Nach dem DAK-Bericht hat sich seit 1997 die Zahl der beruflichen Ausfalltage der Arbeitnehmer in Deutschland wegen psychischer Erkrankungen verdreifacht. Frauen sind – so der Report -davon besonders betroffen. Im Jahr 2014 war jeder 20. Arbeitnehmer wegen eines psychischen Leidens krankgeschrieben.Depressionen, Anpassungsstörungen und neurotische Störungen werden nach der Studie am häufigsten diagnostiziert.
Rechtsanwalt Andreas Martin
BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen
außerordentliche Kündigung wegen Inhaftierung des Arbeitnehmers
Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Inhaftierung bzw. Gefängnisaufenthalt ist ein recht seltener Fall, allerdings gibt es dazu bereits einige Gerichtsentscheidungen. Das Problem ist, dass der Arbeitnehmer – selbst verschuldet – seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann.
fristlose Kündigung bei Gefängnisaufenthalt des Arbeitnehmers
Dabei zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung nur in Ausnahmefällen in Betracht kommt. Es muss ein wichtiger Grund auf Seiten des Arbeitgebers vorliegen, weshalb es ihm unzumutbar ist zum Beispiel ordentlich zu kündigen und das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten. Eine ordentliche Kündigung sollte aber immer hilfsweise erfolgen.
wichtiger Grund für die Kündigung
Die Anforderungen an einen solchen wichtigen Kündigungsgrund sind recht hoch. Darüberhinaus muss auch immer-bei der Prüfung einer fristlosen, außerordentlichen Kündigung-eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers vorgenommen werden.
Die Frage ist, ob eine Inhaftierung des Arbeitnehmers bzw. ein längerer Gefängnisaufenthalt es dem Arbeitgeber unzumutbar machen ordentlich das Arbeitsverhältnis zu beenden.
Hauptleistungspflicht / Arbeitsleistung wird unmöglich
Zu beachten ist dabei, dass eine Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers dann besteht die Arbeitsleistung zu erbringen. Ein inhaftierter Arbeitnehmer ist nicht in der Lage, es sei denn in den seltenen Fällen des täglichen Freiganges, die Arbeitsleistung zu erbringen. Dies ist auch bereits-zumindest bei der Verurteilung zu einer mehrmonatigen Haftstrafe-klar. Der Arbeitgeber weiß also, der Arbeitnehmer kann die Arbeitsleistung zukünftig nicht mehr erbringen.
Wenn der Arbeitnehmer dann auch noch schuldhaft den Gefängnisaufenthalt verursacht hat, wovon im Normalfall auszugehen ist, ist eine außerordentliche und fristlose Kündigung durchaus denkbar.
Entscheidung des BAG aus dem Jahr 1997
Bereits im Jahr 1997 (Urteil 20.11.1997, Az.: 2 AZR 805/96) gab es dazu eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, in welchem das BAG klarstellte.
Das BAG führt dazu aus:
Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die Prüfung, ob ein bestimmter Sachverhalt die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes erfüllt, ist vorrangig Sache des Tatsachengerichts. Es handelt sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das angefochtene Urteil den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 626 BGB Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen eine außerordentliche Kündigung sprechen, beachtet hat (ständige Rechtsprechung des Senats, z.B. Urteile vom 6. August 1987 – 2 AZR 226/87 – und vom 2. April 1987 – 2 AZR 418/86 – AP Nr. 97 und 96 zu § 626 BGB; Urteil vom 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – AP Nr. 123, aaO). Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält das Urteil, was zunächst die Beurteilung der außerordentlichen Kündigung angeht, stand.
Hiervon ausgehend ist in der einschlägigen Rechtsprechung zur haftbedingten Nichterfüllung der Arbeitspflicht durch den Arbeitnehmer als außerordentlicher Kündigungsgrund eine dreimonatige Freiheitsstrafe (Senatsurteil vom 15. November 1984 – 2 AZR 613/83 – AP Nr. 87, aaO) und die Verbüßung der ersten fünf Wochen einer langjährigen Freiheitsstrafe (bis zur Kündigung) an sich als außerordentlicher Kündigungsgrund anerkannt worden (Senatsurteil vom 9. März 1995 – 2 AZR 497/94 – AP Nr. 123, aaO). Allerdings hat das Bundesarbeitsgericht dabei stets betont, es sei auf die Umstände des einzelnen Falles abzustellen, wobei es entscheidend darauf, ankomme, in welchem Umfang dem Arbeitgeber die Hinnahme der haftbedingten Verhinderung des Arbeitnehmers zumutbar sei und wie sie sich im Betrieb konkret nachteilig ausgewirkt habe (Senatsurteile vom 10. Juni 1965 – 2 AZR 339/64 – BAGE 17, 186 = AP Nr. 17 zu § 519 ZPO; vom 15. November 1984, aaO, zu II 2 der Gründe und vom 9. März 1995, aaO, zu II 3 der Gründe).
Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2015
Weiter gibt es eine Entscheidung. Des BAG (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14).
Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 381/14) hat entschieden, dass eine langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und damit ein außerordentlicher Kündigungsgrund ggfs. mit notwendiger Auslauffrist vorliegen kann.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt Berlin Marzahn- Hellersdorf
Verfallsklauseln ab dem 1.10.2016
Ab dem 1.10.2016 hat der Gesetzgeber § 309 Nr. 13 BGB geändert.
allgemeine Geschäftsbedingungen
Es handelt sich hierbei um eine Vorschrift aus dem Recht allgemeinen Geschäftsbedingungen, dass mittlerweile im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt ist. Diese Regelung hat auch Auswirkung auf das Arbeitsrecht, da das BGB eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Bestimmungen enthält.
Ausschlussklauseln dürfen nicht mehr die Schriftform vorschreiben
So wird sich diese Änderung auch auch sogenannte Ausschlussklausel aus, die oft im Arbeitsverträgen verwendet werden. Nach diesen Klauseln verfallen Ansprüche, wenn diese nicht nach einer bestimmten Zeitspanne gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend gemacht werden.
Solche Verfallsklauseln sind im Zivilrecht als überraschende Klauseln nicht wirksam. Diese Klauseln sind aber im Arbeitsrecht schon seit Jahren in Verwendung und deren allgemeine Verwendung und Zulässigkeit wird von Rechtsprechung als Besonderheit des Arbeitsrechtes anerkannt. Allerdings sind die Anforderung an eine wirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag recht hoch.
einstufige und mehrstufige Ausschlussfristen
Bisher war es unproblematisch möglich, dass bei diesen Verfallsklauseln, welche einstufig oder zweistufig sein können, vorgeschrieben war, dass die Ansprüche gegenüber dem anderen Vertragspartner schriftlich geltend gemacht werden müssen. Dies hat sich nun durch die Gesetzesänderung geändert.
Textform ist nun vorgeschrieben
Nun können in den AGB (dem „Kleingedruckten“ im Arbeitsvertrag) keine Klauseln mehr verwendet werden, die vorschreiben, dass der Arbeitnehmer bestimmte Erklärungen schriftlich abgeben muss; es sei denn dass das Gesetz die Schriftform vorschreibt, wie z.B. für die Kündigung oder die Aufhebung des Arbeitsvertrages. Der Arbeitnehmer kann jetzt diese Erklärungen auch in Textform (E-Mail/ SMS/ Fax) abgeben. Relevant ist die neue Rechtslage insbesondere für Ausschlussklauseln oder Schriftformklauseln im Arbeitsvertrag.
unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen
Da viele Arbeitgeber noch alte Arbeitsvertragmuster verwenden, wird diese Gesetzesänderung oft übersehen. Dies hat zur Folge, dass Klauseln, die weiterhin vorschreiben, dass Ansprüche schriftlich gegenüber dem anderen Vertragspartner geltend zu machen sind, unwirksam sind. Allerdings führt dies nicht dazu, dass die gesamte Klausel für beide Vertragspartner unwirksam ist, sondern nur für den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber ist weiter an diese Klausel gebunden, was zur Folge hat, dass seine Ansprüche nach dieser Klausel verfallen, wenn er diese nicht rechtzeitig gegenüber dem Arbeitnehmer geltend macht. Der Arbeitgeber steht also schlechter dar, als hätte er gar keine Klausel verwendet.
Die Eheleute schloßen vor der Ehe im Jahr 1990 einen Ehevertrag. Darin wurde eine Gütertrennung, der Ausschluss des Versorgungsausgleiches und der Ausschluss von Ehegattenunterhalt – auch für den Fall von Krankheit oder Alters – vereinbart. Nach der Heirat wechselte die Ehefrau – absprachegemäß – von Vollzeit in Teilzeit. Nach dem Scheitern der Ehe verlangte die Ehefrau Unterhalt und verlor in der ersten Instanz. Die zweite Instanz (OLG Hamm – Beschluss v. 17.10.2013, 4 UF 161/11) sah dies aber anders und hielt den Ehevertrag für sittenwidrig. Der Ausschluss jeglicher Unterhaltsansprüche sei schon problematisch, da diese zum Kernbereich des Scheidungsfolgenrechts gehören, da hier aber auch noch der Versorgungsausgleich ausgeschlossen wurde und Gütertrennung vereinbart wurde und die Ehefrau während der Ehe absprachegemäß – ihr Einkommen reduziert hätte, war der Ehevertrag sittenwidrig.
AG Darmstadt: Scheidung per Videokonferenz möglich
Der Ex-Wettermoderator Jörg Kachelmann verlorenen in der ersten Instanz vor dem Landgericht Frankfurt auf Ersatz der Gutachterkosten, die im Strafverfahren entstanden waren. Kachelmann hatte hier einen Gutachter zu seiner Entlastung auf eigene Kosten beauftragt. Das Landgericht sah keinenSchadensersatzanspruch Kachelmann. Zu beachten ist, dass im Zivilverfahren, anders als im Strafverfahren, hier der Wettermoderator nachweisen muss, dass er zu Unrecht wissentlich von der Anzeigeerstatterin beschuldigt wurde. Dies ist ihm nicht gelungen.
Gerade bei Terminen im Strafverfahren (Hauptverhandlung) ist auf Belange des Verteidigers Rücksicht zu nehmen und ggfs. , insbesondere, wenn dieser aufgrund einer Terminkollision einen angesetzten Verhandlungstermin nicht wahrnehmen kann. Das Recht auf freie Wahl des Verteidigers geht hier dem Beschleunigungsgrundsat z vor. Notfalls müsse das Gericht Rücksprache mit dem Verteidiger nehmen , so Landgericht Braunschweig, Beschluss vom 9.1.2014, 13 Qs 4/14.
Kammergericht Berlin: Monatlicher Besuch des Pflichtverteidigers in der JVA ist nicht missbräuchlich
Kammergericht Entscheidung
Mit Beschluss vom 31. März 2014 (Az. 1 Ws 31/14) hat das Kammergericht (OLG Berlin) entschieden, dass es nicht als missbräuchlich anzusehen ist, wenn ein Pflichtverteidiger seinen inhaftierten Mandanten während einer laufenden Untersuchungshaft einmal pro Monat in der Justizvollzugsanstalt (JVA) aufsucht.
Ein solches Besuchsverhalten sei mit einer sachgerechten Verteidigungstätigkeit vereinbar und nicht überzogen. Die dafür entstehenden Gebühren sind von der Staatskasse zu erstatten.
Keine Pflicht zur weiteren Begründung regelmäßiger Besuche durch den Pflichtverteidiger
Regelmäßige Kommunikation zwischen Verteidiger und Mandant ist zulässig
Das Gericht stellte klar, dass ein monatlicher Besuch in der JVA durch den Pflichtverteidiger nicht per se als überflüssig oder rechtsmissbräuchlich zu werten ist. Vielmehr könne eine solche Besuchsfrequenz unter Berücksichtigung des Freiheitsentzugs und der Bedeutung des persönlichen Kontakts Teil einer ordnungsgemäßen Verteidigung sein.
Kosten sind von der Staatskasse zu tragen
Das Kammergericht wies ausdrücklich darauf hin, dass die Gebühren für diese Besuche vom Staat zu tragen sind, soweit der Pflichtverteidiger im Rahmen seines Mandats angemessen und sachlich vertretbar tätig wird.
Eine Erstattung kann nicht mit der pauschalen Begründung verweigert werden, es habe sich um „unnötige“ Besuche gehandelt. Eine monatliche Besuchsfrequenz überschreitet nach Auffassung des Gerichts nicht die Grenze zur Unwirtschaftlichkeit.
Abgrenzung zu missbräuchlicher Mandatsausübung
Eine missbräuchliche Mandatsausübung liegt nur dann vor, wenn der Pflichtverteidiger ersichtlich ohne sachlichen Grund handelt oder übermäßige Maßnahmen ergreift, die zur effektiven Verteidigung nicht erforderlich sind. Das war hier nicht der Fall.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Nach § 349 Abs. 2 der StPO kann die Revision in Strafsachen ohne mündliche Verhandlung verworfen werden. Das Bundesverfassungsgericht sah dies nicht als Verstoß gegen den Grundsatz des rechtlichen Gehörs (Art. 103 GG).
Der Bundesgerichtshof (BGH, Beschluss v. 22. 10. 2014, 2 StR 62/14) bestätigte das Urteil gegen die Deutschlehrerin Heid K. Diese hatte Horst Arnold – ihren Kollegen – beschuldigt, dass er sie in einer Pause vergewaltigt hätte. Daraufhin wurde Horst Arnold zu 5 Jahren Haft verurteilt, welche er auch absaß. Er später wurde das Urteil aufgehoben, da die Frauenbeauftragte der Schule “Ungereimtheiten” feststellte. Die Lehrerin wurde zu 5,5 Jahre wegen schwerer Freiheitsberaubung verurteilt.