Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit und außerordentliche Kündigung
Rechtsanwalt Andreas Martinder gesetzliche Mindestlohn und deren Höhe
Anrechnung auf Mindestlohn?
Nach § 1 des Mindestlohngesetzes haben Arbeitnehmer seit dem 01.07.2021 gemäß § 1 der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 9,60 EUR brutto je Stunde. Geringfügig Beschäftigte erhalten 9,60 EUR netto pro Stunde, da die Steuern und Sozialabgaben vom Arbeitgeber zusätzlich zu zahlen sind. Der Mindestlohnanspruch aus dem Gesetz steht neben dem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitslohn; ist aber auf diesen anzurechnen.
Zukünftig soll sich der Mindestlohn wie folgt erhöhen:
ab dem 01.01.2022: 9,82 EUR
ab dem 01.07.2022: 10,45 EUR (aber ab Mitte 2022 sogar € 12,00 geplant)
Mindestlohn und Anspruch auf Mindestentgelt
Der gesetzliche Mindestlohn ist ein eigene Anspruch und dieser soll dem Arbeitnehmer einen Mindestbruttostundenlohn garantieren. Geregelt ist der Mindestlohn im Mindestlohngesetz. Es handelt sich dabei um zwingendes Recht, d. h. der Arbeitnehmer kann gar nicht ohne weiteres auf den Mindestlohn verzichten. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber in einem späteren Prozess, zum Beispiel wegen einer Lohnklage des Arbeitnehmers, vorträgt, dass er ja einen geringeren Lohn mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbart hätte. Dies ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag nicht möglich. Auf den Mindestlohn kann nur durch einen Prozessvergleich verzichtet werden.
Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nach dem Gesetz nicht, dann handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße belangt werden. Auch kann der Mindestlohn nach dem Gesetz nicht einfach durch Ausschlussfristen verfallen und kann von daher auch bis zur Grenze der Verjährung vom Arbeitnehmer noch nachträglich geltend gemacht werden.
Gehalt muss auch dem Mindestlohn entsprechen
Auch ein Gehalt muss wenigstens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes-entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit pro Monat-vom Arbeitgeber brutto gezahlt werden. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn des Arbeitnehmers dann, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.
Wahrscheinlich wird der Mindestlohn Mitte 2022 auf 12 Euro brutto die Stunde ansteigen.
Anrechenbarkeit von zusätzlichen Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Im Bezug auf die Einführung des Mindestlohnes, im Jahr 2015, damals betrug der Mindestlohn noch 8,50 € die Stunde, stellten sich viele Fragen im Hinblick auf einzelne Lohnbestandteile. Es stellt sich nämlich die Frage, ob zum Grundlohn, auch Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld einem Mindestlohn hinzuzurechnen wären.
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015- Az. 19 Sa 819/15) hat entschieden, dass eine Anrechnung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld (Jahres- sonderzahlung – abhängig von Dauer der Betriebszugehörigkeit) auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig ist. Eine darauf gerichtete Änderungskündigung ist unwirksam. Eine Leistungszulage ist anrechenbar, wenn es sich um eine sog. unechte Leistungszulage handelt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Rechtsanwalt Andreas MartinKündigung zum Sonntag
Zugang am Sonntag in Probezeit
Fast jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Die Probezeit wird am Anfang des Arbeitsverhältnisses geregelt und kann maximal sechs Monate betragen. Gesetzlich findet man die Regelung über die Probezeit im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Erprobung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 3 BGB
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistung geeignet ist. Andererseits kann aber auch der Arbeitnehmer prüfen, ob er tatsächlich auf Dauer das Arbeitsverhältnis ausüben möchte. Die Probezeit ist kein eigenständiger Teil eines Arbeitsverhältnisses und auch keine vorherige Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
keine Befristung durch Probezeit
Allerdings kann dies so im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber kann faktisch ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Erprobung des Arbeitnehmers schließen, was in der Praxis aber selten vorkommen.
Probezeit ist Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Kündigungstermin
Die Probezeit ist im Gesetz bei den Kündigungsfristen geregelt, was grundsätzlich richtig ist, denn die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist ohne Einhaltung eines Kündigungstermins von zwei Wochen taggenau kündigen.
Der Arbeitgeber kann die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen und innerhalb der 6 Monate dann die ordentliche Kündigung noch aussprechen. Interessant ist auch, dass der Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter in der Probezeit nicht gilt.
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist schwierig zu bewerkstelligen. In der Regel sind sechs Monate völlig ausreichend, um einen Arbeitnehmer zu prüfen.
Kündigung zum letzten Tag in der Probezeit
Für eine vereinbarte Probezeit von max 6 Monaten gilt gem § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wobei kein Kündigungstermin (also nicht zum 15. oder zum Monatsende) einzuhalten ist. Erfolgt der Zugang rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit beziehungsweise der 6 Monate, ist es unerheblich, ob die Frist erst danach abläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.4.1966, 2 AZR 264/65). Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer nur zur Verrichtung einfacher Arbeiten eingestellt ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen.
Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und Probezeitkündigung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) hat entschieden, dass eine Kündigung – hier in der Probezeit – nicht am Sonntag dem Arbeitnehmer zugeht und erst am nächsten Tag wirksam wird. Der Arbeitgeber kündigte am letzten Tag in der Probezeit/ Wartezeit und dies war ein Sonntag. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann das Verfahren, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgte. Der Arbeitgeber musste nun mit 4 -wöchiger Frist kündigen.
Anmerkung zum Urteil:
Die Entscheidung ist schwierig nachzuvollziehen. Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer können die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen, dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag ein Sonntag ist oder nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsgericht Berlin: Urlaubsabgeltungs-anspruch ist vererbbar!
Arbeitsgericht Berlin: Kopftuchverbot für muslimische Lehrerin an Berliner Schulen ist nicht diskriminierend
BAG: Anrechnungen von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn
Rechtsanwalt Andreas Martin
Schwangerschaft und Lohn
Mutterschutzlohn
Der Bezug von Mutterschutzlohn ist in § 18 des Mutterschutzgesetzes geregelt.
§ 18 MuSchG – Mutterschutzlohn
Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.
Mutterschutzgesetz
§ 18 des Mutterschutzgesetzes soll einer schwangeren Frau ihren bisherigen Lebensstandard erhalten und den Anreiz beseitigen, entgegen einer ärztlichen Anordnung aus wirtschaftlichen Gründen die Arbeit fortzusetzen und dadurch sich oder ihr ungeborenes Kind zu gefährden. Der Mutterschutzlohn tritt dann an Stelle des normalen Arbeitslohnes. Aufgrund der Regelung des § 18 MuSchG erhält die Arbeitnehmerin einen zwingenden privatrechtlichen Lohnersatzanspruch, der vollen Bruttolohnersatz bedeutet. Der Arbeitgeber hat während des Beschäftigungsverbots mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft zu zahlen. Zahlt er nicht vollständig oder gar nicht, kann die Arbeitnehmerin hier Lohnklage zum Arbeitsgericht erheben.
Anspruch auf Mutterschutzlohn
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn entsteht nur, wenn der Arbeitsausfall allein „wegen“ eines wirksam ausgesprochenen Beschäftigungsverbots eingetreten ist. Dies muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein. Manchmal ist dies problematisch. Interessant ist, dass die Arbeitnehmerin das sog. Wegerisiko trägt mit der Folge, dass kein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht, wenn die Arbeitnehmerin nur deshalb nicht arbeiten kann, weil ihr der Arzt die Fahrt zur Arbeitsstelle wegen der Schwangerschaft verboten hat (BAG, Urteil vom 7. August 1970, – 3 AZR 484/69).
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn der Arbeitnehmerin nach § 18 des MuSchG entsteht mit Eintritt des Beschäftigungsverbots und endet mit dem Wegfall des Beschäftigungsverbots, der vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft, dem Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung oder mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16) sprach einer schwangeren Arbeitnehmerin, die vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses im Beschäftigungsverbot war, den vollen Lohnanspruch zu. Das LAG führte aus, dass der Mutterschutzlohn nicht davon abhängt, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich bereits beim Arbeitgeber gearbeitet hätte.
Sachverhalt des LAG Berlin-Brandenburg
Die Parteien haben im November 2015 ein Arbeitsverhältnis mit Beginn zum 1. Januar 2016 vereinbart. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Arbeitnehmerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Die Arbeitnehmerin forderte vom Arbeitgeber nach § 11 des Mutterschutzgesetzes den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Arbeitgeber lehnte die Lohnzahlung ab, und wies darauf hin, dass die Arbeitnehmerin zu keinem Zeitpunkt tatsächliche gearbeitet hatte, was unstreitig der Fall war.
Urteil des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitnehmerin die geforderten Beträge letztendlich zugesprochen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze – nach dem Gericht – keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Nach dem LAGEs komme es nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch auch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.
Bundesarbeitsgericht
Das BAG ( Urteil vom 27.02.2020, Az.: 2 AZR 498/19) hat in einem anderen Fall entschieden, dass der Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes (hier ging es um eine Kündigung vor Arbeitsantritt und den Schutz von § 17 Mutterschutzgesetz) auch schon vor der Arbeitsaufnahme eröffnet ist.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, das Kündigungsverbot gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gelte auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme Dies ergibt die Auslegung von § 17 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG.
Der Gesetzeswortlaut ist nicht eindeutig. § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG normiert ein Kündigungsverbot ua. gegenüber (werdenden) Müttern ohne nähere Bestimmung, welche Rechtsverhältnisse oder diesen zugrunde liegenden Verträge davon erfasst sind. Dafür ist auf den persönlichen Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes abzustellen. Dieser ist in § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG mit Wirkung ab dem 1. Januar 2018 neu gefasst worden. Danach gilt das Gesetz für Frauen „in einer Beschäftigung iSv. § 7 Abs. 1 SGB IV“ sowie ferner gem. § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG, „unabhängig davon, ob ein solches Beschäftigungsverhältnis vorliegt“, für Frauen in weiteren, im Streitfall nicht einschlägigen Tätigkeitsformen. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist Beschäftigung die nicht selbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Satz 2 der Vorschrift nennt als Anhaltspunkte für eine Beschäftigung eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Dies lässt auch eine Lesart zu, wonach die Geltung des Mutterschutzgesetzes und damit des Kündigungsverbots in § 17 Abs. 1 MuSchG voraussetzt, dass eine Beschäftigung bereits in Vollzug gesetzt, die Tätigkeit also bereits aufgenommen ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin- Marzahn-Hellersdorf
Rechtsanwalt Andreas Martin
Landgericht Berlin
Was sind personenbezogene Daten?
Personenbezogene Daten sind nach der Datenschutzgrundverordnung solche Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen
Art 4 DSGVO – Begriffsbestimmungen
1. personenbezogene Daten sind alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person (im Folgenden »betroffene Person«) beziehen; als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einem Namen, zu einer Kennnummer, zu Standortdaten, zu einer Online-Kennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen, die Ausdruck der physischen, physiologischen, genetischen, psychischen, wirtschaftlichen, kulturellen oder sozialen Identität dieser natürlichen Person sind, identifiziert werden kann;
Was ist eine IP-Adresse?
IP-Adressen sind ein numerisches Adressformat im Internet, welches die Kommunikation vernetzter Geräte im Internet ermöglicht. Statische IP-Adressen sind im Unterschied zu dynamischen IP-Adressen fest einem Endgerät z.B. Computer im Internet zugeordnet. Der Personenbezug zum Benutzer des Endgeräts mit statischer IP-Adresse wird jedenfalls für den Access-Provider bejaht.
Datenschutz bei dynamischen IP-Adressen?
Kontrovers diskutiert wird, ob auch ein Personenbezug von dynamischen IP-Adressen (diese haben keine festen Bezug zu einem bestimmten Rechner und damit zu einer bestimmten Person) vorliegt. Die Datenschutzaufsichtsbehörden werten dynamische IP-Adressen überwiegend als personenbezogene Daten.
Entscheidung des Landgerichts Berlin
Das Landgericht Berlin (Urteil vom 31.1.2013 – 57 S 87/08) hat entschieden, dass dynamische IP- Adressen keine personenbezogenen Daten sind und damit nicht unter den Datenschutz fallen.
Der Datenschutz spielt eine immer wichtigere Rolle im deutschen Recht. Auch im Arbeitsrecht ist dieser von erheblicher Bedeutung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fortbildung und Fachanwalt
Fachanwalt und Fortbildung
Der Fachanwalt ist gemäß § 15 FAO zur jährlichen Fortbildung verpflichtet. Die Fortbildung muss jährlich erfolgen und muss insgesamt pro Fachanwaltstitel 15 Zeitstunden in dem jeweiligen Fachgebiet betragen.
Fachanwalt für das Familienrecht und für Arbeitsrecht
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für das Familienrecht muss ich also pro Jahr insgesamt 30 h an Fortbildung absolvieren und gegenüber der Anwaltskammer nachweisen.
Widerruf bei fehlender Fortbildung
Die Erlaubnis zum Führen der Fachanwaltsbezeichnung kann gemäß § 43c Abs. 4 S. 2 BRAO bei dem Fehlen der vorgeschriebenen Fortbildung des Fachanwalts von der Rechtsanwaltskammer widerrufen werden. Die Kammer hat dabei ein Ermessen.
einmaliger Verstoß und Widerruf
Allerdings reicht grundsätzlich ein einmaliger Verstoß gegen die Fortbildungspflicht für einen Widerruf aus.
BGH: Einmalige Verstoß gegen die Fortbildungspflicht eines Fachanwalts rechtfertigt nicht den Widerruf des Fachanwaltstitels
Der Bundesgerichtshof (BGH, Urteil vom 8.4.2013, AnwZ (Brfg) 16/12) entschied, dass ein einmaliger Verstoß eines Rechtsanwalts – dieser war Fachanwalt für Arbeitsrecht – gegen den Nachweis seiner Fortbildungspflicht nach der Fachanwaltsordnung nicht immer den Widerruf des Fachanwaltstitels rechtfertigt. Die Anwaltskammer übt aber ihr Ermessen fehlerhaft aus, wenn der Widerruf der Fachanwaltserlaubnis sich lediglich auf die fehlende Fortbildung bezieht und andere vorgetragene, ähnliche Umstände der Qualitätssicherung nicht berücksichtigt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt Marzahn
Rechtsanwalt Andreas Martin
Schwimmunterricht
Entscheidung des Bundesverwaltungsgericht zum Schwimmunterricht für Muslima
Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 11.09.2013 – 6 C 25.12) hat entschieden, dass auch muslimische Schülerinnen am Schwimmunterricht in der Schule teilnehmen müssen, wenn es möglich ist dort einen sog. Burkini (Ganzkörperbadeanzug) zu benutzen. Eine 11-jährige Muslima wollte aus religiösen Gründen nicht am Schwimmunterricht im Gymnasium in Frankfurt am Main teilnehmen.
Das Bundesverwaltungsgericht entschied dazu, dass der einzelne Schüler kann gestützt auf von ihm für maßgeblich erachtete religiöse Verhaltensgebote nur in Ausnahmefällen die Befreiung von einer Unterrichtsveranstaltung verlangen. Weiter stellte das Gericht klar, dass einer Schülerin muslimischen Glaubens die Teilnahme am koedukativen Schwimmunterricht in einer Badebekleidung zumutbar ist, die muslimischen Bekleidungsvorschriften entspricht.
Begründung des Bundesverwaltungsgerichts
In seiner Urteilsbegründung führte das Bundesverwaltungsgericht u.a. aus:
2. Durch die Teilnahme am koedukativen Schwimmunterricht wäre die Glaubensfreiheit der Klägerin jedoch nicht verletzt worden. Die Ablehnung des Befreiungsantrags war aufgrund des staatlichen Bestimmungsrechts im Schulwesen (Art. 7 Abs. 1 GG) gerechtfertigt.
a. Die Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG) ist zwar vorbehaltlos gewährt, wird jedoch auf Ebene der Verfassung durch das staatliche Bestimmungsrecht im Schulwesen beschränkt, das in Art. 7 Abs. 1 GG verankert ist (vgl. zuletzt BVerfG, Kammerbeschluss vom 21. Juli 2009 – 1 BvR 1358/09 – NJW 2009, 3151 Rn. 14; stRspr). Art. 7 Abs. 1 GG überantwortet dem Staat die Aufsicht über das gesamte Schulwesen. Die Vorschrift begründet nicht nur Aufsichtsrechte des Staates im technischen Sinne des Wortes, sondern – vorbehaltlich der Einschränkungen im Bereich des Privatschulwesens (Art. 7 Abs. 4 GG) -darüber hinaus einen umfassend zu verstehenden staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrag. Dieser verleiht dem Staat Befugnisse zur Planung, Organisation, Leitung und inhaltlich-didaktischen Ausgestaltung des Schulwesens, seiner Ausbildungsgänge sowie des dort erteilten Unterrichts (vgl. BVerfG, Beschluss vom 8. Oktober 1997 – 1 BvR 9/97 – BVerfGE 96, 288 <303>; BVerwG, Urteil vom 17. Juni 1998 – BVerwG 6 C 11.97 – BVerwGE 107, 75 <78> = Buchholz 421 Kultur- und Schulwesen Nr. 124 S. 39). Hierunter fällt grundsätzlich neben der Befugnis, den Inhalt des Unterrichts festzulegen, auch die Befugnis, über seine äußeren Modalitäten wie etwa die Frage seiner Durchführung in koedukativer oder monoedukativer Form zu bestimmen. § 69 Abs. 4 Satz 1, § 5 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. n, § 3 Abs. 4 Satz 2 und 3 HessSchulG ergeben hierfür eine hinreichend bestimmte gesetzliche Grundlage (zu diesem Erfordernis: BVerfG, Urteil vom 24. September 2003 – 2 BvR 1436/02 – BVerfGE 108, 282 <297>). ….
Hieraus ergibt sich zugleich, dass die Befreiung von einzelnen Unterrichtseinheiten nicht als routinemäßige Option der Konfliktauflösung fungieren darf, die in jedem Fall ergriffen werden müsste, in dem aufgrund des Unterrichts Einzelnen eine Beeinträchtigung religiöser Positionen droht. Auch die Gewährung von individuellen Unterrichtsbefreiungen liefe, könnten die Betroffenen sie in jedem Konfliktfall beanspruchen, auf einen prinzipiellen Nachrang des staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrags hinaus, indem sie diesen für Minderheiten – zwar nicht mit Wirkung gegenüber allen Beteiligten, aber doch bezogen auf sich selbst – disponibel machte. Ist die staatliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf religiöse Belange aus Gründen der Praktikabilität und insbesondere auch aufgrund der Integrationsfunktion der Schule im Prinzip begrenzt, so folgt hieraus für alle Beteiligten, dass sie in einem bestimmten Umfang Beeinträchtigungen ihrer religiösen Überzeugungen als typische, von der Verfassung von vornherein einberechnete Begleiterscheinung des staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrags und der seiner Umsetzung dienenden Schulpflicht hinzunehmen haben, d.h. nicht über das Recht verfügen, ihnen beliebig auszuweichen. Hierdurch ist zugleich sichergestellt, dass der staatliche Bildungs- und Erziehungsauftrag – der auch für die Schule im Grundsatz nicht disponibel ist – gleichmäßig gegenüber sämtlichen Schülern erfüllt wird. Eine Befreiung wegen befürchteter Beeinträchtigungen religiöser Positionen hat danach die Ausnahme zu bleiben. Von diesem Grundsatz ist der Senat bereits in seinem Urteil vom 25. August 1993 – BVerwG 6 C 8.91 – BVerwGE 94, 82 ff. = Buchholz 421 Kultur- und Schulwesen Nr. 109) ausgegangen. Dort ist ausgesprochen worden, dass Gründe der Glaubensfreiheit in aller Regel keine Unterrichtsbefreiung rechtfertigen und Ausnahmen auf das für den Grundrechtsschutz unerlässliche Maß beschränkt bleiben müssen (Urteil vom 25. August 1993 – BVerwG 6 C 8.91 -a.a.O. S. 92 bzw. S. 54). Insoweit hält der Senat an diesem Urteil fest.
Anmerkung:
Das Gericht wägt die Glaubensfreiheit mit dem staatlichen Bestimmungsrecht des Schulwesens ab. Später hat auch das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 08.11.2016, Az.: 1 BvR 3237/13 eine Verfassungsbeschwerde einer muslimischen Schülerin wegen Versagung der Befreiung vom gemeinsamen, sogenannten koedukativen Schwimmunterricht für Mädchen und Jungen durch die Schulleitung nicht angenommen und sah keine ausreichende Darlegung der Verletzung der Religionsfreiheit.Ähnliche Problematiken gibt es auch bei der Frage der Einstellung von Mitarbeiterinnen mit muslimischen Kopftuch.
Rechtsanwalt Andreas Martin