Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.

Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.

Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.

, ,

Aktuelle Informationen! LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält Entschädigung Eine muslimische Bewerberin, die beim Land Berlin als Grundschullehrerin arbeiten wollte und wegen des Tragens eines muslimischen Kopftuchs abgelehnt wurde, enthält eine Entschädigung in Höhe von 8.680,00 Euro vom Land Berlin. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg (14 Sa 1038/16) entschieden, welches das “Berliner Neutralitätsgesetz” hier im Rahmen des hohen Stellenwertes der Glaubensfreiheit zu Gunsten der Bewerberin eingeschränkt hatte. Laut dem Gericht müsse eine konkrete Gefährdung durch das Tragen des Kopftuches ausgehen, was hier nicht nachgewiesen wurde. BAG: Arbeitnehmer muss während Krankheit nicht am Personalgespräch teilnehmen. Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, dann muss er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen (Personalgespräch). Dies hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15) entschieden. Der Arbeitgeber darf zwar auch während der Arbeitsunfähigkeit im angemessenen Umfang Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen; zur Teilnahme am Personalgespräch ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet. Dies gilt zumindest während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Dies macht für den Arbeitnehmer auch Sinn, denn meistens dient das Personalgespräch der Vorbereitung einer Kündigung durch den Arbeitgeber. BAG: Mindestlohn ist auch während der Bereitschaftszeit zu zahlen Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – Pressemitteilung Nr. 33/16) hat nun entschieden, dass ein Mindestlohnanspruch auch für die Bereitschaftszeit des Arbeitnehmers entsteht, sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten muss. Der gesetzliche Mindestlohn ist nämlich für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören demnach auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Ein Rettungssanitäter hatte auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt. August 2016 Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam! Ein Arbeitnehmer machte gegenüber dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,50 brutto pro Zeitstunde) geltend. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin. Das Gericht (Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) entschied, dass die Kündigung des Arbeitgeber unrechtmäßig ist und gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstößt. Juni 2015 Arbeitsgericht Berlin: Stellenanzeigen nur für Frauen sind diskriminierend

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 5.6.2014 – 42 Ca 1530/14) hat entschieden, dass eine unzulässige Benachteiligung von Männern (Männerdiskriminierung) vorliegt, wenn sich eine Bewerbungsanzeige nur auf Frauen bezieht. Ein Arbeitgeber inserierte in der taz, dass ein eine Volontariatsstelle für eine Frau mit Migrationshintergrund anbieten würde. Das Arbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen das AGG.

Ein Arbeitnehmer machte gegenüber dem Arbeitgeber seinen Anspruch auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohnes (€ 8,50 brutto pro Zeitstunde) geltend. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin. Das Gericht (Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15) entschied, dass die Kündigung des Arbeitgeber unrechtmäßig ist und gegen das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB verstößt.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – Pressemitteilung Nr. 33/16) hat nun entschieden, dass ein Mindestlohnanspruch auch für die Bereitschaftszeit des Arbeitnehmers entsteht, sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten muss. Der gesetzliche Mindestlohn ist nämlich für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören demnach auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Ein Rettungssanitäter hatte auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt.

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, dann muss er nicht auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen (Personalgespräch). Dies hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 2.11.2016, 10 AZR 596/15) entschieden. Der Arbeitgeber darf zwar auch während der Arbeitsunfähigkeit im angemessenen Umfang Kontakt zum Arbeitnehmer aufnehmen; zur Teilnahme am Personalgespräch ist der Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichtet. Dies gilt zumindest während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers. Dies macht für den Arbeitnehmer auch Sinn, denn meistens dient das Personalgespräch der Vorbereitung einer Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine muslimische Bewerberin, die beim Land Berlin als Grundschullehrerin arbeiten wollte und wegen des Tragens eines muslimischen Kopftuchs abgelehnt wurde, enthält eine Entschädigung in Höhe von 8.680,00 Euro vom Land Berlin. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg (14 Sa 1038/16)  entschieden, welches das “Berliner Neutralitätsgesetz” hier im Rahmen des hohen Stellenwertes der Glaubensfreiheit zu Gunsten der Bewerberin eingeschränkt hatte. Laut dem Gericht müsse eine konkrete Gefährdung durch das Tragen des Kopftuches ausgehen, was hier nicht nachgewiesen wurde.

Im Geschäftsjahr 2016 gingen beim Bundesarbeitsgericht (Pressemitteilung 8/17) insgesamt 2.376 Sachen ein. Davon waren 40,6 % Revisionen und Rechtsbeschwerden in Beschlussverfahren. Erledigt wurden insgesamt 2.195 Sachen. Von den erledigten Revisionen und Rechtsbeschwerden waren 27,6 % beim BAG erfolgreich. Die Erfolgsquote bei den Nichtzulassungsbeschwer den betrug nur 9,3 %. Die durchschnittliche Verfahrensdauer aller erledigten Verfahren belief […]

Der Gegenstandswert für eine eingeklagte Lohnabrechnung ist mit – nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz,Beschluss vom 9.2.16, 5 Ta 264/15 , mit 5 Prozent der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum anzusetzen.

Hinweis:

Auf Lohnabrechnung kann man nicht immer klagen. Dazu muss der Lohn ausgezahlt sein und sich der Lohn auch gegenüber zum Vormonat geändert haben!

 

Behält sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen (der Arbeitgeber regelte hier nur, dass der Arbeitnehmer „am Bonusprogramm teilnimmt“) zu entscheiden, so darf das Gericht diese Entscheidung überprüfen.  Entspricht dann diese Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und das Arbeitsgericht kann die Höhe des Bonus festzusetzen. Der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14) ist zuzustimmen. Es kann nicht im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers liegen, in welcher Höhe er einen Bonus auszahlt, zumal hier der Arbeitgeber an andere Arbeitnehmer Bonuszahlungen vornahm, während der hier klagende Arbeitnehmer gar keine Bonuszahlung bekam.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. August 2016 – 5 AZR 703/15) hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber als Allgemeine Geschäftsbedingung gestellte arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung unwirksam ist, wenn diese alle Ansprüche – ohne Ausnahmen – umfasst, obwohl auf das Arbeitsverhältnis eine Mindestlohnregelung (die nicht Verfallen kann) Anwendung findet. Es ging hier nicht um die gesetzlichen Mindestlohn, sondern um den Mindestlohn in der Pflegebranche für einen entsandten Arbeitnehmer  (§ 9 Satz 3 PflegeArbbV in Verbindung mit § 13 AEntG). Diese Entscheidung dürfte auch für Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen in anderen Branchen und den gesetzlichen Mindestlohn Auswirkungen haben.

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Januar 2017 – 8 AZR 736/15) hat entschieden, dass das Übergehen eines Arbeitnehmer bei der gewünschten Erhöhung der Wochenarbeitszeit eine unzulässige Benachteiligung darstellen kann, was einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers begründen kann. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer die Diskriminierung nachweisst und nicht nur behauptet. Das bloße Übergehen lässt noch nicht zwingend den Schluss zu, dass der Arbeitnehmer diskriminiert werden sollte. Es müssen Indizien vorliegen, mit mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, eine Benachteiligung hier vorliegt.