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Arbeitsgericht Berlin - Männerdiskriminierung bei StellenausschreibungRechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin – Männerdiskriminierung bei Stellenausschreibung

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Arbeitsgericht Berlin - Männerdiskriminierung bei Stellenausschreibung

Diskriminierung

Benachteiligung nach dem AGG bei Stellenanzeigen

Die in § 1 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) festgelegten Benachteiligungsverbote wegen des Geschlechts, der Rasse, der Behinderung sind gemäß § 6 Abs. 1 AGG von dem Arbeitgeber bereits bei der Durchführung des Vorstellungsgesprächs bzw. der Auswahl der Bewerber zu berücksichtigen. Insbesondere muss der Arbeitgeber eine Stellenausschreibung in der Regel geschlechtsneutral vornehmen.

Kommt es zu einer Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber, so hat dieser Schadensersatz zu leisten, wobei sich die Höhe nach der Qualifikation des Bewerbers, seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie seinem Alter richtet.

Scheinbewerbungen und AGG-Hopping

Scheinbewerbungen mit dem einzigen Ziel des Erhalts des Entschädigungsanspruchs – auch als AGG-Hopping bezeichnet –  sind nicht von dem Schutzzweck der dem AGG zugrundeliegenden EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie gedeckt. Sie stellen einen Rechtsmissbrauch dar. Nach dem BAG kann ein solches Verhalten sogar einen Betrug nach § 263 StGB darstellen.

Arbeitsgericht Berlin und Entschädigung wegen diskriminierender Stellenausschreibung

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 5.6.2014 – 42 Ca 1530/14) hat entschieden, dass eine unzulässige Benachteiligung von Männern (Männerdiskriminierung) vorliegt, wenn sich eine Bewerbungsanzeige nur auf Frauen bezieht. Ein Arbeitgeber inserierte in der taz, dass ein eine Volontariatsstelle für „eine Frau mit Migrationshintergrund“ anbieten würde. Das Arbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen das AGG. Der Bewerber bekam eine Entschädigung von € 2.100.

Diskriminierung von Männern durch Stellenausschreibung

Als Vergütung wurde ein Monatsentgelt von 670 € sowie eine BVG Monatskarte angegeben. Auf diese Stellenanzeige bewarben sich insgesamt 134 Frauen und auch ein Mann. Der Mann, welcher sich beworben hatte, hatte ebenfalls eine Migrationsgeschichte bzw. ein Migrationshintergrund. Er stammt Ostukraine. Die Beklagte wies die Bewerbung des männlichen Klägers zurück, worauf hin dieser Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG geltend machte.

Migrationshintergrund und Frau – Bewerbung

Deine Zahlung durch die Gegenseite nicht erfolgte, erhob dieser Klage und machte vor dem Arbeitsgericht Berlin seinen Entschädigungsanspruch gelten.

Erwies fallen daraufhin, dass es keine nachvollziehbaren Grund gibt, die Stelle nur für Frauen auszuschreiben, da der Frauenanteil bei Wohlentäterin bei über 50 % lege.

Entschädigung wegen Männerdiskriminierung

Das Gericht gab dem Bewerber Recht und sprach ihm eine Entschädigung von 2100 € zu. Die Stellenausschreibung sei diskriminierend, da diese sich nicht nur auf ein bestimmtes Geschlecht beziehen dürfe. Ein sachlichen Grund für eine entsprechende Ausschreibung nur für ein Geschlecht, gebe es hier nicht.

Rechtsanwalt Marzahn- Hellersdorf (Berlin)

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BAG: Mindestlohn ist auch während der Bereitschaftszeit zu zahlenRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Mindestlohn ist auch während der Bereitschaftszeit zu zahlen

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BAG: Mindestlohn ist auch während der Bereitschaftszeit zu zahlen

Bereitschaftszeit

Was ist Bereitschaftszeit?

Die Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitszeit.  Der Bereitschaftsdienst ist das Verfügbarhalten des Arbeitnehmers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Pflicht zur unverzüglichen Aufnahme der Arbeit im Bedarfsfall.  Manchmal wird der Bereitschaftsdienst in Tarifverträgen auch mit anderen Begriffen bezeichnet. Typisch ist aber

  • der Arbeitnehmer muss sich im Interesse des Arbeitgebers bereithalten
  • der Bereitshalteort ist vorgegeben
  • er muss jederzeit die Arbeit aufnehmen können.

Was ist Rufbereitschaft?

Von der Bereitschaftszeit/ Arbeitsbereitschaft ist die  Rufbereitschaft zu unterscheiden. Der Hauptunterschied ist, dass es  unterschiedliche Bestimmung des Aufenthaltsortes gibt. Bei der Rufbereitschaft bestimmt der Arbeitnehmer der Ort des Aufenthalts und bei der Arbeitsbereitschaft  der Arbeitgeber den Aufenthaltsort.

Muss man Bereitschaftsdienst machen?

Eine Pflicht zur Ableistung des Bereitschaftsdienstes besteht nur, wenn dies vertraglich (im Arbeitsvertrag) oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ansonsten ist dies freiwillig.

Ist der Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit?

Ja, die Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und ist von daher vom Arbeitgeber zu vergüten. Der Arbeitnehmer verbringt dieses Zeit nicht aus Eigennutz, sondern im Interesse des Arbeitgebers (fremdnützig). Gemäß § 2 ArbZG ist Arbeitszeit von daher die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz beruht auf der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie RL 93/104. 

EuGH – Bereitschaftszeit von Ärzten ist Arbeitszeit

Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 03.10.2000 – C 303/98) ist Bereitschaftsdienst von Ärzten, den diese in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung zu leisten haben, Arbeitszeit.  

Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Vergütung der Bereitschaftszeit

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – Pressemitteilung Nr. 33/16) hat nun entschieden, dass ein Mindestlohnanspruch auch für die Bereitschaftszeit des Arbeitnehmers entsteht, sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten muss. Der gesetzliche Mindestlohn ist nämlich für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören demnach auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Ein Rettungssanitäter hatte auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

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LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält EntschädigungRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält Entschädigung

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LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält Entschädigung

Kopftuch und Entschädigung

Diskriminierung und Ungleichbehandlung nach dem AGG

Nicht jede Ungleichbehandlung ist eine Diskriminierung. Eine Ungleichbehandlung kann auch gerechtfertigt sein.

sachliche Rechtfertigung

Der Gesetzgeber hat in insbesondere in § 9 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) sachliche Gründe aufgestellt, die bei bestimmten Diskriminierungstatbeständen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

So ist eben die Frage, inwieweit und in welchen Umfang der Staat hier seiner Neutralitätspflicht in Hinblick auf Religionen bei einer Bewerbung und einer späteren Ausübung einer staatlichen Tätigkeit, zum Beispiel als Lehrerin, nachkommen darf bzw. muss.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Eine muslimische Bewerberin, die beim Land Berlin als Grundschullehrerin arbeiten wollte und wegen des Tragens eines muslimischen Kopftuchs abgelehnt wurde, enthält eine Entschädigung in Höhe von 8.680,00 Euro vom Land Berlin. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg (14 Sa 1038/16)  entschieden, welches das „Berliner Neutralitätsgesetz“ hier im Rahmen des hohen Stellenwertes der Glaubensfreiheit zu Gunsten der Bewerberin eingeschränkt hatte. Laut dem Gericht müsse eine konkrete Gefährdung durch das Tragen des Kopftuches ausgehen, was hier nicht nachgewiesen wurde.

Zu diesen Thema  – Diskriminierung und das muslimische Kopftuch – gibt es diverse Entscheidungen, so auch des EuGH und des BAG.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

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Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwer den betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief sich auf rund 7 Monate.Rechtsanwalt Andreas Martin

Geschäftslage des BAG 2016

Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwer den betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief sich auf rund 7 Monate.

Bundesarbeitsgericht 20216

Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwerden betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief sich auf rund 7 Monate.

Jahresberichte des Bundesarbeitsgericht

Der Geschäftsbericht des Bundesarbeitsgerichtes erfolgt jährlich. Insgesamt ist die Verfahrensdauer mit 7 Monaten recht kurz. Die Erfolgsquote der Nichtzulassungsbeschwerden ist mittlerweile, Jahr 2020, ungefähr bei 5 %. Dies zeigt, dass es recht schwierig ist, wenn das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zulässt, zu begründen, dass man tatsächlich zu Unrecht von der Revision ausgeschlossen wurde.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Arbeitsrecht Berlin

 

 

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keine Abänderbarkeit eines Unterhaltsvergleich bei AusschlussRechtsanwalt Andreas Martin

Kammergericht: Ehegattenunterhalt und Abänderbarkeit

keine Abänderbarkeit eines Unterhaltsvergleich bei Ausschluss

Unterhaltsvergleich

Kammergericht: Ehegattenunterhalt und Abänderbarkeit

Das Berliner Kammergericht (Beschluss 22.12.2015- 13 UF 143/15) hat entschieden, dass ein Unterhaltsschuldner, der eine Vereinbarung über Ehegattenunterhalt geschlossen hat, die – so vertraglich vereinbart – nicht abänderlich ist, nur bei Gefährdung seiner wirtschaftlichen Existenz den Unterhalt abändern darf. Der Ehemann bereute dies als er später Rentner war und weniger Rente als seine Frau – unter Berücksichtigung der Unterhaltszahlung – bekam. Das Kammergericht gab der Ehefrau Recht, nachdem ein Berliner Familiengericht die Vereinbarung abgeändert hatte.

Entscheidung des Kammergerichts zum Unterhaltsvergleich und dessen Abänderung

Der Leitsatz der Entscheidung dazu lautet:

Ein Unterhaltsschuldner, der die Abänderbarkeit einer Vereinbarung über nachehelichen Unterhalt vertraglich ausgeschlossen hat, kann sich zur Abwehr des Unterhaltsanspruchs nur dann auf den Grundsatz von Treu und Glauben berufen, wenn die Zahlung des vereinbarten Unterhaltsbetrags seine wirtschaftliche Existenz gefährden würde.

Das Kammergericht führt dazu aus:

(aa) Dass der Abänderungsantrag unbegründet ist, ergibt sich bereits aus dem Umstand, dass die Beteiligten in der ursprünglichen Unterhaltsvereinbarung, der notariellen Urkunde vom 23. April 1992, ausdrücklich auf jegliche Abänderung ihrer Vereinbarung verzichtet haben; sie haben erklärt, auch im Falle geänderter Lebensverhältnisse, “egal aus welchem Rechtsgrund”, auf eine Abänderung verzichten zu wollen. Eine derartige Vereinbarung ist, wie der Senat bereits in der Ausgangsentscheidung vom 5. Februar 1999 dargelegt hat, uneingeschränkt wirksam. Denn es ist allgemein anerkannt, dass die Beteiligten die Abänderung gerichtlicher Vergleiche oder vollstreckbarer Urkunden durch Vereinbarung erschweren oder ganz ausschließen können (vgl. nur BGH – Großer Senat für Zivilsachen -, Beschluss vom 4. Oktober 1982 – GSZ 1/82, BGHZ 85, 64 = FamRZ 1983, 22 [bei juris Rz. 25]).

Jedoch ist auch allgemein anerkannt, dass die Abrede der Unabänderlichkeit der Unterhaltsvereinbarung nicht grenzenlos gilt. Bereits das Reichsgericht hat hierzu in einer Entscheidung aus dem Jahr 1941 in einer Unterhaltssache in grundsätzlicher Weise ausgeführt (Urteil vom 25. Januar 1941 – IV 281/40, RGZ 166, 40 [49]):

“Indessen untersteht auch ein solcher Vertrag dem allgemeinen, die ganze Rechtsordnung beherrschenden Grundsatz (§ 242 BGB), dass niemand sein Recht gegen Treu und Glauben geltend machen darf und ihm andernfalls der Einwand unzulässiger Rechtsausübung entgegengesetzt werden kann. An diesen Einwand sind allerdings in einem Falle, wo die Parteien durch die Vereinbarung einer unabänderlichen Rente die Berufung auf eine Änderung der Verhältnisse ausgeschlossen haben, strenge Anforderungen zu stellen. Er ist nach der Rechtsprechung des erkennenden Senats nur begründet, wenn die Weitererfüllung des Vertrages das eigene wirtschaftliche Dasein des Schuldners gefährden würde. Wenn dieser alle verfügbaren Mittel bereits zu seinem eigenen Unterhalt und dem seiner nächsten auf ihn angewiesenen Angehörigen benötigt, würde es allerdings Treu und Glauben zuwiderlaufen und zu einem untragbaren Ergebnis führen, wollte man ihn gleichwohl zur uneingeschränkten Weiterzahlung der übernommenen Rente für verpflichtet erklären und ihn lediglich auf die Inanspruchnahme der gesetzlichen Pfändungsbeschränkungen verweisen. Der Schuldner kann also auch bei einem vertraglichen Ausschluss des Einwands einer wesentlichen Veränderung der Verhältnisse so viel Schonung beanspruchen, dass ihm die eigene Lebensmöglichkeit erhalten bleibt.”

Sowohl der Bundesgerichtshof (vgl. BGH, Beschluss vom 11. Februar 2015 – XII ZB 66/14, FamRZ 2015, 734 [bei juris Rz. 27]) als auch die Obergerichte (vgl. etwa OLG Saarbrücken, Urteil vom 2. Oktober 2003 – 6 UF 22/03, FuR 2004, 245 [bei juris Rz. 14]; OLG Karlsruhe, Urteil vom 4. September 1997 – 2 UF 170/96, FamRZ 1998, 1436 [bei juris Rz. 39]; OLG Bamberg, Urteil vom 22. April 1997 – 7 UF 225/96, FamRZ 1998, 830 [bei juris Rz. 20f.]; OLG Köln, Urteil vom 11. November 1988 – 25 UF 62/88, FamRZ 1989, 637 [bei juris LS]; OLG Zweibrücken, Urteil vom 24. September 1981 – 6 UF 7/81, FamRZ 1982, 302 [bei juris LS]) haben an dieser Auffassung, die auch von der Literatur geteilt wird (vgl. Göppinger/Wax-Hoffmann, Unterhaltsrecht [9. Aufl. 2008], Rn. 1462), festgehalten: Im Ergebnis kann sich ein Unterhaltspflichtiger, der die Abänderbarkeit einer Unterhaltsvereinbarung vertraglich ausgeschlossen hat, zur Abwehr des Unterhaltsanspruchs bzw. zu dessen Ermäßigung nur dann auf den Grundsatz von Treu und Glauben berufen, wenn andernfalls seine wirtschaftliche Existenz gefährdet wäre. An diesen Einwand sind strenge Anforderungen zu stellen (vgl. OLG Karlsruhe a.a.O. [bei juris Rz. 39]), denen der Vortrag des Antragstellers nicht genügt.

(bb) Entgegen der Auffassung des Antragstellers (Schriftsatz vom 27. August 2015, dort S. 2; I/186) ist das Existenzminimum kein uneinheitlicher Begriff, der von Fall zu Fall anders zu verstehen ist, sondern eine feste, wissenschaftlich abgesicherte Größe. Sie ergibt sich aus den von der Bundesregierung im Zwei-Jahres-Turnus erstellten Existenzminimumberichten, in denen das Existenzminimum für Erwachsene und für Kinder nach statistischen Methoden zuverlässig ermittelt wird; der ermittelte Wert bildet u.a. die Grundlage für den steuerfrei zu belassenden Grundfreibetrag nach dem Einkommensteuerrecht (§ 32a Abs. 1 Nr. 1 EStG). Das Existenzminimum stellt weiter die Grundlage dar für die Berechnung des Mindestunterhalts nach § 1612a Abs. 1 Satz 2 BGB (in der ab dem 1. Januar 2016 geltenden Fassung), für die Festlegung der Pfändungsfreigrenzen nach § 850c ZPO – diese knüpfen mittelbar ebenfalls an das Existenzminimum an (§ 850c Abs. 2a Satz 1 ZPO) – oder für die Ermittlung des Sozialhilferegelsatzes (vgl. den aktuellen, 10. Existenzminimumbericht der Bundesregierung vom 30. Januar 2015, Bundestagsdrucksache 18/3893, S. 8 mit den sächlichen Existenzminima für Alleinstehende für die Jahre 2015 [8.472 €] und 2016 [8.652 €] sowie den 9. Existenzminimumbericht der Bundesregierung vom 7. November 2012, Bundestagsdrucksache 17/11425, S. 7 mit dem sächlichen Existenzminimum für Alleinstehende für die Jahre 2013 [8.124 €] und 2014 [8.352 €] sowie ergänzend Wendl/Dose-Klinkhammer, Das Unterhaltsrecht in der familienrichterlichen Praxis [9. Aufl. 2015], § 2 Rn. 222f.). Danach beträgt das Existenzminimum – die Existenzminimumberichte weisen stets einen Jahreswert aus – in den hier interessierenden Zeitabschnitten, für die Jahre 2014 und 2015, monatlich 696 € (2014) bzw. 706 € (2015)

Anmerkung:

Der Fall des Kammergerichts betrifft hier ausdrücklich einen notariellen Unterhaltsvergleich über nachehelichen Unterhalt in dem die Eheleute ausdrücklich vereinbart haben, dass aus keinem Grund zukünftig der Vergleich ab änderbar ist. Man hat also ausdrücklich und einvernehmlich eine mögliche zukünftige Abänderung ausgeschlossen. Dies kommt in der Praxis oft vor, der hiesige Fall zeigt aber, dass dies durchaus gefährlich sein kann.

Wenn man nämlich die Abänderbarkeit für die Zukunft des Unterhaltsvergleiches ausschließt, dann kann man diesen tatsächlich nur noch in absoluten Ausnahmefällen abändern. Das Kammergericht verweist hier auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes, wonach eine Abänderung nur dann möglich ist, wenn die Existenz des diejenigen gefährdet ist, der die Abänderung hier begehrt.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Scheidung Marzahn

 

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LAG Rheinland-Pfalz - Streitwert einer Klage auf Erteilung der LohnabrechnungenRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Rheinland-Pfalz – Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

LAG Rheinland-Pfalz - Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

Klage auf Lohnzettel

Arbeitsentgelt und Lohnabrechnungen

Die Höhe des Arbeitslohnes findet man – wenn diese richtig erstellt ist – auf der Lohnabrechnung. Der Lohnzettel ist von daher wichtig für den Arbeitnehmer, um zum einen Nachweis über den Lohn zu haben und auch um gegenüber dem Arbeitsgericht die Lohnhöhe nachzuweisen.

Die Arbeitsvergütung ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Inhalt einer Vergütung des Arbeitslohnes können diverse Leistungen und nicht nur Geld sein, wie

  • Geld (Prämien, Lohn, Bonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)
  • Sachleistungen,
  • Dienstleistungen 

Nicht selten gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen zu wenig oder nicht rechtzeitig gezahlten Arbeitslohn. Der Arbeitnehmer ist dann in einer schwierigen Situation, da viele Arbeitnehmer auf die pünktliche Lohnzahlung angewiesen sind. Ihnen bleibt dann nur die Möglichkeit außergerichtlich den Lohn mit einer Mahnung geltend zu machen, was oft aber auch nicht hilft oder sofort Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung des Lohnes zu erheben. Meist ist die kurzfristige Erhebung der Lohnklage der bessere Weg, allerdings muss auch hier das Arbeitsgerichtsverfahren manchmal bis zum Ende geführt werden und dies dauert oft mehrere Monate.

In besonderen Einfällen, und dies ist die Ausnahme, kann der Arbeitnehmer auch mittels einstweiliger Verfügung einen Teil des Lohnes, den er dringend für sein Leben benötigt, durchsetzen.

Abrechnung des Lohnes

Nach § 108 Abs. 1 GewO (Gewerbeordnung) ist dem Arbeitnehmer »bei Zahlung« des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Wichtig ist, dass der Abrechnungsanspruch erst entsteht, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird und wenn sich der Lohn gegenüber dem Vormonat geändert hat. Der Arbeitgeber hat abzurechnen, wie er das Arbeitsentgelt tatsächlich berechnet hat und welche Abzüge er aus welchen Gründen tatsächlich vorgenommen und welche Beträge er – an wen- abgeführt hat. Die Regelung der Gewerbeordnung zur Abrechnung dient der Transparenz. Der Arbeitnehmer soll so erkennen können, warum er den Lohn erhält. Von daher entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben, § 108 Abs. 2 GewO.

Klage auf Lohnabrechnung vor Zahlung des Lohnes

Dem Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung zu erteilen. Das Feststellungsinteresse der Klage muss nach § 256 ZPO gegeben sein; ist Prozessvoraussetzung für ein stattgebendes Urteil. Eine bereits vor Zahlung erhobene Klage auf Erteilung einer Abrechnung ist folglich zu dieser Zeit unbegründet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.12.2015 – 10 AZR 731/14).

Lohn muss gezahlt sein, sonst kann man die Lohnabrechnung nicht einklagen!

Es gibt nicht wenige Mandanten – so jedenfalls meine Erfahrung als Anwalt in Marzahn-Hellersdorf – die gerne auf die Erteilung einer Lohnabrechnung klagen möchten, um dann später den Lohnanspruch durchzusetzen. Dies ist nicht möglich und darüber hinaus auch unnötig und führt nur dazu, dass das Verfahren sich nicht mit den wesentlichen Fragen beschäftigt. Der Arbeitnehmer möchte den Lohn haben und sofern er in der Lage ist den Lohn selbst zu beziffern, sollte man den Lohn sofort gerichtlich geltend machen. Die Lohnabrechnung ist oft nicht so wichtig. Unabhängig davon ist die Problematik die, dass wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht gezahlt hat, siehe oben, man gar nicht auf Erteilung der Lohnabrechnung klagen kann. Dies geht erst danach. Von daher ist im Normalfall immer der Lohn einzuklagen und gegebenenfalls später, sofern dies noch erforderlich ist, die Lohnabrechnung.

LAG Rheinland-Pfalz – Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

Der Gegenstandswert für eine eingeklagte Lohnabrechnung ist mit – nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz,Beschluss vom 9.2.16, 5 Ta 264/15 , mit 5 Prozent der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum anzusetzen.

Hinweis:

Auf Lohnabrechnung kann man nicht immer klagen. Dazu muss der Lohn ausgezahlt sein und sich der Lohn auch gegenüber zum Vormonat geändert haben!

Streitwertwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit

Der Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit sieht im Punkt 7.1 im Bezug auf den Streitwert bei der Klage auf Herausgabe von Arbeitspapieren eine Streitwertbestimmung von 10 % einer Monatsvergütung vor.

Handelt es sich hierbei nur um reine Bescheinigungen z.B. hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher Vorgänge, Urlaub oder Lohnsteuer: pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.Rechtsanwalt Andreas Martin

Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.

Prämie

Sonderzahlungen

Sondervergütungen oder Prämien (auch  Sonderzuwendungen oder Sonderzahlungen genannt) sind alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen bezahlt werden. 

Es gibt eine Vielzahl von Bezeichnungen für diese Vergütungen, wie zum Beispiel

  • Sonderzahlung
  • Sondervergütung
  • Gratifikation,
  • 13. Monatsgehalt,
  • Jahresabschlussvergütung,
  • Weihnachtsgeld,
  • Urlaubsgeld oder
  • Jubiläumszuwendungen.

Lohnzahlung

Die Gegenleistung für die Arbeitserbringung durch den Arbeitnehmer ist auf Seiten des Arbeitgebers die Zahlung des Lohnes. Wenn der Lohn der Höhe nach genau festgelegt ist, zum Beispiel in Form eines Gehaltes, gibt es zumindest im Bestimmung auf der Höhe der vom Arbeitgeber zu leisten Lohnzahlung keine Missverständnisse. Anders kann dies aber sein, wenn zum Beispiel bestimmte Lohnbestandteile, wie Prämienzahlungen, vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, allerdings dürfen die Arbeitsgerichte hier auch ein Wörtchen mitreden und vor allem dann, wenn der Arbeitgeber völlig willkürlich die Zahlungen vornimmt oder unterlässt.

Lohnklage

Wenn es hier Streit gibt, dann hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit durch eine Lohnklage den ausstehenden Lohn arbeitsgerichtlich geltend zu machen. Das Problem bei der Klage auf Arbeitslohn besteht allerdings darin, dass wie auch in anderen Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz und auch außergerichtlich, der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss. Dies ist für den Arbeitnehmer oft nicht ganz verständlich, denn der Arbeitgeber hat ja oft die Lohnzahlung nicht rechtzeitig vorgenommen bzw. befindet sich im Zahlungsverzug.

Trotzdem gilt auch außergerichtlich und auch bei der Klage in der ersten Instanz im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies gilt dann natürlich auch für den Arbeitgeber. Die Konsequenz ist aber die, dass der Arbeitgeber schuldhaft den Lohn nicht zahlt und dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig bleibt, als den Lohn selbst einzuklagen oder einen Rechtsanwalt hier mit der Klage auf Zahlung des Arbeitslohnes zu beauftragen, denen dann selbst finanzieren muss. Dabei ist unerheblich, wie das Verfahren später endet. Auch wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsgerichtsprozess auf Zahlung des Lohnes gewinnt, muss er den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung gibt es vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz nicht.

 

Es stellt sich dann die Frage, ob das Arbeitsgericht tatsächlich dem Bonus bzw. die Prämien selbst bestimmen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bereits zugunsten der Arbeitnehmer entschieden.

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden – Entscheidung BAG

Behält sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen (der Arbeitgeber regelte hier nur, dass der Arbeitnehmer „am Bonusprogramm teilnimmt“) zu entscheiden, so darf das Gericht diese Entscheidung überprüfen.  Entspricht dann diese Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und das Arbeitsgericht kann die Höhe des Bonus festzusetzen.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14) ist zuzustimmen. Es kann nicht im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers liegen, in welcher Höhe er einen Bonus auszahlt, zumal hier der Arbeitgeber an andere Arbeitnehmer Bonuszahlungen vornahm, während der hier klagende Arbeitnehmer gar keine Bonuszahlung bekam.

Höhe und Art einer Bonuszahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Vielmehr kann sich der Arbeitgeber hierüber eine Entscheidung nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 BGB vorbehalten. Der Vorbehalt einer Entscheidung nach freiem Ermessen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen würde hingegen vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB abweichen und den Arbeitnehmer wegen des fehlenden Korrektivs der gerichtlichen Kontrolle unangemessen benachteiligen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB.

BAG, Urteil vom 24.10.2018 – 10 AZR 285/16

Nochmals hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2018 ausgeführt, dass eine Bonuszahlung nach billigem Ermessen des Arbeitgebers durch die Arbeitsgericht überprüfbar ist:

Bei der nach billigem Ermessen vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer Sonderzahlung ist der den Tatsachengerichten bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zustehende Beurteilungsspielraum nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist.

Rechtsanwalt Marzahn- Andreas Martin

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