Das Bundesverfassungs-gericht (Beschlüssen vom 25.06.2015, 1 BvR 20/15, 1 BvR 37/15, 1 BvR 555/15) hat 3 Verfassungs-beschwerden gegen den gesetzlichen Mindestlohn als unzulässig abgewiesen. Die Beschwerdeführer (u.a. Transportunternehmen) hätten zuvor vor den ordentlichen Gerichten klagen müssen, so das Bundesverfassungsgericht.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 02.02.2016 – 16 Ca 10908/15 und 16 Ca 932/16) hat die Kündigungsschutzklage der Leiterin des Dezernats Personal und Organisation der kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) gegen die außerordentliche (fristlose) Kündigung ihres Arbeitgebers abgewiesen.
Die Klägerin hatte in ihrer Funktion die Vergütung der Mitarbeiter festzulegen, das Ruhegehalt ihres Ehemannes zu hoch angesetzt – ohne zuvor auf einen möglichen Interessenkonflikt hinzuweisen – und den Inhalt der mit ihrem Ehemann getroffenen Vereinbarungen zu klären.
LAG Rheinland-Pfalz: Keine Entschädigung wegen angeblichen Mobbings in Höhe von 120.000 €
Rechtsprechung
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz hat mit Urteil vom 20. September 2012 (Az. 10 Sa 121/12) die Berufung einer Arbeitnehmerin zurückgewiesen, die wegen angeblicher Mobbinghandlungen in der Vergangenheit eine Entschädigung bzw. Schmerzensgeld von mindestens 120.000 € geltend machte.
Das Gericht sah die Forderung als völlig überzogen an und bestätigte die klageabweisende Entscheidung der Vorinstanz.
Kein Anspruch bei fehlender Schlüssigkeit und formalen Mängeln
Vorwürfe: unterwertige Arbeit, fehlende Einbindung, fehlende Begrüßung
Die Klägerin hatte unter anderem vorgetragen, sie sei über einen längeren Zeitraum mit unterwertigen Aufgaben betraut worden, sei bei Personalentscheidungen übergangen worden und Kollegen sowie Vorgesetzte hätten sie regelmäßig nicht gegrüßt. Diese Umstände wertete sie als systematisches Mobbing und begehrte dafür eine erhebliche Entschädigung.
Das LAG stellte fest, dass die vorgetragenen Vorfälle weder in der Gesamtschau noch einzeln eine systematische Persönlichkeitsverletzung begründen. Es fehle an einem durchgängigen Mobbingverhalten mit Schädigungsabsicht.
Formelle Fehler und versäumte Fristen
Darüber hinaus wies das Gericht darauf hin, dass die Klage zahlreiche formelle Mängel aufwies. So wurden unter anderem arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfristen nicht gewahrt, die eine rechtzeitige Geltendmachung von Ansprüchen voraussetzen. Auch sei der Vortrag in weiten Teilen nicht substantiiert erfolgt.
Entschädigungsforderung in der Höhe nicht ansatzweise gerechtfertigt
Das Landesarbeitsgericht stellte abschließend fest, dass die geltend gemachte Summe von mindestens 120.000 € in keinem Verhältnis zu den behaupteten Umständen stehe. Selbst wenn einzelne Handlungen objektiv als unhöflich oder unkollegial zu bewerten seien, liege kein schwerwiegender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht mit derart weitreichenden finanziellen Folgen vor.
Rechtsanwalt Andreas MartinLAG Berlin-Brandenburg: Lohnzahlung zum 25. des Folgemonats ist unwirksam
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 12. September 2013 (Az. 6 Sa 182/13) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Lohn erst zum 25. des Folgemonats gezahlt werden soll, unwirksam ist.
Eine solche Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und verstoße gegen die gesetzlichen Grundsätze zur zeitnahen Zahlung der Vergütung.
Unzumutbare Verzögerung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber
Arbeitsvertragliche Vereinbarung mit später Fälligkeit ist unangemessen
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung getroffen, wonach die Vergütung für einen Kalendermonat erst am 25. des folgenden Monats zur Zahlung fällig sein sollte.
Das Landesarbeitsgericht sah hierin eine unangemessene Fristsetzung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Die Regelung verstoße gegen den Grundsatz, dass die Vergütung grundsätzlich zeitnah nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig werden muss.
Verstoß gegen gesetzliches Leitbild des § 614 BGB
Nach § 614 Satz 2 BGB ist die Vergütung nach Leistung der Dienste zu entrichten. Eine Fälligkeit zum 25. des Folgemonats weicht hiervon erheblich ab und verschiebt das wirtschaftliche Risiko in unangemessener Weise allein auf den Arbeitnehmer.
Eine solche Vereinbarung widerspricht dem gesetzlichen Leitbild und ist daher gemäß § 307 BGB unwirksam, selbst wenn sie individuell ausgehandelt wurde.
Keine sachliche Rechtfertigung für verlängerte Zahlungsfrist
Das Gericht stellte zudem fest, dass der Arbeitgeber keine nachvollziehbare Begründung für die verspätete Fälligkeit vortragen konnte. Die Regelung diente erkennbar allein der Liquiditätssicherung des Arbeitgebers – dies sei aber kein legitimer Grund, um die Fälligkeit des Arbeitslohns in einem solchen Maße zu verschieben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Wer als Arbeitnehmer / Azubi seinen Arbeitgeber auf sozialen Plattformen – wie z.B. auf Facebook – im Internet beleidigt (”Leibeigener und Ausbeuter”) kann grundsätzlich mit einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechen; dies entschied des LAG Hamm im Oktober 2012.
LAG Berlin-Brandenburg: Sozialauswahl bei Kündigung in der Insolvenz muss altersneutral erfolgen
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 23. August 2012 (Az. 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung durch den Insolvenzverwalter rechtswidrigist, wenn Fehlzeiten nur bei bestimmten Altersgruppen berücksichtigt werden.
Im konkreten Fall hatte der Insolvenzverwalter Fehlzeiten ausschließlich bei Arbeitnehmern im Alter von 51 bis 60 Jahren in die Auswahl einbezogen, nicht aber bei anderen Altersgruppen.
Verstoß gegen das Gebot der Gleichbehandlung und gegen die Vorgaben zur Sozialauswahl
Sozialauswahl muss einheitlich und diskriminierungsfrei erfolgen
Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist der Arbeitgeber – bzw. im Insolvenzfall der Insolvenzverwalter – verpflichtet, bei betriebsbedingten Kündigungen eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen. Hierbei dürfen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht willkürlich oder ungleich berücksichtigt werden.
Das LAG Berlin-Brandenburg stellte fest, dass die isolierte Bewertung von Fehlzeiten bei einer bestimmten Altersgruppe einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellt und die Kündigung deshalb unwirksam ist.
Nur zukunftsrelevante Fehlzeiten dürfen berücksichtigt werden
Das Gericht stellte zudem klar, dass nur solche Fehlzeiten in die Sozialauswahl einbezogen werden dürfen, die zukünftig mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit erneut zu erwarten sind. Die pauschale Bewertung vergangener Krankheitszeiten – insbesondere ohne medizinisch fundierte Prognose – ist für die Sozialauswahl nicht geeignet.
Erfolg der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und dem LAG
Der betroffene Arbeitnehmer hatte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus gewehrt. Nach Abweisung durch die erste Instanz hatte er vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg. Die Kündigung wurde wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt.
Rechtsanwalt Andreas Martin
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine nun (am 25.10.2012) veröffentlichte Entscheidung aus September 2012 (LAG – 15 TA 1766/12 vom 19.09.2012 ) getroffen, wonach es feststellt, dass der Arbeitnehmer im Prozess auf Zahlung der geleisteten Überstunden lediglich vortragen muss an welchen Tagen oder von wann bis wann gearbeitet hat. Der Arbeitgeber muss dann – wenn er dies bestreitet – darauf konkret erwidern und vortragen, was der Arbeitnehmer an welchen Tag gemacht bzw. nicht gemacht hat.
Wer Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin oder anderswo in Deutschland – werden möchte, muss zunächst Rechtsanwalt sein. Heutzutage fragen immer mehr Mandanten nach einer Spezialisierung bzw. nach Spezialkenntnissen im Arbeitsrecht (vor allem auch beim Kündigungsschutzrecht) nach bzw. suchen gezielt nach einem Arbeitsrechtsanwalt in Berlin oder nach einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Für Rechtsanwälte bestimmte die sog. Fachanwaltsordnung unter welchen Voraussetzungen man den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” bekommen kann. Hierfür müssen theoretische und auch praktische Kenntnisse im Arbeitsrecht nachgewiesen werden. Zunächst müssen im Rahmen eines Lehrganges theoretische Kenntnisse im Arbeitsrecht (Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht) angeeignet und nachgewiesen werden (im Rahmen des Fachanwaltslehrganges für Arbeitsrecht) werden mehrere Klausuren geschrieben, die von den Anwälten bestanden werden müssen). Danach müssen die praktischen Fähigkeiten durch eine Fallliste aus den letzten 3 Jahren (100 Fälle wenigstens aus unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts) gegenüber der Anwaltskammer, bei der man den Antrag auf den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” beantragt, nachgewiesen werden. Im Raum Berlin wird dann meistens noch ein Fachgespräch geführt, bei dem der Rechtsanwalt seine speziellen Kenntnisse im Arbeitsrecht nachweisen muss. Rechtsanwalt A. Martin hat im Ende 2011/ Anfang 2012 in Berlin den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrganges erfolgreich absolviert.
Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst
Kündigungsschutzklage Berlin
Personen, die in Berlin beim Land im öffentlichen Dienst (Senat, Bezirksämter etc) beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich den gleichen Vorschriften, wie “normale Arbeitnehmer” sofern es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Angestelltenverhältnisses geht, mit der Besonderheit, dass hier einige Sonderregelungen im TV-L Berlin zu beachten sind, wie z.B. die ordentliche Unkündbarkeit ab einer gewissen Beschäftigungsdauer. Gegen eine Kündigung des Landes Berlin (vertreten durch das jeweilige Bezirksamt) kann sich der gekündigte Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin wehren. Auch hier ist anwaltlicher Beistand sinnvoll.
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Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst – was man beachten sollte!
Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst genießen in der Regel einen starken Kündigungsschutz, insbesondere wenn sie unter den TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) oder den TV-L (Tarifvertrag der Länder) fallen. Dennoch können auch hier Kündigungen ausgesprochen werden, etwa bei betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen oder verhaltensbedingtem Fehlverhalten.
Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage
Nach einer Kündigung haben Beschäftigte im öffentlichen Dienst – genau wie Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft – drei Wochen Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.
Besonderheiten im öffentlichen Dienst
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Ordentliche Kündigung
- Möglich, wenn sie tarifvertraglich nicht ausgeschlossen ist.
- Kündigungsfristen richten sich nach dem TVöD bzw. TV-L.
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Außerordentliche (fristlose) Kündigung
- Nur bei schwerwiegenden Verstößen (z. B. Straftaten, Arbeitszeitbetrug).
- Muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.
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Sonderkündigungsschutz
- Schwerbehinderte, Personalratsmitglieder oder Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz und können nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.
- Vor einer Kündigung ist oft die Zustimmung des Personalrats oder einer anderen Interessenvertretung erforderlich.
Chancen einer Kündigungsschutzklage
Eine Kündigungsschutzklage kann erfolgreich sein, wenn:
✅ Kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt.
✅ Formvorschriften nicht eingehalten wurden (z. B. fehlende Anhörung des Personalrats).
✅ Der Arbeitsplatz weiter verfügbar ist oder eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.
Da der öffentliche Dienst strenge Regularien hat, lohnt sich in vielen Fällen eine Klage – entweder um eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung zu erreichen.
📌 Wichtig: Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, sollte schnell handeln und sich rechtzeitig anwaltlich beraten lassen. Am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
BAG: Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche