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Ist die Arbeitszeiterfassung per Fingerabdruck durch den Arbeitgeber zulässig?
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Die Arbeitsgerichte – so auch das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg – beschäftigen sich immer häufiger mit Fragen der Einführung und Zulässigkeit von elektronischen Überwachungsgeräten im Arbeitsverhältnis. Oft geht es dabei um die Überwachung am Arbeitsplatz durch Videoaufzeichnungen.
Arbeitszeiterfassung mit elektronischen Geräten/ Fingerabdrucksensor
Was bei der Arbeitszeiterfassung durch den Arbeitgeber zulässig ist oder nicht, ist oft nicht einfach zu erkennen. Die Erfassung der Arbeitszeit über einen Fingerabdrucksensor erscheint auf den ersten Blick einfach und solche Systeme sind schnell installiert und funktionieren normalerweise auch hinreichend. Viele Arbeitnehmer sind die Identifizierung über den Fingerabdruck auch schon von elektronischen Geräte, wie zum Beispiel dem iPhone oder dem iPad gewohnt. Allerdings hat die Frage, ob etwas in der Praxis außerhalb des Arbeitsverhältnis üblich oder bekannt ist, allerdings nichts damit zu tun, ob eine solche Praxis im Arbeitsverhältnis auch zulässig ist.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte über einen Fall zu entscheiden, wonach der Arbeitgeber ein Zeiterfassungssystem, um die tägliche Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer zu erfassen, installiert hat. Bei diesem System war es so, dass der Fingerabdruck des jeweiligen Mitarbeiters beim Betreten und Verlassen des Betriebs erfasst wurde. Die Arbeitnehmer sollten sich morgens zur Arbeit mit dem Fingerabdruck an den entsprechenden Sensor anmelden.
Arbeitszeiterfassung und Datenschutz
Datenschutz bei der Arbeitszeiterfassung
Die Ursprünge des Beschäftigtendatenschutzes liegen in Deutschland schon lagen zurück und zwar noch vor den Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung des Bundesdatenschutzgesetzes. Das Bundesarbeitsgericht (BAG . Urteil vom 5.12.1957 – 1 AZR 594/56) hatte bereits 1957 entschieden, welche Fragen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beim Vorstellungsgespräch stellen darf. Damals ging es um die Frage nach Vorstrafen des Arbeitnehmers.
Arbeitszeiterfassungssysteme und Datenschutz
Arbeitszeiterfassungssysteme sind in der Regel im Arbeitsverhältnis zulässig, da sie beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses dazu dienen, die Erfüllung der Leistungspflicht zu kontrollieren und ggf. zu beweisen. Die sog. „Vertrauensarbeitszeit“ (ohne Zeiterfassung/ Überwachung) setzt eine entsprechende vertragliche Regelung voraus und ist deshalb in einem Arbeitsverhältnis, in dem feste Arbeitszeiten vereinbart sind, kein gleich geeignetes Mittel.
Erfassung von biometrischen Daten und Beschäftigungsdatenschutz
Technisch besteht jetzt schon die Möglichkeit, dass Arbeitgeber individuelle körperliche Eigenschaften der Arbeitnehmer wie Stimme, Fingerabdrücke, Gesichts- bzw. Handgeometrie, Iris, Retina, Venenbild etc. mit dem Ziel zu nutzen, eine besonders fälschungssichere Identifikation herbeizuführen. So kann der Arbeitgeber durch Zugangskontrollen im Betrieb sicherstellen und erfassen, wer Zugang zum Betrieb erlangt hat.
Diesem legitimen Ziel des Arbeitgebers steht ein besonderes Geheimhaltungsinteresse der Arbeitnehmer gegenüber, weil die biometrischen personenbezogener Daten nach (Art. 9 Abs. 1 DSGVO) besonders geschützt sind und ein besonderes Missbrauchspotenzial besteht, sollten Dritte unberechtigten Zugriff auf diese Daten erhalten.
Missbrauchspotential besteht
Das besondere Missbrauchspotenzial besteht auch deshalb, da der betroffene Arbeitnehmer sich im Fall eines Missbrauchs seiner Daten nur schwer entlasten kann, eben weil sie so fälschungssicher sind. Außerdem können diese besonderen personenbezogener Daten sensible Informationen über den Arbeitnehmer enthalten, die in keinem Zusammenhang mit dem Identifikationszweck stehen.
erhöhtes Sicherheitsbedürfnis muss bestehen
Die Identifikation von Arbeitnehmern über biometrische Daten ist daher nur verhältnismäßig, wenn tatsächlich ein erhöhtes Sicherheitsbedürfnis besteht, welches nicht durch gängige Methoden wie durch Schlüssel, persönliche Identifikationsnummern oder Zugangswörter befriedigt werden kann.
Art. 9
Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten
(1) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von genetischen Daten, biometrischen Daten zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person, Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung einer natürlichen Person ist untersagt.
(2) Absatz 1 gilt nicht in folgenden Fällen:
| a) | Die betroffene Person hat in die Verarbeitung der genannten personenbezogenen Daten für einen oder mehrere festgelegte Zwecke ausdrücklich eingewilligt, es sei denn, nach Unionsrecht oder dem Recht der Mitgliedstaaten kann das Verbot nach Absatz 1 durch die Einwilligung der betroffenen Person nicht aufgehoben werden, | |
| b) | die Verarbeitung ist erforderlich, damit der Verantwortliche oder die betroffene Person die ihm bzw. ihr aus dem Arbeitsrecht und dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes erwachsenden Rechte ausüben und seinen bzw. ihren diesbezüglichen Pflichten nachkommen kann, soweit dies nach Unionsrecht oder dem Recht der Mitgliedstaaten oder einer Kollektivvereinbarung nach dem Recht der Mitgliedstaaten, das geeignete Garantien für die Grundrechte und die Interessen der betroffenen Person vorsieht, zulässig ist, | |
| c) | die Verarbeitung ist zum Schutz lebenswichtiger Interessen der betroffenen Person oder einer anderen natürlichen Person erforderlich und die betroffene Person ist aus körperlichen oder rechtlichen Gründen außerstande, ihre Einwilligung zu geben, | |
| d) | die Verarbeitung erfolgt auf der Grundlage geeigneter Garantien durch eine politisch, weltanschaulich, religiös oder gewerkschaftlich ausgerichtete Stiftung, Vereinigung oder sonstige Organisation ohne Gewinnerzielungsabsicht im Rahmen ihrer rechtmäßigen Tätigkeiten und unter der Voraussetzung, dass sich die Verarbeitung ausschließlich auf die Mitglieder oder ehemalige Mitglieder der Organisation oder auf Personen, die im Zusammenhang mit deren Tätigkeitszweck regelmäßige Kontakte mit ihr unterhalten, bezieht und die personenbezogenen Daten nicht ohne Einwilligung der betroffenen Personen nach außen offengelegt werden, | |
| e) | die Verarbeitung bezieht sich auf personenbezogene Daten, die die betroffene Person offensichtlich öffentlich gemacht hat, | |
| f) | die Verarbeitung ist zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen oder bei Handlungen der Gerichte im Rahmen ihrer justiziellen Tätigkeit erforderlich, | |
| g) | die Verarbeitung ist auf der Grundlage des Unionsrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats, das in angemessenem Verhältnis zu dem verfolgten Ziel steht, den Wesensgehalt des Rechts auf Datenschutz wahrt und angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Grundrechte und Interessen der betroffenen Person vorsieht, aus Gründen eines erheblichen öffentlichen Interesses erforderlich, | |
| h) | die Verarbeitung ist für Zwecke der Gesundheitsvorsorge oder der Arbeitsmedizin, für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten, für die medizinische Diagnostik, die Versorgung oder Behandlung im Gesundheits- oder Sozialbereich oder für die Verwaltung von Systemen und Diensten im Gesundheits- oder Sozialbereich auf der Grundlage des Unionsrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats oder aufgrund eines Vertrags mit einem Angehörigen eines Gesundheitsberufs und vorbehaltlich der in Absatz 3 genannten Bedingungen und Garantien erforderlich, | |
| i) | die Verarbeitung ist aus Gründen des öffentlichen Interesses im Bereich der öffentlichen Gesundheit, wie dem Schutz vor schwerwiegenden grenzüberschreitenden Gesundheitsgefahren oder zur Gewährleistung hoher Qualitäts- und Sicherheitsstandards bei der Gesundheitsversorgung und bei Arzneimitteln und Medizinprodukten, auf der Grundlage des Unionsrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats, das angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Rechte und Freiheiten der betroffenen Person, insbesondere des Berufsgeheimnisses, vorsieht, erforderlich, oder | |
| j) | die Verarbeitung ist auf der Grundlage des Unionsrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats, das in angemessenem Verhältnis zu dem verfolgten Ziel steht, den Wesensgehalt des Rechts auf Datenschutz wahrt und angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Grundrechte und Interessen der betroffenen Person vorsieht, für im öffentlichen Interesse liegende Archivzwecke, für wissenschaftliche oder historische Forschungszwecke oder für statistische Zwecke gemäß Artikel 89 Absatz 1 erforderlich. |
(3) Die in Absatz 1 genannten personenbezogenen Daten dürfen zu den in Absatz 2 Buchstabe h genannten Zwecken verarbeitet werden, wenn diese Daten von Fachpersonal oder unter dessen Verantwortung verarbeitet werden und dieses Fachpersonal nach dem Unionsrecht oder dem Recht eines Mitgliedstaats oder den Vorschriften nationaler zuständiger Stellen dem Berufsgeheimnis unterliegt, oder wenn die Verarbeitung durch eine andere Person erfolgt, die ebenfalls nach dem Unionsrecht oder dem Recht eines Mitgliedstaats oder den Vorschriften nationaler zuständiger Stellen einer Geheimhaltungspflicht unterliegt.
(4) Die Mitgliedstaaten können zusätzliche Bedingungen, einschließlich Beschränkungen, einführen oder aufrechterhalten, soweit die Verarbeitung von genetischen, biometrischen oder Gesundheitsdaten betroffen ist.
Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 04.06.2020, Aktenzeichen: 10 Sa 2130/19
Erfassung der Arbeitszeit durch Fingerabdrucksensor
Der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg lag folgender Sachverhalt zu Grunde:
Der Arbeitgeber betreibt eine radiologische Praxis in Berlin. Alle Arbeitnehmer sollten sich zur Arbeit per Fingerabdrucksensor anmelden; so sollte die Arbeitszeit erfasst werden.
Ein Arbeitnehmer war mit dieser Vorgehensweise nicht einverstanden und meinte, dass seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere sein Recht auf informationelle Selbstbestimmungsverletzt wird. Er weigerte sich, den Sensor zur Erfassung seines Fingerabdrucks zu nutzen.
Der Arbeitgeber meinte, dass eine solche Erfassung zulässig ist und mahnte den Arbeitnehmer daraufhin ab.
Gegen die Abmahnung wandte sich der Arbeitnehmer mittels Entfernungsklage.
Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschied als Berufungsinstanz nun, dass der Arbeitnehmer das Zeiterfassungssystem nicht nutzen musste. Die Abmahnung sei rechtswidrig. Der Arbeitnehmer hatte ein Recht seine Zustimmung diesbezüglich zu verweigern. Der Arbeitgeber wollte biometrische Daten erfassen; solche Daten sind nach der Datenschutzgrundverordnung entsprechend geschützt und dürfen nur ausnahmsweise verwendet werden.
Das LAG Berlin-Brandenburg führt in seine Pressemitteilung Nummer 22/20 vom 25.8.2020 dazu folgendes aus:
Auch wenn das System nur Fingerlinienverzweigungen (Minutien) verarbeite, handle es sich um biometrische Daten. Eine Verarbeitung solcher Daten sei nach Art. 9 Abs. 2 Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) nur ausnahmsweise möglich. Für den vorliegenden Fall könne auch ausgehend von der Bedeutung der Arbeitszeiterfassung nicht festgestellt werden, dass eine solche Erfassung unter Einsatz biometrischer Daten im Sinne dieser Bestimmungen erforderlich sei. Entsprechend sei eine Erfassung ohne Einwilligung des Arbeitnehmers nicht zulässig. Die Weigerung der Nutzung stelle deshalb keine Pflichtverletzung dar, der Kläger könne die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 04.06.2020, Aktenzeichen: 10 Sa 2130/19
Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.
Anmerkung:
Für die Zulässigkeit der Erfassung von biometrischen Daten der Arbeitnehmer müssen strenge Voraussetzungen gegeben sein. In der Praxis dürfte eine Erfassung von daher bei vielen Betrieben von vornherein ausscheiden, da schlichtweg kein hohes Sicherheitsinteresse vorliegt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht (Anwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf)
