Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 ) hat entschieden, dass der Mindestlohn, welcher nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) vom 15. Juli 2010 auch für die Zeiten der Arbeitsbereitschaft und für den Bereitschaftsdienst zu zahlen ist. Arbeitnehmer der Pflegebranche können also auch für diese Zeiten eine Vergütung verlangen.
Der EuGH hat in der Kaltoft- Entscheidung am 18.12.2014 (C 354/13) entschieden, dass die Diskriminierung wegen Fettleibigkeit (Adipositas) zwar kein eigenständiger Diskriminierungsgrund ist , aber unter den Diskriminierungsgrund “Behinderung” fallen kann, wenn mit dem Übergewicht erhebliche Einschränkungen für die Ausübung des Berufes verbunden sind. Ein übergewichtiger Erzieher aus Dänemark (Karsten Kaltoft), der 160 kg wog, wurde entlassen und behauptete, dass er wegen seines Übergewichts vom Arbeitgeber diskriminiert wurde. Das angerufene dänische Arbeitsgericht legte den Fall dem Europäischen Gerichtshof u.a. mit der Frage vor, ob die Fettleibigkeit selbst ein eigenständiger Diskriminierungsgrund sei.
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Beschluss vom 26.8.2014 – 1 Ta 123/14) hat entschieden, dass eine fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht zum Ablauf des Tages, an dem diese zugeht (beim Arbeitnehmer eingeht) beendet, sondern direkt (stundengenau) mit dem Zugang beim Arbeitnehmer (hier Einwurf in den Briefkasten).
Inhaltsverzeichnis
LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Die mißbräuchliche Antragstellung im Prozesskostenhilfe-Verfahren kommt selten vor.
Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht
Die sogenannte Prozesskostenhilfe ist eine Möglichkeit des Arbeitnehmers einen Arbeitsgerichtsprozess zu finanzieren. Auch der Arbeitgeber kann Prozesskostenhilfe beantragen, wenn die Voraussetzung vorliegen. Eine Formular für die Prozesskostenhilfe-Erklärung finden Sie hier.
schlechte Einkommens- und Vermögensverhältnisse
Eine wesentliche Voraussetzung für die Gewährung von Prozesskostenhilfe vor dem Arbeitsgericht ist die, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse nicht in der Lage ist den Prozess aus eigenen finanziellen Mitteln zu bestreiten. Faktisch heißt dies, dass der Arbeitnehmer nicht ausreichend Einkommen oder Vermögen hat, um sich einen Rechtsanwalt zu leisten bzw. um die Gerichtskosten, die ohnehin vor dem Arbeitsgericht recht gering sind und auch nicht durch einen Vorschuss einzuzahlen sind, zu finanzieren.
Dass ein Gericht entscheidet, dass die Prozesskostenhilfe rechtsmissbräuchlich ist, ist sehr selten.
Mutwilligkeit bei Lohnklagen vor dem Arbeitsgericht Berlin
Was aber-gerade beim Arbeitsgericht Berlin-oft vorkommt ist, dass die Prozesskostenhilfe für den Arbeitnehmer wegen Mutwilligkeit abgewiesen wird. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer den Anspruch selbst ohne großen Aufwand gerichtlich verfolgen könnte. Dies wird dann angenommen, wenn zum Beispiel unstreitig abgerechneter Arbeitslohn durch den Arbeitnehmer gerichtlich geltend gemacht werden soll. Hier kann der Arbeitnehmer genauso gut über die rechts Antragsteller beim Arbeitsgericht Berlin den Anspruch gerichtlich verfolgen.
Prozesskostenhilfe muss man u.U. auch zurückzahlen
Auch wird oft missverstanden, dass Prozesskostenhilfe kein Geschenk des Staates an den Bürger ist. Prozesskostenhilfe ist nichts, was der Bürger umsonst erhält. Diese muss man eher als eine Art Darlehen verstehen. Der Arbeitnehmer ist nämlich verpflichtet, bis zu vier Jahre nach Abschluss des Rechtsstreits, dem Gericht, wenigstens einmal jährlich Auskunft über seinen neuen Einkommens und Vermögensverhältnisse zu erteilen. Wenn der Arbeitnehmer hier ein höheres Einkommen hat, kann er gegebenfalls die Prozesskostenhilfe auf einmal oder als Ratenzahlung zurückzahlen.
LAG Berlin-Brandenburg: Rechtsmissbrauch beim PKH Antrag
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15. Mai 2015 , Az 21 Sa 782) hat entschieden, dass es rechtsmissbräuchlich ist, wenn nach Zurückweisung eines Prozesskostenhilfe-antrages der Antragsteller einfach einen neuen, identischen Prozesskostenhilfeantrag stellt ohne neue Tatsachen und Umstände vorzutragen und ohne auf die Gründe für die Ablehnung des ersten Antrages einzugehen.
Anmerkung:
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin Brandenburg ist nachvollziehbar. Andernfalls wäre es nicht so, dass der Arbeitnehmer einfach immer wieder den gleichen Antrag bei Gericht stellt ohne sich um die Voraussetzungen zu kümmern und damit die Gerichte mit unnützen Verfahren überzieht. Auch wenn der Rechtsmissbrauch von Seiten der Gerichte äußerst sparsam einzusetzen sein sollte, ist es hier so, dass nachvollziehbar ist, dass man nicht zweimal den gleichen unbegründeten Antrag einreicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Arbeitsgericht Berlin: Entschädigung bei nochmaliger Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin
Der Annahmeverzug des Arbeitgebers ist eine Form des Arbeitsentgelts ohne Arbeit. Der Grundsatz ist aber, dass ohne Arbeit kein Lohn zu zahlen ist. Dies geschieht oft nach einer unwirksamen Kündigung des Arbeitgebers, wenn sich der Arbeitnehmer erfolgreich mittels Kündigungsschutzklage dagegen wehrt und dann den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnt.
Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers
Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vertragsgemäß beschäftigen, wenn dieser es verlangt, keine Ausschlussgründe vorliegen und die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung überwiegen. Der Arbeitnehmer solltatsächlich arbeiten dürfen; er hat in der Regel einen Beschäftigungsanspruch. Schutzzweck dieses Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers ist ausschließlich das jedenfalls über die Generalklausel des § 242 BGB zu achtende Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Interesse an tatsächlicher Beschäftigung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2015 – 5 AZR 462/14).
Bundesarbeitsgericht und Annahmeverzugslohn
Wird ein Arbeitsverhältnis erst rückwirkend begründet, dann besteht kein rückwirkender Anspruch auf Annahmeverzugslohn, so das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 19. August 2015 – 5 AZR 975/13). Eine Arbeitnehmerin hatte erfolgreich ein arbeitsvertraglich vereinbartes Rückkehrrecht und damit die Zustimmung des Arbeitgebers zum Abschluss eines Arbeitsvertrages eingeklagt. Den Lohn ab der Geltendmachung des Rückkehrechtes (mehrere Jahre zurück) bekam die Arbeitnehmerin aber nicht. Ein Annahmeverzugslohn-anspruch – so das Bundesarbeitsgericht – setzt ein tatsächlich durchführ-bares Arbeitsverhältnis voraus. Dieses lag hier nicht vor, sondern wurde nur rückwirkend begründet.
Pressemitteilung Nr. 42/2015 des BAG vom 19.08.2015
Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs setzt ein erfüllbares, d.h. tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Bei rückwirkender Begründung des Arbeitsverhältnisses liegt ein solches für den vergangenen Zeitraum nicht vor. Das hat das BAG mit einem Urteil entschieden.
Die Klägerin war bis zum 31.12.1986 bei der Beklagten beschäftigt. Mit Wirkung vom 01.01.1987 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf eine neu gegründete Gesellschaft, die C. GmbH, über. Die Beklagte garantierte ihr ein Rückkehrrecht. Über das Vermögen der C. GmbH wurde am 01.10.2009 das Insolvenzverfahren eröffnet, worauf der Klägerin wegen Betriebsschließung zum 31.01.2010 gekündigt wurde. Die Klägerin machte ihr Rückkehrrecht gegenüber der Beklagten gerichtlich geltend. Die Beklagte lehnte den Abschluss eines Arbeitsvertrags unter Berufung auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.10.2005 (Az.: 7 AZR 32/05) in einem nach ihrer Auffassung vergleichbaren Fall ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte rechtskräftig dazu, das Angebot der Klägerin auf Abschluss eines Arbeitsvertrags ab dem 01.02.2010 anzunehmen. Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage rückständiges Arbeitsentgelt für die Zeit ab 01.02.2010.
Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Auf die Revision der Beklagten hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage abgewiesen. Ein Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs besteht nicht. Dieser setzt ein tatsächlich durchführbares Arbeitsverhältnis voraus. Ein rückwirkend begründetes Arbeitsverhältnis ist für in der Vergangenheit liegende Zeiträume nicht tatsächlich durchführbar. Die Beklagte schuldet die Vergütung auch nicht nach § 326 Abs. 2 S. 1 Alt. 1 BGB, weil sie die Unmöglichkeit der Erbringung der Arbeitsleistung für die Vergangenheit nicht zu verantworten hat. Die Beklagte befand sich in einem entschuldbaren Rechtsirrtum.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit und außerordentliche Kündigung
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der gesetzliche Mindestlohn und deren Höhe
Nach § 1 des Mindestlohngesetzes haben Arbeitnehmer seit dem 01.07.2021 gemäß § 1 der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 9,60 EUR brutto je Stunde. Geringfügig Beschäftigte erhalten 9,60 EUR netto pro Stunde, da die Steuern und Sozialabgaben vom Arbeitgeber zusätzlich zu zahlen sind. Der Mindestlohnanspruch aus dem Gesetz steht neben dem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitslohn; ist aber auf diesen anzurechnen.
Zukünftig soll sich der Mindestlohn wie folgt erhöhen:
ab dem 01.01.2022: 9,82 EUR
ab dem 01.07.2022: 10,45 EUR (aber ab Mitte 2022 sogar € 12,00 geplant)
Mindestlohn und Anspruch auf Mindestentgelt
Der gesetzliche Mindestlohn ist ein eigene Anspruch und dieser soll dem Arbeitnehmer einen Mindestbruttostundenlohn garantieren. Geregelt ist der Mindestlohn im Mindestlohngesetz. Es handelt sich dabei um zwingendes Recht, d. h. der Arbeitnehmer kann gar nicht ohne weiteres auf den Mindestlohn verzichten. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber in einem späteren Prozess, zum Beispiel wegen einer Lohnklage des Arbeitnehmers, vorträgt, dass er ja einen geringeren Lohn mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbart hätte. Dies ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag nicht möglich. Auf den Mindestlohn kann nur durch einen Prozessvergleich verzichtet werden.
Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nach dem Gesetz nicht, dann handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße belangt werden. Auch kann der Mindestlohn nach dem Gesetz nicht einfach durch Ausschlussfristen verfallen und kann von daher auch bis zur Grenze der Verjährung vom Arbeitnehmer noch nachträglich geltend gemacht werden.
Gehalt muss auch dem Mindestlohn entsprechen
Auch ein Gehalt muss wenigstens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes-entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit pro Monat-vom Arbeitgeber brutto gezahlt werden. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn des Arbeitnehmers dann, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.
Wahrscheinlich wird der Mindestlohn Mitte 2022 auf 12 Euro brutto die Stunde ansteigen.
Anrechenbarkeit von zusätzlichen Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Im Bezug auf die Einführung des Mindestlohnes, im Jahr 2015, damals betrug der Mindestlohn noch 8,50 € die Stunde, stellten sich viele Fragen im Hinblick auf einzelne Lohnbestandteile. Es stellt sich nämlich die Frage, ob zum Grundlohn, auch Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld einem Mindestlohn hinzuzurechnen wären.
Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015- Az. 19 Sa 819/15) hat entschieden, dass eine Anrechnung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld (Jahres- sonderzahlung – abhängig von Dauer der Betriebszugehörigkeit) auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig ist. Eine darauf gerichtete Änderungskündigung ist unwirksam. Eine Leistungszulage ist anrechenbar, wenn es sich um eine sog. unechte Leistungszulage handelt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Fast jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Die Probezeit wird am Anfang des Arbeitsverhältnisses geregelt und kann maximal sechs Monate betragen. Gesetzlich findet man die Regelung über die Probezeit im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.
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Erprobung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 3 BGB
Während der Probezeit kann der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistung geeignet ist. Andererseits kann aber auch der Arbeitnehmer prüfen, ob er tatsächlich auf Dauer das Arbeitsverhältnis ausüben möchte. Die Probezeit ist kein eigenständiger Teil eines Arbeitsverhältnisses und auch keine vorherige Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
keine Befristung durch Probezeit
Allerdings kann dies so im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber kann faktisch ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Erprobung des Arbeitnehmers schließen, was in der Praxis aber selten vorkommen.
Probezeit ist Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Kündigungstermin
Die Probezeit ist im Gesetz bei den Kündigungsfristen geregelt, was grundsätzlich richtig ist, denn die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist ohne Einhaltung eines Kündigungstermins von zwei Wochen taggenau kündigen.
Der Arbeitgeber kann die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen und innerhalb der 6 Monate dann die ordentliche Kündigung noch aussprechen. Interessant ist auch, dass der Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter in der Probezeit nicht gilt.
Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist schwierig zu bewerkstelligen. In der Regel sind sechs Monate völlig ausreichend, um einen Arbeitnehmer zu prüfen.
Kündigung zum letzten Tag in der Probezeit
Für eine vereinbarte Probezeit von max 6 Monaten gilt gem § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wobei kein Kündigungstermin (also nicht zum 15. oder zum Monatsende) einzuhalten ist. Erfolgt der Zugang rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit beziehungsweise der 6 Monate, ist es unerheblich, ob die Frist erst danach abläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.4.1966, 2 AZR 264/65). Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer nur zur Verrichtung einfacher Arbeiten eingestellt ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen.
Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und Probezeitkündigung
Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) hat entschieden, dass eine Kündigung – hier in der Probezeit – nicht am Sonntag dem Arbeitnehmer zugeht und erst am nächsten Tag wirksam wird. Der Arbeitgeber kündigte am letzten Tag in der Probezeit/ Wartezeit und dies war ein Sonntag. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann das Verfahren, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgte. Der Arbeitgeber musste nun mit 4 -wöchiger Frist kündigen.
Anmerkung zum Urteil:
Die Entscheidung ist schwierig nachzuvollziehen. Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer können die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen, dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag ein Sonntag ist oder nicht.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Bus: 191, 192, 195 (Marzahner Promenade)
S-Bahn: S 7 (S-Bahnhof Marzahn)
Anfahrt mit dem Kfz:
Parkplätze vor dem Nettomarkt