelkindern entgegenstehen.

Allerdings hat sich die Mutter schriftsätzlich gegen Umgangskontakte der Großmutter mit den Enkelkindern gewandt. Andererseits ergibt sich aus dem Bericht des Jugendamtes vom 15.2.2017 (Bl. 19), dass die Mutter in einem Gespräch am 13.10.2016 einem begleiteten Umgang der Großmutter mit K… in der Einrichtung, in der sich das Kind befindet, zugestimmt und einen Umgang mit den beiden anderen Kindern aufgrund der Schulaktivitäten frühestens ab 16:00 Uhr für möglich gehalten hat. Daraus lässt sich eine absolute Ablehnungshaltung der Mutter nicht ersehen.

Auch dem Umgangsbegehren des Antragstellers zu 2., des Lebensgefährten der Großmutter, kann die hinreichende Erfolgsaussicht nicht abgesprochen werden.

Gemäß § 1685 Abs. 2 Satz 1 BGB haben auch enge Bezugspersonen des Kindes ein Recht auf Umgang mit dem Kind, wenn dieser dem Wohl des Kindes dient, sofern diese Bezugspersonen für das Kind tatsächliche Verantwortung tragen oder getragen haben (sozial-familiäre Beziehung). Entgegen der Auffassung der Mutter kommt der Lebensgefährte der Großmutter ungeachtet des Umstands, dass er wohl unstreitig zuletzt um die Jahreswende 2015/2016 Umgang mit den Kindern hatte, als eine solche Bezugsperson in Betracht. Eine Unterbrechung des Kontakts steht einer Umgangsberechtigung nämlich nicht zwingend entgegen. Die Frage, ob die sozial-familiäre Beziehung noch fortbesteht, ist für die Einräumung des Umgangsrechts für sich genommen – also vorbehaltlich der Frage, ob der begehrte Umgang dem Kindeswohl dient – ohne Belang. Denn nach dem Gesetzeswortlaut ist eine sozial-familiäre Beziehung nicht nur dann gegeben, wenn die Bezugsperson für das Kind tatsächliche Verantwortung trägt, sondern auch dann, wenn sie eine solche Verantwortung getragen hat (Senat, Beschluss vom 5.6.2014 – 10 UF 47/14, FamRZ 2014, 1717 unter Bezugnahme auf BGH, NJW-RR 2005, 729, 730).

Der Erfolgsaussicht des Begehrens des Antragstellers zu 2. steht bei summarischer Betrachtung auch nicht entgegen, dass in Bezug auf ihn die Vermutung des § 1685 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht gilt. Danach ist eine Übernahme tatsächlicher Verantwortung in der Regel anzunehmen, wenn die Person mit dem Kind längere Zeit in häuslicher Gemeinschaft zusammengelebt hat. Die Frage, ob für eine sozial-familiäre Beziehung im Sinne von § 1685 Abs. 2 Satz 2 BGB Wochenendkontakte ausreichen können, ist nicht abschließend geklärt (vgl. nur Senat, Beschluss vom 5.6.2014, a.a.O., unter Bezugnahme auf OLG Hamm, Beschluss vom 9.11.2010 – 2 WF 201/10, BeckRS 2011, 00015 einerseits sowie OLG Koblenz, Beschluss vom 17.9.2008 – 7 UF 287/08, BeckRS 2009, 21103 andererseits). Diese Rechtsfrage darf daher im Verfahren der Verfahrenskostenhilfe nicht zulasten des Antragstellers beantwortet werden (vgl. BVerfG, FamRZ 2002, 665; BGH, FamRZ 2003, 671; Zöller/Geimer, a.a.O., § 114 Rn. 21).

 

Anmerkung:

Zu beachten ist, dass das OLG hier nur über die Gewährung der Verfahrenskostenhilfe entschieden hat. Diese erscheint für das OLG erfolgversprechend. Ob die Großmutter vom Amtsgericht Umgang zugesprochen bekommt, ist nicht entschieden worden. Dies entscheidet das Amtsgericht nach der Anhörung der Beteiligten. Wenn sich herausstellt, dass ein unüberbrückbares Zerwürfnis oder eine empfindlichen Störungen der Beziehung zwischen der Kindesmutter und der Großmutter bestehen, wird wohl kein Umgang gewährt werden. Hierfür reicht schon eine eine absolute Ablehnungshaltung der Mutter aus. Die konnte hier nur deshalb nicht angenommen werden, da die Kindesmutter ursprünglich mit einem begleiteten Umgang für die Großmutter einverstanden war.

Fazit:

Nach wie vor ist es sehr schwierig das Umgangsrecht für Großeltern durchzusetzen. Verfahrenskostenhilfe wurde hier nur deshalb bewilligt, da die Kindesmutter den Umgang nicht komplett abgelehnt hatte, was in der Praxis eher die Ausnahme ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin