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LAG Berlin-Brandenburg: Keine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen MindestlohnRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn

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der gesetzliche Mindestlohn und deren Höhe

LAG Berlin-Brandenburg: Keine Anrechnung von Weihnachts- und Urlaubsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn

Anrechnung auf Mindestlohn?

Nach § 1 des Mindestlohngesetzes haben Arbeitnehmer seit dem 01.07.2021 gemäß § 1 der Dritten Mindestlohnanpassungsverordnung Anspruch auf den Mindestlohn in Höhe von 9,60 EUR brutto je Stunde. Geringfügig Beschäftigte erhalten 9,60 EUR netto pro Stunde, da die Steuern und Sozialabgaben vom Arbeitgeber zusätzlich zu zahlen sind. Der Mindestlohnanspruch aus dem Gesetz steht neben dem arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitslohn; ist aber auf diesen anzurechnen.

Zukünftig soll sich der Mindestlohn wie folgt erhöhen:
ab dem 01.01.2022: 9,82 EUR
ab dem 01.07.2022: 10,45 EUR (aber ab Mitte 2022 sogar € 12,00 geplant)

Mindestlohn und Anspruch auf Mindestentgelt

Der gesetzliche Mindestlohn ist ein eigene Anspruch und dieser soll dem Arbeitnehmer einen Mindestbruttostundenlohn garantieren. Geregelt ist der Mindestlohn im Mindestlohngesetz. Es handelt sich dabei um zwingendes Recht, d. h. der Arbeitnehmer kann gar nicht ohne weiteres auf den Mindestlohn verzichten. So soll verhindert werden, dass der Arbeitgeber in einem späteren Prozess, zum Beispiel wegen einer Lohnklage des Arbeitnehmers, vorträgt, dass er ja einen geringeren Lohn mit dem Arbeitnehmer wirksam vereinbart hätte. Dies ist zum Beispiel im Arbeitsvertrag nicht möglich. Auf den Mindestlohn kann nur durch einen Prozessvergleich verzichtet werden.

Zahlt der Arbeitgeber den Mindestlohn nach dem Gesetz nicht, dann handelt er ordnungswidrig und kann mit einer Geldbuße belangt werden. Auch kann der Mindestlohn nach dem Gesetz nicht einfach durch Ausschlussfristen verfallen und kann von daher auch bis zur Grenze der Verjährung vom Arbeitnehmer noch nachträglich geltend gemacht werden.

Gehalt muss auch dem Mindestlohn entsprechen

Auch ein Gehalt muss wenigstens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohnes-entsprechend der vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit pro Monat-vom Arbeitgeber brutto gezahlt werden. Erfüllt ist der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn des Arbeitnehmers dann, wenn die für den Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem gesetzlichen Mindestlohn ergibt.

Wahrscheinlich wird der Mindestlohn Mitte 2022 auf 12 Euro brutto die Stunde ansteigen.

Anrechenbarkeit von zusätzlichen Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn

Im Bezug auf die Einführung des Mindestlohnes, im Jahr 2015, damals betrug der Mindestlohn noch 8,50 € die Stunde, stellten sich viele Fragen im Hinblick auf einzelne Lohnbestandteile. Es stellt sich nämlich die Frage, ob zum Grundlohn, auch Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld einem Mindestlohn hinzuzurechnen wären.

Urteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zur Anrechnung von Lohnbestandteilen auf den Mindestlohn

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 11.08.2015- Az. 19 Sa 819/15) hat entschieden, dass eine Anrechnung von Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld (Jahres- sonderzahlung – abhängig von Dauer der Betriebszugehörigkeit) auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht zulässig ist. Eine darauf gerichtete Änderungskündigung ist unwirksam. Eine Leistungszulage ist anrechenbar, wenn es sich um eine sog. unechte Leistungszulage handelt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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LAG Schleswig-Holstein: Kündigung geht nicht am Sonntag zuRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Schleswig-Holstein: Kündigung geht nicht am Sonntag zu

Kündigung zum Sonntag

LAG Schleswig-Holstein: Kündigung geht nicht am Sonntag zu

Zugang am Sonntag in Probezeit

Fast jedes Arbeitsverhältnis beginnt mit einer Probezeit. Die Probezeit wird am Anfang des Arbeitsverhältnisses geregelt und kann maximal sechs Monate betragen. Gesetzlich findet man die Regelung über die Probezeit im § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Erprobung des Arbeitnehmers nach § 622 Abs. 3 BGB

Während der Probezeit kann der Arbeitgeber erproben, ob der Arbeitnehmer zu Arbeitsleistung geeignet ist. Andererseits kann aber auch der Arbeitnehmer prüfen, ob er tatsächlich auf Dauer das Arbeitsverhältnis ausüben möchte. Die Probezeit ist kein eigenständiger Teil eines Arbeitsverhältnisses und auch keine vorherige Befristung eines Arbeitsverhältnisses.

keine Befristung durch Probezeit

Allerdings kann dies so im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Arbeitgeber kann faktisch ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Erprobung des Arbeitnehmers schließen, was in der Praxis aber selten vorkommen.

Probezeit ist Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne Kündigungstermin

Die Probezeit ist im Gesetz bei den Kündigungsfristen geregelt, was grundsätzlich richtig ist, denn die Probezeit ist die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Während der Probezeit können beide Seiten das Arbeitsverhältnis mit einer Frist ohne Einhaltung eines Kündigungstermins von zwei Wochen taggenau kündigen.

Der Arbeitgeber kann die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen und innerhalb der 6 Monate dann die ordentliche Kündigung noch aussprechen. Interessant ist auch, dass der Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderter in der Probezeit nicht gilt.

Eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus ist schwierig zu bewerkstelligen. In der Regel sind sechs Monate völlig ausreichend, um einen Arbeitnehmer zu prüfen.

Kündigung zum letzten Tag in der Probezeit

Für eine vereinbarte Probezeit von max 6 Monaten gilt gem § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen, wobei kein Kündigungstermin (also nicht zum 15. oder zum Monatsende) einzuhalten ist. Erfolgt der Zugang rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit beziehungsweise der 6 Monate, ist es unerheblich, ob die Frist erst danach abläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.4.1966, 2 AZR 264/65). Unerheblich ist auch, ob der Arbeitnehmer nur zur Verrichtung einfacher Arbeiten eingestellt ist oder nicht. Der Arbeitgeber kann die Probezeit grundsätzlich bis zum letzten Tag ausnutzen.

Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein und Probezeitkündigung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 13.10.2015, 2 Sa 149/15) hat entschieden, dass eine Kündigung – hier in der Probezeit – nicht am Sonntag dem Arbeitnehmer zugeht und erst am nächsten Tag wirksam wird. Der Arbeitgeber kündigte am letzten Tag in der Probezeit/ Wartezeit und dies war ein Sonntag. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht und gewann das Verfahren, da die Kündigung nicht mehr innerhalb der Probezeit erfolgte. Der Arbeitgeber musste nun mit 4 -wöchiger Frist kündigen.

Anmerkung zum Urteil:

Die Entscheidung ist schwierig nachzuvollziehen. Der Arbeitgeber und auch der Arbeitnehmer können die Probezeit bis zum letzten Tag ausnutzen, dabei ist unerheblich, ob der letzte Tag ein Sonntag ist oder nicht.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält EntschädigungRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält Entschädigung

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LAG Berlin- Brandenburg: muslimische Bewerberin mit Kopftuch erhält Entschädigung

Kopftuch und Entschädigung

Diskriminierung und Ungleichbehandlung nach dem AGG

Nicht jede Ungleichbehandlung ist eine Diskriminierung. Eine Ungleichbehandlung kann auch gerechtfertigt sein.

sachliche Rechtfertigung

Der Gesetzgeber hat in insbesondere in § 9 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) sachliche Gründe aufgestellt, die bei bestimmten Diskriminierungstatbeständen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

So ist eben die Frage, inwieweit und in welchen Umfang der Staat hier seiner Neutralitätspflicht in Hinblick auf Religionen bei einer Bewerbung und einer späteren Ausübung einer staatlichen Tätigkeit, zum Beispiel als Lehrerin, nachkommen darf bzw. muss.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Eine muslimische Bewerberin, die beim Land Berlin als Grundschullehrerin arbeiten wollte und wegen des Tragens eines muslimischen Kopftuchs abgelehnt wurde, enthält eine Entschädigung in Höhe von 8.680,00 Euro vom Land Berlin. Dies hat das Landesarbeitsgericht Berlin- Brandenburg (14 Sa 1038/16)  entschieden, welches das „Berliner Neutralitätsgesetz“ hier im Rahmen des hohen Stellenwertes der Glaubensfreiheit zu Gunsten der Bewerberin eingeschränkt hatte. Laut dem Gericht müsse eine konkrete Gefährdung durch das Tragen des Kopftuches ausgehen, was hier nicht nachgewiesen wurde.

Zu diesen Thema  – Diskriminierung und das muslimische Kopftuch – gibt es diverse Entscheidungen, so auch des EuGH und des BAG.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Marzahn-Hellersdorf

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LAG Rheinland-Pfalz - Streitwert einer Klage auf Erteilung der LohnabrechnungenRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Rheinland-Pfalz – Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

LAG Rheinland-Pfalz - Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

Klage auf Lohnzettel

Arbeitsentgelt und Lohnabrechnungen

Die Höhe des Arbeitslohnes findet man – wenn diese richtig erstellt ist – auf der Lohnabrechnung. Der Lohnzettel ist von daher wichtig für den Arbeitnehmer, um zum einen Nachweis über den Lohn zu haben und auch um gegenüber dem Arbeitsgericht die Lohnhöhe nachzuweisen.

Die Arbeitsvergütung ist die Gegenleistung für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Inhalt einer Vergütung des Arbeitslohnes können diverse Leistungen und nicht nur Geld sein, wie

  • Geld (Prämien, Lohn, Bonus, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld)
  • Sachleistungen,
  • Dienstleistungen 

Nicht selten gibt es Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wegen zu wenig oder nicht rechtzeitig gezahlten Arbeitslohn. Der Arbeitnehmer ist dann in einer schwierigen Situation, da viele Arbeitnehmer auf die pünktliche Lohnzahlung angewiesen sind. Ihnen bleibt dann nur die Möglichkeit außergerichtlich den Lohn mit einer Mahnung geltend zu machen, was oft aber auch nicht hilft oder sofort Klage beim Arbeitsgericht auf Zahlung des Lohnes zu erheben. Meist ist die kurzfristige Erhebung der Lohnklage der bessere Weg, allerdings muss auch hier das Arbeitsgerichtsverfahren manchmal bis zum Ende geführt werden und dies dauert oft mehrere Monate.

In besonderen Einfällen, und dies ist die Ausnahme, kann der Arbeitnehmer auch mittels einstweiliger Verfügung einen Teil des Lohnes, den er dringend für sein Leben benötigt, durchsetzen.

Abrechnung des Lohnes

Nach § 108 Abs. 1 GewO (Gewerbeordnung) ist dem Arbeitnehmer »bei Zahlung« des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Wichtig ist, dass der Abrechnungsanspruch erst entsteht, wenn Arbeitsentgelt gezahlt wird und wenn sich der Lohn gegenüber dem Vormonat geändert hat. Der Arbeitgeber hat abzurechnen, wie er das Arbeitsentgelt tatsächlich berechnet hat und welche Abzüge er aus welchen Gründen tatsächlich vorgenommen und welche Beträge er – an wen- abgeführt hat. Die Regelung der Gewerbeordnung zur Abrechnung dient der Transparenz. Der Arbeitnehmer soll so erkennen können, warum er den Lohn erhält. Von daher entfällt die Verpflichtung zur Abrechnung, wenn sich die Angaben gegenüber der letzten ordnungsgemäßen Abrechnung nicht geändert haben, § 108 Abs. 2 GewO.

Klage auf Lohnabrechnung vor Zahlung des Lohnes

Dem Arbeitnehmer ist vom Arbeitgeber bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung zu erteilen. Das Feststellungsinteresse der Klage muss nach § 256 ZPO gegeben sein; ist Prozessvoraussetzung für ein stattgebendes Urteil. Eine bereits vor Zahlung erhobene Klage auf Erteilung einer Abrechnung ist folglich zu dieser Zeit unbegründet (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9.12.2015 – 10 AZR 731/14).

Lohn muss gezahlt sein, sonst kann man die Lohnabrechnung nicht einklagen!

Es gibt nicht wenige Mandanten – so jedenfalls meine Erfahrung als Anwalt in Marzahn-Hellersdorf – die gerne auf die Erteilung einer Lohnabrechnung klagen möchten, um dann später den Lohnanspruch durchzusetzen. Dies ist nicht möglich und darüber hinaus auch unnötig und führt nur dazu, dass das Verfahren sich nicht mit den wesentlichen Fragen beschäftigt. Der Arbeitnehmer möchte den Lohn haben und sofern er in der Lage ist den Lohn selbst zu beziffern, sollte man den Lohn sofort gerichtlich geltend machen. Die Lohnabrechnung ist oft nicht so wichtig. Unabhängig davon ist die Problematik die, dass wenn der Arbeitgeber den Lohn nicht gezahlt hat, siehe oben, man gar nicht auf Erteilung der Lohnabrechnung klagen kann. Dies geht erst danach. Von daher ist im Normalfall immer der Lohn einzuklagen und gegebenenfalls später, sofern dies noch erforderlich ist, die Lohnabrechnung.

LAG Rheinland-Pfalz – Streitwert einer Klage auf Erteilung der Lohnabrechnungen

Der Gegenstandswert für eine eingeklagte Lohnabrechnung ist mit – nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz,Beschluss vom 9.2.16, 5 Ta 264/15 , mit 5 Prozent der Vergütung für den geltend gemachten Abrechnungszeitraum anzusetzen.

Hinweis:

Auf Lohnabrechnung kann man nicht immer klagen. Dazu muss der Lohn ausgezahlt sein und sich der Lohn auch gegenüber zum Vormonat geändert haben!

Streitwertwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit

Der Streitwertkatalog der Arbeitsgerichtsbarkeit sieht im Punkt 7.1 im Bezug auf den Streitwert bei der Klage auf Herausgabe von Arbeitspapieren eine Streitwertbestimmung von 10 % einer Monatsvergütung vor.

Handelt es sich hierbei nur um reine Bescheinigungen z.B. hinsichtlich sozialversicherungsrechtlicher Vorgänge, Urlaub oder Lohnsteuer: pro Arbeitspapier 10 % einer Monatsvergütung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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JURISTISCHE ABKÜRZUNGEN: HEUTE LAG

juristische Abkürzungen: heute LAG

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JURISTISCHE ABKÜRZUNGEN: HEUTE LAG

LAG

juristische Abkürzungen: heute LAG

In Deutschland wird viel abgekürzt. Abkürzungen im „nomalen Deutsch“ kann man meistens noch „erraten“, wenn aber die Juristen abkürzen, wird es eng. Wer aber weiß, was die Abkürzungen BAG und BGH bedeuten, der wird auch wissen, was die Abkürzung „LAG“ heißt. Gerade Arbeitnehmer sollten diesen Begriff kennen, denn das LAG ist das

Landesarbeitsgericht

Das Landesarbeitsgericht entscheidet in Berufungsverfahren über Entscheidungen des Arbeitsgerichts (z.B. bei Kündigungsschutzklagen). In Berlin wäre dies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, welches sich mit Entscheidungen des Arbeitsgerichtes Berlin auseinandersetzt.Das Arbeitsgericht ist in der Regel die Eingangsinstanz (unabhängig vom Streitwert – also anders als beim „normalen Zivilgericht“) und das Landesarbeitsgericht die Berufungsinstanz (auch Tatsacheninstanz). Es besteht Anwaltszwang vor dem LAG.

Über den Landesarbeitsgerichten gibt es dann noch das Bundesarbeitsgericht, welches sich in Erfurt befindet. Das BAG entscheidet dann im Revisionverfahren oder im Verfahren einer Nichtzulassungsbeschwerde (wenn das LAG die Beschwerde zum BAG nicht zugelassen hat).

Bemerkenswert ist, dass das Landesarbeitsgericht auch manchmal so abgekürzt wird: LArbG oder LarbG.

Ich vertrete als Rechtsanwalt in Berlin Marzahn-Hellersdorf  und auch als Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Zweigstelle in Berlin Prenzlauer Berg im Arbeitsrecht Mandanten aus Berlin und Brandenburg vor dem Arbeitsgericht Berlin und dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, insbesondere in Kündigungsschutzverfahren.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin – Anwalt A. Martin

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