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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Zusammenrechnung von unterbrochenen Beschäftigungszeiten im Baugewerbe – Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

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BAG: Unterbrechung von 4,5 Monaten im Baugewerbe unschädlich für Kündigungsschutz

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.

rechtliche Unterbrechung kann unschädlich sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 790/11) entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu 4,5 Monaten nicht zwangsläufig dazu führt, dass die zuvor erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)unberücksichtigt bleiben. Entscheidend sei, ob eine branchenübliche Unterbrechung vorliegt – etwa im Baugewerbe während der Wintermonate.

Wartezeit von sechs Monaten als Voraussetzung für allgemeinen Kündigungsschutz

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Dabei stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden können, wenn es zu einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer zunächst mehrere Jahre für das Bauunternehmen gearbeitet. Nach einer rechtlichen Unterbrechung über die Wintermonate von 4,5 Monaten wurde er erneut eingestellt und später gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, dass die Beschäftigungszeit vor der Unterbrechung zur Wartezeit nach dem KSchG hinzuzuzählen sei.

Branchenübliche Unterbrechungen können Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erlauben

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass in bestimmten Branchen – insbesondere im Baugewerbe – saisonale oder witterungsbedingte Unterbrechungen üblich seien. Diese seien nicht als reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu werten, wenn zwischen den Parteien ein gewisses Maß an Kontinuität und eine Wiedereinstellungsabsicht bestehe.

In solchen Fällen könne eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erfolgen, sofern die Unterbrechung nicht zu lang andauert. Eine Pause von 4,5 Monaten wurde im konkreten Fall noch als unschädlich angesehen.

Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung

Obwohl das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Entscheidung zur Wirksamkeit der Kündigung traf, hob es das Urteil der Vorinstanz auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss nun im zweiten Rechtszug prüfen, ob im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten gegeben sind – insbesondere unter Berücksichtigung der branchenüblichen Gegebenheiten und möglicher Wiederbeschäftigungserwartungen.

Fazit: Kündigungsschutz kann trotz Unterbrechung bestehen – abhängig von Branche und Einzelfall

Das Urteil zeigt, dass eine rechtliche Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch zum Verlust des Kündigungsschutzes führen muss. Vor allem im Baugewerbe oder anderen saisonabhängigen Branchen ist es möglich, frühere Beschäftigungszeiten bei der Wartezeit nach dem KSchG zu berücksichtigen, selbst wenn die Unterbrechung mehrere Monate dauert.

Hintergrund war die zu erwartende Wiedereinstellung!

Rechtsanwalt Andreas Martin
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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

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Anspruch auf Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.

Ersatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis trotz Streit über die Kündigung

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber – vertreten durch seinen Rechtsanwalt – während des Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich zur Urlaubsgewährung aufgefordert. Der Arbeitgeber hatte dies abgelehnt oder unterlassen, da er von der Wirksamkeit der Kündigung ausging. Das Arbeitsverhältnis wurde später durch das Gericht als fortbestehend bewertet, da die Kündigung unwirksam war.

Das BAG stellte klar: Wird dem Arbeitnehmer der Urlaub aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht gewährt, besteht ein Anspruch auf Ersatzurlaub – und zwar im laufenden Arbeitsverhältnis. Dieser verfällt auch nicht einfach mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums.

Aufforderung zur Urlaubsgewährung ist entscheidend für den Erhalt des Anspruchs

Wesentliche Voraussetzung für den Ersatzurlaubsanspruch ist, dass der Arbeitnehmer – in diesem Fall über seinen Anwalt – den Arbeitgeber konkret zur Urlaubsgewährung auffordert. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber durch diese Aufforderung in die Lage versetzt werden muss, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen. Reagiert er nicht oder lehnt dies ab, bleibt der Anspruch bestehen.

Ohne eine solche Aufforderung wäre der Urlaub möglicherweise mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfallen. Das Urteil verdeutlicht somit, wie wichtig es ist, seine Rechte auch während eines anhängigen Kündigungsschutzverfahrens aktiv geltend zu machen.

Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren

Das Urteil hat große praktische Relevanz für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren. Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zunächst unterbrochen scheint, können Ansprüche wie der Urlaubsanspruch weiter bestehen, wenn die Kündigung später für unwirksam erklärt wird.

Arbeitnehmer sollten daher in Kündigungsschutzverfahren nicht nur auf die Weiterbeschäftigung, sondern auch auf bestehende Urlaubsansprüche achten. Eine rechtzeitige und nachweisbare Aufforderung zur Urlaubsgewährung kann entscheidend dafür sein, ob der Anspruch erhalten bleibt.

Rechtssicherheit für Arbeitnehmer bei verweigertem Urlaub im Kündigungsprozess

Die Entscheidung des BAG stärkt die Position von Arbeitnehmern, die sich rechtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Wird Urlaub während des Kündigungsrechtsstreits nicht gewährt, obwohl er eingefordert wurde, muss er nachträglich als Ersatzurlaub gewährt werden. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber durch das bloße Abwarten eines Rechtsstreits den Urlaubsanspruch umgehen kann.

Für betroffene Arbeitnehmer ist es daher ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, um Urlaubsansprüche im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens aktiv zu sichern und durchzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Rechtsprechung

LAG Hamm: Leiharbeitnehmer wird fest Angestellter bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung

LAG Hamm: Arbeitsverhältnis bei Leiharbeit ohne Erlaubnis begründet Festanstellung beim Entleiher

Rechtsprechung

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 24. Juli 2013 (Az. 3 Sa 1749/12) entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg ohne erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung einem Drittunternehmen überlassen wurde, ein festes Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet hat.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer über mehrere Jahre hinweg tatsächlich bei Arvato Systems gearbeitet, ohne dass eine gültige Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorlag.

Unzulässige Arbeitnehmerüberlassung führt zu gesetzlichem Arbeitsverhältnis mit dem Einsatzunternehmen

Verstoß gegen das AÜG begründet Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes

Nach § 10 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen, wenn der Verleiher nicht über die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt.

Das LAG Hamm stellte fest, dass eine solche fehlende Erlaubnis im vorliegenden Fall gegeben war. Der Kläger sei über einen langen Zeitraum hinweg in den Betrieb der Arvato Systems GmbH voll eingegliedert gewesen und habe dort weisungsgebunden gearbeitet, ohne dass eine formal zulässige Überlassung vorlag.

Lange tatsächliche Beschäftigung im Entleiherbetrieb entscheidend

Besonders hervorgehoben wurde, dass der Kläger über Jahre hinweg nahezu ausschließlich für Arvato tätig gewesen sei und damit den Charakter eines regulären Mitarbeiters hatte. Die formale Zuordnung zu einem anderen Vertragsarbeitgeber sei angesichts der tatsächlichen Umstände nicht mehr entscheidend.

Folge: Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher

Das Landesarbeitsgericht bejahte folglich die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und der Arvato Systems GmbH. Der Kläger könne daher alle arbeitsrechtlichen Ansprüche, insbesondere auf Weiterbeschäftigung, Gehalt und soziale Absicherung, gegen das Einsatzunternehmen geltend machen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Kündigung eines Kraftfahrers bei Alkoholfahrt mit Unfall wirksam

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 3.4.2014 – 24 Ca 817/13) hat entschieden, dass ein Berufskraftfahrer, der – trotz betrieblichen Alkoholverbots – alkoholbedingt einen Verkehrsunfall während seiner Arbeitszeit mit Personen- und Sachschaden verursacht, mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Es muss nicht zuvor vom Arbeitgeber abgemahnt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann u.U. auch gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin hatte keinen Erfolg.

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BAG: Arbeitnehmer kann in der Regel nur durchschnittliches Arbeitszeugnis verlangen

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Bundesarbeitsgericht und Arbeitszeugnis – Note 3

 

Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnis

Eine Arbeitnehmerin verlangte vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Note “gut” (“stets zu unserer vollen Zufriedenheit”). Der Arbeitgeber hatte nur ein befriedigend erteilt (“zu unserer vollen Zufriedenheit”). Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass in ihrer Branche (Zahnärzte) regelmäßig gute und sehr gute Arbeitszeugnisse erteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13) sah dies anders. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis, auch wenn in der jeweiligen Branche bessere Zeugnisse vergeben werden. Nur wenn er nachweißt, dass er eine überdurchschnittliche Leistung erbraucht hat, kann er auch ein überdurchschnittliches Zeugnis verlangen.

Arbeitszeugnis: Habe ich Anspruch auf die Note 3? 📝

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie einen rechtlichen Anspruch auf die Note 3 („befriedigend“) im Arbeitszeugnis haben. Grundsätzlich gilt: Ein Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein, darf aber trotzdem der Wahrheit entsprechen.

Der Maßstab für die Benotung

In der Praxis geht die Rechtsprechung davon aus, dass eine Note 3 die durchschnittliche Leistung eines Arbeitnehmers widerspiegelt. Möchte der Arbeitgeber eine schlechtere Note (z. B. „ausreichend“ oder „mangelhaft“) vergeben, muss er dies im Streitfall beweisen. Umgekehrt gilt aber: Wer eine bessere Note als „befriedigend“ möchte, muss nachweisen, dass er überdurchschnittlich gute Leistungen erbracht hat.

Wann lohnt sich eine Korrektur?

Nicht jedes Zeugnis entspricht den tatsächlichen Leistungen. Wenn eine ungerechtfertigt schlechte Bewertung vorliegt oder die Formulierungen versteckte Kritik enthalten, kann eine Berichtigung oder Zeugnisberichtigungsklage sinnvoll sein. Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis, das ihre berufliche Zukunft nicht erschwert.

📌 Tipp: Falls Unsicherheiten bestehen, lohnt sich eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, um eventuelle nachteilige Formulierungen zu erkennen und zu korrigieren.

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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Arbeitsgericht muss nicht an fehlende Prozesskostenhilfeunterla gen erinnern!

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Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.05.2015 – 10 Ta 765/15) hat entschieden, dass das Arbeitsgericht (hier war die Vorinstanz das Arbeitsgericht Berlin) nicht an fehlende Prozesskostenhilfeunterlagen erinnern muss. Diese muss der Antragsteller bzw. sein Rechtsanwalt selbständig einreichen.

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Rechtsprechung

LAG Schleswig-Holstein: Versetzung an weit entfernten Arbeitsort unwirksam.

LAG Schleswig-Holstein: Versetzung auf weit entfernte Baustelle war unzulässig

Rechtsprechung

Rechtsprechung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 26. August 2015 (Az. 3 Sa 157/15) entschieden, dass eine Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine 660 Kilometer entfernte Baustelle trotz vertraglicher Versetzungsklausel rechtswidrig war.

Die Entscheidung betont, dass der Arbeitgeber bei der Ausübung seines Weisungsrechts stets eine Interessenabwägung nach billigem Ermessen vornehmen muss (§ 106 GewO).

Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag begründet kein uneingeschränktes Direktionsrecht

Pflicht zur Abwägung aller Umstände des Einzelfalls

Zwar sah der Arbeitsvertrag eine Versetzungsbefugnis ausdrücklich vor, dennoch war der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Maßnahme ohne Abwägung der Interessen beider Seiten durchzusetzen.

Das LAG stellte klar, dass auch bei vertraglich vereinbarter Versetzungsmöglichkeit die Maßnahme nach billigem Ermessen erfolgen muss. Im konkreten Fall habe der Arbeitgeber die familiären Umstände des Arbeitnehmers – insbesondere die Betreuung von drei schulpflichtigen Kindern – nicht ausreichend berücksichtigt.

Weisungsrecht findet seine Grenze im Verhältnismäßigkeitsgrundsatz

Die Entscheidung zeigt, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nicht schrankenlos gilt. Auch eine vertragliche Öffnungsklausel entbindet den Arbeitgeber nicht von der Pflicht zur Interessenabwägung.

Das LAG Schleswig-Holstein sah in der Anordnung der Versetzung ohne angemessene Prüfung der persönlichen und familiären Situation des Arbeitnehmers einen Ermessensfehler, der die Maßnahme rechtswidrig machte.

Rechtsanwalt Marzahn- Arbeitsrecht

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EuGH: Fahrzeit zum Kunden vom Wohnort kann Arbeitszeit sein

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Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber die Fahrzeit des Arbeitnehmers vom Wohnort zur zum Kunden und vom letzten Kunden zurück zum Wohnort bezahlen muss, wenn der Arbeitgeber keinen Sitz vor Ort hat und der Arbeitnehmer von daher direkt von seinem Wohnort zum Kunden und abends wieder zurück fährt. Die Fahrzeit des Arbeitnehmers ist in diesem Fall vergütungspflichtige Arbeitszeit.

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