Kündigung nach Geltendmachung von Mindestlohnanspruch unwirksam – Arbeitsgericht Berlin

Kündigung nach Einfordern von Lohnansprüchen

Erhält der Arbeitnehmer eine Kündigung des Arbeitgebers, so hat er nur drei Wochen Zeit um gegen diese Kündigung mittels Kündigungsschutzklage vor zu gehen. Ansonsten greift die Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes, wonach die Kündigung dann automatisch wirksam wird.

Das Kündigungsschutzgesetz bietet einen starken Schutz des Arbeitnehmers vor Kündigungen des Arbeitgebers. Problematisch ist es nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet. Dann gilt nur der so genannte Mindestkündigungsschutz.

Dies sind zum Beispiel die Fälle, wo jemand in der Probezeit/Wartezeit gekündigt wird. Auch im kleinen Betrieb, also in einem Betrieb von nicht mehr als 10 Arbeitnehmern, gilt nur der Mindestkündigungsschutz.

Hier hat der Arbeitnehmer im Normalfall vor dem Arbeitsgericht schlechte Karten. Auch wenn es vielen Arbeitnehmer nicht um den Erhalt des Arbeitsplatzes, sondern um eine Abfindung nach der Kündigung geht, so wird der Arbeitgeber keine Abfindung zahlen, wenn er gute Chancen hat den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.

Ein Notanker für den Arbeitnehmer könnte aber sein, wenn der Arbeitgeber ging das so genannte Maßregelungsverbot verstößt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer nur sein berechtigtes Interesse wahrnimmt und zum Beispiel seinen Lohn anmahnt und er darauf hin vom Arbeitgeber die Kündigung erhält. Der bei dem er wird faktisch bestraft, obwohl er nur das geltend gemacht hat, worauf er einen Anspruch hat.

Eine solche Kündigung ist unwirksam und damit hatte sich das Arbeitsgericht Berlin zu beschäftigen.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Der Fall des Arbeitsgerichts Berlin:

Ein Arbeitnehmer machte gegenüber dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (damals noch € 8,50 brutto pro Zeitstunde) geltend. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin. Das Gericht (Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) entschied, dass die Kündigung des Arbeitgeber unrechtmäßig ist und gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstößt.

Die Besonderheit des Falles bestand darin, dass für die Kündigung das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung gefunden hat, da der Arbeitgeber einen Kleinbetrieb hatte. Das Kündigungsschutzgesetz setzt nämlich voraus, dass mehr zehn Arbeitnehmer regelmäßig in Vollzeit abzüglich der Auszubildenden im Betrieb beschäftigt werden. Am dies war hier nicht der Fall. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung findet, und kein Sonderkündigungsschutz gilt, dann brach braucht der Arbeitgeber für die Kündigung keinen Grund. Er kann faktisch grundlos kündigen. Er muss den Grund weder in der Kündigungserklärung angeben, noch muss überhaupt irgendeinen Kündigungsgrund haben. Es geht dann nur sogenannter Mindestkündigungsschutz. Dieser Mindestkündigungsschutz ist ein rudimentärer der Schutz des Arbeitnehmers vor einen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers. Geschützt ist der Arbeitnehmer nur vor einer sittenwidrigen oder treuwidrig Kündigung.

Das sogenannte Maßregelungsverbot ist ein Unterfall der sittenwidrigen Kündigung. Der Arbeitgeber hatte den Fehler gemacht, dass er faktisch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers davon abhängig gemacht hat, dass dieser hier eine Beschäftigung unter den gesetzlichen Mindestlohn akzeptiert. Dies musste der Arbeitnehmer nicht und wenn deshalb eine Kündigung ausgesprochen wird, liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vor. Der Arbeitnehmer hat hier nur seine Rechte gewahrt und darf dadurch nicht durch eine Kündigung bestraft werden.