BAG: Kündigung mit falscher Kündigungsfrist, “fristgemäß” wirksam
Arbeitsrecht
Beim Arbeitsrecht –Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin – A. Martin – unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektiven Arbeitsrecht. Für den Arbeitnehmer ist meist nur das Individualarbeitsrecht von Bedeutung. Insbesondere geht es oft bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, um Regelungen aus dem Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber.
Häufig kommen Lohnstreitigkeiten vor. Aber auch bei der Kündigung durch den Arbeitgeber sucht der Arbeitnehmerrat beim Rechtsanwalt, am besten beim Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn.
Gerade im Zusammenhang mit Kündigungsschutzklage stellt sich dann die Frage, inwieweit der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat oder ob gegebenenfalls ein solcher Anspruch gut verhandelbar ist vor dem Arbeitsgericht Berlin.
Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 18.9.2013 – 27 Ca 207/13) hielt eine Kündigung der Stadt Hamburg gegenüber einem Hamburger Polizisten, der auf Facebook einen Totenkopf mit Polizeimütze veröffentlichte für unwirksam. Die Kündigungsschutzklage des Polizisten hatte Erfolg, da – so das Arbeitsgericht – man aus diesem Vorfall nicht zwingend auf eine rechtsradikale Gesinnung des Polizisten schließen könne.
Das Bundesverfassungs-gericht (Beschlüssen vom 25.06.2015, 1 BvR 20/15, 1 BvR 37/15, 1 BvR 555/15) hat 3 Verfassungs-beschwerden gegen den gesetzlichen Mindestlohn als unzulässig abgewiesen. Die Beschwerdeführer (u.a. Transportunternehmen) hätten zuvor vor den ordentlichen Gerichten klagen müssen, so das Bundesverfassungsgericht.
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 02.02.2016 – 16 Ca 10908/15 und 16 Ca 932/16) hat die Kündigungsschutzklage der Leiterin des Dezernats Personal und Organisation der kassenärztlichen Bundesvereinigung (KBV) gegen die außerordentliche (fristlose) Kündigung ihres Arbeitgebers abgewiesen.
Die Klägerin hatte in ihrer Funktion die Vergütung der Mitarbeiter festzulegen, das Ruhegehalt ihres Ehemannes zu hoch angesetzt – ohne zuvor auf einen möglichen Interessenkonflikt hinzuweisen – und den Inhalt der mit ihrem Ehemann getroffenen Vereinbarungen zu klären.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 20.9.2012 – 10 Sa 121/12) musste sich mit einer Berufung eine Angestellten auseinandersetzen, die für Mobbing in den vergangenen Jahren unter anderem wegen zuweisen von unter qualifizierter Arbeit, Übergehung bei Personalfragen und nicht grüßen am Morgen, insgesamt eine Entschädigung/Schmerzen sgeld von wenigstens 120.000 € haben wollte. Das LAG wies die Berufung zurück. Unabhängig von vielen formalen Fehlern und nicht gewahrten Ausschlussfristen war die Entschädigungsforderung hier völlig überzogen.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 12.9.2013 – 6 Sa 182/13) entschied, dass eine Vereinbarung, wonach der Lohn des Arbeitnehmers erst am Folgemonat am 25. zu zahlen ist, unwirksam ist. Dies stellt eine unzulässige Vereinbarung dar, da sich der Arbeitgeber hier eine unangemessen lange Frist zur Leistungserbringung (Lohnzahlung) vorbehält.
Wer als Arbeitnehmer / Azubi seinen Arbeitgeber auf sozialen Plattformen – wie z.B. auf Facebook – im Internet beleidigt (”Leibeigener und Ausbeuter”) kann grundsätzlich mit einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechen; dies entschied des LAG Hamm im Oktober 2012.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 23.08.2012 (Az: 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl (betriebsbedingte Kündigung) eines Insolvenzverwalters rechtswidrig ist, wenn Fehlzeiten einer bestimmten Altersgruppe von Arbeitnehmern (hier 51 bis 60 jährig) in die Sozialauswahl einbezogen werden, bei anderen Altersgruppen aber nicht. Zudem dürfte auch nur Fehlzeiten zu berücksichtigen sein, die zukunftsrelevant sind. Ein Arbeitnehmer wehrte sich gegen die betriebsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und bekam vor dem LAG Berlin-Brandenburg Recht.
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine nun (am 25.10.2012) veröffentlichte Entscheidung aus September 2012 (LAG – 15 TA 1766/12 vom 19.09.2012 ) getroffen, wonach es feststellt, dass der Arbeitnehmer im Prozess auf Zahlung der geleisteten Überstunden lediglich vortragen muss an welchen Tagen oder von wann bis wann gearbeitet hat. Der Arbeitgeber muss dann – wenn er dies bestreitet – darauf konkret erwidern und vortragen, was der Arbeitnehmer an welchen Tag gemacht bzw. nicht gemacht hat.
Wer Fachanwalt für Arbeitsrecht – in Berlin oder anderswo in Deutschland – werden möchte, muss zunächst Rechtsanwalt sein. Heutzutage fragen immer mehr Mandanten nach einer Spezialisierung bzw. nach Spezialkenntnissen im Arbeitsrecht (vor allem auch beim Kündigungsschutzrecht) nach bzw. suchen gezielt nach einem Arbeitsrechtsanwalt in Berlin oder nach einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Für Rechtsanwälte bestimmte die sog. Fachanwaltsordnung unter welchen Voraussetzungen man den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” bekommen kann. Hierfür müssen theoretische und auch praktische Kenntnisse im Arbeitsrecht nachgewiesen werden. Zunächst müssen im Rahmen eines Lehrganges theoretische Kenntnisse im Arbeitsrecht (Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht) angeeignet und nachgewiesen werden (im Rahmen des Fachanwaltslehrganges für Arbeitsrecht) werden mehrere Klausuren geschrieben, die von den Anwälten bestanden werden müssen). Danach müssen die praktischen Fähigkeiten durch eine Fallliste aus den letzten 3 Jahren (100 Fälle wenigstens aus unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts) gegenüber der Anwaltskammer, bei der man den Antrag auf den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” beantragt, nachgewiesen werden. Im Raum Berlin wird dann meistens noch ein Fachgespräch geführt, bei dem der Rechtsanwalt seine speziellen Kenntnisse im Arbeitsrecht nachweisen muss. Rechtsanwalt A. Martin hat im Ende 2011/ Anfang 2012 in Berlin den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrganges erfolgreich absolviert.
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