BAG: Kündigung mit falscher Kündigungsfrist, “fristgemäß” wirksam
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Rechtsanwalt Andreas Martin
BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
außerordentliche Kündigung wegen Inhaftierung des Arbeitnehmers
Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Inhaftierung bzw. Gefängnisaufenthalt ist ein recht seltener Fall, allerdings gibt es dazu bereits einige Gerichtsentscheidungen. Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer – selbst verschuldet – seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
fristlose Kündigung bei Gefängnisaufenthalt des Arbeitnehmers
Dabei zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Es muss ein wichtiger Grund auf Seiten des Arbeitgebers vorliegen, weshalb es ihm unzumutbar ist zum Beispiel ordentlich zu kündigen und das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten. Eine ordentliche Kündigung sollte aber immer hilfsweise erfolgen.
wichtiger Grund für die Kündigung
Die Anforderungen an einen solchen wichtigen Kündigungsgrund sind recht hoch. Darüberhinaus muss auch immer-bei der Prüfung einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung-eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorgenommen werden.
Die Frage ist, ob eine Inhaftierung des Arbeitnehmers bzw. ein längerer Gefängnisaufenthalt es dem Arbeitgeber unzumutbar machen ordentlich das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Hauptleistungspflicht / Arbeitsleistung wird unmöglich
Zu beachten ist dabei, dass eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers dann besteht die Arbeitsleistung zu erbringen. Ein inhaftierter Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, es sei denn in den seltenen Fällen des täglichen Freiganges, die Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist auch bereits-zumindest bei der Verurteilung zu einer mehrmonatigen Haftstrafe-klar. Der Arbeitgeber weiß also, der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung zukünftig nicht mehr erbringen.
Wenn der Arbeitnehmer dann auch noch schuldhaft den Gefängnisaufenthalt verursacht hat, wovon im Normalfall auszugehen ist, ist eine außerordentliche und fristlose Kündigung durchaus denkbar.
Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1997
Bereits im Jahr 1997 (Urteil 20.11.1997, Az.: 2 AZR 805/96) gab es dazu eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in welchem das BAG klarstellte.
Das BAG führt dazu aus:
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes erfüllt, ist vorrangig Sache des Tatsachengerichts. Es handelt sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 626 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen eine außerordentliche Kündigung sprechen, beachtet hat (ständige Rechtsprechung des Senats, z.B. Urteile vom 6. August 1987 – 2 AZR 226/87 – und vom 2. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 97 und 96 zu § 626 BGB; Urteil vom 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – AP Nr. 123, aaO). Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält das Urteil, was zunächst die Beurteilung der außerordentlichen Kündigung angeht, stand.
Hiervon ausgehend ist in der einschlägigen Rechtsprechung zur haftbedingten Nichterfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer als außerordentlicher Kündigungsgrund eine dreimonatige Freiheitsstrafe (Senatsurteil vom 15. November 1984 – 2 AZR 613/83 – AP Nr. 87, aaO) und die Verbüßung der ersten fünf Wochen einer langjährigen Freiheitsstrafe (bis zur Kündigung) an sich als außerordentlicher Kündigungsgrund anerkannt worden (Senatsurteil vom 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – AP Nr. 123, aaO). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dabei stets betont, es sei auf die Umstände des einzelnen Falles abzustellen, wobei es entscheidend darauf, ankomme, in welchem Umfang dem Arbeitgeber die Hinnahme der haftbedingten Verhinderung des Arbeitnehmers zumutbar sei und wie sie sich im Betrieb konkret nachteilig ausgewirkt habe (Senatsurteile vom 10. Juni 1965 – 2 AZR 339/64 – BAGE 17, 186 = AP Nr. 17 zu § 519 ZPO; vom 15. November 1984, aaO, zu II 2 der Gründe und vom 9. März 1995, aaO, zu II 3 der Gründe).
Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2015
Weiter gibt es eine Entscheidung. Des BAG (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14).
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14) hat entschieden, dass eine langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und damit ein außerordentlicher Kündigungsgrund ggfs. mit notwendiger Auslauffrist vorliegen kann.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt Berlin Marzahn- Hellersdorf
Rechtsanwalt Andreas Martin
Zugang am Sonntag in Probezeit
Fast jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Die Probezeit wird am Anfang des Arbeitsverhältnisses geregelt und kann maximal sechs Monate betragen. Gesetzlich findet man die Regelung über die Probezeit im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
Erprobung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 3 BGB
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistung geeignet ist. Andererseits kann aber auch der Arbeitnehmer prüfen, ob er tatsächlich auf Dauer das Arbeitsverhältnis ausüben möchte. Die Probezeit ist kein eigenständiger Teil eines Arbeitsverhältnisses und auch keine vorherige Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
keine Befristung durch Probezeit
Allerdings kann dies so im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber kann faktisch ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Erprobung des Arbeitnehmers schließen, was in der Praxis aber selten vorkommen.
Probezeit ist Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Kündigungstermin
Die Probezeit ist im Gesetz bei den Kündigungsfristen geregelt, was grundsätzlich richtig ist, denn die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist ohne Einhaltung eines Kündigungstermins von zwei Wochen taggenau kündigen.
Der Arbeitgeber kann die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen und innerhalb der 6 Monate dann die ordentliche Kündigung noch aussprechen. Interessant ist auch, dass der Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter in der Probezeit nicht gilt.
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist schwierig zu bewerkstelligen. In der Regel sind sechs Monate völlig ausreichend, um einen Arbeitnehmer zu prüfen.
Kündigung zum letzten Tag in der Probezeit
Für eine vereinbarte Probezeit von max 6 Monaten gilt gem § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wobei kein Kündigungstermin (also nicht zum 15. oder zum Monatsende) einzuhalten ist. Erfolgt der Zugang rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit beziehungsweise der 6 Monate, ist es unerheblich, ob die Frist erst danach abläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.4.1966, 2 AZR 264/65). Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer nur zur Verrichtung einfacher Arbeiten eingestellt ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen.
Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und Probezeitkündigung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) hat entschieden, dass eine Kündigung – hier in der Probezeit – nicht am Sonntag dem Arbeitnehmer zugeht und erst am nächsten Tag wirksam wird. Der Arbeitgeber kündigte am letzten Tag in der Probezeit/ Wartezeit und dies war ein Sonntag. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann das Verfahren, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgte. Der Arbeitgeber musste nun mit 4 -wöchiger Frist kündigen.
Anmerkung zum Urteil:
Die Entscheidung ist schwierig nachzuvollziehen. Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer können die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen, dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag ein Sonntag ist oder nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam!
Rechtsanwalt Andreas Martin
Ohne Anwalt klagen?
Im letzten Jahr gab es viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht Berlin. Ein Großteil dieser Streitfälle waren Klagen von Arbeitnehmern gegen Arbeitgeber wegen einer ausgesprochenen Kündigung (Kündigungsschutzklage) oder Klagen auf Zahlung von Arbeitslohn.
Klagen auf Lohn und Kündigungsschutzklagen sind häufig
Viele Kündigungsschutzklagen erledigen sich meist im Gütetermin durch einen Vergleich. Arbeitgeber zahlen oft eine Abfindung als Entlassungsentschädigung an den Arbeitnehmer, wenn sie vor dem Arbeitsgericht keine sehr guten Erfolgsaussichten haben. Dann ist die Abfindungzahlung immer noch die bessere Lösung.
Bei den Lohnklage ist es so, dass der Lohn oft zu spät oder nicht oder in nicht vollständiger Höhe vom Arbeitgeber gezahlt wird. Dann macht es Sinn vor dem Arbeitsgericht eine Lohnklage einzureichen, wobei die außergerichtliche Aufforderung mit kurzer Frist durchaus sinnvoll sein kann.
Meiner Erfahrung nach ist es aber so, dass Arbeitgeber auch außergerichtliche Aufforderungsschreiben auf den Lohn nicht zahlen. Für den Arbeitgeber passiert auch nicht viel, wenn er den Lohn nicht rechtzeitig zahlt, da er zum Beispiel die Anwaltskosten nicht als Verzugsschaden erstatten muss. Er hat also als zusätzlichen Schaden eigentlich nur die Zinsschaden. Auch die Verzugspauschale in Höhe von 40 € muss der Arbeitgeber nicht zahlen.
Klage durch Arbeitnehmer selbst vor dem Arbeitsgericht?
Die Frage, die sich viele Arbeitnehmer stellen, ist die, ob es Sinn macht als Arbeitnehmer selbst eine Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin erheben sollte. Viele Arbeitnehmer scheuen den Gang zum Rechtsanwalt, vor allen dann, wenn sie keine Rechtsschutzversicherung haben.
Dass in vielen Prozessen eine Finanzierung über Prozesskostenhilfe möglich ist, wissen viele Mandanten nicht. Allerdings muss man die Finanzierung über die Prozesskostenhilfe eher als Darlehen sehen. Der Arbeitnehmer muss 4 Jahre nach Abschluss des Verfahrens wenigstens 1 x pro Jahr dann Auskunft über sein Einkommen gegenüber dem Arbeitsgericht erteilen. Wenn sein Einkommen dann höher ist, muss er Raten zahlen oder der Prozesskostenhilfe wird ganz aufgehoben.
Die Klageerhebung – vor allen bei Kündigungsschutzklagen in Berlin – birgt erhebliche Risiken, da der Arbeitnehmer die Erfolgsaussichten nicht einschätzen kann. Das Wissen um die Erfolgsaussichten ist aber für die Verhandlung über die Höhe der Abfindung wichtig. Wer nicht weiß, wie seine Chancen ohne Vergleich wären, der wird nicht optimal verhandeln können.
Anwalt vor dem Arbeitsgericht?
Von daher ist Einschaltung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht eine sinnvolle Investition. Dies gilt aber nicht in jedem Fall. Bei Lohnklagen, wenn es nur um einen Monatslohn geht, ist es auch sinnlos einen Rechtsanwalt einzuschalten. Der Grund dafür ist der, dass der Arbeitnehmer ja den Anwalt selbst bezahlen muss, egal ob er gewinnt oder verliert. Dies ist eine Besonderheit im Arbeitsgerichtsverfahren. Sofern der Arbeitnehmer sich gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt, macht die Einschaltung eines Rechtsanwalts schon eher Sinn. Auch hier kommt es darauf an. Wenn aber immer noch nicht lange beschäftigt ist und keinen besonders hohen Lohn erzielt, dann kann es durchaus unwirtschaftlich sein einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Sofern eine Rechtsschutzversicherung besteht, ist es immer sinnvoll einen Rechtsanwalt sich zu nehmen und nicht selbst Klage einzureichen, zumindest in Kündigungsschutzsachen.
Wenn sich aber der Fall wirtschaftlich nicht lohnt, wenn z.B. bei einer Kündigung die Wartezeit nicht erfüllt ist oder eine Kündigung im Kleinbetrieb vorliegt, kann es sinnvoll sein über die Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht Berlin selbst Klage einzureichen.
Abfindung
juristische Begriffe erklärt: heute Abfindung (Kündigung)
Was eine Abfindung ist, wissen viele Bürger. Es gibt aber auch viele Missverständnisse vor allem im Hinblick auf die Abfindung für Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers.
Ein häufiger Fehler ist zu glauben, dass jeder Arbeitnehmer, der betriebsbedingt gekündigt wird, einen Anspruch auf auf die Zahlung einer Abfindung hat. Dies ist nicht richtig. Eine Abfindung wird in der Regel dann gezahlt, wenn der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat oder der Arbeitgeber keine „richtigen“ Gründe für die Kündigung hat und den Arbeitnehmer eine Abfindung an Stelle des Arbeitsplatzes anbietet.
Ein Anspruch auf Abfindung hat der Arbeitnehmer meistens dann, wenn
- ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht
- der Arbeitgeber eine Abfindung zusammen mit der Kündigung angeboten hat und der Arbeitnehmer dieses Angebot annimmt (§ 1 a KSchG)
- der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erhebt und einen Auflösungsantrag stellt, da die Weiterarbeit ihm nicht mehr zumutbar ist
Bei der Erhebung der normalen Kündigungsschutzklage hat der Arbeitnehmer meist keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Abfindung wird aber dennoch meist in der ersten mündlichen Verhandlung im Arbeitsrechtsstreit (Güteverhandlung) als Möglichkeit um den Rechtsstreit schnell zu beenden angeboten. Vor Gericht findet dann meist ein „Kuhhandel“ statt. Der Arbeitnehmer möchte nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten, will aber wenigstens Geld für den Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber hat keine Lust mehr den „frechen Arbeitnehmer“, der sich getraut hat gegen die Kündigung vorzugehen, weiterzubeschäftigen und bietet eine Abfindung an. Es kommt zur Einigung vor Gericht. Eine Sperre bekommt der Arbeitnehmer bei gerichtlicher Einigung nicht.
Wichtig ist, dass der Arbeitgeber nur dann eine Abfindung anbieten wird, wenn er meint, dass er im Verfahren vor dem Arbeitsgericht keine guten Chancen hat. Wenn er meint, dass er mit seiner Kündigung durchkommt, macht es keinen Sinn eine Abfindung anzubieten, da die Kündigungsschutzklage dann wohl – wenn der Arbeitgeber mit seiner Einschätzung richtig liegt – wohl abgewiesen wird und der Arbeitnehmer weder den Arbeitsplatz zurück, noch eine Abfindung bekommt. Gerade im Kleinbetrieb und bei einer Kündigung in der Probezeit (innerhalb der Wartezeit) ist es oft schwer eine Abfindung zu erhalten. Eine Ausnahme gilt dann, wenn besonderer Kündigungsschutz (Schwangerschaft etc) besteht.
Kündigungsschutzklage
juristische Begriffe erklärt – heute: Kündigungsschutzklage
– Arbeitsrecht Berlin – Rechtsanwalt –
Was eine Kündigungsschutzklage ist, wissen viele Leser, zumindest so ungefähr. Wenn aber eine Kündigung vom Arbeitgeber kommt, dann will es der Arbeitnehmer genau wissen. Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Kündigungsschutzklage Berlin
Mit der Kündigungsschutzklage wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt 3 Wochen, ab dem Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung.
Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, dann hat er keine Chance mehr sich gegen die Kündigung zu wehren. Die Kündigung wird dann automatisch nach § 7 KSchG wirksam und ist nicht mehr angreifbar.
Kündigungsschutzklage und Abfindung
Ein häufiger Irrtum der Arbeitnehmer ist, dass die Kündigungsschutzklage darauf abzielt eine Abfindung zu erhalten. Dies ist nicht richtig. Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage auf Feststellung, dass der Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wurde. Eine Abfindung wird aber trotzdem häufig in der mündlichen Verhandlung – im sogenannten Gütetermin – gezahlt.
Sozialauswahl
juristische Begriffe erklärt: heute Sozialauswahl
Von der sog. Sozialauswahl hat schon jeder etwas gehört, zumindest, wenn er Arbeitnehmer ist. Die Sozialauswahl spielt bei Kündigungen des Arbeitsgebers und dann notwendigerweise bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage eine Rolle (siehe Beitrag „Kündigungsschutzklage„).
Sozialauswahl und Kündigungsschutzgesetz
Die Sozialauswahl kommt dann zu tragen, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer gekündigt hat und der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Das Arbeitsgericht überprüft, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ob der Arbeitgeber die sog. Sozialauswahl vorgenommen hat.
Die Sozialauswahl findet nach folgenden Kriterien ab:
- Alter des Arbeitnehmers
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Unterhaltspflichten
- Behinderungen
Unter Abwägung der obigen Kriterien kann der Arbeitgeber dernenigen kündigen, der sozial nicht so schutzbedürtig ist. Dabei wägt er zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern des Betriebes ab. Häufig ist es so, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht richtig vornimmt, wobei zuzugeben ist, dass die Sozialauswahl nicht einfach ist.
Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin
Nimmt der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht richtig vor, dann sind die Chancen des Arbeitnehmers sehr gut den Kündigungsschutzprozess zu gewinnen.
Kündigungsschutzgesetz
juristische Begriffe: heute Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz ist eines der stärksten Schutzgesetze für Arbeitnehmer. Jeder Arbeitnehmer hört früher oder später diesen Begriff. Kaum einer weiß aber, was dort – also im Kündigungsschutzgesetz – geregelt ist.
Kündigungsschutz und Arbeitnehmer
Ohne dem Kündigungsschutzgesetz könnte der Arbeitgeber eigentlich wahllos Arbeitnehmer – ohne Rücksicht auf Lebensalter, Unterhaltspflichten und Betriebszugehörigkeit – kündigen. Im Kündigungsschutzgesetz ist geregelt, dass Arbeitnehmer die wenigstens 6 Monate beschäftigt sind und in einem Betrieb arbeiten, der mehr als 10 Arbeitnehmer (bei Arbeitsverträgen vor 2004 mehr als 5) angestellt sind.
In diesem Fall muss der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt) haben und eine sog. Sozialauswahl bei der Kündigung treffen. Die Sozialauswahl richtet sich nach:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
Darüber hinaus muss der Arbeitgeber auch die Kündigungsgründe nachweisen, wie z.B. betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe.
Der Arbeitnehmer kann sich im Fall, dass die Kündigung diese Grundsätze nicht beachtet – was sehr häufig der Fall ist – gegen die Kündigung wehren und innerhalb einer Frist von 3 Wochen eine sog. Kündigungsschutzklage erheben. Dies gilt auch, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Gerade im Raum Berlin sind viele Verfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin anhängig, die den Kündigungsschutz betreffen.