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Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit befristet erhöhen?Rechtsanwalt Andreas Martin
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Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit befristet erhöhen?

Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit befristet erhöhen?

befristete Aufstockung

befristete Aufstockung der regelmäßigen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag

Neben der Befristung des gesamten Arbeitsverhältnisses können auch nur einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden, dazu gehört auch die Arbeitszeit im Arbeitsvertrag. Dies ist die sogenannte befristete Aufstockung. Der Arbeitgeber kann also mit dem Arbeitnehmer eine Regelung treffen, dass die Arbeitszeit befristet erhöht wird (z.B. von 30 h pro Woche auf 40 h pro Woche). Dies ist aber nicht immer zulässig. Was erlaubt ist und was nicht, erfahren Sie hier.

Muss die befristete Erhöhung der Arbeitszeit schriftlich erfolgen?

Nein, die Befristung einer einzelnen Arbeitsvertragsbedingung muss dabei nicht schriftlich vereinbart werden. Dies ist anders als ein gänzlich befristeter Arbeitsvertrag. Die gesetzliche Regelung des § 14 Absatz 4 TzBfG erfordert nur die Schriftform für die Befristung ganzer Arbeitsverträge (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.06.2008 – 7 AZR 245/07).

Ist es sinnvoll die zeitweise Erhöhung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag schriftlich zu vereinbaren?

Ja, der Arbeitgeber muss dies nachweisen, wenn die Befristung bestritten wird. Von daher ist – für den Arbeitgeber – die Schriftform unbedingt anzuraten.

Wird die befristete Arbeitszeiterhöhung durch das Arbeitsgericht kontrolliert?

Bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag handelt es sich in der Regel um eine allgemeine Geschäftsbedingung (§ 317 BGB). Die allgemeinen Geschäftsbedingungen sind grundsätzlich durch das Arbeitsgericht überprüfbar. Das Gericht führt eine Angemessenheitskontrolle durch. Auch muss das Gericht dann eine umfassende Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen beider Vertragsparteien vornehmen. Allerdings ist die Prüfung hier nicht so stark, wie bei einer Befristung eines Arbeitsvertrags, für welchen ja ein sachlicher Grund vorliegen muss (mit Ausnahme der sachgrundlosen Befristung). Die Befristung einer Arbeitsvertragsbedingung ist also einfacher und an diese sind weniger strenge Voraussetzungen geknüpft.

Gibt es dazu Entscheidungen der Arbeitsgerichte?

Ja, nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2018 – 7 AZR 520/16) ist eine befristete Erhöhung grundsätzlich zulässig. Wenn die Erhöhung der Arbeitszeit aber im erheblichen Umfang erfolgt, dann kann diese unzulässig sein, wenn keine Umstände vorliegen, die eine Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden.

Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang erfordert nach dem BAG zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers Umstände, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags rechtfertigen würden. Eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang liegt nach dem BAG in der Regel vor, wenn sich das Erhöhungsvolumen auf mindestens 25 % eines entsprechenden Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.03.2016 – 7 AZR 828/13).

Gibt es noch weitere Urteile zur Aufstockung?

Das Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.05.2012 – 3 Sa 1179/11 führt zur Frage der befristeten Aufstockung eines 75%-Vertrags um – 1/4 der durchschnittlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten durch 25 sich aneinanderreihende Verträge aus:

cc. Die rund zweieinhalbmonatige Befristung der Arbeitszeiterhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit der Klägerin im sog. Ergänzungsvertrag vom 12.04.2012 benachteiligt die Klägerin gemäß § 307 Abs. 1 BGB in unangemessener Weise.

aaa. Unangemessen ist nach der vorgenannten ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 02.09.2099 – 7 AZR 233/08 -, NZA 2009, 1253; zuletzt BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 -, NZA 2012, 674 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).

Ferner führt das Bundesarbeitsgericht in der vorgenannten Entscheidung zutreffend aus, dass es jedenfalls dann, wenn eine befristete Arbeitszeiterhöhung von erheblichem Umfang vorliegt, trotz der Unanwendbarkeit des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung bei der Befristung der Aufstockung der Arbeitszeit solcher Umstände bedarf, die die Befristung des gesamten – über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert geschlossenen – Vertrages rechtfertigen würden (BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 7 AZR 394/10, NZA 2012, 674). Das Gericht stellt zu Recht heraus, dass die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Vertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist, auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit gilt. Denn das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für diese Planung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt u. a. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird (BAG, Urteil vom 15.12.2011 – 7 AZR 394/10 -, NZA 2012, 674 mit weiteren Nachweisen aus der Rechtsprechung).

Wann ist eine befristete Aufstockungsvereinbarung keine allgemeine Geschäftsbedingung?

Wenn der Arbeitnehmer die Vereinbarung ausgehandelt hat bzw. auch tatsächlichen Einfluss genommen hat (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2011 – 7 AZR 394/10), dann wird eine Individualvereinbarung vorliegen. Im Normalfall wird diese dann vom Gericht nicht mehr so streng überprüft. Der Grund ist der, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hatte hier seine Interessen bei der Vereinbarung wahrzunehmen.

Wie wehrt man sich gegen eine unwirksame zeitlich begrenzte Erhöhung der Arbeitszeit?

Bekannt ist den meisten Arbeitnehmer, dass man sich gegen eine unwirksame Befristung mittels Entfristungsklage (3 – Wochen-Frist) wehrt. Bei einer zeitlich begrenzten Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer eine Klage auf Feststellung zum Arbeitsgericht erheben, dass seine regelmäßige Arbeitszeit, zum Beispiel 40 h pro Woche beträgt und sich nicht aufgrund der Befristung im Arbeitsvertrag vom … mit Ablauf des …. auf …  reduziert hat.

Ist auch eine Befristung im Bezug auf eine Arbeitszeitverringerung möglich?

Die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristung ist nach dem Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.12.2014 – 7 AZR 1009/12) dann zulässig, wenn mit der Befristungsabrede der gesetzliche Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit (Teilzeitarbeit) zeitlich beschränkt wird. Besteht ein Teilzeitanspruch nicht, bewirkt die Befristung der Arbeitszeitverringerung keine unangemessene Benachteiligung.

interessante Urteile und Artikel zum Thema: Arbeitszeit

Nachfolgend finden Sie noch weitere Urteil, die sich mit dem Thema der Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis auseinandersetzen:

  1. ARBEITSZEITGUTHABEN BEI BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
  2. UNWIDERRUFLICHE FREISTELLUNG IM VERGLEICH UND POSITIVES ARBEITSZEITKONTO-BUNDESARBEITSGERICHT
  3. ARBEITSZEITERFASSUNG PER FINGERABDRUCK DURCH ARBEITGEBER ZULÄSSIG?
  4. EUGH: FAHRZEIT ZUM KUNDEN VOM WOHNORT KANN ARBEITSZEIT SEIN

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Befristung mit Sachgrund muss auf vorübergehenden Bedarf beruhen

Befristung mit Sachgrund: Klare Voraussetzungen müssen bei Einstellung vorliegen

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 11. September 2013 – 7 AZR 107/12) hat entschieden, dass eine Befristung mit Sachgrund nur dann wirksam ist, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags feststeht, dass der Arbeitnehmer tatsächlich nur vorübergehend benötigt wird.

Hintergrund der Entscheidung

Nach § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig, wenn es einen objektiven Grund gibt. Ein häufiger Sachgrund ist ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften. Das Gericht stellte jedoch klar, dass dieser Mehrbedarf zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses konkret absehbar sein muss. Eine spätere nachträgliche Begründung reicht nicht aus.

Kernpunkte des Urteils

Der Arbeitgeber muss bereits bei Vertragsbeginn belegen können, dass der Arbeitnehmer nur für einen begrenzten Zeitraum benötigt wird. Ist dies nicht der Fall oder ergibt sich später ein dauerhafter Bedarf, kann die Befristung unwirksam sein. In diesem Fall gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet.

Bedeutung für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer mit einer befristeten Anstellung sollten prüfen lassen, ob die Befristung tatsächlich rechtmäßig ist. Falls Zweifel bestehen, kann eine Entfristungsklage dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbesteht. Besonders wichtig ist dies, wenn der Arbeitgeber den befristeten Arbeitsplatz weiterhin benötigt. Eine rechtliche Beratung kann helfen, die Erfolgsaussichten einer Klage einzuschätzen.

Praktische Auswirkungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Das Urteil des BAG stellt sicher, dass Befristungen nicht missbräuchlich verwendet werden, um Arbeitnehmer ohne langfristige Perspektive zu beschäftigen. Arbeitgeber müssen von Anfang an darlegen, dass der befristete Arbeitsplatz tatsächlich nur vorübergehend gebraucht wird. Arbeitnehmer sollten ihre Verträge sorgfältig prüfen, insbesondere wenn sie bereits mehrfach befristet angestellt wurden. Falls ein Arbeitnehmer über Jahre hinweg immer wieder mit einem Sachgrund befristet beschäftigt wird, kann dies ein Hinweis auf eine rechtswidrige Praxis sein. In solchen Fällen besteht die Möglichkeit, eine Entfristungsklage zu erheben, um eine dauerhafte Anstellung durchzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin
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BAG: Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

Anspruch auf Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 – 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.

Ersatzurlaub im laufenden Arbeitsverhältnis trotz Streit über die Kündigung

Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber – vertreten durch seinen Rechtsanwalt – während des Kündigungsschutzprozesses ausdrücklich zur Urlaubsgewährung aufgefordert. Der Arbeitgeber hatte dies abgelehnt oder unterlassen, da er von der Wirksamkeit der Kündigung ausging. Das Arbeitsverhältnis wurde später durch das Gericht als fortbestehend bewertet, da die Kündigung unwirksam war.

Das BAG stellte klar: Wird dem Arbeitnehmer der Urlaub aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht gewährt, besteht ein Anspruch auf Ersatzurlaub – und zwar im laufenden Arbeitsverhältnis. Dieser verfällt auch nicht einfach mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines Übertragungszeitraums.

Aufforderung zur Urlaubsgewährung ist entscheidend für den Erhalt des Anspruchs

Wesentliche Voraussetzung für den Ersatzurlaubsanspruch ist, dass der Arbeitnehmer – in diesem Fall über seinen Anwalt – den Arbeitgeber konkret zur Urlaubsgewährung auffordert. Das Gericht betonte, dass der Arbeitgeber durch diese Aufforderung in die Lage versetzt werden muss, seiner Pflicht zur Urlaubsgewährung nachzukommen. Reagiert er nicht oder lehnt dies ab, bleibt der Anspruch bestehen.

Ohne eine solche Aufforderung wäre der Urlaub möglicherweise mit Ablauf des Übertragungszeitraums verfallen. Das Urteil verdeutlicht somit, wie wichtig es ist, seine Rechte auch während eines anhängigen Kündigungsschutzverfahrens aktiv geltend zu machen.

Praktische Bedeutung für Arbeitnehmer in Kündigungsschutzverfahren

Das Urteil hat große praktische Relevanz für Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren. Auch wenn das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung zunächst unterbrochen scheint, können Ansprüche wie der Urlaubsanspruch weiter bestehen, wenn die Kündigung später für unwirksam erklärt wird.

Arbeitnehmer sollten daher in Kündigungsschutzverfahren nicht nur auf die Weiterbeschäftigung, sondern auch auf bestehende Urlaubsansprüche achten. Eine rechtzeitige und nachweisbare Aufforderung zur Urlaubsgewährung kann entscheidend dafür sein, ob der Anspruch erhalten bleibt.

Rechtssicherheit für Arbeitnehmer bei verweigertem Urlaub im Kündigungsprozess

Die Entscheidung des BAG stärkt die Position von Arbeitnehmern, die sich rechtlich gegen eine Kündigung zur Wehr setzen. Wird Urlaub während des Kündigungsrechtsstreits nicht gewährt, obwohl er eingefordert wurde, muss er nachträglich als Ersatzurlaub gewährt werden. Dies verhindert, dass der Arbeitgeber durch das bloße Abwarten eines Rechtsstreits den Urlaubsanspruch umgehen kann.

Für betroffene Arbeitnehmer ist es daher ratsam, sich frühzeitig rechtlich beraten zu lassen, um Urlaubsansprüche im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens aktiv zu sichern und durchzusetzen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.Rechtsanwalt Andreas Martin
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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.

Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden.

Prämie

Sonderzahlungen

Sondervergütungen oder Prämien (auch  Sonderzuwendungen oder Sonderzahlungen genannt) sind alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen bezahlt werden. 

Es gibt eine Vielzahl von Bezeichnungen für diese Vergütungen, wie zum Beispiel

  • Sonderzahlung
  • Sondervergütung
  • Gratifikation,
  • 13. Monatsgehalt,
  • Jahresabschlussvergütung,
  • Weihnachtsgeld,
  • Urlaubsgeld oder
  • Jubiläumszuwendungen.

Lohnzahlung

Die Gegenleistung für die Arbeitserbringung durch den Arbeitnehmer ist auf Seiten des Arbeitgebers die Zahlung des Lohnes. Wenn der Lohn der Höhe nach genau festgelegt ist, zum Beispiel in Form eines Gehaltes, gibt es zumindest im Bestimmung auf der Höhe der vom Arbeitgeber zu leisten Lohnzahlung keine Missverständnisse. Anders kann dies aber sein, wenn zum Beispiel bestimmte Lohnbestandteile, wie Prämienzahlungen, vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, allerdings dürfen die Arbeitsgerichte hier auch ein Wörtchen mitreden und vor allem dann, wenn der Arbeitgeber völlig willkürlich die Zahlungen vornimmt oder unterlässt.

Lohnklage

Wenn es hier Streit gibt, dann hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit durch eine Lohnklage den ausstehenden Lohn arbeitsgerichtlich geltend zu machen. Das Problem bei der Klage auf Arbeitslohn besteht allerdings darin, dass wie auch in anderen Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz und auch außergerichtlich, der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss. Dies ist für den Arbeitnehmer oft nicht ganz verständlich, denn der Arbeitgeber hat ja oft die Lohnzahlung nicht rechtzeitig vorgenommen bzw. befindet sich im Zahlungsverzug.

Trotzdem gilt auch außergerichtlich und auch bei der Klage in der ersten Instanz im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies gilt dann natürlich auch für den Arbeitgeber. Die Konsequenz ist aber die, dass der Arbeitgeber schuldhaft den Lohn nicht zahlt und dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig bleibt, als den Lohn selbst einzuklagen oder einen Rechtsanwalt hier mit der Klage auf Zahlung des Arbeitslohnes zu beauftragen, denen dann selbst finanzieren muss. Dabei ist unerheblich, wie das Verfahren später endet. Auch wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsgerichtsprozess auf Zahlung des Lohnes gewinnt, muss er den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung gibt es vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz nicht.

 

Es stellt sich dann die Frage, ob das Arbeitsgericht tatsächlich dem Bonus bzw. die Prämien selbst bestimmen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bereits zugunsten der Arbeitnehmer entschieden.

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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden – Entscheidung BAG

Behält sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen (der Arbeitgeber regelte hier nur, dass der Arbeitnehmer „am Bonusprogramm teilnimmt“) zu entscheiden, so darf das Gericht diese Entscheidung überprüfen.  Entspricht dann diese Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und das Arbeitsgericht kann die Höhe des Bonus festzusetzen.

Der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14) ist zuzustimmen. Es kann nicht im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers liegen, in welcher Höhe er einen Bonus auszahlt, zumal hier der Arbeitgeber an andere Arbeitnehmer Bonuszahlungen vornahm, während der hier klagende Arbeitnehmer gar keine Bonuszahlung bekam.

Höhe und Art einer Bonuszahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Vielmehr kann sich der Arbeitgeber hierüber eine Entscheidung nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 BGB vorbehalten. Der Vorbehalt einer Entscheidung nach freiem Ermessen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen würde hingegen vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB abweichen und den Arbeitnehmer wegen des fehlenden Korrektivs der gerichtlichen Kontrolle unangemessen benachteiligen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB.

BAG, Urteil vom 24.10.2018 – 10 AZR 285/16

Nochmals hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2018 ausgeführt, dass eine Bonuszahlung nach billigem Ermessen des Arbeitgebers durch die Arbeitsgericht überprüfbar ist:

Bei der nach billigem Ermessen vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer Sonderzahlung ist der den Tatsachengerichten bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zustehende Beurteilungsspielraum nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist.

Rechtsanwalt Marzahn- Andreas Martin

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juristische Abkürzungen heute: BAG
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juristische Abkürzungen: heute – BAG

juristische Abkürzungen heute: BAG

BAG

 

juristische Abkürzungen: heute – BAG Hinter der Abkürzung BAG versteckt sich etwas Ähnliches, wie hinter dem BGH. Gerade als Arbeitnehmer sollte man diese Abkürzung kennen, da das BAG häufig eine Lösung für arbeitsrechtliche Probleme bieten kann, dass BAG ist nämlich das

Bundesarbeitsgericht

Das BAG ist die höchste Instanz in Arbeitsrechtssachen. Das Bundesarbeitsgericht befindet sich in Erfurt. Beim Bundesarbeitsgericht entscheiden Senate, die mit drei Berufsrichtern – einem Vorsitzenden und zwei Beisitzern – sowie zwei ehrenamtlichen Richtern – jeweils aus den Kreisen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer – besetzt sind. Vor dem BAG besteht Anwaltszwang. Anders als beim BGH gibt es aber keine sogenannte Sigularzulassung beim Bundesarbeitsgericht, d.h., dass jeder in Deutschland zugelassene Rechtsanwalt Mandanten vor dem Bundesarbeitsgericht vertreten kann. Dabei ist es völlig egal, ob der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht (Fachanwalt) ist oder nicht.

Im Normalfall kommt man über eine Revision zum BAG. Diese muss das Landesarbeitsgericht zulassen (im Urteil) oder bei Nichtzulassung kann man eine sog. Nichtzulassungsbeschwerde einreichen.

Rechtsanwalt Berlin – A. Martin

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