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Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

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Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl: Ab wann greift der allgemeine Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in jedem Betrieb. Ob ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung den allgemeinen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie viele Arbeitnehmer im betreffenden Betrieb beschäftigt sind. Die zentrale Vorschrift dazu ist § 23 Abs. 1 KSchG.

Der gesetzliche Schwellenwert

Der erste Abschnitt des KSchG – und damit insbesondere § 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung – ist nur anwendbar, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Rechnerisch bedeutet das: Die maßgebliche Grenze liegt bei 10,25 Arbeitnehmern.

Bis zum 31. Dezember 2003 galt noch eine niedrigere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. Seit dem 1. Januar 2004 gilt der erhöhte Schwellenwert von mehr als zehn. Dabei bezieht sich dieser Schwellenwert stets auf den einzelnen Betrieb, nicht auf das Unternehmen insgesamt. Eine GmbH kann mehrere Betriebe haben; ein Konzern kann aus zahlreichen Kleinbetrieben bestehen. Für jeden dieser Betriebe ist separat zu prüfen, ob der Schwellenwert überschritten ist.

Die Übergangsregelung für ältere Arbeitsverhältnisse

Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, gilt eine Besitzstandsklausel. Für diese sogenannten Alt-Arbeitnehmer bleibt der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern relevant. Neu eingestellte Arbeitnehmer – also solche mit einem Arbeitsbeginn nach dem 31. Dezember 2003 – werden für diesen alten Schwellenwert nicht mitgezählt.

Dabei ist zu beachten, dass dieser besondere Schutz entfällt, sobald die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf oder weniger sinkt, solange gleichzeitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer insgesamt beschäftigt werden.

Wer zählt als Arbeitnehmer?

Nach § 23 Abs. 1 KSchG sind alle echten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören Vollzeitkräfte ebenso wie Teilzeitbeschäftigte und leitende Angestellte. Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit zählen grundsätzlich mit – allerdings nur dann, wenn für sie keine Ersatzkraft eingestellt wurde. Ist eine Vertretung vorhanden, zählt nach § 21 Abs. 7 BEEG nur die Ersatzkraft, nicht die beurlaubte Stammkraft. Eine Doppelzählung soll damit vermieden werden. Entsprechendes gilt für die Pflegezeit nach § 6 Abs. 4 PflegeZG. Langzeiterkrankte zählen grundsätzlich mit, solange mit ihrer Rückkehr zu rechnen ist. Besteht das Arbeitsverhältnis dauerhaft nur noch formal, ohne dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz noch in Betracht kommt, werden sie nicht mehr mitgezählt.

Nicht mitgezählt werden GmbH-Geschäftsführer mit Organstellung, da sie keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG sind und schon deshalb nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen. Das BAG (2 AZR 540/20) hat klargestellt, dass für § 23 KSchG allein die Arbeitnehmereigenschaft nach § 611a BGB maßgeblich ist – § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Ebenfalls außen vor bleiben Auszubildende nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG, Praktikanten, Volontäre sowie echte freie Mitarbeiter und Selbständige

Leiharbeitnehmer

Bei Leiharbeitnehmern ist die Rechtslage differenziert. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24. Januar 2013, 2 AZR 140/12) sind Leiharbeitnehmer beim Entleiher grundsätzlich mitzuzählen, soweit ihr Einsatz auf einem regelmäßig vorhandenen Beschäftigungsbedarf beruht – also soweit bestimmte Arbeitsplätze im Betrieb dauerhaft besetzt sind. Nicht mitzuzählen sind sie hingegen, wenn sie lediglich zur Vertretung von Stammarbeitnehmern oder zur Bewältigung von Auftragsspitzen eingesetzt werden.

Teilzeitkräfte zählen anteilig

Das Gesetz sieht in § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG eine gewichtete Zählweise vor. Wer mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 1,0. Wer zwischen mehr als 20 und bis zu 30 Stunden beschäftigt ist, zählt mit 0,75. Wer bis zu 20 Stunden arbeitet – einschließlich Minijobber – zählt mit dem Faktor 0,5.

Ein Beispiel aus der Praxis: Sechs Vollzeitkräfte mit 40 Stunden ergeben 6,0. Zwei Teilzeitkräfte mit je 25 Stunden ergeben zusammen 1,5. Drei Minijobber mit je 10 Stunden ergeben 1,5. Eine Auszubildende zählt nicht. Das Ergebnis liegt bei 9,0 – und damit unterhalb der Schwelle, obwohl dem Betrieb nach dem Kopfprinzip zehn Beschäftigte zuzurechnen wären.

 

Wer zählt – wer nicht?

Zählt mit Zählt nicht
Vollzeitkräfte (unbefristet und befristet) GmbH-Geschäftsführer mit Organstellung (soweit kein Arbeitsverhältnis vorliegt)
Teilzeitkräfte (anteilig) Auszubildende (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG)
Leitende Angestellte Praktikanten und Volontäre
Langzeiterkrankte (ohne Vertretung) Echte freie Mitarbeiter und Selbständige
Arbeitnehmer in Elternzeit/Pflegezeit (ohne Ersatzkraft) Stammkraft in Elternzeit/Pflegezeit, wenn Ersatzkraft eingestellt ist (§ 21 Abs. 7 BEEG)
Ersatzkraft für Elternzeit/Pflegezeit Leiharbeitnehmer bei Vertretung oder Auftragsspitzen
Leiharbeitnehmer bei dauerhaftem Beschäftigungsbedarf

 

Stichtag und Regelbeschäftigung

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Zählung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Da das Gesetz aber auf die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, reicht eine punktuelle Betrachtung nicht aus. Es ist sowohl ein Rückblick auf die typische Personalstärke in der Vergangenheit erforderlich als auch eine Prognose darüber, ob die aktuelle Zahl dauerhaft oder nur vorübergehend so hoch oder niedrig ist. Bei Betrieben mit stark schwankenden Beschäftigtenzahlen – etwa durch Saisonarbeit oder unbesetzte Stellen – ist das besonders zu beachten.

Übersicht: Zählweise nach Arbeitszeit

Die folgende Tabelle zeigt, mit welchem Faktor Arbeitnehmer je nach wöchentlicher Arbeitszeit bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 KSchG berücksichtigt werden:

Wöchentliche Arbeitszeit Zählwert (Berechnungsfaktor)
Mehr als 30 Stunden 1,0
Mehr als 20 bis zu 30 Stunden 0,75
Bis zu 20 Stunden (inkl. Minijob) 0,5
Auszubildende 0 (nicht mitzählen)

Rechenbeispiel

Beschäftigte Anzahl Wöchentliche Arbeitszeit Faktor Ergebnis
Vollzeitkräfte 6 40 Stunden 1,0 6,0
Teilzeitkräfte 2 25 Stunden 0,75 1,5
Minijobber 3 10 Stunden 0,5 1,5
Auszubildende 1 – 0 0
Gesamt 12 Köpfe 9,0

Obwohl hier zwölf Personen beschäftigt sind, liegt der maßgebliche Wert bei 9,0 – der Schwellenwert von mehr als zehn ist nicht erreicht, das KSchG findet keine Anwendung.

Betrieb, Unternehmen und Konzern

§ 23 Abs. 1 KSchG knüpft an den Betrieb an, nicht an das Unternehmen. Der arbeitsrechtliche Betriebsbegriff setzt voraus, dass es sich um eine organisatorisch eigenständige Einheit mit einem einheitlichen arbeitstechnischen Zweck und einer einheitlichen Leitungsmacht handelt, die insbesondere die Personalhoheit – also Einstellung, Versetzung und Kündigung – ausübt.

Eine Filiale mit acht Mitarbeitern kann daher ein eigenständiger Betrieb sein. Der allgemeine Kündigungsschutz greift dort nicht, auch wenn der Konzern insgesamt tausende Arbeitnehmer beschäftigt.

Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen

Mehrere rechtlich selbständige Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb führen. In diesem Fall sind die Arbeitnehmer für § 23 KSchG zusammenzurechnen. Voraussetzung ist eine gemeinsame Arbeitsorganisation, eine einheitliche Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten sowie eine – gegebenenfalls auch konkludente – Leitungsvereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen.

Reine Konzernnähe genügt dafür nicht. Personenidentität in der Geschäftsführung ist nur ein Indiz. Die gemeinsame Nutzung von IT, Räumen oder Backoffice-Leistungen begründet keinen gemeinsamen Betrieb. Auch die Lohnabrechnung durch ein anderes Konzernunternehmen ist in der Regel lediglich eine Dienstleistung und keine Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen.

Außerdem gilt: Selbst beim Gemeinschaftsbetrieb zählen nur die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitsverhältnisse bleiben für § 23 KSchG außer Betracht.

Rechtsfolgen im Kleinbetrieb

Liegt die Arbeitnehmerzahl in der Regel bei zehn oder weniger, ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des KSchG für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nicht anwendbar. Das bedeutet konkret: keine Pflicht zur Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, keine Bindung an die anerkannten Kündigungsgründe und keinen automatischen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG.

Ein gewisser Mindestschutz besteht gleichwohl. § 242 BGB (Treu und Glauben) und § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) bleiben anwendbar. Ebenso sind die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten, etwa wenn die Kündigung an das Geschlecht, das Alter oder die Herkunft des Arbeitnehmers anknüpft.

Sonderkündigungsschutz gilt überall

Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Schwangere und Mütter genießen Schutz nach dem MuSchG. Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts nach dem SGB IX. Betriebsratsmitglieder, Auszubildende nach Ablauf der Probezeit sowie Wehr- und Ersatzdienstleistende sind ebenfalls geschützt – unabhängig davon, ob das KSchG im Übrigen anwendbar ist.

Darlegungs- und Beweislast im Prozess

Wer sich als Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG beruft, muss schlüssig darlegen, dass der Schwellenwert im betreffenden Betrieb überschritten ist. Der Arbeitgeber ist als sachnäherer Beteiligter verpflichtet, sich dazu substantiiert zu äußern. Verbleibende Zweifel gehen aber zulasten des Arbeitnehmers.

In der anwaltlichen Praxis bedeutet das auf Arbeitnehmerseite: möglichst konkrete Angaben zur Beschäftigtenzahl, zu Namen, Arbeitszeiten und Funktionen der Kollegen. Auf Arbeitgeberseite empfiehlt sich gegebenenfalls eine tabellarische Aufstellung der Arbeitnehmer mit den jeweiligen Arbeitszeitfaktoren zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

Strategische Bedeutung in der Beratung

Für Arbeitgeber gilt: Die eigene Betriebs- und Konzernstruktur im Hinblick auf die relevanten Schwellenwerte – nicht nur nach dem KSchG, sondern auch nach BetrVG oder TzBfG – sollte bekannt und dokumentiert sein. Für Arbeitnehmer ist die Frage, ob das KSchG anwendbar ist, oft der erste und wichtigste Schritt bei der Einschätzung, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und mit welcher Verhandlungsposition eine Einigung – etwa über eine Abfindung – angestrebt werden kann.

 

Hinweis: Die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, hängt von den konkreten Umständen des jeweiligen Betriebs ab. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Berlin zu allen Fragen rund um Kündigung und Kündigungsschutz.

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Was kostet eine Scheidung ohne Anwalt?

Was kostet eine Scheidung ohne Anwalt?

Was kostet eine Scheidung ohne Anwalt?

Scheidung ohne Anwalt – Kosten

 

Viele Menschen suchen nach Wegen, die Scheidung möglichst günstig zu gestalten – häufig taucht dabei die Frage „Was kostet eine Scheidung ohne Anwalt?“ auf. Dies soll im Artikel verständlich erläutert werden.

Scheidungskosten

Die kurze Antwort lautet: Eine Scheidung komplett ohne Anwalt ist in Deutschland aus rechtlichen Gründen nicht möglich! Mindestens derjenige, der den Scheidungsantrag beim Familiengericht stellt, muss sich von einem Anwalt vertreten lassen. Einzig der Partner, der der Scheidung nur zustimmt und keine „Folgesachen“ geltend macht, kann auf einen Anwalt verzichten. Das betrifft also nur die Kosten für den Antragsgegner, nicht für den Antragsteller.

Warum ist eine Scheidung ohne Anwalt nicht möglich?

Das deutsche Familienrecht schreibt den sogenannten Anwaltszwang vor. Der Scheidungsantrag muss zwingend von einem Rechtsanwalt eingereicht werden – egal ob Sie die Scheidung „online“ oder auf klassischem Wege vornehmen. Wer der Scheidung zustimmt, benötigt keinen eigenen Anwalt, muss aber die halben Gerichtskosten zahlen. Eine Scheidung ohne Anwalt (z.B. beim Notar) gibt es nach deutschem Recht nicht.

Was ist die günstigste Variante?

Die minimalen Kosten entstehen bei einer einvernehmlichen Scheidung, bei der nur ein Anwalt beauftragt wird:

  • Antragsteller: Muss den Anwalt beauftragen und dessen Kosten zahlen.
  • Antragsgegner: Kann der Scheidung ohne eigenen Anwalt zustimmen und muss in der Regel nur die hälftigen Gerichtskosten zahlen.
  • Die Kosten können beide Partner untereinander teilen – das ist gängige Praxis bei friedlicher Trennung.

Was kostet eine „Scheidung ohne Anwalt“ konkret?

Die Gesamtkosten setzen sich aus Anwaltskosten (nach RVG) und Gerichtskosten (nach FamGKG) zusammen. Beides richtet sich nach dem sogenannten Verfahrenswert, der regelmäßig am dreifachen monatlichen Nettoeinkommen beider Partner plus Versorgungsausgleich bemessen wird.

  • Niedrigster Verfahrenswert: 4.000 Euro (etwa bei geringen Einkünften und Vermögen).
  • Bei diesem Wert betragen die Gerichts- und Anwaltskosten für einen einzigen Anwalt etwa 900 bis 1.400 Euro (inklusive Mehrwertsteuer und Auslagen) – je nachdem, ob nur Scheidung oder auch Versorgungsausgleich mitgeregelt wird
  • Der Zustimmende zahlt meist nur einen Anteil von ca. 180 bis 350 Euro für die Gerichtskosten
  • Sobald strittige Punkte hinzukommen (Sorgerecht, Unterhalt, Zugewinn, Vermögen), steigt der Verfahrenswert und die Kosten.
  • Für notarielle Scheidungsfolgenvereinbarungen kommen weitere Gebühren hinzu.

Hinweis: Anwälte dürfen keine Festpreisangebot – wie z.B. in den USA („Scheidung für nur € 400 pauschal!“) anbieten. Die deutschen Anwaltsgebühren sind Mindestgebühren, die nicht unterschritten werden dürfen.

Kosten senken – Möglichkeiten

Wer ein geringes Einkommen hat, kann Verfahrenskostenhilfe (VKH) beantragen. Der Staat übernimmt dann auf Antrag die Gerichts- und Anwaltskosten oder gewährt eine Ratenzahlung. Für die außergerichtliche Beratung – etwa zur Vorbereitung einer Scheidungsfolgenvereinbarung – gilt die Beratungshilfe.

Hinweis: Die Verfahrenskostenhilfe ist als eine Art Darlehen zu verstehen. Man muss für vier Jahre nach Abschluss des Verfahrens jedes Jahr einmal Auskunft über sein Einkommen erteilen. Erhöht sich das Einkommen maßgeblich, muss man dieses auch selbstständig mitteilen. Am Ende ist es oft so, dass man Verfahrenskostenhilfe wieder zurückzahlen muss.

Oft ist es so, dass eine Mediation die Gesamtkosten deutlich senken kann, aber nur bei einer streitigen Scheidung. Dies gilt insbesondere bei strittigen Themen wie Unterhalt, Sorgerecht oder Vermögensaufteilung. Wird eine Einigung außergerichtlich erzielt, vermeidet man ein streitiges Gerichtsverfahren und damit einen höheren Streitwert.

Vorsicht bei Werbeangeboten

Achtung: Werbeaussagen wie „Scheidung ganz ohne Anwalt“ sind irreführend. Auch bei einer sogenannten Online-Scheidung ist zwingend ein Anwalt erforderlich. Das „Online“-Format reduziert allenfalls die persönliche Beratung und Fahrtkosten – am gesetzlichen Anwaltszwang ändert es nichts. Die Kosten sind genauso hoch als wenn Sie einen Anwalt vor Ort aufsuchen!

Wer keinen eigenen Anwalt beauftragt, sollte sich zumindest vorab beraten lassen. Dabei ist zu beachten, dass man sonst möglicherweise auf bestehende Ansprüche verzichtet oder nachteilige Vereinbarungen unterzeichnet. Einen „gemeinsamen Anwalt“ gibt es nicht! Der beauftragte Rechtsanwalt vertritt immer nur eine Partei und die, die ihn beauftragt hat!

Einvernehmliche Scheidung

Die günstigste Scheidung ist in der Regel die einvernehmliche. Dabei vertritt nur ein Anwalt den Antragsteller, der andere Ehegatte stimmt ohne eigene anwaltliche Vertretung zu. Die Kosten können intern aufgeteilt werden.

Man muss unterscheiden zwischen dem Verfahrenswert und dem tatsächlichen Kostenaufwand. Die niedrigsten Beträge bewegen sich derzeit bei etwa 900 bis 1.400 Euro für Gerichts- und Anwaltskosten zusammen. Normal sind, z.B. bei normalen Einkommen von € 2.000 netto pro Ehepartner (z.B. in Berlin) Anwaltkosten von ungefähr € 2.400 und Gerichtskosten von rund € 800. Wer kein Einkommen hat, kann Verfahrenskostenhilfe beantragen.

Hinweis: Alle strittigen Fragen sollten möglichst vorab außergerichtlich geklärt werden. Das spart weitere Verfahren, Zeit und Kosten.

Kein Anwalt – nicht möglich

Die Scheidung komplett ohne Anwalt ist rechtlich nicht möglich. Jede Scheidung erfordert mindestens einen Anwalt für den Antrag. Die Gesamtkosten hängen vom Verfahrenswert, vom Einvernehmen der Beteiligten und von der Anzahl der Streitpunkte ab. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Familienrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Familienrecht vertrete ich Mandanten bei einvernehmlichen Scheidungen in Berlin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin (Marzahn-Hellersdorf)

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Geschäftsführer und Abfindung nach Kündigung

Geschäftsführer und Abfindung nach Kündigung

Geschäftsführer und Abfindung nach Kündigung

Geschäftsführer einer GmbH stehen nach einer Abberufung und Kündigung ihres Dienstvertrages häufig vor der Frage, ob ihnen eine Abfindung zusteht. Auch bei Geschäftsführern besteht kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung im Zusammenhang mit der Beendigung des Dienstverhältnisses durch Kündigung. Abfindungen kommen dennoch vor. Entscheidend ist, ob im konkreten Fall eine Anspruchsgrundlage besteht oder eine gute Verhandlungsposition und wie diese ausgestaltet ist. Dies soll hier erklärt werden.

Stellung des Geschäftsführers

Man muss unterscheiden zwischen der Organstellung als Geschäftsführer und dem zugrunde liegenden Dienstvertrag. Geschäftsführer sind keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne. Ihr Anstellungsverhältnis wird rechtlich als freier Dienstvertrag eingeordnet. Schutzvorschriften des Arbeitsrechts, insbesondere das Kündigungsschutzgesetz, finden daher in der Regel keine Anwendung.

Eine arbeitnehmerähnliche Stellung wird von der Rechtsprechung nur in Ausnahmefällen angenommen. Dies betrifft vor allem Konstellationen, in denen ein Geschäftsführer faktisch vollständig weisungsgebunden ist und keine unternehmerische Entscheidungsfreiheit besitzt. Solche Fälle kommen in der Praxis selten vor und bedürfen stets einer genauen Prüfung.

Dabei ist zu beachten, dass die Abberufung als Geschäftsführer nicht automatisch zur Beendigung des Dienstvertrages führt. Das Anstellungsverhältnis besteht grundsätzlich fort und endet erst durch Kündigung oder durch Zeitablauf nach den vertraglich vereinbarten oder gesetzlich hergeleiteten Fristen.

Abfindung und Gesetz

Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht für Geschäftsführer nicht.  Dies gilt unabhängig davon, ob das Dienstverhältnis ordentlich oder außerordentlich beendet wird. Eine Abfindung kann daher nur dann verlangt werden, wenn sie ausdrücklich vereinbart ist oder im Rahmen einer späteren Einigung festgelegt wird.

In der Praxis ergibt sich ein Abfindungsanspruch meist aus dem Geschäftsführeranstellungsvertrag selbst, aus einem Aufhebungsvertrag oder aus einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich. Ohne eine solche Grundlage besteht regelmäßig kein Zahlungsanspruch.

Vertragliche Regelungen

Oft ist es so, dass Geschäftsführeranstellungsverträge bereits Abfindungsklauseln enthalten. Diese knüpfen häufig an eine vorzeitige Beendigung des Vertrages an und sollen die wirtschaftlichen Nachteile des Ausscheidens abfedern. Üblich sind Regelungen, die sich an der noch verbleibenden Vertragslaufzeit oder an der Dauer der Tätigkeit orientieren.

In vielen Verträgen ist zugleich vorgesehen, dass bei einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund keine Abfindung gezahlt wird. Dies entspricht der gängigen Praxis und dient dem Zweck, Zahlungen bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen auszuschließen.

Daneben kommt es häufig vor, dass Abfindungen erst im Rahmen von Verhandlungen vereinbart werden, etwa bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages. In solchen Situationen spielen wirtschaftliche Erwägungen, Haftungsfragen und das Interesse an einer schnellen Beendigung des Konflikts eine zentrale Rolle.

Gestaltungsspielräume

Die Vertragsfreiheit eröffnet weitgehende Möglichkeiten bei der Ausgestaltung von Abfindungsregelungen. Vereinbart werden können feste Beträge, Berechnungsformeln oder auch ratierliche Auszahlungen. Ebenso lassen sich Fälligkeit und Zahlungsmodalitäten individuell regeln.

Dabei ist zu beachten, dass die Regelungen klar und nachvollziehbar formuliert sein müssen. Dies ist nicht nur für die Durchsetzbarkeit zwischen den Parteien relevant, sondern auch für die steuerliche Behandlung auf Seiten der Gesellschaft. Aus einen gerichtlichen Vergleich kann man in der Regel die Abfindung vollstrecken, sofern diese nicht gezahlt wird.

Kündigung aus wichtigem Grund

Wird das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund fristlos beendet, entfällt eine Abfindung in aller Regel. Abfindungsklauseln, die auch für diesen Fall uneingeschränkt Zahlungen vorsehen, sind rechtlich problematisch. Solche Regelungen können als unzulässige Einschränkung des Kündigungsrechts angesehen werden und sind insoweit unwirksam.

In der Praxis kommt es daher häufig zu Auseinandersetzungen darüber, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt, da hiervon unmittelbar die Frage einer Abfindungszahlung abhängt.

Steuerliche Einordnung

Abfindungen an Geschäftsführer unterliegen der Einkommensteuer. Sie können grundsätzlich als außerordentliche Einkünfte behandelt werden. Maßgeblich ist jedoch, dass die Zahlung nicht als verdeckte Gewinnausschüttung qualifiziert wird.

Dies setzt voraus, dass die Abfindung auf einer klaren und im Voraus getroffenen Regelung beruht und in einem angemessenen Verhältnis zur bisherigen Vergütung und zur Restlaufzeit des Vertrages steht. Unbegründet hohe oder wirtschaftlich nicht nachvollziehbare Abfindungen werden steuerlich regelmäßig nicht anerkannt.

Praktische Hinweise

In Konfliktsituationen zeigt sich, dass Abfindungsfragen häufig den Kern der Verhandlungen bilden. Gerade Fremdgeschäftsführer oder Minderheitsgesellschafter sind auf vertragliche Regelungen angewiesen, da ihnen kein gesetzlicher Kündigungsschutz zur Seite steht.

Hinweis: Unklare oder einseitige Abfindungsklauseln können nicht nur zivilrechtlich angreifbar sein, sondern auch erhebliche steuerliche Risiken für die Gesellschaft begründen.

Einordnung für die Praxis

Ein GmbH-Geschäftsführer hat nach Kündigung oder Abberufung grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch entsteht nur durch individuelle Vereinbarung oder durch eine spätere Einigung der Parteien. Entscheidend sind klare, ausgewogene und marktübliche Regelungen. Die wirtschaftlichen Folgen des Ausscheidens werden maßgeblich durch die Vertragsgestaltung bestimmt. Es kommt immer auf den konkreten Einzelfall an.

 

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berät Rechtsanwalt Andreas Martin regelmäßig bei Kündigung und Abfindung.

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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage: 5 wichtige Schritte

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Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Ablauf einer Kündigungsschutzklage

Wer als Arbeitnehmer einer Kündigung durch den Arbeitgeber bekommt, muss sich schnell entscheiden. Außergerichtliche Schreiben oder Vergleichsversuche bringen nichts und führen oft dazu, dass der Arbeitnehmer die zu beachtenden Fristen aus den Augen verliert. Wer aber Klage einreicht, muss auch wissen, wie es weiter geht. Der Ablauf einer Kündigungsschutzklage ist von daher für den Arbeitnehmer sinnvolles Wissen, um die richtige Entscheidung zu treffen. Egal, ob eine Abfindung oder die Weiterbeschäftigung angestrebt werden. Ohne Klage wird weder das eine, noch das andere möglich sein.

1. Klagefrist

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. In Berlin ist für Klagen des Arbeitnehmers das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig (Arbeitsort). Maßgeblich ist der tatsächliche Zugang der Kündigung, nicht das auf dem Schreiben angegebene Datum.  Bei einem Einwurf in den Briefkasten geht die Kündigung am gleichen Tag zu , egal, ob der Arbeitnehmer das Schreiben liest oder nicht oder ob er im Urlaub oder krank ist. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung unabhängig von etwaigen Unwirksamkeitsgründen als wirksam (§ 7 KSchG). Eine spätere gerichtliche Überprüfung ist dann nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Dies nennt man nachträglich Zulassung der Kündigungsschutzklage (§ 5 KSchG) und dies ist sehr schwierig durchsetzbar.

Wichtig: Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben sein!

Entscheidung zur Klagefrist des Bundesarbeitsgerichts, Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12

Das Bundesarbeitsgericht Urteil 26.09.2013 – 2 AZR 682/12 hat klargestellt, dass die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG auch dann gewahrt sein kann, wenn der Arbeitnehmer zunächst innerhalb der Frist eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO erhebt, mit der er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geltend macht und „jegliche“ Beendigungstatbestände in Abrede stellt.

Dabei ist zu beachten, dass die konkrete Kündigung, um die es geht, im Prozess noch „nachgezogen“ werden muss. Die Frist ist jedenfalls dann eingehalten, wenn der Arbeitnehmer die betreffende Kündigung noch bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz ausdrücklich in den Rechtsstreit einführt und hierzu einen konkreten Kündigungsschutzantrag stellt. In der Praxis ist das relevant, wenn mehrere Kündigungen im Raum stehen oder eine weitere Kündigung erst im laufenden Verfahren bekannt wird.

2. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Klageerhebung

Gegenstand der Kündigungsschutzklage ist regelmäßig der Antrag festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die konkret bezeichnete Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Die Klage kann sich sowohl gegen ordentliche als auch gegen außerordentliche Kündigungen richten. Auch bei einer fristlosen Kündigung gilt die Drei-Wochen-Frist uneingeschränkt.

In der Praxis ist es oft so, dass bereits im ersten Beratungsgespräch die wesentlichen Weichen gestellt werden. Zu klären sind unter anderem bestehender Sonderkündigungsschutz, eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sowie das konkrete Ziel des Verfahrens. Man muss unterscheiden zwischen dem Interesse an einer Weiterbeschäftigung und dem Interesse an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Nach Eingang der Klage bestimmt das Arbeitsgericht zeitnah einen sogenannten Gütetermin. Dieser Termin dient in erster Linie dem Versuch einer einvernehmlichen Lösung. Häufig wird geprüft, ob das Verfahren durch einen Vergleich beendet werden kann, etwa gegen Zahlung einer Abfindung und unter Regelung der weiteren Modalitäten der Beendigung.

Dies kommt in der Praxis häufig vor. Ein Vergleich beendet das Verfahren sofort und schafft für beide Seiten Rechtssicherheit. Ob ein Vergleich sinnvoll ist, hängt stets vom Einzelfall ab.

Klageantrag

Der typische Klageantrag einer Kündigungsschutzklage lautet:

„Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … nicht aufgelöst ist.“

Die Klage kann sich gegen ordentliche oder außerordentliche – also fristlose – Kündigungen richten; auch bei letzterer gilt die Drei-Wochen-Frist.

3. Gütetermin vs. Kammertermin

Kommt es im Gütetermin zu keiner Einigung, folgt die mündliche Verhandlung vor der Kammer des Arbeitsgerichts. In der Praxis kommt es aber oft zur Einigung in der Güteverhandlung. Oft wird hier im Kündigungsschutzverfahren ein sog. Abfindungsvergleich geschlossen. Scheitert der Gütetermin, dann beraumt das Gericht eine Kammerverhandlung an und gibt den Parteien Fristen für die Erwiderung auf.

Im Kammertermin tragen die Parteien ihren Sachvortrag nochmals vor (die Schriftsätze davor sind wichtiger!) und erläutern ihre rechtlichen Standpunkte. Soweit erforderlich, werden Beweise erhoben, etwa durch die Vernehmung von Zeugen oder durch Vorlage von Unterlagen. Die Beweisaufnahme vor dem Arbeitsgerichten ist aber eher selten.

Dabei ist zu beachten, dass im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Kündigungsgründe trägt. Der Arbeitnehmer hat Einwendungen und entlastende Umstände vorzutragen.

4. Gerichtliche Entscheidung

Nach Abschluss der mündlichen Verhandlung entscheidet das Arbeitsgericht durch Urteil, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam aufgelöst hat oder nicht. Wird die Kündigung für unwirksam erklärt, besteht das Arbeitsverhältnis rechtlich fort.

Wird die Klage abgewiesen, endet das Arbeitsverhältnis mit dem vorgesehenen Beendigungszeitpunkt. Weitere Ansprüche kommen dann nur noch in Ausnahmefällen in Betracht.

5. Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Besondere Situationen

Wird die Drei-Wochen-Frist unverschuldet versäumt, kann unter engen Voraussetzungen eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragt werden. Die Anforderungen hierfür sind hoch und werden von den Gerichten streng geprüft.

Oft ist es so, dass während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens weitere Kündigungen ausgesprochen werden. Diese müssen jeweils gesondert und erneut fristgerecht angegriffen werden. Eine einmal erhobene Klage erfasst spätere Kündigungen nicht automatisch.

Folgeansprüche

Besteht das Arbeitsverhältnis während des Verfahrens fort, kann der Arbeitnehmer unter Umständen Anspruch auf Annahmeverzugslohn haben. Voraussetzung ist regelmäßig, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft angeboten hat und der Arbeitgeber diese nicht angenommen und der Arbeitnehmer auch nicht böswillig eine Zwischenbeschäftigung unterlassen hat-

Auch dies ist stets eine Frage des konkreten Einzelfalls und bedarf einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung.

Ablauf einer Kündigungsschutzklage – Nach dem Urteil

Stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen. Nimmt der Arbeitnehmer zwischenzeitlich eine neue Beschäftigung auf, kann er unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ablehnen und ggfs. aber trotzdem Annahmeverzugslohn fordern.

Wird die Kündigung hingegen bestätigt, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Weitere rechtliche Schritte sind dann nur noch in engen Grenzen möglich.

Häufige Fragen und Antworten (FAQ) zum Ablauf der Kündigungsschutzklage

Wann beginnt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage?

Die Drei-Wochen-Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, zu dem das Kündigungsschreiben so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Auf das Datum der Kündigung selbst kommt es nicht an.

Was passiert, wenn die Kündigungsschutzklage zu spät erhoben wird?

Wird die Klage nicht innerhalb von drei Wochen erhoben, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Eine nachträgliche gerichtliche Überprüfung ist dann nur noch in engen Ausnahmefällen möglich, etwa bei einer nachträglichen Klagezulassung.

Gilt die Klagefrist auch bei fristlosen Kündigungen?

Ja. Die Drei-Wochen-Frist gilt nicht nur für ordentliche, sondern auch für außerordentliche, fristlose Kündigungen. Auch eine fristlose Kündigung muss daher innerhalb dieser Frist mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Was ist eine allgemeine Feststellungsklage im Kündigungsschutzverfahren?

Mit einer allgemeinen Feststellungsklage wird geltend gemacht, dass das Arbeitsverhältnis unabhängig von einzelnen Kündigungen fortbesteht. Sie kann in bestimmten Konstellationen dazu beitragen, die Klagefrist zu wahren, sofern die konkrete Kündigung rechtzeitig in den Prozess eingeführt wird.

Was passiert, wenn während des laufenden Verfahrens eine weitere Kündigung ausgesprochen wird?

Spricht der Arbeitgeber während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens eine weitere Kündigung aus, muss diese gesondert angegriffen werden. Regelmäßig ist hierfür eine weitere Kündigungsschutzklage oder ein zusätzlicher Feststellungsantrag erforderlich.

Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin  berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren unter Berücksichtigung der jeweiligen Besonderheiten des Einzelfalls.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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einvernehmliche Scheidung ohne Versorgungsausgleich

Einvernehmliche Scheidung ohne Versorgungsausgleich?

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einvernehmliche Scheidung ohne Versorgungsausgleich

Scheidung ohne VA

Einvernehmliche Ehescheidung ohne Versorgungsausgleich – Voraussetzungen, Ablauf und Beispiele

Die Frage, ob und wie eine einvernehmliche Ehescheidung auch ohne Durchführung eines Versorgungsausgleichsmöglich ist, beschäftigt viele Ehepaare in Trennung. Gerade dann, wenn beide Partner in etwa gleich vorgesorgt haben oder die Ehe nur sehr kurz war, wirkt ein formaler Versorgungsausgleich oft unnötig und aufwendig. Darüber hinaus ist die Scheidung ohne VA (Versorgungsausgleich) erheblich kürzer. In der Praxis spart ein Ausschluss des Versorgungsausgleichs Zeit und Kosten – ist aber nur unter engen rechtlichen Voraussetzungen erlaubt und bedarf stets der Kontrolle durch das Familiengericht.

Nachfolgend erläutere ich die wichtigsten Regeln verständlich mit konkreten Beispielen für die Praxis.

1. Was bedeutet Versorgungsausgleich? Wer ist betroffen?

Der Versorgungsausgleich ist bei jeder Ehescheidung in Deutschland grundsätzlich gesetzlich vorgesehen. Dabei werden sämtliche während der Ehezeit erworbenen Rentenanwartschaften und Versorgungsanrechte zur Hälfte ausgeglichen. Dies betrifft gesetzliche sowie betriebliche Renten und private Vorsorgesysteme; unabhängig vom Güterstand der Ehegatten. Typischerweise läuft das Verfahren automatisch im Scheidungsverfahren ab.

2. Wann ist eine einvernehmliche Scheidung ohne Versorgungsausgleich möglich?

a) Kurze Ehe – Versorgungsausgleich entfällt von Gesetzes wegen

Sind die Ehegatten weniger als drei Jahre verheiratet (maßgeblich: Eingang des Scheidungsantrags), wird nach der gesetzlichen Regel ein Versorgungsausgleich nur auf Antrag durchgeführt (§ 3 Abs. 3 VersAusglG). In der Praxis führen Scheidungen nach extrem kurzer Ehe oft dazu, dass die Parteien formlos auf einen Antrag verzichten – der Versorgungsausgleich entfällt dann. Das Gericht stellt dies im Urteil ausdrücklich fest. Da meist nur ein Anwalt die Scheidung berantragt, stellt dieser dann klar, dass er keinen Antrag auf Durchführung des VA stellen wird. Der Antrag muss immer über den Anwalt gestellt werden, da die Parteien / Beteiligten selbst keinen Antrag im Scheidungsverfahren stellen können.

Beispiel:
Herr X und Frau Y haben im Juni 2022 geheiratet. Bereits im Februar 2024 möchten beide einvernehmlich die Ehe beenden. Keiner von beiden stellt einen Antrag auf Versorgungsausgleich. Das Familiengericht bestätigt im Scheidungsbeschluss, dass kein Versorgungsausgleich erfolgt – ein ausdrücklicher Ausschluss ist nicht erforderlich.

Verzicht auf den Versorgungsausgleich: Notarieller Vertrag und gerichtliche Vereinbarung – Die Unterschiede, Formerfordernisse und Umsetzung in der Praxis

Die Möglichkeit, bei einer einvernehmlichen Scheidung den Versorgungsausgleich auszuschließen, besteht sowohl über einen notariellen Vertrag als auch durch eine gerichtliche Vereinbarung im Scheidungstermin. Wichtig sind dabei die korrekten Formerfordernisse und die jeweilige Vorgehensweise. Im Folgenden werden die zentralen Unterschiede, Voraussetzungen und Abläufe übersichtlich dargestellt:

b). Notarielle Vereinbarung (Ehevertrag/Scheidungsfolgenvereinbarung vor der Scheidung)

  • Form:
    • Für den wirksamen Ausschluss des Versorgungsausgleichs ist nach § 7 Abs. 1 VersAusglG immer eine notarielle Beurkundung erforderlich, wenn der Vertrag vor oder während des Scheidungsverfahrens geschlossen wird.
  • Anwesenheit:
    • Grundsätzlich sollen beide Eheleute persönlich beim Notartermin anwesend sein und vor Ort ihre Erklärung abgeben. Vertretung ist rechtlich möglich, aber unüblich und praktisch heikel.
  • Belehrung:
    • Der Notar muss beide Ehegatten über Rechtswirkungen und Tragweite des Verzichts umfassend belehren und dokumentieren.
  • Unwirksamkeit:
    • Wird die notarielle Form nicht beachtet (z.B. einfache Schriftform, privates Schreiben, nur mündliche Abrede), ist die Vereinbarung nichtig, eine nachträgliche Heilung ist nicht möglich.
  • Zeitpunkt:
    • Die notarielle Vereinbarung kann sowohl vor Eheschließung (vorsorgender Ehevertrag), als auch während der Ehe oder während des laufenden Scheidungsverfahrens getroffen werden.

c). Gerichtliche Vereinbarung (Vergleich im Scheidungstermin)

  • Form:
    • Alternativ kann der Versorgungsausgleich im gerichtlichen Scheidungstermin durch eine Vereinbarung ausgeschlossen werden, wenn diese in das gerichtliche Protokoll aufgenommen wird. Ein reiner Anwaltsvergleich genügt dabei nicht – es muss stets eine gerichtliche Protokollierung nach den Vorschriften der ZPO erfolgen.
  • Anwaltszwang:
    • Beide Eheleute müssen anwaltlich vertreten sein. Ohne Anwälte ist ein wirksamer Ausschluss des Versorgungsausgleichs vor Gericht nicht möglich.
  • Verschriftlichung:
    • Die Erklärung wird im Termin mündlich abgegeben und in das Gerichtsprotokoll aufgenommen. Das Gericht prüft (gegebenenfalls im Rahmen der Inhalts- und Ausübungskontrolle), ob eine gravierende Benachteiligung eines Ehegatten vorliegt.
  • Ausschluss nach der Scheidung:
    • Wird eine Vereinbarung erst nach Rechtskraft der Scheidung getroffen, entfallen die strengen Formvorschriften für die notarielle Beurkundung. Hier reichen sogar formlose Vereinbarungen aus.

d. Übersicht: Notarielle Vereinbarung vs. gerichtliche Vereinbarung (Vergleich)

Merkmal Notarielle Vereinbarung Gerichtlicher Vergleich (Scheidungstermin)
Form erforderlich Notarielle Beurkundung (§ 7 VersAusglG) Aufnahme ins Gerichtsprotokoll (§§ 127a BGB, 160 ff. ZPO)
Anwesenheit Persönlich beim Notar (Vertretung möglich, aber unüblich) Persönlich beim Gericht, jeweils mit eigenem Anwalt
Anwaltspflicht Nein (aber empfehlenswert) Ja, beide Parteien müssen anwaltlich vertreten sein
Zeitpunkt möglich Vor oder während des Scheidungsverfahrens Im Scheidungstermin (bis vor Rechtskraft der Scheidung)
Wirksamkeit Nur bei Einhalten der Beurkundung Nur bei Protokollierung und Anwaltspflicht
Inhaltliche Kontrolle Gericht prüft im Scheidungsverfahren auf Sittenwidrigkeit/grobe Benachteiligung Gericht prüft im Protokollierungstermin
Heilung von Formfehlern Nicht möglich Nicht möglich

e. Praktische Hinweise und Besonderheiten

  • Notarielle Vereinbarung:
    • Die notarielle Beurkundung schützt vor Übereilung und sichert die notwendige rechtliche Belehrung.
    • Der Notar ist verpflichtet, die Bedeutung, Tragweite und Folgen des Verzichts zum Versorgungsausgleich für beide Parteien verständlich und individuell zu erläutern.
  • Gerichtliche Vereinbarung:
    • Beide Ehegatten müssen im Scheidungstermin anwaltlich vertreten sein. Ohne Anwälte ist der Ausschluss im Protokollverfahren unwirksam.
    • Ein bloßer Anwaltsvergleich, also eine abgesprochene außergerichtliche Regelung mit Unterschrift beider Anwälte, reicht nicht aus.
    • Wird im gerichtlichen Termin zudem ein Rechtsmittelverzicht erklärt, kann das Verfahren beschleunigt zu Ende gebracht werden. Das ist ein häufiger Praxisfall.

5. Beispiele aus der Praxis

Beispiel 1 – Notarielle Vereinbarung:
Eheleute A und B möchten frühzeitig vorsorgen und schließen bereits während der Ehe beim Notar gemeinsam einen Vertrag, dass der Versorgungsausgleich im Falle einer späteren Scheidung ausgeschlossen werden soll. Beide erscheinen persönlich beim Notar, erhalten eine Belehrung, und der Vertrag wird wirksam beurkundet. Bei der späteren Scheidung wird die Vereinbarung vom Gericht lediglich im Rahmen der Inhaltskontrolle überprüft.

Beispiel 2 – Gerichtliche Vereinbarung im Scheidungstermin:
Eheleute C und D möchten beim Scheidungstermin den Versorgungsausgleich ausschließen. Beide sind mit ihren eigenen Anwälten anwesend und geben dem Gericht die entsprechende Erklärung, die im Protokoll aufgenommen wird. Das Gericht nimmt eine Kontrolle auf grobe Benachteiligungen vor. Die Vereinbarung ist wirksam und wird im Scheidungsbeschluss festgehalten.

Beispiel 3 – Fehlerhafte (schriftliche) Vereinbarung:
Eheleute E und F vereinbaren im privaten Schriftverkehr, den Versorgungsausgleich auszuschließen. Diese Vereinbarung ist rechtlich unwirksam, da sie nicht notariell beurkundet oder vor Gericht mit Anwaltspflicht protokolliert wurde.

6. Fazit

Der wirksame Ausschluss des Versorgungsausgleichs bei Scheidung bedarf zwingend entweder der notariellen Beurkundung oder – alternativ – der beiderseitigen anwaltlichen Vertretung und Protokollierung im Scheidungsverfahren vor Gericht. Einfache Schriftform genügt niemals. Das Gericht prüft den Ausschluss nur auf gravierende, einseitige Benachteiligung; eine intensive Kontrolle ist meist nicht erforderlich, solange keine evident unfairen Regelungen vorliegen. Die richtige Wahl des Weges (Notar oder gerichtlicher Vergleich) hängt von der jeweiligen Lebenssituation, dem Zeitpunkt und den persönlichen Wünschen ab.

Alle Aussagen basieren auf aktueller familienrechtlicher Kommentierung und höchstrichterlicher Rechtsprechung.

3. Welche Kriterien gelten bei der gerichtlichen Kontrolle? Was ist „sittenwidrig“?

Nicht schon jeder Unterschied in der Höhe der Rentenanrechte macht den Ausschluss des Versorgungsausgleichs unwirksam. Das Bundesverfassungsgericht und der BGH betonen: Entscheidend sind die konkreten Umstände bei Vertragsschluss und ob der Verzicht zu einer evident einseitigen und unbegründeten Lastenverteilung führt.

  • Typische Doppelverdienerehe:
    Haben beide Eheleute gearbeitet und für sich vorgesorgt, ist ein Ausschluss regelmäßig unproblematisch, auch wenn einer höhere Anwartschaften erworben hat. Unterschiedliche Rentenpunkte reichen nicht, um die Vereinbarung als unzulässig einzustufen.
  • Sittenwidrig ist ein Ausschluss z.B. dann:
    • Wenn in einer klassischen Alleinverdienersituation (z.B. ein Ehepartner betreut die Kinder, der andere arbeitet ausschließlich) der Ausschluss dazu führt, dass der betreuende Teil im Alter praktisch ohne Absicherung ist und keine Kompensation vereinbart wurde.
    • Wenn über das Zusammenwirken weiterer Scheidungsfolgen (insb. Unterhalt) eine Gesamtnachteilsfassung entsteht oder evident die Schwäche einer Verhandlungsposition ausgenutzt wurde.
  • Keine Sittenwidrigkeit z.B. dann:
    • Wenn bei noch jungen Ehepartnern („rentenferne Jahrgänge“) bei Vertragsschluss noch nicht vorhersehbar war, ob und wie sich Versorgungslücken entwickeln könnten oder beide selbst für Altersversorgung einstehen wollten.
    • Wenn in einer Doppelverdienerehe – vielleicht mit unterschiedlichen Erwerbseinkommen – kein typisch ehebedingter Nachteil während der Ehe entstanden ist.

Das Gericht sieht in solchen Fällen keine Verpflichtung, in jedem Fall von Amts wegen umfassend nach zu „ermitteln“, ob ein Nachteil entstehen könnte – es genügt, dass keine offensichtliche, gravierende Schlechterstellung ohne Kompensation besteht.

Beispiel 1:
Beide Ehegatten sind berufstätig, einer verdient deutlich mehr und hat höhere Rentenpunkte. Die Eheleute schließen im Zuge der Scheidung einen notariell beurkundeten Vertrag, in dem sie den Versorgungsausgleich vollständig ausschließen. Das Familiengericht prüft dies und sieht kein Problem, weil keine schwerwiegende, ehebedingte sowie unausgeglichene Versorgungslücke zu erwarten ist und beide weiterhin arbeiten können. Dass einer objektiv mehr erworben hat, reicht alleine für eine Unwirksamkeit nicht aus.

Beispiel 2:
Eine Ehefrau verzichtet zugunsten der Betreuung gemeinsamer Kinder auf eine eigene Beschäftigung, während der Ehemann das Einkommen erwirtschaftet und Rentenansprüche aufbaut. Die Ehegatten schließen später einen Versorgungsausgleichsausschluss ohne jegliche Kompensation. Das Gericht wird die Vereinbarung für sittenwidrig halten, da der betreuende Ehegatte nicht abgesichert ist und die Regelung offensichtlich auf einen einseitigen Nachteil abzielt.

Was prüft das Gericht tatsächlich?

  • Formelle Voraussetzungen: Vereinbarung muss wirksam (insbesondere notariell oder gerichtlich protokolliert) abgeschlossen sein
  • Materielle Kontrolle: Eine Ausübungskontrolle erfolgt vor allem dann, wenn sich tatsächliche Umstände seit Vertragsschluss grob verändert haben. Sie dient dazu, einen Ausschluss ggf. nachträglich anzupassen, falls sich etwa gravierende, ungeplante ehebedingte Nachteile erst später zeigen.
  • Begrenzung der Kontrolle: Das Gericht muss nicht auf Verdacht umfassend ermitteln, sondern nur bei Anhaltspunkten oder konkreten Einwänden tätig werden.

4. Wie läuft dies beim Familiengericht ab?

Das Familiengericht muss einen Ausschluss des Versorgungsausgleichs nicht explizit „genehmigen“ oder in jedem Fall ausdrücklich zustimmen. Entscheidend ist vielmehr, dass das Gericht die Vereinbarung im Scheidungsverfahren einer sogenannten Inhalts- und Ausübungskontrolle nach § 8 VersAusglG unterzieht. Das bedeutet: Das Gericht prüft – insbesondere nach Amtsermittlungsgrundsatz (§ 26 FamFG) –, ob die Vereinbarung sittenwidrig ist oder zu einer evident einseitigen, nicht gerechtfertigten Lastenverteilung führt.

Eine vertiefte materielle Kontrolle erfolgt nur dann, wenn einer der Ehegatten sich konkret auf Unwirksamkeit beruft oder wenn aus den Umständen deutliche Anhaltspunkte für eine sittenwidrige oder unzumutbare Regelung ersichtlich werden. Es besteht keine generelle Pflicht des Gerichts, von Amts wegen umfassende Ermittlungen zu den wirtschaftlichen Verhältnissen oder eine vollumfängliche Zustimmung durchzuführen, solange kein Anlass dazu besteht und keine gravierenden Missstände erkennbar sind.

Der Ablauf in der Praxis:

  • Die Eheleute schließen eine Vereinbarung (z. B. notariell), den Versorgungsausgleich auszuschließen.
  • Im Scheidungstermin legen sie diese dem Gericht vor.
  • Das Gericht prüft die Vereinbarung auf Sittenwidrigkeit und Offensichtlichkeit einer groben Einseitigkeit.
  • Werden keine fehlerhaften oder sittenwidrigen Regelungen festgestellt und erhebt kein Ehegatte Einwände, ist das Gericht an die Vereinbarung gebunden und stellt im Urteil lediglich fest, dass der Versorgungsausgleich nicht stattfindet – eine weitergehende Genehmigung im Sinne einer aktiven Zustimmung ist nicht mehr erforderlich.

Beispiel:
Im Scheidungstermin erklären beide Eheleute, den Versorgungsausgleich auszuschließen. Das Gericht fragt (je nach Sachlage), ob einer benachteiligt wird oder Umstände vorliegen, die auf Sittenwidrigkeit hindeuten könnten. Haben beide Eheleute vergleichbare Erwerbsbiografien oder sorgt niemand für eine offensichtliche Schlechterstellung, stellt das Gericht fest, dass der Versorgungsausgleich unterbleibt. Ein Unterschied in der Höhe der Rentenanwartschaften reicht nicht, um den Ausschluss zu kippen – entscheidend ist eine wirklich schwerwiegende, nicht kompensierte Benachteiligung.

Fazit:
Das Gericht kontrolliert, es „billigt“ oder „genehmigt“ nicht im klassischen Sinne, sondern prüft und nimmt den Ausschluss nur dann nicht hin, wenn ein gravierender Missstand (z. B. grobe Sittenwidrigkeit) vorliegt. Im Ergebnis beschränkt sich die gerichtliche Rolle – entsprechend der Privatautonomie – meist auf eine formale und evidente Kontrolle. Eine ausdrückliche richterliche Zustimmung ist in der Praxis also die Ausnahme und nicht die Regel.

5. Kosten- und Zeitaspekt

Einvernehmliche Scheidungen ohne Versorgungsausgleich verlaufen oftmals schneller, da die ganze (sonst häufig langwierige) Ermittlung von Rentenanwartschaften entfällt. Auch die Gerichts- und Anwaltskosten sinken meist spürbar.

6. Fazit zur Praxis – Was ist beim einvernehmlichen Ausschluss zu beachten?

Wesentlich ist:
Der Versorgungsausgleich kann bei einvernehmlicher Scheidung durch notarielle Vereinbarung ausgeschlossen werden. Unterschiede in den jeweiligen Rentenanwartschaften stehen einem wirksamen Ausschluss nicht grundsätzlich entgegen. Die Grenze ist erst dann überschritten, wenn die Vereinbarung im Zeitpunkt ihres Zustandekommens offenkundig zu einer gravierenden, einseitigen und nicht kompensierten Benachteiligung führt. Allein der Umstand, dass einer mehr Rentenpunkte gesammelt hat, genügt für die Unwirksamkeit nicht – ein solcher Ausschluss bleibt rechtlich zulässig und wird von den Gerichten grundsätzlich respektiert, solange keine schweren Verstöße gegen die guten Sitten oder die eheliche Solidarität vorliegen.

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Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Familienrecht in Marzahn

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Kündigung in der Probezeit

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Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit sorgt regelmäßig für Unsicherheit. Gilt in dieser Phase wirklich „kündigen kann man jederzeit“?
Und was unterscheidet Probezeit, Wartezeit und Kündigungsschutz? Der folgende Beitrag ordnet die wichtigsten Punkte
praxisnah ein.

Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist vertraglich vereinbart und darf in der Regel bis zu sechs Monate dauern.
Ihr rechtlicher Kern ist allein die verkürzte Kündigungsfrist:
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Weitere Sonderrechte entstehen daraus nicht. Dies heißt, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Probezeit nur eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren; mehr nicht.

Abgrenzung: Probezeit vs. Wartezeit nach dem KSchG

Von der Probezeit strikt zu trennen ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate besteht. Diese sechs Monate laufen unabhängig davon, ob eine Probezeit
vereinbart wurde oder nicht. An der Wartezeit des KSchG ändert die Probezeit also nichts.

Hinweis: Zusätzlich muss der Betrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen,
damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift (sog. Kleinbetriebsklausel).

Beispiel zur Kündigung in der Probezeit und vor Ablauf der Wartezeit

Ein praktisches Beispiel verdeutlicht den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit: Angenommen, im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Der Arbeitnehmer erhält im vierten Monat die Kündigung. Da die Probezeit abgelaufen ist, gilt nun nicht mehr die zweiwöchige Frist des § 622 Abs. 3 BGB, sondern die reguläre Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Gleichzeitig ist aber der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar, weil die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist. Das bedeutet: Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung keinen Kündigungsgrund. Entscheidend ist also, dass auch nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit der Kündigungsschutz nicht sofort greift, sondern erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten – und auch nur dann, wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Was ist eine Kündigung – und welche Form ist vorgeschrieben?

Eine Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Für ihre Wirksamkeit ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB).
Mündliche Kündigungen, E-Mails, SMS oder Scans sind nicht formwirksam. Das Original mit eigenhändiger Unterschrift muss zugehen.

Kündigungsschutz in der Probezeit

Während der Probezeit besteht in den meisten Fällen kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Grund: Die Wartezeit von sechs Monaten ist noch nicht erfüllt und/oder es handelt sich um einen Kleinbetrieb.
Der Arbeitgeber braucht daher regelmäßig keine soziale Rechtfertigung im Sinne von personen-, verhaltens-
oder betriebsbedingten Gründen. Kurz gesagt; der Arbeitgeber braucht bei einer Probezeitkündigung keinen Kündigungsgrund.

Wie sähe es aus, wenn der Kündigungsschutz bereits gelten würde?

Wäre die Wartezeit abgelaufen und die Schwellenwerte des § 23 KSchG erfüllt, müsste jede Kündigung
sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). In der Probezeit entfällt diese Prüfungsdichte jedoch regelmäßig.

Trotzdem nicht schrankenlos: Mindestschutz auch in der Probezeit

Auch ohne KSchG gilt ein Mindestkündigungsschutz:
Kündigungen sind unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, sittenwidrig sind (§ 138 BGB)
oder diskriminierend erfolgen (AGG). Zudem ist das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) zu beachten.

Beispiele zu „verbotenen“ Kündigungen in der Probezeit

Sittenwidrige Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit kann sittenwidrig sein, wenn sie auf besonders verwerflichen Motiven beruht. So etwa, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellt, um kurzfristig von dessen Wissen oder Kontakten zu profitieren, und ihn dann ohne sachlichen Grund sofort wieder kündigt. In einem solchen Verhalten liegt ein Verstoß gegen die guten Sitten.

Treuwidrige Kündigung in der Probezeit

Treuwidrig ist eine Kündigung in der Probezeit, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor verbindlich eine Weiterbeschäftigung zugesagt hat und der Arbeitnehmer im Vertrauen darauf Verpflichtungen eingegangen ist, bevor er dann überraschend die Kündigung erhält.

Diskriminierende Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie diskriminierende Motive hat. Kündigt der Arbeitgeber zum Beispiel wegen der Herkunft, des Geschlechts, einer Schwangerschaft oder einer Behinderung, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Solche Kündigungen sind nichtig.

Kündigung in der Probezeit unter Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Unwirksam ist eine Kündigung zudem dann, wenn sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dies liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gerade deshalb gekündigt wird, weil er ein ihm zustehendes Recht ausgeübt hat. Ein typisches Beispiel ist die Kündigung, weil ein Arbeitnehmer Mängel angezeigt oder einen Antrag auf Teilzeit gestellt hat oder zur Recht den vertraglich vereinbarten Lohn einfordert.

Sonderkündigungsschutz in der Probezeit

Bestimmte Sonderkündigungsschutznormen greifen unabhängig vom KSchG – teilweise sogar in der Probezeit:

Schwangerschaft / Mutterschutz

Während der Schwangerschaft sowie bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot
(Mutterschutzgesetz). Das gilt auch in der Probezeit, wenn die Schwangerschaft rechtzeitig angezeigt wird.

Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX setzt regelmäßig erst nach
sechs Monaten Beschäftigungsdauer ein. In den ersten sechs Monaten – also typischerweise während der Probezeit –
besteht dieser besondere Schutz noch nicht.

Elternzeit, Pflegezeit & weitere Verbote

In gesetzlich geschützten Zeiten (z. B. Elternzeit) bestehen ebenfalls Kündigungsverbote, die auch die Probezeit überlagern können.
Ob ein Verbot greift, richtet sich nach der jeweiligen Spezialnorm.

Teilzeit, Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit & Maßregelungsverbot

Kündigungen, die deshalb ausgesprochen werden, weil ein Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit beantragt,
den Wechsel in Teilzeit oder zurück in Vollzeit anstrebt oder entsprechende Rechte geltend macht, sind unwirksam.
Sie verstoßen gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und können zudem das Benachteiligungsverbot des TzBfG verletzen.

Fristen & praktisches Vorgehen nach einer Probezeitkündigung

Wer eine Probezeitkündigung erhält, sollte die Formalien (Schriftform, Unterschrift, Zugang, Frist) prüfen und
mögliche Sonderkündigungsschutznormen beachten. Wichtig: Auch gegen eine Probezeitkündigung gilt die
Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).

In der Praxis lohnt sich eine rechtliche Prüfung vor allem dann, wenn Anhaltspunkte für Diskriminierung, Maßregelung,
Formfehler oder ein einschlägiges Kündigungsverbot bestehen. Auch ein taktischer Ansatz – etwa zur Verhandlung eines
geordneten Ausstiegs – kann sinnvoll sein.

Rechtsberatung in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich vor allem im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ein besonderer Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. In meiner Kanzlei in Berlin-Marzahn, Marzahner Promenade 122, stehe ich Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern für eine kompetente und praxisnahe Beratung zur Verfügung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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