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Arbeitnehmerüberwachung – was ist erlaubt?
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf
Arbeitnehmerüberwachung beziehungsweise Mitarbeiterüberwachung– was erlaubt ist, ist nicht immer einfach zu beantworten.
Der Begriff „Arbeitnehmerüberlassung“ hört sich zunächst nach Kontrolle an. Diese Kontrolle ist vom Arbeitgeber in der Regel auch beabsichtigt. Der Arbeitgeber hat ein Interesse daran die Arbeitsausführung durch seine Arbeitnehmer zu überwachen bzw. zu kontrollieren. Dem steht das Interesse der Arbeitnehmer auf informelle Selbstbestimmung und der Datenschutz entgegen. Es besteht oft die Gefahr der mißbräuchlichen Verwendung der Daten der kontrollierten/ überwachten Mitarbeiter.
Zur heutigen Zeit sind diverse Formen der Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz technisch möglich, aber nur ein Teil davon ist auch rechtlich zulässig. Was der Arbeitgeber darf und was nicht und unter welchen Voraussetzungen, ist nicht einfach dazu beantworten. Grundsätzlich kann man sagen, je intensiver die Überwachung, um so höher sind die rechtlichen Schranken. Auch ist eine heimliche (Video-) Überwachung problematischer als eine nicht verdeckte Überwachung.
Diese Artikel soll die Grundsätze darstellen, welche Überwachungsformen es gibt und inwieweit diese zulässig sind.
Mitarbeiterüberwachung – Kontrolle der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz
Arbeitnehmerüberwachung am Arbeitsplatz durch Arbeitgeber
Am Arbeitsplatz sind verschiedene Formen der Arbeitnehmerüberwachung möglich.
Als mögliche Kontrollen am Arbeitsplatz kommen in Betracht:
- Videoüberwachung
- Mithören von Telefonaten
- Auslesen von Nachrichten (SMS/ WahtsUp)
- elektronischer Kalender
- Computer und IT-Kontrolle
- Kontrolle der Nutzung des Internets (Browserverlauf)
- Taschenkontrollen
- Überwachung per Privatdetektiv
Jedoch sind nicht möglichen Überwachungen zulässig. Begrenzt wird die Nutzung aller Formen der Mitarbeiterüberwachung nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Danach erfordert der Eingriff immer eine Interessenabwägung im Einzelfall.
Nach der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Interesse des Arbeitgebers an eine angemessen Überwachung des Arbeitnehmers insbesondere dann vorliegt, wenn sich der Arbeitgeber sich in einer notwehrähnlichen Situation befindet. Nicht ausreichend ist es, wenn dem Arbeitgeber allein um die Sicherung von Beweisen geht.
Die einzelnen Formen der Arbeitnehmerüberwachung – was ist erlaubt?
Formen der Überwachung von Arbeitnehmern
Videoüberwachung
öffentliche Räume, Ermittlung von Straftaten, Zulässigkeit
Telefonüberwachung
Zulässigkeit, Arbeitsplatz, Voraussetzungen
Internetnutzung
Zulässigkeit, Auslesen von Daten, Computer
Kalender
Datenerfassung, Überprüfung, Kontrollrecht
Taschenkontrollen
Zulässigkeit, Routine, Heimlichkeit
Privatdetektiv
Arbeitsunfähigkeit, Zulässigkeit, Arbeitgeber
Sowohl die direkt auf den Arbeitnehmer bezogene als auch die den Arbeitnehmer nur mittelbar erfassende Videoüberwachung richtet sich nach der gesetzlichen Regelung.
Bundesdatenschutzgesetz- § 4
§ 4 des Bundesdatenschutzgesetzes regelt die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume, welche nur zulässig ist, wenn diese erforderlich ist
- zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen
- zur Wahrnehmung des Hausrechts
- zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke
und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen des Betroffenen überwiegen. Die anlasslose Videoüberwachung durch den Arbeitgeber ist problematisch. Denkbar ist sogar, dass eine Strafbarkeit des Arbeitgebers in sehr schweren Fällen vorliegt.
Bundesdatenschutzgesetz- § 26
§ 26 Abs 1, Satz 2 des Bundesdatenschutzgesetzes regelt (früher § 32 Abs.1, Satz 2 BDSG a.F.) wie die Verarbeitung personenbezogener Daten eines Arbeitnehmers zur Aufdeckung von Straftaten. Inhaltlich orientiert sich die Vorschrift an der Rechtsprechung zur verdeckten Videoüberwachung von Arbeitnehmern aus der Zeit vor dem Inkrafttreten des § 32 BDSG a.F. .
Danach dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden, wenn
- dokumentierte, tatsächliche Anhaltspunkte bestehen, dass der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis eine Straftat begangen hat und
- die Verarbeitung zur Aufdeckung der Straftat erforderlich ist und
- das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt und
- insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind
Einführung der Videoüberwachung und Betriebsrat
Die Einführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber unterfällt grundsätzlich dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (falls vorhanden) nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Betriebsparteien haben dabei gemäß § 75 Abs. 2 Satz 1 BetrVG das grundrechtlich geschützte allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer – die von der Videoüberwachung betroffen sind – zu beachten. Für die erforderliche Verhältnismäßigkeitsprüfung sind die Gesamtumstände und vor allem auch Intensität des Eingriffs maßgeblich (BAG, Beschluss vom 29.06.2004 – 1 ABR 21/03).
§ 4 Bundesdatenschutzgesetz
§ 4
Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume
(1)Die Beobachtung öffentlich zugänglicher Räume mit optisch-elektronischen Einrichtungen (Videoüberwachung) ist nur zulässig, soweit sie
| 1. | zur Aufgabenerfüllung öffentlicher Stellen, | |
| 2. | zur Wahrnehmung des Hausrechts oder | |
| 3. | zur Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke |
erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen. 2Bei der Videoüberwachung von
| 1. | öffentlich zugänglichen großflächigen Anlagen, wie insbesondere Sport-, Versammlungs- und Vergnügungsstätten, Einkaufszentren oder Parkplätzen, oder | |
| 2. | Fahrzeugen und öffentlich zugänglichen großflächigen Einrichtungen des öffentlichen Schienen-, Schiffs- und Busverkehrs |
gilt der Schutz von Leben, Gesundheit oder Freiheit von dort aufhältigen Personen als ein besonders wichtiges Interesse.
(2) Der Umstand der Beobachtung und der Name und die Kontaktdaten des Verantwortlichen sind durch geeignete Maßnahmen zum frühestmöglichen Zeitpunkt erkennbar zu machen.
(3) 1Die Speicherung oder Verwendung von nach Absatz 1 erhobenen Daten ist zulässig, wenn sie zum Erreichen des verfolgten Zwecks erforderlich ist und keine Anhaltspunkte bestehen, dass schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen überwiegen. Absatz 1 Satz 2 gilt entsprechend. Für einen anderen Zweck dürfen sie nur weiterverarbeitet werden, soweit dies zur Abwehr von Gefahren für die staatliche und öffentliche Sicherheit sowie zur Verfolgung von Straftaten erforderlich ist.
(4) Werden durch Videoüberwachung erhobene Daten einer bestimmten Person zugeordnet, so besteht die Pflicht zur Information der betroffenen Person über die Verarbeitung gemäß den Artikeln 13 und 14 der Verordnung (EU) 679/2016. § 32 gilt entsprechend.
5) Die Daten sind unverzüglich zu löschen, wenn sie zur Erreichung des Zwecks nicht mehr erforderlich sind oder schutzwürdige Interessen der betroffenen Personen einer weiteren Speicherung entgegenstehen.
§ 26 Bundesdatenschutzgesetz
§ 26
Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses
(1) Personenbezogene Daten von Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung oder zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung (Kollektivvereinbarung) ergebenden Rechte und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist. Zur Aufdeckung von Straftaten dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.
(2) Erfolgt die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten auf der Grundlage einer Einwilligung, so sind für die Beurteilung der Freiwilligkeit der Einwilligung insbesondere die im Beschäftigungsverhältnis bestehende Abhängigkeit der beschäftigten Person sowie die Umstände, unter denen die Einwilligung erteilt worden ist, zu berücksichtigen. Freiwilligkeit kann insbesondere vorliegen, wenn für die beschäftigte Person ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und beschäftigte Person gleichgelagerte Interessen verfolgen. Die Einwilligung hat schriftlich oder elektronisch zu erfolgen, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist. Der Arbeitgeber hat die beschäftigte Person über den Zweck der Datenverarbeitung und über ihr Widerrufsrecht nach Artikel 7 Absatz 3 der Verordnung (EU) 679/2016 in Textform aufzuklären.
(3) Abweichend von Artikel 9 Absatz 1 der Verordnung (EU) 679/2016 ist die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten im Sinne des Artikels 9 Absatz 1 der Verordnung (EU) 679/2016 für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.Absatz 2 gilt auch für die Einwilligung in die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten; die Einwilligung muss sich dabei ausdrücklich auf diese Daten beziehen.§ 22 Absatz 2 gilt entsprechend.
(4) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten von Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses, ist auf der Grundlage von Kollektivvereinbarungen zulässig. Dabei haben die Verhandlungspartner Artikel 88 Absatz 2 der Verordnung (EU) 679/2016 zu beachten.
(5) Der Verantwortliche muss geeignete Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass insbesondere die in Artikel 5 der Verordnung (EU) 679/2016 dargelegten Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten eingehalten werden.
(6) Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.
(7) Die Absätze 1 bis 6 sind auch anzuwenden, wenn personenbezogene Daten, einschließlich besonderer Kategorien personenbezogener Daten, von Beschäftigten verarbeitet werden, ohne dass sie in einem Dateisystem gespeichert sind oder gespeichert werden sollen.
(8) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind:
| 1. | Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, einschließlich der Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer im Verhältnis zum Entleiher, | |
| 2. | zu ihrer Berufsbildung Beschäftigte, | |
| 3. | Teilnehmerinnen und Teilnehmer an Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben sowie an Abklärungen der beruflichen Eignung oder Arbeitserprobung (Rehabilitandinnen und Rehabilitanden), | |
| 4. | in anerkannten Werkstätten für behinderte Menschen Beschäftigte, | |
| 5. | Freiwillige, die einen Dienst nach dem Jugendfreiwilligendienstegesetz oder dem Bundesfreiwilligendienstgesetz leisten, | |
| 6. | Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten, | |
| 7. | Beamtinnen und Beamte des Bundes, Richterinnen und Richter des Bundes, Soldatinnen und Soldaten sowie Zivildienstleistende. |
Bewerberinnen und Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis sowie Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist, gelten als Beschäftigte.
Bei der Frage, ob das Mithören von Telefonaten des Arbeitnehmers erlaubt ist, kann man grundsätzlich sagen, dass jedes heimliche Mithören nicht erlaubt ist und ein Beweisverwertungsverbot zur Folge hat.
Mithören oder Aufzeichnungen von Telefonaten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Ein Telefonat zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darf nicht heimlich durch entsprechende technische Hilfsmittel (Lautsprecher am Telefon/ Freisprecheinrichtung) durch eine dritte Person mitgehört werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.10.1997 – 5 AZR 508/96) geht davon aus, dass es bei Telefonaten so ist, dass der jeweilige Gesprächspartner auf die Vertraulichkeit des gesprochenen Wortes vertrauen durfte. Anders wäre dies, wenn eine Einwilligung der Gesprächsteilnehmer vorliegt, dass eine dritte Person mithören darf.
Mithören von Telefonaten zwischen Arbeitnehmer und einer dritten Person
Auch das heimliche Mithören des Inhalts von Telefongesprächen, welche der Arbeitnehmer mit einer dritten Person führt, ist nach der Rechtsprechung unzulässig (Bundesverfassungsgerichts, Urteil vom 09.10.2002 – 1 BvR 1611/96).
Speichern von Telefondaten
Bei den Daten über von Arbeitnehmern geführte Telefongespräche handelt es sich um personenbezogene Daten des Arbeitnehmers. Diese können, bei Erfassung der Zielnummer des Angerufenen, auch personenbezogene Daten des Angerufenen sein.
Zulässig ist es jedenfalls dann, wenn die Erfassung der vollen Zielnummer bei Dienstgesprächen erfolgt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.05.1986 – 1 ABR 48/84).
Das Aufzeichnen von Telefonaten des Arbeitnehmers ist in der Regel nicht zulässig.
Grundsätzlich kann der Arbeitgeber frei bestimmen, ob er die private Nutzung des Internets oder das Versenden von E-Mails an private Adressaten im Betrieb durch den Arbeitnehmer erlaubt. Der Arbeitgeber muss dies aber ausdrücklich verbieten. Wird die private Nutzung des Internets stillschweigend geduldet, so kann der Arbeitnehmer im Rahmen einer betrieblichen Übung einen Anspruch auf die (eingeschränkte) private Nutzung erwerben.
ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung möglich
Ein ausdrückliches Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber realisieren
- durch Weisung nebst öffentlicher Verkündigung (z.B. durch Aushang im Betrieb)
-
Verbot der privaten Nutzung im Arbeitsvertrag.
-
durch Betriebsvereinbarung.
Kontrolle beim Verbot der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz
Hat der Arbeitgeber die private Nutzung des Internets am Arbeitsplatz ausdrücklich verboten, so darf er dies auch kontrollieren. Dazu darf der Arbeitgeber zunächst die versandten E-Mails lesen. Nur so kann er das Verbot auch überwachen.
Dieses Kontrollrecht umfasst das Lesen des geschäftlichen E-Mail-Verkehrs und die Kontrolle der geschäftlichen Nutzung des Internets. Weiter darf der Arbeitgeber auch die äußeren Verbindungsdaten privater E-Mail Kommunikation abfragen.
Das Lesen des Inhalts der privater E-Mail-Kommunikation des Arbeitnehmers ist dem Arbeitgeber allerdings nur bei dem Verdacht des Verrats von Geschäftsgeheimnissen oder der Begehung von Straftaten erlaubt. Für die Überprüfung, ob eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt durch die Nutzung des Firmeninternets für private Zwecke ist es nämlich nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Inhalt privater E-Mail liest, wenn diese ohne weiteres als privat erkennbar sind.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ist zu beachten.
Die Einsichtnahme in den elektronischen Kalender eines Arbeitnehmers, in dem dieser auch private Termine einträgt (obwohl dies untersagt war) , ist zur Aufklärung von Unregelmäßigkeiten in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung unter Umständen zulässig. Die heimliche Einsicht ist aber problematisch. Es muss aber ein nachvollziehbarer Anlass bestehen (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 25.11.2014 – 8 Sa 363/14).
Das Landesarbeitsgericht führt dazu aus:
Die Einsicht in den elektronischen Kalender war vorliegend zwar nicht verhältnismäßig iSd. § 32 Abs. 1 S. 2 BDSG. Aufgrund der anzustellenden Güterabwägung unter Berücksichtigung der Art und Weise des Verstoßes gegen § 32 BDSG ergibt sich vorliegend jedoch eine Verwertbarkeit des unstreitig gewordenen Sachverhalts …
Zum Zeitpunkt der Einsicht in den Kalender bestand der durch objektive Tatsachen begründeter Verdacht gegen die Klägerin, im Fall der Angabe von Dienstreisen/Dienstgängen tatsächlich nicht oder nicht in dem angegebenen Umfang dienstlich tätig gewesen zu sein. …
Die Einsichtnahme in den Kalender war zwar das einzig verbliebene Mittel, Unregelmäßigkeiten in Bezug auf die Arbeitszeiterfassung der Klägerin aufzuklären. Bei der Art und Weise der Einsichtnahme hätten vorliegend allerdings mildere Mittel zur Verfügung gestanden. So erhöht die Heimlichkeit einer Maßnahme typischerweise das Gewicht der Freiheitsbeeinträchtigung.
Taschenkontrollen bedeuten einen erheblichen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des betroffenen Arbeitnehmers.
Routinemäßige (offene) Taschenkontrollen im Wege einer Werkskontrolle (Eingang/ Ausgang des Unternehmens) sind grundsätzlich zulässig. Maßstab ist hier § 26 Abs.1 Satz 1 BDSG. Eine Frage nach der Mitbestimmung des Betriebsrats stellt sich hier.
Das Bundesarbeitsgerichts (BAG 12.08.1999 – 2 AZR 923/98) führt dazu aus:
Soweit der Arbeitgeber durch von ihm eingesetzte Hilfspersonen stichprobenartige Taschenkontrollen anordnet, um Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen Untersuchungen zu unterziehen, die Eigentumsdelikte zu seinem Nachteil aufdecken sollen, ist eine solche Anordnung mit der einer allgemeinen Torkontrolle zu vergleichen, die ganz überwiegend für eine gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Maßnahme der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb gehalten wird
Bei anlassbezogene Einzelkontrollen muss (§ 26 Abs. 1, Satz 1 BDSG) ein konkreter und dokumentierter Tatverdacht für die Kontrolle bestehen, z. B., wenn es bereits zu Vermögensstraftaten gekommen ist.
Da es sich bei einem Privatdetektiv erhobene Daten einschließlich Kamera- und Videoaufzeichnungen um personenbezogene Daten handelt, muss ein auf konkreten Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat vorliegen.
Liegen die Voraussetzungen nicht vor, macht sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig (Schmerzensgeldanspruch des Arbeitnehmers).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13) führt dazu aus:
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte durch die von ihr in Auftrag gegebene Überwachung mit Videoaufzeichnungen rechtswidrig das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt hat und die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Geldentschädigung wegen einer schweren Persönlichkeitsrechtsverletzung gegeben sind. …
Vorliegend ist, wovon das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen ist, an § 32 Abs. 1 BDSG (Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses) zu messen, ob ein rechtswidriger Eingriff in das Persönlichkeitsrecht vorliegt. ….. Danach dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten zur Aufdeckung von Straftaten – in Betracht kommt die Verschaffung eines rechtswidrigen Vermögensvorteils durch Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit, § 263 StGB (ua. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – Rn. 23) – nur dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass der Betroffene im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung, Verarbeitung oder Nutzung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind. …
Im Hinblick auf das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit als überwachungsrechtfertigende Straftat müssen angesichts des hohen Beweiswertes einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zumindest begründete Zweifel an der Richtigkeit dieser ärztlichen Bescheinigung aufgezeigt werden, um den Beweiswert der Bescheinigung zu erschüttern (ua. BAG 11. Oktober 2006 – 5 AZR 755/05 – Rn. 35; 26. Februar 2003 – 5 AZR 112/02 – zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 105, 171).
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