Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 13.9.2013 – 6 Sa 182/13) hat entschieden, dass eine Klausel im Arbeitsvertrag, wonach eine Lohnzahlung am 25. des Folgemonats erfolgt, unwirksam ist. Die Unwirksamkeit folgt aus § 308 Nr. 1 Ts. 1 BGB, da sich der Arbeitgeber eine unangemessen lange Frist zur Erbringung seiner Leistung vorbehält.
Rechtsanwalt Andreas MartinLAG Berlin-Brandenburg: Fristlose Kündigung wegen Facebook-Postings ohne Abmahnung unwirksam
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 11. April 2014 (Az. 17 Sa 2200/13) entschieden, dass eine fristlose, verhaltensbedingte Kündigung einer Arbeitnehmerin, die Patientenfotos auf ihrer privaten Facebook-Seite veröffentlicht hatte, unwirksam ist.
Der Arbeitgeber hätte vor Ausspruch der Kündigung zunächst eine Abmahnung aussprechen müssen.
Kein schwerwiegender Pflichtverstoß, der eine sofortige Kündigung rechtfertigt
Fehlende Abmahnung als entscheidender Gesichtspunkt
Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitnehmerin zwar eine Pflichtverletzung begangen habe, da das Fotografieren und anschließende Teilen von Bildern mit erkennbaren Patienten eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts darstellen kann.
Allerdings sei die Pflichtverletzung nicht derart gravierend, dass sie ohne vorherige Abmahnung eine fristlose Kündigung rechtfertige. Der Arbeitgeber hätte die Mitarbeiterin zunächst auf ihr Fehlverhalten hinweisen und eine Verhaltensänderung fordern müssen.
Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben
Das Landesarbeitsgericht betonte, dass eine fristlose Kündigung nur bei schwerwiegenden und offensichtlich unzumutbaren Pflichtverletzungen in Betracht kommt. Bei erstmaligem Fehlverhalten ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Verhaltenskorrektur zu geben. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers hatte von daher Erfolg!
Im vorliegenden Fall lag kein derart gravierender Vorfall vor, der eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne jede Vorwarnung gerechtfertigt hätte.
Rechtsanwalt Marzahn – Andreas Martin
Ein ordentliche unkündbarer Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst kann nicht aus verhaltensbedingten Gründen außerordentliche mit einer sozialen Auslauffrist gekündigt werden. Eine solche Kündigung ist “widersprüchlich” und unwirksam, so dass Landesarbeitsgericht Baden-Würtemberg (Urteil vom 25.6.2014 – Sa 35/14). Zuvor hatte dies ebenfalls das Bundesarbeitsgericht entschieden.
LAG Schleswig-Holstein: Unhöflicher Umgangston mit Kunden rechtfertigt Abmahnung
Rechtsprechung
Mit Urteil vom 20. Mai 2014 (Az. 2 Sa 17/14) hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden, dass eine Abmahnung wegen unangemessener Kommunikation mit einem Kunden gerechtfertigt ist. Ein Arbeitnehmer, der in einem sensiblen Kundenkontaktbereich tätig ist, muss auch bei provokantem Verhalten des Kunden angemessen und professionell reagieren. Macht er dies nicht, dann droht eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine verhaltensbedingte Kündigung.
Berufsberater reagiert mehrfach unhöflich auf Kundenbeschwerde
Ablauf: Erst unfreundliche E-Mail – dann Rechtfertigung in aggressivem Ton
Der Kläger war als Berufsberater bei einem Bildungsträger beschäftigt und stand in regelmäßigem Kontakt mit Kunden und Interessenten. In einem Fall wandte sich ein Kunde per E-Mail an ihn, nachdem er sich über die Kommunikation beschwert hatte. Der Arbeitnehmer hatte zuvor bereits unfreundlich geantwortet und legte im weiteren Verlauf nach: In einer weiteren E-Mail schrieb er an den Kunden sinngemäß, dieser solle sich doch einmal selbst „an seinen Platz setzen und die nervigen Anrufe der angehenden Meister beantworten“.
Diese Aussage wurde vom Arbeitgeber als unangemessen und respektlos gewertet. Der Mitarbeiter erhielt daraufhin eine formale Abmahnung.
LAG: Ton und Ausdrucksweise verletzen arbeitsvertragliche Pflichten
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein bestätigte die Rechtmäßigkeit der Abmahnung. Die Äußerung sei unangemessen im Kundenumgang und lasse die notwendige Berufsprofessionalität vermissen. Gerade in der beratenden Tätigkeit mit regelmäßigem Kundenkontakt sei ein wertschätzender und sachlicher Ton erforderlich, auch bei emotionalen oder unangemessenen Reaktionen von außen.
Die Abmahnung sei verhältnismäßig und geboten, um dem Arbeitnehmer die Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten klar vor Augen zu führen. Eine Kündigung sei angesichts der Einmaligkeit der Situation nicht angezeigt gewesen.
Verhältnismäßigkeit und Erziehungsfunktion der Abmahnung betont
Das Gericht betonte, dass die Abmahnung hier nicht als Disziplinarmaßnahme im Sinne einer Strafe zu verstehen sei, sondern als notwendiger Hinweis auf grenzüberschreitendes Verhalten im beruflichen Kontext. Der Arbeitnehmer sei damit auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden, ohne dass gleich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderlich gewesen wäre.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin
Arbeitnehmer bezeichnet Chef als “Psycho und irre” – Kündigung unwirksam
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 ) hat entschieden, dass der Mindestlohn, welcher nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 auch für die Zeiten der Arbeitsbereitschaft und für den Bereitschaftsdienst zu zahlen ist. Arbeitnehmer der Pflegebranche können also auch für diese Zeiten eine Vergütung verlangen.
Der EuGH hat in der Kaltoft- Entscheidung am 18.12.2014 (C 354/13) entschieden, dass die Diskriminierung wegen Fettleibigkeit (Adipositas) zwar kein eigenständiger Diskriminierungsgrund ist , aber unter den Diskriminierungsgrund “Behinderung” fallen kann, wenn mit dem Übergewicht erhebliche Einschränkungen für die Ausübung des Berufes verbunden sind. Ein übergewichtiger Erzieher aus Dänemark (Karsten Kaltoft), der 160 kg wog, wurde entlassen und behauptete, dass er wegen seines Übergewichts vom Arbeitgeber diskriminiert wurde. Das angerufene dänische Arbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof u.a. mit der Frage vor, ob die Fettleibigkeit selbst ein eigenständiger Diskriminierungsgrund sei.
LAG Schleswig-Holstein: Fristlose Kündigung wirkt mit Zugang – nicht erst zum Tagesende
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Beschluss vom 26. August 2014 (Az. 1 Ta 123/14) entschieden, dass eine fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht erst zum Ablauf des Tages, an dem sie dem Arbeitnehmer zugeht, beendet, sondern mit dem Zeitpunkt des tatsächlichen Zugangs, also sofort und stunden- bzw. minutengenau.
Zugang der Kündigung im Briefkasten beendet das Arbeitsverhältnis unmittelbar
Zugang im Sinne des § 130 BGB ist entscheidend
Im zugrunde liegenden Fall wurde die außerordentliche Kündigung durch Einwurf in den Hausbriefkasten des Arbeitnehmers zugestellt. Das Gericht stellte klar, dass es in diesem Fall nicht darauf ankommt, wann der Arbeitnehmer die Kündigung tatsächlich liest. Entscheidend sei allein, wann unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme gerechnet werden kann.
Das Arbeitsverhältnis endet bei fristloser Kündigung unmittelbar mit Zugang, nicht erst mit Ablauf desselben Tages. Eine Abgrenzung zu ordentlichen Kündigungen, bei denen regelmäßig auf Fristen und Tagesgrenzen abgestellt wird, sei geboten.
Rechtliche Wirkung tritt unmittelbar mit Zugang ein
Der Beschluss verdeutlicht, dass eine fristlose Kündigung streng nach dem Zeitpunkt des Zugangs wirkt. Ab diesem Moment ist das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet. Dies hat unter anderem bedeutende Auswirkungen auf Vergütungsansprüche, das Verhalten am Arbeitsplatz und auf etwaige Schadensersatzfragen bei unentschuldigtem Fernbleiben nach Zugang der Kündigung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf
Rechtsanwalt Andreas MartinLAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Prozesskostenhilfe
Die mißbräuchliche Antragstellung im Prozesskostenhilfe-Verfahren kommt selten vor.
Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht
Die sogenannte Prozesskostenhilfe ist eine Möglichkeit des Arbeitnehmers einen Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren. Auch der Arbeitgeber kann Prozesskostenhilfe beantragen, wenn die Voraussetzung vorliegen. Eine Formular für die Prozesskostenhilfe-Erklärung finden Sie hier.
schlechte Einkommens- und Vermögensverhältnisse
Eine wesentliche Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist den Prozess aus eigenen finanziellen Mitteln zu bestreiten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer nicht ausreichend Einkommen oder Vermögen hat, um sich einen Rechtsanwalt zu leisten bzw. um die Gerichtskosten, die ohnehin vor dem Arbeitsgericht recht gering sind und auch nicht durch einen Vorschuss einzuzahlen sind, zu finanzieren.
Dass ein Gericht entscheidet, dass die Prozesskostenhilfe rechtsmissbräuchlich ist, ist sehr selten.
Mutwilligkeit bei Lohnklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin
Was aber-gerade beim Arbeitsgericht Berlin-oft vorkommt ist, dass die Prozesskostenhilfe für den Arbeitnehmer wegen Mutwilligkeit abgewiesen wird. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch selbst ohne großen Aufwand gerichtlich verfolgen könnte. Dies wird dann angenommen, wenn zum Beispiel unstreitig abgerechneter Arbeitslohn durch den Arbeitnehmer gerichtlich geltend gemacht werden soll. Hier kann der Arbeitnehmer genauso gut über die rechts Antragsteller beim Arbeitsgericht Berlin den Anspruch gerichtlich verfolgen.
Prozesskostenhilfe muss man u.U. auch zurückzahlen
Auch wird oft missverstanden, dass Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates an den Bürger ist. Prozesskostenhilfe ist nichts, was der Bürger umsonst erhält. Diese muss man eher als eine Art Darlehen verstehen. Der Arbeitnehmer ist nämlich verpflichtet, bis zu vier Jahre nach Abschluss des Rechtsstreits, dem Gericht, wenigstens einmal jährlich Auskunft über seinen neuen Einkommens und Vermögensverhältnisse zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer hier ein höheres Einkommen hat, kann er gegebenfalls die Prozesskostenhilfe auf einmal oder als Ratenzahlung zurückzahlen.
LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15. Mai 2015 , Az 21 Sa 782) hat entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich ist, wenn nach Zurückweisung eines Prozesskostenhilfe-antrages der Antragsteller einfach einen neuen, identischen Prozesskostenhilfeantrag stellt ohne neue Tatsachen und Umstände vorzutragen und ohne auf die Gründe für die Ablehnung des ersten Antrages einzugehen.
Anmerkung:
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin Brandenburg ist nachvollziehbar. Andernfalls wäre es nicht so, dass der Arbeitnehmer einfach immer wieder den gleichen Antrag bei Gericht stellt ohne sich um die Voraussetzungen zu kümmern und damit die Gerichte mit unnützen Verfahren überzieht. Auch wenn der Rechtsmissbrauch von Seiten der Gerichte äußerst sparsam einzusetzen sein sollte, ist es hier so, dass nachvollziehbar ist, dass man nicht zweimal den gleichen unbegründeten Antrag einreicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsgericht Berlin: Entschädigung bei nochmaliger Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin