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Juristischer Blog-allgemeine Informationen – Von Rechtsanwalt Andreas Martin-Blog zu den Themen Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht, Strafrecht und Verkehrsrecht-Kanzlei in Berlin Marzahn Hellersdorf

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglichRechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Allgemeines, Arbeitsrecht, Corona-Virus, Kündigung

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich

Fristlose Kündigung wegen gefälschtem Impfausweis möglich – Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln

Corona und dessen Auswirkungen beschäftigen weiter die Arbeitsgerichte. Gerade die Frage der Impfung gegen das Corona-Virus nebst einrichtungsbezogener Impfpflicht ist weiter eine Thema bei vielen Arbeitsgerichten.

In einem Fall vor dem Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) ging es aber nicht um eine Einrichtung der Gesundheitsbranche. Hier hatte eine Arbeitnehmerin gegenüber ihren Arbeitgeber einen gefälschten Impfausweis vorgelegt und so suggeriert, dass diese die entsprechenden Schutzimpfungen gegen das Corona Virus erhalten hatte. Dies war Voraussetzung, um mit Kunden des Arbeitgebers Kontakt haben zu können. Der Arbeitgeber hatte im Betrieb eine 2-G-Regelung eingeführt. Jeder Arbeitnehmer mit Kontakt zu Kunden musste von daher geimpft oder genesen sein und dies nachweisen können. Später stellte sich nach einer Abfrage der Impf-Chargen durch den Arbeitgeber heraus, dass der Impfausweis gefälscht war und die Charge, die hier im Impfausweis angeblich an die Arbeitnehmerin verimpft wurde, erst nach Ausstellung des Impfausweis verwendet wurde.

strafrechtliche Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweises

Über die strafrechtlichen Konsequenzen der Benutzung eines gefälschten Impfausweis hatte ich bereits Ausführungen gemacht. Die Tendenz bei den Staatsanwaltschaften geht dahin, dass man diese Sachen konsequent verfolgt und die Gerichte urteilen hier recht konsequent. Mittlerweile ist klar geregelt, dass eine solche Benutzung eines gefälschten Impfausweis strafbar ist.


außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Die Arbeitnehmern klagte mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vor dem Arbeitsgericht Köln und verlor das Kündigungsschutzverfahren.


Urteil des Arbeitsgerichts Köln wegen Verwendung einer Fälschung des Impfpasses durch eine Arbeitnehmerin

Das Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 23.3.2022 – 18 Ca 6830/21) führte dazu in seiner Urteilsbegründung aus:

Die außerordentliche fristlose Kündigung ist durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt. Die Klägerin hat den Vorwurf, dass die Eintragungen in dem von ihr vorlegten Impfpass unzutreffend sind, nicht entkräften können.

Auch die hieraus folgende Missachtung der 2-G-Regel im Präsenzkontakt zu Kunden ist nicht nur weisungswidrig, sondern stellt auch eine erhebliche Verletzung der Verpflichtung der Klägerin zur Wahrung der Interessen der Beklagten dar. Dadurch, dass die Klägerin ihre unwahre Behauptung vollständigen Impfschutzes durch Vorlage eines falschen Impfnachweises zu belegen versucht hat, hat sie das für eine auch nur befristete Fortführung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen verwirkt.

Der Verwertung des entsprechenden Tatsachenvortrags der Beklagten standen auch datenschutzrechtliche Vorgaben nicht entgegen. Insbesondere ist die Beklagte in Erfüllung der aus § 28b Abs. 3 IfSG a.F. folgenden Kontroll-Verpflichtung der 3-G-Regel auch zum Abgleich mit den öffentlich erhältlichen Daten der Chargenabfrage berechtigt gewesen. Denn nur so hat die Beklagte mangels Vorlage des QR-Codes sicherstellen können, dass tatsächlich der behauptete Impfstatus gegeben war.


Anmerkungen:

Wichtig ist zu wissen, dass jede arbeitsgerichtliche Entscheidung zunächst ein Einzelfall ist. Man kann solche Entscheidung nicht ohne weiteres auf alle möglichen ähnlichen Fälle übertragen. Auch ist das Arbeitsgericht Köln natürlich nicht die letzte Instanz in Arbeitsgerichtssachen. Eine Tendenz ist allerdings bei den Arbeitsgerichten erkennbar, dass man grundsätzlich pro Corona-Schutzpflichten entscheidet. Dies gilt auch für das Arbeitsgericht Berlin.

Trotzdem muss man sagen, dass sich hier die Frage stellt, ob der Arbeitgeber hier schon außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beenden kann oder ob ihm es zumutbar gewesen wäre die ordentliche Kündigungsfrist abzuwarten. Dieses ebenfalls eine Einzelfallentscheidung. Grundsätzlich ist es so, dass die Arbeitsgerichte recht hohe Anforderungen an eine außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers haben.

Außerordentliche Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung ohne Einhaltung der gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist und kann sowohl vom Arbeitnehmer und auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden.

Mit der außerordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis unverzüglich beendet werden (fristlose Kündigung), aber auch zu einem von der kündigenden Partei gewählten späteren Zeitpunkt (Kündigung mit Auslauffrist).

Für eine außerordentliche Kündigung muss zunächst ein wichtiger Grund vorliegen (§ 626 I BGB). Als wichtiger Grund für eine solche Kündigung ist neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13).


Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

30. April 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten ArbeitsvertragRechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Allgemeines, Arbeitsrecht, Befristung, LAG Berlin-Brandenburg

Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag

Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag

eingescannte Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag

Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag – Formfehler mit Folgen!

Befristete Arbeitsverhältnisse werden oft geschlossen, sofern ein Arbeitnehmer neu im Betrieb eingestellt werden soll. Die Befristung hat für den Arbeitgeber mehrere Vorteile, insbesondere kann damit das Kündigungsschutzgesetz „ausgehebelt“ werden. Der Arbeitnehmer kann zwar gegen eine Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses mittels Kündigungsschutzklage vorgehen, allerdings kann er das „befristete“ Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Das Arbeitsverhältnis endet ohne dass es einer Kündigung bedarf zum Befristungstermin.


Befristungskontrollklage als Mittel um gegen eine rechtswidrige Befristung vorzugehen

Gegen eine unwirksame Befristung kann sich der Arbeitnehmer aber mittels einer Befristungskontrollklage (Entfristungsklage) wehren. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht erhoben werden. In Berlin ist dafür das Arbeitsgericht Berlin örtlich zuständig. Die Befristungskontrollklage oder Entfristungsklage bewirkt, wenn diese positiv entschieden wird, dass durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht.


Sonderkündigungsschutz wirkt nicht im befristeten Arbeitsverhältnis

Auch der Sonderkündigungsschutz – z.B. für Schwangere oder schwerbehinderte Arbeitnehmer – kommt nur bei einer Kündigung bis zum Ende der Befristung zum tragen. Der Grund ist der, dass das Arbeitsverhältnis eben nicht durch eine Kündigung beendet wird, sondern durch die Vereinbarung der Befristung. Die schwangere Arbeitnehmerin, z.B. ist nur gegen die Kündigung, nicht aber gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses geschützt.


Befristungen von Arbeitsverträgen sind oft unwirksam

Allerdings kommt es in der Praxis oft vor, dass Befristungen unwirksam sind und damit die Befristungskontrollklagen oft Erfolg haben. Hier gibt es viele Fallstricke, die von Arbeitgeberseite oft nicht gesehen werden.


Schriftform der Befristungsvereinbarung im Arbeitsrecht

Eine „neue Möglichkeit“, wie eine Befristung, die einfach per Schriftform vereinbart werden kann, unwirksam „machen kann“, hat das Arbeitsgericht Berlin bzw. das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hier aufgezeigt.


Vorsicht bei eingescannter Unterschrift beim befristeten Arbeitsvertrag – Formvorschriften beachten!

Ein Arbeitgeber wollte besonders fortschrittlich sein und schloss mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag (nebst mehrerer Verlängerungen) per elektronischer Form mit eingescannte Unterschrift. Dies heißt faktisch, dass es keinen schriftlichen (unterschriebenen) Arbeitsvertrag gibt und auch nicht mit einer qualifizierte elektronische Signatur der Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde (kommt sehr selten vor).


elektronische Form ist nicht Schriftform

Das Problem dabei ist nur, dass das Gesetz in § 14 des Teilzeit -Befristungsgesetzes vorsieht, dass eine Befristung grundsätzlich schriftlich geschlossen werden muss. Die elektronische Form ersetzt die Schriftform nicht, allerdings neuerdings die qualifizierte elektronische Signatur (so wie z.B. von Anwälten beim elektronischen Rechtsverkehr mit den Gerichten verwenden). Zumindest gilt dies dann, wenn einfach nur die Unterschrift eingescannt ist bzw. der Vertrag nicht im Original unterschrieben wurde.

§ 14 Abs. 4 des Teilzeit -Befristungsgesetzes lautet:

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.


Schriftformgebot und befristete Arbeitsverträge

Das Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG erfasst grundsätzlich jede Befristung eines Arbeitsvertrags unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird. erfasst grundsätzlich jede Befristung eines Arbeitsvertrags unabhängig von der Rechtsgrundlage, nach der sie vereinbart wird.

Die Befristungsabrede eines befristeten Arbeitsverhältnisses von daher zwingend schriftlich abzuschließen. Es gibt nur eine einzige „elektronische Ausnahme“, nämlich das Unterzeichnen mit einer qualifizierte elektronische Signatur. Diese Ausnahme kommt sehr selten in der Praxis vor.


Entscheidungen zur Schriftform von befristeten Arbeitsverhältnissen

Dabei gilt das Schriftformerfordernis nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 23.06.2004 – 7 AZR 636/03) ausschließlich auf die Befristungsabrede, aber nicht für den Sachgrund.

Zur Wahrung der Schriftform ist es nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 26.07.2006 – 7 AZR 514/05) ausreichend, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses anbietet und die andere Vertragspartei das Vertragsangebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet und an die andere Partei zurücksendet. Hier liegen zwei Originalunterschriften (auf Papier) vor.

Nach der Entscheidung des BAG (Urteil vom 16.04.2008 – 7 AZR 1048/06) ist die Schriftform ebenfalls gewahrt, wenn der Arbeitgeber den von ihm unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag vor dem Arbeitsbeginn an den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung mit der Bitte um Rücksendung übersendet und dieser den Vertrag jedoch erst nach dem Arbeitsbeginn zurückgibt. Hier geht es auch noch zusätzlich um das Problem, dass die Befristung vor der Arbeitsaufnahme schriftlich vereinbart werden muss, wenn es sich um eine sachgrundlose (erstmalige) Befristung handelt.


Rechtsfolge einer rechtswidrigen Befristung

Die Rechtsfolge einer formell unwirksamen Befristung ist folgende:

Ist der befristete Arbeitsvertrag nur aufgrund der fehlenden Schriftform rechtsunwirksam, so gilt gemäß § 16 S. 2 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als geschlossen, allerdings als auf unbestimmte Zeit, Dies hat zur Folge, dass zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.


Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zum befristeten Arbeitsvertrag mit eingescannter Unterschrift

Zurück zum Fall des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21) mit den eingescannten Unterschriften:

Der Arbeitnehmer, der sich hier gegen Befristung mittels Befristungsklage gewehrt hat, gewann vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und konnte sich über ein unbefristetes Arbeitsverhältnis freuen. Der Grund war der, dass durch die eingescannte Unterschrift die Schriftform nicht eingehalten wurde. Damit ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.


Begründung des Urteils des LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 16.03.2022, Aktenzeichen 23 Sa 1133/21) führte dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 07/22 vom 13.04.2022 folgendes aus:

Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist, wie das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigt hat.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage wie bereits das Arbeitsgericht stattgegeben. Die vereinbarte Befristung sei mangels Einhaltung der gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend vorgeschriebenen Schriftform unwirksam. Schriftform im Sinne des § 126 Bürgerliches Gesetzbuch erfordere eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Der vorliegende Scan einer Unterschrift genüge diesen Anforderungen nicht. Bei einer mechanischen Vervielfältigung der Unterschrift, auch durch datenmäßige Vervielfältigung durch Computereinblendung in Form eines Scan liege keine Eigenhändigkeit vor. Den Anforderungen an eine qualifizierte elektronische Signatur genüge ein Scan ebenfalls nicht. Eine etwaige spätere eigenhändige Unterzeichnung des befristeten Vertrages auch durch den Personalverleiher führe nicht zur Wirksamkeit der Befristung. Vielmehr müsse die eigenhändig unterzeichnete Befristungsabrede bei der Klägerin als Erklärungsempfängerin vor Vertragsbeginn vorliegen. Dass die Klägerin diese Praxis in der Vergangenheit hingenommen habe, stehe der jetzt innerhalb der dreiwöchigen Frist nach vorgesehenem Befristungsablauf gemäß § 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz erhobenen Klage nicht entgegen. Die Klägerin verhalte sich mit ihrer Klage nicht treuwidrig, vielmehr sei ein etwaiges arbeitgeberseitiges Vertrauen in eine solche nicht rechtskonforme Praxis nicht schützenswert. Aufgrund der Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestehe das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die zwischenzeitlich ausgesprochene Kündigung fort.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.


Anmerkung zum Urteil:

Zu modern sollte man auch als Arbeitgeber nicht sein. Ich rate als Anwalt (Berlin Marzahn-Hellersdorf)  immer davon ab, dass man in Arbeitsrecht  als Laie „Neuland“ betritt. Das Einscannen der Unterschriften mag bequem sein und den allgemeinen Zeitgeist entsprechen; juristisch ist dies aber klar falsch und damit nachteilig für den Arbeitgeber, der sich dies ausgedacht hatte. An anderer Stelle hatte ich auch die Unsitte bei einigen Arbeitgebern beklagt, die nun anfangen ihre Arbeitsverträge auf Englisch zu schreiben, obwohl oft die Grundkenntnisse des deutschen Arbeitsrechts nicht vorhanden sind. All dies geht zu Lasten desjenigen der den Arbeitsvertrag stellt und dies ist der Arbeitgeber.

Rechtsanwalt Andreas Martin

23. April 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitgeber muss umgeimpfte Pfleger nicht beschäftigen!Rechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Arbeitsrecht, Corona-Virus, Freistellung

Arbeitgeber muss umgeimpfte Pfleger nicht beschäftigen!

Arbeitgeber muss umgeimpfte Pfleger nicht beschäftigen!

Arbeitgeber muss umgeimpfte Pfleger nicht beschäftigen!

Arbeitgeber muss umgeimpfte Pfleger nicht beschäftigen!

Das Arbeitsgericht Gießen hat nun entschieden, dass der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist ungeimpfte Pfleger freizustellen. Über die Frage, ob der Arbeitgeber diese in der Freistellungsphase bezahlen muss, wurde nicht entschieden. Dazu muss man sagen, dass eine unbezahlte Freistellung eigentlich recht schwierig ist. Es ging hier um eine einstweilige Verfügung.


Dazu kurz folgender Hinweis:

Ab dem 16.3.2022 gilt die sog. einrichtungsbezogene Impfpflicht. Über die Impfpflicht in der Gesundheitsbranche hatte ich bereits berichtet. Ab diesen Tag dürften Arbeitgeber in der Pflege- und Gesundheitsbranche keine Arbeitnehmer ohne aktuelle Corona-Imfpung / Genesung mehr beschäftigen. Geregelt ist dies in § 20 a des Infektionsschutzgesetzes.  Arbeitgeber dürfen und müssen sogar ausdrücklich im Vorstellugnsgespräch nach einer Impfung / Genesung nebst Nachweisen fragen und die Vorlage eines gültigen, aktuellen Imfpausweises als Beschäftigungsvoraussetzung verlangen.

gesetzliche Impfpflicht in der Gesundheitsbranche und bei Pflegern

Hierbei handelt es sich nicht um eine mit Zwangsmitteln durchsetzbare Pflicht zur Impfung von Arbeitnehmers, sondern lediglich um eine mittelbare Impfverpflichtung, indem Personen, die in geschützten Einrichtungen – insbesondere Krankenhäusern, Arztpraxen, Betreuungseinrichtungen, Altenheime und Einrichtungen des Gesundheitswesens – tätig sind, gegen das SARS-CoV2-Virus geimpft oder von einer Infektion mit dem Virus genesen sein und dies nachweisen müssen.


einrichtungsbezogene Impfpflicht

Die einrichtungsbezogene Impfpflicht ist derzeit ein Thema, dass diverse Arbeitsgerichte beschäftigt. Nach dem Infektionsschutzgesetz muss der Arbeitgeber alle ungeimpfte Alt-Pfleger (welche bereits vor dem 16.03.2022 in der Einrichtung tätig waren) dem Gesundheitsamt mitteilen. Der Arbeitnehmer musste dem Arbeitgeber einen Nachweis bis zum 15. März 2022  über eine Impfung oder eine Genesung oder ein ärztliches Attest über ein „Impfverbot“ vorlegen. Falls dies nicht erfolgte, hatte die Leitung des jeweiligen Unternehmens unverzüglich das Gesundheitsamt zu benachrichtigen (vgl. § 20a Abs. 2 Satz 2 IfSG). Bestehen Zweifel an der Echtheit oder der inhaltlichen Richtigkeit des Impfzertifikates muss der Arbeitgeber ebenfalls das Gesundheitsamt benachrichtigen.

In der Regel wird das Gesundheitsamt sodann ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Der Arbeitgeber darf dann den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen und dieser hat auch keinen Lohnanspruch mehr.  Im hiesigen Fall war allerdings es so, dass der Arbeitgeber selbst tätig geworden ist und sich weigerte die Arbeitnehmer zu beschäftigen und diese von der Arbeitspflicht unbezahlt freistellte.


Pflegeheim stellte die Pfleger unbezahlt frei

Die Arbeitnehmer waren schon einige Jahre in einem Pflegeheim tätig und hatten keinen Impf- oder Genesenen-Nachweis dem Arbeitgeber vorgelegt. Dieser stellte die Arbeitnehmer daraufhin unbezahlt frei. Die beiden Arbeitnehmer hielten die Freistellung für rechtswidrig und wandten sich daraufhin mittels einstweilige Verfügung an das Arbeitsgericht Gießen und wollten eine Beschäftigung im Seniorenheim erreichen.


Beschluss des Arbeitsgericht Gießen – Arbeitgeber muss umgeimpfte Pfleger nicht beschäftigen!

Das Arbeitsgericht Gießen (Beschluss vom 12.4.2022 – 5 Ga 1/22) wies die Eilanträge der Pfleger ab und führte dazu in der Pressemitteilung vom 12.04.2022 (Nr. 1/22) aus:

Zwar sehe § 20 a Abs. Abs.3 Satz 4 IfSG unmittelbar ein Beschäftigungsverbot im Falle der Nichtvorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nur für ab dem 16. März 2022 neu eingestellte Personen, nicht aber für bislang schon beschäftigte Personen vor. Dennoch stehe es der Arbeitgeberin unter Zugrundelegung der gesetzlichen Wertungen des § 20 a IfSG im Rahmen billigen Ermessens frei, im Hinblick auf das besondere Schutzbedürfnis der Bewohnerinnen und Bewohner eines Seniorenheims Beschäftigte, die weder geimpft noch genesen sind und der Pflicht zur Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises nicht nachkommen, von der Arbeitsleistung freizustellen. Gegenüber dem Interesse der Beschäftigten an der Ausübung ihrer Tätigkeit überwiege insofern das Interesse der Bewohnerinnen und Bewohner an deren Gesundheitsschutz.

Die Frage ob die Vergütung für die Zeit der Freistellung fortzuzahlen ist, war nicht Gegenstand der vorliegenden einstweiligen Verfügungsverfahren.

Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Gegen das Urteil ist die Berufung zum LAG Köln möglich.


Anmerkung zur Entscheidung

Die beiden Pfleger haben sich letztendlich nur gegen die Freistellung gewehrt und auf Beschäftigung geklagt. Interessant wäre die Frage, ob der Arbeitgeber tatsächlich die beiden Arbeitnehmer unbezahlt freistellen durfte oder ob er gegebenenfalls trotzdem den Lohn fortzahlen muss.  Wahrscheinlich wird dies in einem Folgeprozess geklärt. Anders wäre dies beim behördlichen Beschäftigungsverbot. Hier muss der Arbeitgeber keinen Lohn zahlen und darf den Arbeitnehmer auch nicht beschäftigen. Weshalb der Arbeitgeber nicht über das Gesundheitsamt vorgegangen ist, ist nicht klar und zeigt, dass viele Arbeitgeber oft gar nicht so genau wissen, was im Gesetz steht.


Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

17. April 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässigRechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsrecht, Corona-Virus, Kündigung

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

 

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

Kündigung


 

Ein in der Praxis häufig vorkommendes arbeitsrechtliches Problem ist die Kündigung wegen fehlender Corona-Schutzimpfung.Damit hatte sich nun auch das Arbeitsgericht Berlin zu beschäftigen. Hier ging es sogar darum, dass der Arbeitgeber vor Arbeitsantritt das Arbeitsverhältnis aufgrund fehlender Corona-Impfung gekündigt hatte.


Schutzimpfung nur für bestimmte Branchen vorgeschrieben

Aufgrund der gesetzlichen Regelung nach dem Infektionsschutzgesetz ist eine solche Kündigung grundsätzlich unproblematisch möglich, wenn Personen aus der Gesundheitsbereich (einrichtungsbezogene Impfpflicht) der Impfpflicht nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kann hier einen Nachweis der Impfung oder Genesung verlangen, wenn dieser nicht vorliegt, dann ist eine Kündigung grundsätzlich möglich, da der Arbeitgeber im Normalfall den Arbeitgeber gar nicht weiter beschäftigen darf (das Gesundheitsamt wird hier in der Regel ein Beschäftigungsverbot aussprechen). Darüber hatte ich bereits berichtet.


keine Impfpflicht für die meisten Branchen

Es gibt auch viele Fälle, wo es eben nicht um eine Arbeit geht, bei der der Arbeitnehmer gesetzlich zur Impfung verpflichtet ist. In den meisten Berufen besteht keine gesetzliche Impfpflicht gegen Corona. Eine allgemeiner Impfpflicht gibt es (noch) nicht. Ob diese überhaupt eingeführt wird, ist fraglich.


Kündigung bei fehlender Corona-Impfung

Trotzdem ist es so, dass überwiegend die Arbeitsgerichte eine Kündigung durch den Arbeitgeber dann bejahen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund gesetzlicher Vorgaben oder aufgrund nachvollziehbarer innerbetrieblicher Regelungen nicht ungeimpft oder ungenesen im Betrieb beschäftigt werden kann.

innerbetriebliche Schutzmaßnahmen gegen Corona

Innerbetriebliche Vorgaben sind zum Beispiel die, dass der Arbeitgeber im Betrieb bestimmte Coronaschutzmaßnahmen vorschreibt, wie zum Beispiel indem er eine 2G-Regelung im Betrieb einführt.


Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin hatte sich nun mit einem Fall zu beschäftigen, wonach der Arbeitgeber im Betrieb eine 2G-Regelung eingeführt hatte und eine Arbeitnehmerin noch vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses-wegen fehlende Impfung-das Arbeitsverhältnis gekündigt wurde. Zum Zeitpunkt des Vertragsschluss wusste der Arbeitgeber nichts von der fehlenden Impfung. Die Arbeitnehmerin hatte angeboten, dass diese täglich aktuelle Corona-Test vorlegen würde. Dies reichte dem Arbeitgeber nicht, der das Arbeitsverhältnis ordentlich vor Arbeitsbeginn kündigte.

Die Arbeitnehmerin wandte auch ein, dass diese diskriminiert werde und darüber hinaus auch ein Maßregelungsverbot vorlegen. Sie erhob gegen die Kündigung eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Berliner Richter hält Kündigung des Arbeitgebers für wirksam

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 03.02.2022, Aktenzeichen 17 Ca 11178/21) sah dies grundsätzlich anders und hielt auch die Kündigung nur aufgrund der Einführung des 2-D Modells im Betrieb für zulässig und saht auch keinen Rechtsmissbrauch. Das Arbeitsgericht entschied

Corona-Kündigung schon vor Arbeitsantritt zulässig

In seiner Pressemitteilung Nr. 03/22 vom 02.03.2022 führte das Arbeitsgericht aus:

Ein Arbeitgeber darf in einem Musicalaufführungsbetrieb ein „2G-Modell“ durchsetzen und einer Darstellerin, die über keine Corona-Schutzimpfung verfügt, noch vor Vertragsbeginn kündigen.

Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, dass die Kündigungen insbesondere keine Maßregelung gemäß § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darstellen würden. Die persönliche Haltung der Klägerin zur Corona-Schutzimpfung sei nicht tragendes Motiv für den Kündigungsentschluss gewesen, sondern habe lediglich den Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben. Der Arbeitgeber könne als Ausdruck seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit das „2G-Modell“ als allgemeingültiges Anforderungsprofil für alle Arbeitsplätze im Betrieb durchsetzen. Wenn dies mit der höchstpersönlichen Entscheidung der Klägerin, sich nicht impfen zu lassen, unvereinbar sei, liege keine Maßregelung vor. Der Ausschluss nicht geimpfter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verstoße auch nicht gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Auch sei das „2G-Modell“ nicht willkürlich gewählt, da insbesondere das tägliche Vorlegen eines negativen Corona-Testergebnisses die Betriebsabläufe stärker beeinträchtigen und die Beschäftigung nicht geimpfter Personen aufgrund der strengeren Quarantäneregelungen ein höheres Risiko für etwaige Personalausfälle für den Musicalbetrieb darstellen würde. Die Klägerin könne nicht verlangen, dass die Arbeitgeberinnen ein Schutzkonzept umsetzen, das einen höheren Kosten- und Personalaufwand verursache, da neben der unternehmerischen Handlungsfreiheit der Arbeitgeberinnen auch die körperliche Unversehrtheit der übrigen Belegschaft zu berücksichtigen sei.

Anmerkung:

Zu beachten ist auch, dass hier ohnehin noch kein allgemeiner Kündigungsschutz bestanden hat und eine Kündigung innerhalb der Probezeit ohne Grund mit einer Zweiwochenfrist nach Arbeitsvertragsbeginn unproblematisch möglich wäre. Ein Missbrauch liegt hier nicht vor. Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Kanzlei Marzahn

 

31. März 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Minusstunden, Arbeitszeit und Corona - was ist zu beachten?Rechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Arbeitsrecht, Corona-Virus

Minusstunden, Arbeitszeit und Corona – was ist zu beachten?

Minusstunden, Arbeitszeit und Corona - was ist zu beachten?

Arbeitszeit und Minusstunden

Im Gespräch mit Mandanten zum Arbeitsrecht fällt auf das Wort „Minusstunden„, auch im Zusammenhang mit dem Arbeitszeitkontingent, dass der Arbeitnehmer regelmäßig abzuarbeiten hat.


Minusstunden und Arbeitszeitkonto

Hier spielen Begriffe, wie regelmäßige Arbeitszeit und Zeitarbeitskonto eine Rolle. Schon jetzt soll ausgeführt werden, dass dies nicht das Gleiche ist. Viele Arbeitnehmer wissen nicht, dass Minusstunden nicht so einfach entstehen können. In der Regel ist dafür ein vereinbartes Arbeitszeitkonto notwendig. Hier soll kurz auf die Frage eingegangen werden, ob Minusstunden angeordnet und gegebenenfalls nachgearbeitet oder sogar vom Lohn abgezogen werden können. Dies alles auch im Hinblick auf die Corona-Pandemie mit entsprechender Anordnung von Kurzarbeit. Hier stellen sich noch zusätzliche Probleme.


Was sind Minusstunden?

Minusstunden fallen für den Arbeitnehmer an, wenn ein Arbeitszeitkonto wirksam vereinbart ist und geführt wird und ein Arbeitnehmer weniger arbeitet, als vertraglich vereinbart wurde.

Beispiel:
Im Arbeitsvertrag findet sich eine wirksame Regelung über die Führung eines Arbeitszeitkontos. Die regelmäßige, wöchentliche Arbeitszeit ist mit 40 Stunden angegeben. Arbeitet der Arbeitnehmer hier nur 20 h pro Woche, dann fallen 20 Minusstunden an, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aber trotztdem die vollen 40 h bezahlt.

Eine solche Regelung könnte lauten:

„Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Nach dieser Stundenanzahl richtet sich die monatliche Vergütung. Die tatsächliche Arbeitszeit kann innerhalb des in der Anlage A1 zu diesem Arbeitsvertrag festgelegten Rahmens des Arbeitzeitkontos variieren (Arbeitszeitkontenabrede).“

Anmerkung: In der Anlage A1 würde man dann die Vereinbarung eines Arbeitszeitkontos finden.


Gibt es Minusstunden, wenn kein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde?

Nein, Minusstunden setzen immer voraus, dass ein wirksames Arbeitszeitkonto zwischen Arbeitnehmern Arbeitgeber vereinbart wurde. Dieses kann sich im Arbeitsvertrag oder auch im Tarifvertrag befinden. Fast immer gibt es in der Zeitarbeit ein Arbeitszeitkonto in den anwendbaren Tarifverträgen (BAP/ iGZ). Im normalen Arbeitsverhältnis – ohne vereinbartes Arbeitszeitkonto – kann es keine Minusstunden geben.


Beispiel:
Im Arbeitsvertrag steht zur Arbeitszeit nur:

„Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 40 Stunden pro Woche. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit. Die Lage der Arbeitszeit richtet sich nach den betrieblichen Erfordernissen und wird vom Arbeitgeber angeordnet.“

Wenn es auch keinen Tarifvertrag gibt, der kein Arbeitszeitkonto anordnet, dann können in einem solchen Arbeitsverhältnis keine Minusstunden entstehen. Dies betrifft die meisten Arbeitsverhältnisse. Der Normalfall ist, dass es kein Arbeitszeitkonto gibt.


Was ist, wenn der Arbeitgeber mich bei der regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden nur 30 Stunden beschäftigt? Muss ich die fehlenden 10 Stunden nacharbeiten?

Bei dieser Frage geht es um die Konstellation, dass kein Arbeitszeitkonto existiert, was in den meisten Arbeitsverhältnisses so ist. Grundsätzlich muss und kann man hier die 10 h nicht mehr nacharbeiten. Die Arbeit hat einen Fixschuldcharakter und kann grundsätzlich nicht nachgearbeitet werden. Ein Nacharbeiten ist von daher nicht rechtlich möglich.


Besteht ein Arbeitszeitkonto sind rechtmäßig angeordnete Minusstunden nachzuarbeiten/ auszugleichen.

Muss der Arbeitgeber mir trotzdem den vollen Lohn zahlen?

Nein, dass muss er im Normalfall nicht (auch hier ohne Arbeitszeitkonto).
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich nur die geleistete Arbeitszeit bezahlen. Beschäftigt er den Arbeitnehmer 30 Stunden in der Woche anstatt von 40 Stunden, so muss er diesen grundsätzlich erst einmal auch nur 30 Stunden bezahlen. Bezahlt er freiwillig 40 Stunden, ist dies sein Problem. Trotzdem muss der Arbeitnehmer die Zeit dann nicht nacharbeiten.


Besteht ein Arbeitszeitkonto, dann hat der Arbeitnehmer ja den vollen Lohn erhalten.


Welche Art von Arbeitszeitkonten gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Arbeitszeitkonten, wie zum Beispiel Jahresarbeitszeitkonten, Kurzzeitkonten und Langzeitkonten. Alle haben eine Sache gemein. Sie müssen immer mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Es muss sich im Arbeitsvertrag, oder auch im Tarifvertrag, eine wirksame Regelung finden, wonach ein Arbeitszeitkonto auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.


Wie entsteht ein Arbeitszeitkonto?

Ein Arbeitszeitkonto muss wirksam zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Dies ist möglich durch einen Arbeitsvertrag, eine zusätzliche Vereinbarung oder zum Beispiel durch eine entsprechende Regelung in einem Tarifvertrag. Fehlt eine solche Regelung, besteht kein Arbeitszeitkonto. Dann können auch keine Minusstunden anfallen.


Muss der Arbeitgeber mich voll bezahlen, wenn er mich nicht mit der regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt?

Dieses Problem kommt oft vor (siehe oben). Es wird in der Praxis zum Beispiel eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart und der Arbeitgeber beschäftigt den Arbeitnehmer über einen langen Zeitraum immer weniger als 40 Stunden und bezahlt zum Beispiel nur 30 Stunden pro Woche.

Wichtig ist, es geht um die Fälle, in denen der Arbeitnehmer auch tatsächlich nur 30 Stunden die Woche gearbeitet hat.

Hier gilt der Fall, dass ohne Arbeit es keine Lohn gibt (ohne Arbeitszeitkonto).

Wenn der Arbeitnehmer nur 30 Stunden arbeitet, bekommt er nur 30 Stunden bezahlt. Hier gibt es aber eine Ausnahme.

Da sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag verpflichtet hat den Arbeitnehmer 40 Stunden zu beschäftigen und dies nicht einhält, hat der Arbeitnehmer eine Beschäftigungsanspruch. Damit der Arbeitgeber die fehlenden 10 Stunden, die hier nicht gearbeitet wurden, auch zahlen muss, muss dieser sich im Annahmeverzug mit der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers befinden. Dies wiederum setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung anbieten muss. In solchen Fällen muss von drei der Arbeitnehmer den Arbeitgeber regelmäßig darauf hinweisen, dass er die 40 Stunden pro Woche noch nicht gearbeitet hat und diese Arbeitszeit vom Arbeitgeber zu erfüllen ist. Dazu muss eine Regel seine Arbeitsleistung tatsächlich anbieten.


Was ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mehr gezahlt hat, als dieser gearbeitet hat?

Bezahlt der Arbeitnehmer den Arbeitnehmer zum Beispiel 40 Stunden pro Woche, obwohl dieser nur 30 gearbeitet hat, kommt es darauf an. Grundsätzlich ist dies ein Gehaltsvorschuss, da der Arbeitgeber nur die tatsächliche Arbeitszeit zu bezahlen hat. Gibt es ein Arbeitszeitkonto, so kann der Arbeitgeber dies entsprechend ausgleichen. Voraussetzung ist allerdings, dass die Minusstunden auch wirksam entstanden sind.

Besteht kein Arbeitszeitkonto kann nicht einfach diese Stunden als Minusstunden geführt werden, da nie ein Arbeitszeitkonto vereinbart wurde und von da es auch keine Minusstunden gibt.


Müssen die Stunden nachgearbeitet werden?

Eine Nacharbeit ist nicht möglich, wenn kein Arbeitszeitkonto besteht. Die Arbeit hat Fixschuldcharakter und kann nicht nachgearbeitet werden. Wenn ein Arbeitszeitkonto besteht, dann ist zum Ausgleich des Kontos eine Nacharbeit grundsätzlich möglich,da ja eine flexible Arbeitszeit vereinbart wurde. Wichtig ist dabei, dass die Minusstunden tatsächlich wirksam entstanden sind.


Dürfen Minusstunden mit dem Urlaub verrechnet werden?

Eine Verrechnung von Minusstunden mit dem Urlaub ist grundsätzlich nicht möglich. Der Urlaub dient der Erholung und soll nicht der Nacharbeit dienen. Eine Verrechnung von Urlaub mit Minusstunden ist von daher grundsätzlich nicht möglich.


Rückforderung zu viel gezahlten Arbeitsentgelt?

Wenn also kein Arbeitszeitkonto besteht, dann besteht ein Rückforderungsanspruch des Arbeitgebers, wenn eine versehentliche Zahlung des Arbeitgebers vorliegt.

Beispiel: Der Arbeitnehmer muss – ohne vereinbartes Arbeitszeitkonto – 40 h pro Woche arbeiten, arbeitet aber in einer Woche nur 25 Stunden. Das Lohnbüro des Arbeitgeber rechnet in Unkenntnis dessen hier 40 h ab.

Ergebnis: Der Arbeitgeber hat ein Rückforderungsanspruch auf das zuviel gezahlte Arbeitsentgelt gegen den Arbeitnehmer.


Darf der Arbeitgeber die Minusstunden bei Kündigung vom letzten Lohn abziehen?

Hier kommt es sehr stark darauf an, was im Arbeitsvertrag geregelt ist. Liegt kein Arbeitszeitkonto vor, darf auch nichts abgezogen werden, der Minusstunden gar nicht entstehen können.

Ist ein Arbeitszeitkonto wirksam vereinbart worden, kommt es darauf an. Wenn Minusstunden wirksam entstanden sind, ist ein Abzug grundsätzlich denkbar.


Darf der Arbeitgeber nach Belieben sog. Minusstunden anordnen?

Nein (hier wieder der Fall, dass ein Arbeitszeitkonto besteht), dies ist so einfach nicht möglich. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil v. 26.01.2011 – 5 AZR 819/09 / Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Urteil v. 08.09.2009 – 3 Sa 436/09) setzt die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung entlohnt hat und der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist, weil er die in Minusstunden ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten hat. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer allein darüber entscheiden kann, ob eine Zeitschuld entsteht und er damit einen Vorschuss erhält. Andererseits kommt es zu keinem Vergütungsvorschuss, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann oder sich der das Risiko der Einsatzmöglichkeit bzw. des Arbeitsausfalls tragende Arbeitgeber nach § 615 Satz 1 und 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat.

Dies heißt im normalen Deutsch, dass der Arbeitnehmer, der arbeitswillig ist und seine Arbeitskraft anbietet und nur deshalb keine Arbeit erhält, da der Arbeitgeber keine Arbeit hat, nicht hinnehmen muss, dass Minusstunden angeordnet werden. Eine solche Anordnung ist unwirksam.


Darf der Arbeitgeber zur Vermeidung von coronabedingter Kurzarbeit zuvor Minusstunden anordnen?

Besteht kein Arbeitszeitkonto ist die unproblematisch nicht möglich.

Besteht ein Arbeitszeitkonto kommt es darauf an:
Der arbeitswillige Arbeitnehmer muss dies nicht hinnehmen. Die alleinige Ursache der Entstehung eines negativen Arbeitszeitkontos ist dann der Umstand, dass der Arbeitgeber keine Arbeit hat. Dieses Betriebsrisiko trägt er in der Regel auch bei Bestehen eines Arbeitszeitkontos, wenn der Arbeitnehmer arbeitswillig ist und seine Arbeitskraft anbietet.


Was ist, wenn der Arbeitgeber Kurzarbeit von 20 h pro Woche anordnet, dann aber keine Arbeit hat?

Die Anordnung von Kurzarbeit (auch diese muss vereinbart sein) ist in der Corona-Krise oft vorgekommen. Oft wurde die Kurzarbeit „Null“ angeordnet. Dann muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten. Bei Kurzarbeit von 20 h pro Woche wird zeitlich begrenzt die regelmäßige Arbeitszeit der Arbeitnehmers abgesenkt. Der Arbeitgeber muss die 20 h nur dann bezahlen, wenn der Arbeitnehmer arbeitet oder sein Arbeitskraft (regelmäßig) tatsächlich angeboten hat, denn dann befindet sich der Arbeitgeber (siehe) oben im Annahmeverzug.


Was ist mit den Pfändungsfreigrenzen?

Der Arbeitgeber muss – selbst, wenn eine Überzahlung vorliegt – die Pfändungsfreigrenzen beachten und darf nicht einfach die Minusstunden (wenn diese berechtigt sind) vom letzten Gehalt abziehen ohne die Pfändungsfreigrenzen zu beachten.

weiter Artikel zum Arbeitszeitkonto


  1. Freistellung im Vergleich und Arbeitszeitkonto 
  2. Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  3. Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit befristet erhöhen?

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Marzahn

 

 

 

26. März 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Wie kann man eine Scheidung beschleunigen?Rechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Familienrecht, Scheidung, Scheidung Marzahn

Wie kann man eine Scheidung beschleunigen?

Wie kann man eine Scheidung beschleunigen?

Wie kann man eine Scheidung beschleunigen?


Wie kann man eine Scheidung beschleunigen?- Hinweise und Anmerkungen von Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Familienrecht in Berlin

Es gibt immer mehr Scheidungen, nicht nur in Berlin. Das Scheidungsverfahren dauert ab Einreichung des Scheidungsantrag – auch in Berlin – ungefähr 1 Jahr. Es stellt sich die Frage, ob man die Ehescheidung beschleunigen kann? Oft findet man im Internet ja Schlagworte, wie „Blitzscheidung“ oder Ähnliches. Um dies gleich am Anfang klarzustellen; eine „Online-Scheidung“ oder „Blitzscheidung“ gibt es nicht, auch wenn man dies oft im Internet liest! Mit diesen Begriffen versuchen oft auswärtige Anwälte an Scheidungsmandate in anderen Städten/ Regionen  zu kommen.

Anwalt vor Ort oder auwärtigen Rechtsanwalt für die Scheidung?

Es geht also nur um die Frage, ob man sich einen Anwalt vor Ort für die Scheidung nimmt und jemanden von außerhalb, den man wahrscheinlich nie zu Gesicht bekommt. Dies muss jeder Ehepartner / Mandant für sich selbst entscheiden. .

Scheidung beschleunigen wegen neuer Heirat oder Schwangerschaft

Ein häufiger Grund für das Motiv um eine Ehescheidung zu beschleunigen ist der Wunsch eines Ehepartners erneut zu heiraten. Ein weiterer häufiger Grund ist der, dass die Ehefrau von einem neuen Partner schwanger ist und bei der Geburt vor Rechtskraft der Scheidung der Ehemann als gesetzlicher Vater gilt. Auch hier ist das Ziel die Scheidung möglich schnell abzuschließen.

keine Blitzscheidung aber schnellere Scheidung möglich

Um es kurz zu machen:

Ja, man kann eine Scheidung vor dem Familiengericht beschleunigen und nein, es gibt keine Blitzscheidung!


kurzfristige Ehescheidung ist nachvollziehbar

Es ist oft so, dass Mandanten zu mir die Kanzlei in Berlin Marzahn-Hellersdorf kommen und danach fragen, wie sie möglichst schnell geschieden werden können. Dies ist ein nachvollziehbares Anliegen, schließlich möchte man auch das Rechtliche im Zusammenhang mit der Trennung und dem Scheitern der Ehe möglichst schnell abschließen, um dann unbeschwert seine weiteren Pläne für die Zukunft verfolgen zu können. Nur selten spielt dabei der Wunsch nach einer schnellen (neuen) Eheschließung eine Rolle. Die schnelle Scheidung ist also ein nachvollziehbarer Wunsch des Mandanten.


Trennungsjahr ist fast immer abzuwarten

Die meisten Mandanten wissen schon, dass zunächst das Trennungsjahr abzuwarten ist. Viele haben aber die Vorstellung, dass die Scheidung insgesamt nur rund ein Jahr dauert und zwar vom Zeitpunkt der Trennung, was nicht gerade logisch ist.


Scheidung mit Versorgungsausgleich dauert rund 1 Jahr

Wichtig ist zunächst, dass das Trennungsjahr abzuwarten ist. Nur bei der Härtefallscheidung ist dies anders. Eine Härtefallscheidung, bei der das Trennung ja nicht zu beachten ist, kommt aber nur äußerst selten vor und hat in der Praxis kaum eine Relevanz.


Familiengericht Berlin Kreuzberg und Dauer des Scheidungsverfahrens

Wichtig ist zu wissen, dass die Scheidung in Berlin, so auch beim Familiengericht Kreuzberg, welches für Marzahn – Hellersdorf zuständig ist, rund ein Jahr dauert, sofern der Versorgungsausgleich durchzuführen ist. In der Regel werden fast alle Scheidungen mit Versorgungsausgleich durchgeführt. Nur bei kurzen Ehen (unter 3 Jahren) wird der Versorgungsausgleich nicht durchgeführt, wenn dieser nicht beantragt wird. Ansonsten kann man den VA (Versorgungsausgleich) nur umgehen, in dem man diesen notariell oder – wenn beide Eheleute durch Anwälte im Scheidungsverfahren vertreten sind – im Scheidungstermin ausschließt. Dies sollte man sich aber genau überlegen.


Wie kann man nun die Scheidungsdauer verkürzen?

Es gibt einige Maßnahmen und die Dauer der Ehescheidung zu verkürzen.


1. schneller Scheidungsantrag

Man kann meist schon 2-3 Monate vor Ablauf des Trennungsjahres den Scheidungsantrag bei Gericht über einen Rechtsanwalt einreichen. Damit spart man dann meist auch nur 2-3 Monate ein.

2. Achtung bei Verfahrenskostenhilfe im Scheidungsverfahren

Wenn die Scheidung mit dem Versorgungsausgleich durchzuführen ist, kann man eine Beschleunigung dadurch erreichen, dass man den Scheidungsantrag 2-3 Monate vor Ablauf des Trennungsjahres beim Gericht stellt, da das Trennungsjahr zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung (Termin zur Anhörung der Eheleute) abgelaufen sein muss. Allerdings akzeptieren dies die Gerichte dann nicht, wenn man gleichzeitig eine Antrag auf Verfahrenskostenhilfe stellt, da das Gericht ja zunächst dann über diesen Antrag entscheiden muss und das Trennungsjahr zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgelaufen ist.

3. Ausschluss des Versorgungsausgleichs

Eine Beschleunigung der Ehescheidung kann man dadurch herbeiführen, dass man den Versorgungsausgleich notariell ausschließt. Wichtig ist dabei, dass dies bei einem Notar erfolgen muss. Eine handschriftliche Vereinbarung ist nichtig. Man sollte dabei aber beachten, dass man es sehr genau überlegt sein sollte, ob man tatsächlich auf die Durchführung des Versorgungsausgleiches verzichtet. Der Versorgungsausgleich ist nämlich der Ausgleich der Rentenpunkte, die man während der Ehe erworben hat. Von daher ist der Ausschluss des Versorgungsausgleichs, da die meisten Eheleute unterschiedlich hohe Rentenanwartschaften haben, für eine Seite dann im Endeffekt immer negativ. Ich rate auf keinen Fall vorschnell auf dem Versorgungsausgleich zu verzichten, nur um ein paar Monate bei der Scheidung zu sparen.

4. Klärung des Rentenkontos vor Einreichung der Scheidung

Eine weitere Möglichkeit der Beschleunigung besteht darin, dass man vor der Scheidung bereits-im Trennungsjahr-eine Klärung des Rentenkontos herbeiführt. Dann kann die Auskunft zum Versorgungsausgleich, die ja von den Rentenversicherung im Scheidungsverfahren zu erfolgen hat, schneller geschehen. Gerade diese Auskünfte, die oft mehrere Monate in Anspruch nehmen, sind es, die die Scheidung insgesamt so lange dauern lassen.


5. Fragebogen zum Versorgungsausgleich sofort einreichen

Weiter kann man den Fragebogen zum Versorgungsausgleich, den jeder Ehegatte am Anfang ausfüllen muss, mit Angaben, wo man gearbeitet hat etc., gleich mit dem Scheidungsantrag einreichen. Die Beschleunigung wird allerdings nur dann herbeigeführt, wenn die Gegenseite ebenfalls kurzfristig den Fragebogen einreicht. Dies kann man aber abstimmen, wenn eine einverständliche Ehescheidung vorliegt.

begrenzte Möglichkeiten zur Verkürzung der Scheidung im Verfahren selbst

Im Scheidungsverfahren selbst sind die Möglichkeiten der Beschleunigung dann recht begrenzt. Wichtig ist, dass man weiß, wenn man eine schnelle Scheidung durchführen will, dass man den Fragebogen zum Versorgungsausgleich kurzfristig einreicht und auch Fragen der Rentenversicherung, bei der Kontenklärung, sofort beantwortet.

schnelle Scheidung Gründe?

Die Gründe für eine schnelle Scheidung sind einfach erklärt. Die Scheidung ist gut durch den Rechtsanwalt vorbereitet und beide Eheleute sind sich einig und wollen möglichst schnell geschieden werden. Eine Ehescheidung kann aber auch von Seiten des Familiengerichts beschleunigt werden.

Scheidung beschleunigen wegen Schwangerschaft

Dies hat man aber selten in der Hand. Manchmal beschleunigt das Gericht eine Scheidung, wenn die Ehefrau schwanger ist und von einem neuen Partner ein Kind erwartet. Hier gilt der Ehemann als gesetzlicher Vater, wenn das Kind vor Rechtskraft der Scheidung geboren (Ausnahme: Geburt nach Einreichung + Errichtung entsprechender Jugendamtsurkunden).

Blitzscheidung/ Online-Scheidung gibt es nicht!

Hüten sollte man sich als Mandant vor sogenannten „Onlinescheidungen“ oder „Blitzscheidungen„, wie sie manchmal im Internet – auch von Anwälten – beworben werden. So etwas gibt es nicht!

Eine Scheidung kann nicht online durchgeführt werden. Die Anwälte, die mit einer Online-Scheidung werben, machen letztendlich genau das gleiche, wie der Anwalt, der vor Ort dem Mandanten betreut, nur mit dem Unterschied, dass der Mandant, der den Online-Scheidungs-Anwalt beauftragt, wahrscheinlich seinen Anwalt nie zu Gesicht bekommt.

Jede Scheidung muss seit dem 1.1.2022 durch einen Anwalt online (per elektronischem Anwaltspostfach – beA) bei Gericht eingereicht werden. Dies macht die Ehescheidung aber nicht zur Online-Scheidung, denn für jede Scheidung muss es einen Termin zur Anhörung der Eheleute geben. Zu dem Anhörungstermin / Scheidungstermin müssen beide Eheleute erscheinen. Auch derjenige Ehegatte muss zum Scheidungstermin, der anwaltlich vertreten ist.

Es gibt von daher keine Online-Scheidung und eine Blitzscheidung ebenfalls nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf- Fachanwalt für Familienrecht

 

19. März 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Maskenbefreiungsattest verpflicht den Arbeitgeber nicht zur Versetzung / Home OfficeRechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Arbeitsrecht, Corona-Virus

Maskenbefreiungsattest verpflicht den Arbeitgeber nicht zur Versetzung / Home Office

Maskenbefreiungsattest verpflicht den Arbeitgeber nicht zur Versetzung / Home Office

Corona-Maske


Corona und Arbeitsrecht – Maskenbefreiung

Corona beschäftigt weiter das Arbeitsleben und so gibt es diverse Entscheidungen der Arbeitsgerichte zu allem möglichen Aspekten und Auswirkungen der Pandemie. Über die Impfpflicht und mögliche Kündigungen in der Gesundheits- und Pflegebranche hatte ich ja schon berichtet, wie auch zur Frage der Strafbarkeit bei der Nutzung von gefälschten Impfausweisen.


Befreiung vom Tragen einer Corona-Schutz-Maske

Hier geht es um die Problematik einer ärztlichen Befreiung vom Tragen einer Corona-Schutzmaske am Arbeitsplatz. Diesbezüglich gab es ja bereits einen Fall eines Mitarbeiters im Rathaus, der sich ebenfalls auf eine Maskenbefreiung berufen hatte. Auf die Problematik, dass viele solcher Atteste sog. „Gefälligkeitsatteste“ sind und im Internet von irgendwelchen – weit entfernten – Ärzten und jegliche Untersuchung ausgestellt wurden, soll hier nicht eingegangen werden. Beim hiesigen Fall ließ das Gericht dies auch dahinstehen, da es nicht darauf ankam.


Maskenbefreiungsatteste sind oft unwirksam

Dazu noch kurz:

In der Regel sind Maskenbefreiungsatteste ungenügend in folgenden Fällen:

– Atteste ohne Begründung und Benennung der gesundheitlichen Einschränkung und der ärztlichen Diagnose
– Atteste, aus denen nicht hervorgeht, welche Gesichtsmasken nicht getragen werden dürfen
– nichtärztliche Bescheinigungen / Eigendiagnosen
– allgemeine Atteste, die allgemeine gesundheitliche Einschränkungen verweisen


Landesarbeitsgericht Hamburg und Attest über Befreiung von Corona-Maske

Eine weitere Entscheidung zu der Problematik des Maskenbefreiungsattestes wurde nun vom Landesarbeitsgericht Hamburg erlassen.

Hier ging es nicht darum, inwieweit ein Befreiungsattest im Bezug auf das Tragen einer Corona Schutzmaske ein Gefälligkeitsattest ist und damit keine Wirkung hat, sondern darum, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer trotz eines solchen Attestes notfalls einen anderen Arbeitsplatz zuweisen oder diesen sogar im Home Office beschäftigen muss.

LAG Hamburg

Das Landesarbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 13.10.2021 – 7 Sa 23/21) kam zum Ergebnis, dass dies nicht der Fall ist.

Selbst wenn der Arbeitnehmer ein wirksames ärztliches Befreiungsattest hat, muss der Arbeitgeber diesen keinen anderen Arbeitsplatz zuweisen im Home Office beschäftigen. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber im Wege des Direktionsrechts insgesamt die Pflicht zum Tragen von Masken am Arbeitsplatz mit Kundenbezug angeordnet hat, um weitere Infektion mit Corona zu vermeiden. Hier geht das Interesse des Arbeitgebers an Infektionsschutz im Betrieb vor dem Interesse des Arbeitnehmers ohne Maske am Arbeitsplatz aufgrund medizinischer Gründe zu arbeiten.

der Fall des LAG Hamburg

Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde:

Der Arbeitnehmer arbeitete als Bankberater in einer Filiale der beklagten Arbeitgeberin. Sein Vorgesetzter hatte diesen im Oktober 2020 zum Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung am Arbeitsplatz aufgefordert. Daraufhin legte der Arbeitnehmer ein ärztliches Attest zur Maskenbefreiung vor mit der Begründung, dass das Tragen einer Schutzmaske aufgrund eines Psychotraumas aus der Kindheit im siebten Lebensjahr „kontraindiziert“ sei, insbesondere wegen drohender Retraumatisierungen.

Daraufhin beschäftigte die beklagte Arbeitgeberin den Kläger nicht mehr in der Filiale und setzte ihn auch nicht in einer anderen Filiale in der Nähe des Wohnorts des klagenden Arbeitnehmers ein. Der Arbeitnehmer hatte nämlich der Arbeitgeberin vorgeschlagen, dort in einem Einzelbüro beschäftigt zu werden von zu Hause aus im Home-Office zu arbeiten.


Klage des Arbeitnehmers auf Bezahlung

Da der Arbeitnehmer keinen Lohn bekam, klagte er gegen die Arbeitgeberin auf Zahlung von sog. Annahmeverzugslohn.

Vor dem Arbeitsgericht Hamburg (Az 15 Ca 566/20) bekam er Recht. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg verlor der Arbeitnehmer jedoch.

Der Kläger habe seine Arbeitsleistung nicht an dem ihn zugewiesenen Arbeitsplatz in der Filiale B angeboten.

Dem Arbeitgeber obliege es nach § 106 Satz 1 GewO, den Inhalt der zu leistenden Arbeit näher zu bestimmen. Erst die so bestimmte Tätigkeit sei die i.S.v. § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung.

Die Beklagte habe durchgängig an der Zuweisung des Arbeitsortes in der Filiale B festgehalten. Die Anordnung zum Tragen der Mund-Nasen-Bedeckung beim Betreten der Filiale sei im Oktober 2020 – zur Hochzeit der SARS-CoV-2 Pandemie – grds. vom Direktionsrecht erfasst und im Einzelfall auch geeignet und angemessen gewesen, weil sie dem Infektionsschutz in beide Richtungen gedient habe. Die Anordnung sei auch verhältnismäßig gewesen. Das gelte selbst dann, wenn man – wie vom Kläger behauptet – annehme, dass er an dem von ihm behaupteten Psychotrauma leide, denn das Interesse der Beklagten, den Ausstoß von Aerosolen in ihren Filialen auf dem geringstmöglichen Niveau zu halten, gehe in der Abwägung dem Interesse des Klägers, beim Betreten der Filiale keine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, vor.

An dieser Wertung ändere auch § 296 BGB nichts. Die danach vorzunehmende Mitwirkungshandlung des Arbeitgebers bestehe darin, dem Arbeitnehmer überhaupt eine Arbeitsmöglichkeit zu eröffnen, den Arbeitsablauf fortlaufend zu planen und die Arbeitsmittel bereitzustellen. Aus § 296 BGB folge keine Verpflichtung des Arbeitgebers, die von ihm zunächst wirksam konkretisierte Arbeitspflicht nach den Wünschen oder Belangen des Arbeitnehmers neu zu bestimmen.

Wenn es der Arbeitgeber schuldhaft unterlasse, dem Arbeitnehmer leidensgerechte und vertragsgemäße Arbeit zuzuweisen, könne dies allenfalls zu Schadensersatzansprüchen führen. Darüber hatte das LAG nicht zu befinden, weil solche Ansprüche nicht Streitgegenstand waren.


Anmerkung:

Der Fall zeigt, dass selbst ein wirksames Maskenattest oft nicht viel bewirkt und nur dazu führt, dass der Arbeitnehmer am Ende keinen Lohn erhält. Es gilt der Grundsatz ohne Arbeit kein Lohn und wenn sich der Arbeitnehmer hier auf eine Ausnahme von diesem Grundsatz (hier Annahmeverzug des Arbeitgebers) beruft, so muss er die Voraussetzungen hierfür nachweisen.


Rechtsanwalt Andreas Martin

27. Februar 2022/von Rechtsanwalt Andreas Martin
E-Mail vom Chef gelesen und weitergereicht - fristlose KündigungRechtsanwalt Andreas Martin
Allgemein, Arbeitsrecht, Kündigung, personenbedingte Kündigung

E-Mail vom Chef gelesen und weitergereicht – fristlose Kündigung

E-Mail vom Chef gelesen und weitergereicht - fristlose Kündigung

E-Mail und Kündigung


Kündigung wegen Weiterleitung von privaten E-Mails an Dritte

Dem Arbeitnehmer ist es nicht erlaubt private elektronische Nachrichten/E-Mails von anderen Mitarbeitern oder sogar vom Vorgesetzten zu lesen und schon gar nicht diese an Dritte weiterzuleiten. Aus dem Arbeitsverhältnis ergeben sich impfen auch eine Reihe von Nebenpflichten und Schutzpflichten. Dazu gehören auch Geheimhaltungspflichten und die Pflicht die Privatsphäre von Mitarbeitern/Vorgesetzten nicht zu verletzen.

Was bedeutet Datenschutz im E-Mail Verkehr?

Der Datenschutz gilt auch im elektronischen Verkehr. Nach dem Datenschutz sind sowohl die Inhalte als auch die E-Mail-Adressen von Absender und Adressat geschützt. Im Betrieb kommt noch hinzu, dass auch Geschäftsgeheimnisse geschützt werden.

Gilt der Datenschutz auch bei der Weiterleitung von E-Mails?

Ja, auch hier gilt der Datenschutz. Da Dritte so private und nicht für diese bestimmte Informationen erhalten und benutzen können. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung wird so gewahrt.

Darf ein Arbeitgeber meine E-Mails am Arbeitsplatz überwachen?

Eine permanente und willkürliche Überwachung ist letztendlich nicht zulässig. Der Arbeitgeber darf aber, wenn auch klar ist, dass sie ihnen ausdrücklich nur für den Geschäftsverkehr erlaubt ist, den E-Mail Verkehr stichprobenweise überprüfen. Hier musst dazu aber eine gewisse Veranlassung bestehen. Eine heimliche Überwachung ist nicht zulässig und führt zum Beweisverwertungsverbot. Allerdings darf der Arbeitgeber – auch wenn er die private Nutzung des Accounts in den Pausen erlaubt hat – grundsätzlich geschäftliche E-Mail einsehen (LAG Berlin-Brandenburg, 14.01.2016 – 5 Sa 657/15 ) .

Darf der Arbeitgeber die private Nutzung der E-Mail am Arbeitsplatz verbieten?

Ja, das Verbot der privaten Nutzung des E-Mail-Postfaches ist zulässig und gerade in großen Firmen auch üblich. Der Arbeitgeber kann so bestimmten, dass das elektronische Postfach für für die dienstliche Nutzung bestimmt ist und der Arbeitnehmer nur den dienstlichen Account nutzen darf. Eine exzessive Nutzung über einen längeren Zeitraum durch den Arbeitnehmer kann zur Kündigung berechtigen (Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 14.01.2016 – 5 Sa 657/15). Die beschränkte Nutzung (Versenden von privaten Mails in den Pausen) ist ebenfalls möglich.

Darf der Arbeitnehmer E-Mails von Arbeitskollegen oder vom Chef lesen?

Sofern keine Erlaubnis vorliegt und die entsprechenden Nachrichten für Dritte bestimmt sind, ist der Arbeitnehmer nicht berechtigt diese zu lesen. Dies gilt um so mehr, wenn klar ist, dass es sich nicht um dienstliche E-Mails handelt, sondern es um private E-Mails geht.

Welche Konsequenz droht, wenn der Arbeitnehmer unerlaubt Nachrichten von Kollegen oder von Vorgesetzten liest?

Dieses einen Nebenpflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis unberechtigt zumindest zur Abmahnung. In schweren Fällen kann auch eine außerordentliche Kündigung oder eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen in Betracht kommen ohne vorherige Abmahnung. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn bereits strafbares Handeln vorliegt. So ist zum Beispiel nach § 202 a des Strafgesetzbuches das ausspähen von Daten strafbar. Allerdings wird in den meisten Fällen keine strafbare Handlung nach dieser Vorschrift vorliegen, da die Voraussetzungen recht streng sind.

Darf der Arbeitnehmer Nachrichten, die für ihn nicht bestimmt sind an Dritte weiterleiten?

Auch dies darf der Arbeitnehmer nicht. Hier liegen dann sogar zwei Pflichtverletzung vor und zwar das unerlaubte Lesen der Nachrichten und darüber hinaus auch das unerlaubte Weiterleiten, was besonders schwer wiegt, da hier massiv die Privatsphäre von Dritten verletzt werden kann. Es kommt im Einzelfall darauf an, welche Informationen hier weitergeleitet werden und inwieweit diese Interessen Dritter tangieren.

Muss der Arbeitgeber immer vor einer Kündigung abmahnen?

Nein, bei Schweden Pflichtverletzungen und dann, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitnehmer massiv gestört ist, ist eine Abmahnung entbehrlich und der Arbeitgeber kann dann das Arbeitsverhältnis auch aus verhaltensbedingten Gründen kündigen.

Gibt es Fälle, bei denen bereits eine fristlose Kündigung vom Arbeitsgericht als wirksam gesehen wurde?

Ja, das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung bei unbefugter Datenweitergabe gerechtfertigt ist. Eine Arbeitnehmerin hatte hier private Daten, einen Chat-Verlauf ihres Vorgesetzten mit einer dritten Person, es ging hier auch um sexuellen Missbrauch, an Dritte weitergeleitet. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Das Landesarbeitsgericht Köln gab dem Arbeitgeber hier Recht. In der ersten Instanz hatte die Arbeitnehmerin noch das Kündigungsschutzverfahren gewonnen.

Was hat das LAG Köln dazu geschrieben?

Das Landesarbeitsgericht Köln hat dazu in seiner Pressemitteilung 1/2022 vom 3. Januar 2022 folgendes ausgeführt:

Das Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 2.11.2021 – 4 Sa 290/21) sah das für die Aufgaben der Klägerin notwendige Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. In der unbefugten Kenntnisnahme und Weitergabe fremder Daten lag für das Gericht auch wegen der damit einhergehenden Verletzung von Persönlichkeitsrechten ein schwerwiegender Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. Dieser sei auch nicht durch die von der Klägerin vorgetragenen Beweggründe, die im Kirchenasyl lebende Frau schützen und Beweise sichern zu wollen, gerechtfertigt gewesen. Denn mit ihrer Vorgehensweise habe die Klägerin keines der angegebenen Ziele erreichen können. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung überwiege das Lösungsinteresse der Gemeinde das Beschäftigungsinteresse der Klägerin deutlich. Selbst die erstmalige Hinnahme dieser Pflichtverletzung sei der Gemeinde nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für die Klägerin erkennbar – ausgeschlossen.

 


Anmerkung:

Die Weiterleitung von persönlichen Daten/ Chatverläufen gerade im Zusammenhang mit möglichen Straftaten des Arbeitgebers ist ein schwerer Vertrauensbruch. Eine außerordentliche Kündigung ist hier oft möglich.


 

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

 

6. Januar 2022/1 Kommentar/von Rechtsanwalt Andreas Martin
Wann muss der Arbeitgeber den Lohn nach einer Kündigung zahlen?Andreas Martin
Allgemein, Arbeitslohn, Arbeitsrecht, Kündigung

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8. August 2021/von Rechtsanwalt Andreas Martin
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