Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags

befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung – was wichtig ist

Ein befristeter Arbeitsvertrag, im Gegensatz zum unbefristeten, endet automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Die vorzeitige Kündigung eines solchen Vertrags ist in der Regel nicht (automatisch) gesetzlich vorgesehen. Gemäß § 15 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) kann ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn, eine solche Kündigungsmöglichkeit ist ausdrücklich im Vertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart.

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Das Wichtigste vorab:

• eine ordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde
• eine außerordentliche Kündigung ist immer möglich, wenn ein wichtiger Grund § 626 I BGB vorliegt

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Ordentliche Kündigung bei Befristung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer

 

Eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vor dem vertraglich vereinbarten Ende ist nur dann möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag explizit festgeschrieben ist. Dies kommt sehr oft vor.

Eine Klausel wie

„Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten mit ordentlicher Frist (§ 622 BGB) gekündigt werden.“

würde eine solche Möglichkeit schaffen.

Wichtig: In fast allen arbeitsvertraglichen Mustern findet man eine solche Klausel. Das Vorhandensein einer solchen Klausel ist in der Praxis der Normalfall und nicht die Ausnahme!

Fehlt eine solche Regelung, ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses stellt eine wichtige Ausnahme von der Grundregel dar, dass solche Verträge automatisch enden. Als Anwalt ist es entscheidend, die rechtlichen Voraussetzungen und die möglichen Konsequenzen genau zu kennen.

zur ordentlichen Kündigung im befristeten Arbeitsverhältnis im Einzelnen:

Gesetzliche Grundlage für die ordentliche Kündigung

Die zentrale Vorschrift hierzu findet sich in § 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dieser Paragraph legt fest, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündbar ist, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.

Bedeutung der vertraglichen Vereinbarung – Befristung und Kündigung

Die Vereinbarung einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit muss klar und eindeutig im Arbeitsvertrag formuliert sein. Häufig finden sich Klauseln, die auf die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verweisen. Eine solche Formulierung wie „Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ordentlich gekündigt werden“ ist in der Regel ausreichend, um die Kündigungsmöglichkeit zu eröffnen. Die Kündigungsfristen richten sich dann nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit (§ 622 BGB).

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und befristete Verträge

Wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart ist, stellt sich die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet. Dies ist von entscheidender Bedeutung, da das KSchG den Arbeitgeber verpflichtet, für die Kündigung einen sozial gerechtfertigten Grund nachzuweisen.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind (§§ 1, 23 KSchG):

1. Geltungsbereich: Der Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer (bei Altverträgen vor 2004 auch mehr als fünf).
2. Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis hat im Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate bestanden.

Sind diese Voraussetzungen gegeben, muss der Arbeitgeber auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag, der eine ordentliche Kündigung zulässt, einen Kündigungsgrund nach dem KSchG vorbringen. Solche Gründe können sein:

• Verhaltensbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt (z. B. wiederholte Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung).
• Personenbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Verhältnisse nicht mehr in der Lage, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (z. B. langanhaltende Krankheit).
• Betriebsbedingte Gründe: Die Notwendigkeit der Weiterbeschäftigung entfällt aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse (z. B. Auftragsrückgang, Rationalisierungsmaßnahmen).

Fehlt eine vertragliche Kündigungsmöglichkeit, ist eine ordentliche Kündigung ohnehin unzulässig. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall bereits durch die Befristung geschützt, da der Vertrag nicht vorzeitig durch den Arbeitgeber beendet werden kann (außer im Wege einer außerordentlichen Kündigung).

Außerordentliche (fristlose) Kündigung beim befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung

Die Möglichkeit einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung bleibt jedoch auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis bestehen. Hierfür bedarf es, wie bei unbefristeten Verträgen, eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB. Ein solcher Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Befristung unzumutbar ist. In der Praxis ist dies nicht so häufig.

Wichtige Gründe können beispielsweise sein:

• Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten: Wiederholte und schwerwiegende Pflichtverletzungen wie Arbeitsverweigerung, grobe Beleidigungen, Diebstahl oder Betrug.
• Vertrauensverlust: Handlungen, die das Vertrauensverhältnis nachhaltig zerstören, wie beispielsweise die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen oder Arbeitszeitbetrug.
• Schwere Störungen im Betriebsablauf: Erhebliche Störungen, die durch das Verhalten des Arbeitnehmers verursacht werden und den Betriebsfrieden nachhaltig beeinträchtigen.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Kündigungsberechtigte von dem wichtigen Grund Kenntnis erlangt hat, ausgesprochen werden. In der Regel ist vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung erforderlich, die den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweist und die Kündigung androht. Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann auf eine Abmahnung verzichtet werden.

Aufhebungsvertrag – als Alternative zur befristeter Arbeitsvertrag und Kündigung

Eine weitere Möglichkeit, ein befristetes Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Hierbei einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Datum. Ein Aufhebungsvertrag kann eine sinnvolle Lösung sein, wenn beide Parteien an einer vorzeitigen Beendigung interessiert sind und eine Kündigung nicht möglich oder gewünscht ist. Es ist jedoch zu beachten, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags unter Umständen Sperrfristen beim Bezug von Arbeitslosengeld nach sich ziehen kann.

Anfechtung des befristeten Arbeitsvertrags nach Abschluss

Unter bestimmten Umständen kann der befristete Arbeitsvertrag auch angefochten werden, beispielsweise wegen Täuschung oder widerrechtlicher Drohung. Eine erfolgreiche Anfechtung führt zur Nichtigkeit des Vertrags von Anfang an. Die Anfechtung muss unverzüglich, nachdem der Anfechtungsgrund bekannt geworden ist, erklärt werden. In der Praxis kommt dies recht selten vor.

Wann ist eine Klage auf Entfristung möglich?

 

Eine Entfristungsklage ist dann sinnvoll, wenn der Arbeitnehmer Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Befristung hat. Mögliche Gründe für die Unwirksamkeit einer Befristung sind:

• Fehlen eines Sachgrundes: Bei einer Befristung über zwei Jahre hinaus oder bei mehr als dreimaliger Verlängerung ist ein Sachgrund erforderlich (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Liegt kein solcher Grund vor, kann die Befristung unwirksam sein.
• Formmängel: Die Befristung eines Arbeitsvertrags muss zwingend schriftlich erfolgen (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine mündliche oder elektronische Befristung ist unwirksam.
• Verstoß gegen das „Anschlussverbot“: Eine sachgrundlose Befristung ist unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (§ 14 Abs. 2 TzBfG).
• Unwirksamkeit der Befristungsklausel: Die Klausel im Arbeitsvertrag, die die Befristung regelt, kann unwirksam sein, etwa bei unklarer Formulierung oder wenn sie gegen die AGB-Kontrolle verstößt.

 

Klagefrist und Konsequenzen

Der Arbeitnehmer muss eine Entfristungsklage innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim zuständigen Arbeitsgericht erheben (§ 17 Satz 1 TzBfG). Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Befristung als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich unwirksam war.

Ist die Klage erfolgreich, wird gerichtlich festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nicht befristet war und die Kündigung (bzw. das Ende des Vertrags) unwirksam ist. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortbesteht. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Weiterbeschäftigung und gegebenenfalls auf Nachzahlung des Lohns für die Zeit nach dem vertraglich vereinbarten Ende.

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Für eine Rechtsberatung im Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf stehe ich als Fachanwalt für das Arbeitsrecht gern zur Verfügung!

Rechtsanwalt Andreas Martin