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Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

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Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl

Kündigungsschutzgesetz und Arbeitnehmerzahl: Ab wann greift der allgemeine Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in jedem Betrieb. Ob ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung den allgemeinen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie viele Arbeitnehmer im betreffenden Betrieb beschäftigt sind. Die zentrale Vorschrift dazu ist § 23 Abs. 1 KSchG.

Der gesetzliche Schwellenwert

Der erste Abschnitt des KSchG – und damit insbesondere § 1 KSchG zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung – ist nur anwendbar, wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Rechnerisch bedeutet das: Die maßgebliche Grenze liegt bei 10,25 Arbeitnehmern.

Bis zum 31. Dezember 2003 galt noch eine niedrigere Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern. Seit dem 1. Januar 2004 gilt der erhöhte Schwellenwert von mehr als zehn. Dabei bezieht sich dieser Schwellenwert stets auf den einzelnen Betrieb, nicht auf das Unternehmen insgesamt. Eine GmbH kann mehrere Betriebe haben; ein Konzern kann aus zahlreichen Kleinbetrieben bestehen. Für jeden dieser Betriebe ist separat zu prüfen, ob der Schwellenwert überschritten ist.

Die Übergangsregelung für ältere Arbeitsverhältnisse

Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2004 begonnen haben, gilt eine Besitzstandsklausel. Für diese sogenannten Alt-Arbeitnehmer bleibt der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern relevant. Neu eingestellte Arbeitnehmer – also solche mit einem Arbeitsbeginn nach dem 31. Dezember 2003 – werden für diesen alten Schwellenwert nicht mitgezählt.

Dabei ist zu beachten, dass dieser besondere Schutz entfällt, sobald die Zahl der Alt-Arbeitnehmer auf fünf oder weniger sinkt, solange gleichzeitig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer insgesamt beschäftigt werden.

Wer zählt als Arbeitnehmer?

Nach § 23 Abs. 1 KSchG sind alle echten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Dazu gehören Vollzeitkräfte ebenso wie Teilzeitbeschäftigte und leitende Angestellte. Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit zählen grundsätzlich mit – allerdings nur dann, wenn für sie keine Ersatzkraft eingestellt wurde. Ist eine Vertretung vorhanden, zählt nach § 21 Abs. 7 BEEG nur die Ersatzkraft, nicht die beurlaubte Stammkraft. Eine Doppelzählung soll damit vermieden werden. Entsprechendes gilt für die Pflegezeit nach § 6 Abs. 4 PflegeZG. Langzeiterkrankte zählen grundsätzlich mit, solange mit ihrer Rückkehr zu rechnen ist. Besteht das Arbeitsverhältnis dauerhaft nur noch formal, ohne dass eine Rückkehr an den Arbeitsplatz noch in Betracht kommt, werden sie nicht mehr mitgezählt.

Nicht mitgezählt werden GmbH-Geschäftsführer mit Organstellung, da sie keine Arbeitnehmer im Sinne des KSchG sind und schon deshalb nicht in den persönlichen Geltungsbereich des Gesetzes fallen. Das BAG (2 AZR 540/20) hat klargestellt, dass für § 23 KSchG allein die Arbeitnehmereigenschaft nach § 611a BGB maßgeblich ist – § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG. Ebenfalls außen vor bleiben Auszubildende nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG, Praktikanten, Volontäre sowie echte freie Mitarbeiter und Selbständige

Leiharbeitnehmer

Bei Leiharbeitnehmern ist die Rechtslage differenziert. Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 24. Januar 2013, 2 AZR 140/12) sind Leiharbeitnehmer beim Entleiher grundsätzlich mitzuzählen, soweit ihr Einsatz auf einem regelmäßig vorhandenen Beschäftigungsbedarf beruht – also soweit bestimmte Arbeitsplätze im Betrieb dauerhaft besetzt sind. Nicht mitzuzählen sind sie hingegen, wenn sie lediglich zur Vertretung von Stammarbeitnehmern oder zur Bewältigung von Auftragsspitzen eingesetzt werden.

Teilzeitkräfte zählen anteilig

Das Gesetz sieht in § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG eine gewichtete Zählweise vor. Wer mehr als 30 Stunden pro Woche arbeitet, zählt mit dem Faktor 1,0. Wer zwischen mehr als 20 und bis zu 30 Stunden beschäftigt ist, zählt mit 0,75. Wer bis zu 20 Stunden arbeitet – einschließlich Minijobber – zählt mit dem Faktor 0,5.

Ein Beispiel aus der Praxis: Sechs Vollzeitkräfte mit 40 Stunden ergeben 6,0. Zwei Teilzeitkräfte mit je 25 Stunden ergeben zusammen 1,5. Drei Minijobber mit je 10 Stunden ergeben 1,5. Eine Auszubildende zählt nicht. Das Ergebnis liegt bei 9,0 – und damit unterhalb der Schwelle, obwohl dem Betrieb nach dem Kopfprinzip zehn Beschäftigte zuzurechnen wären.

 

Wer zählt – wer nicht?

Zählt mit Zählt nicht
Vollzeitkräfte (unbefristet und befristet) GmbH-Geschäftsführer mit Organstellung (soweit kein Arbeitsverhältnis vorliegt)
Teilzeitkräfte (anteilig) Auszubildende (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG)
Leitende Angestellte Praktikanten und Volontäre
Langzeiterkrankte (ohne Vertretung) Echte freie Mitarbeiter und Selbständige
Arbeitnehmer in Elternzeit/Pflegezeit (ohne Ersatzkraft) Stammkraft in Elternzeit/Pflegezeit, wenn Ersatzkraft eingestellt ist (§ 21 Abs. 7 BEEG)
Ersatzkraft für Elternzeit/Pflegezeit Leiharbeitnehmer bei Vertretung oder Auftragsspitzen
Leiharbeitnehmer bei dauerhaftem Beschäftigungsbedarf

 

Stichtag und Regelbeschäftigung

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Zählung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Da das Gesetz aber auf die „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer abstellt, reicht eine punktuelle Betrachtung nicht aus. Es ist sowohl ein Rückblick auf die typische Personalstärke in der Vergangenheit erforderlich als auch eine Prognose darüber, ob die aktuelle Zahl dauerhaft oder nur vorübergehend so hoch oder niedrig ist. Bei Betrieben mit stark schwankenden Beschäftigtenzahlen – etwa durch Saisonarbeit oder unbesetzte Stellen – ist das besonders zu beachten.

Übersicht: Zählweise nach Arbeitszeit

Die folgende Tabelle zeigt, mit welchem Faktor Arbeitnehmer je nach wöchentlicher Arbeitszeit bei der Berechnung des Schwellenwerts nach § 23 Abs. 1 KSchG berücksichtigt werden:

Wöchentliche Arbeitszeit Zählwert (Berechnungsfaktor)
Mehr als 30 Stunden 1,0
Mehr als 20 bis zu 30 Stunden 0,75
Bis zu 20 Stunden (inkl. Minijob) 0,5
Auszubildende 0 (nicht mitzählen)

Rechenbeispiel

Beschäftigte Anzahl Wöchentliche Arbeitszeit Faktor Ergebnis
Vollzeitkräfte 6 40 Stunden 1,0 6,0
Teilzeitkräfte 2 25 Stunden 0,75 1,5
Minijobber 3 10 Stunden 0,5 1,5
Auszubildende 1 – 0 0
Gesamt 12 Köpfe 9,0

Obwohl hier zwölf Personen beschäftigt sind, liegt der maßgebliche Wert bei 9,0 – der Schwellenwert von mehr als zehn ist nicht erreicht, das KSchG findet keine Anwendung.

Betrieb, Unternehmen und Konzern

§ 23 Abs. 1 KSchG knüpft an den Betrieb an, nicht an das Unternehmen. Der arbeitsrechtliche Betriebsbegriff setzt voraus, dass es sich um eine organisatorisch eigenständige Einheit mit einem einheitlichen arbeitstechnischen Zweck und einer einheitlichen Leitungsmacht handelt, die insbesondere die Personalhoheit – also Einstellung, Versetzung und Kündigung – ausübt.

Eine Filiale mit acht Mitarbeitern kann daher ein eigenständiger Betrieb sein. Der allgemeine Kündigungsschutz greift dort nicht, auch wenn der Konzern insgesamt tausende Arbeitnehmer beschäftigt.

Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen

Mehrere rechtlich selbständige Unternehmen können einen gemeinsamen Betrieb führen. In diesem Fall sind die Arbeitnehmer für § 23 KSchG zusammenzurechnen. Voraussetzung ist eine gemeinsame Arbeitsorganisation, eine einheitliche Leitungsmacht in personellen und sozialen Angelegenheiten sowie eine – gegebenenfalls auch konkludente – Leitungsvereinbarung zwischen den beteiligten Unternehmen.

Reine Konzernnähe genügt dafür nicht. Personenidentität in der Geschäftsführung ist nur ein Indiz. Die gemeinsame Nutzung von IT, Räumen oder Backoffice-Leistungen begründet keinen gemeinsamen Betrieb. Auch die Lohnabrechnung durch ein anderes Konzernunternehmen ist in der Regel lediglich eine Dienstleistung und keine Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen.

Außerdem gilt: Selbst beim Gemeinschaftsbetrieb zählen nur die im Inland beschäftigten Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitsverhältnisse bleiben für § 23 KSchG außer Betracht.

Rechtsfolgen im Kleinbetrieb

Liegt die Arbeitnehmerzahl in der Regel bei zehn oder weniger, ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem ersten Abschnitt des KSchG für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nicht anwendbar. Das bedeutet konkret: keine Pflicht zur Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG, keine Bindung an die anerkannten Kündigungsgründe und keinen automatischen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG.

Ein gewisser Mindestschutz besteht gleichwohl. § 242 BGB (Treu und Glauben) und § 138 BGB (Sittenwidrigkeit) bleiben anwendbar. Ebenso sind die Diskriminierungsverbote des AGG zu beachten, etwa wenn die Kündigung an das Geschlecht, das Alter oder die Herkunft des Arbeitnehmers anknüpft.

Sonderkündigungsschutz gilt überall

Unabhängig von der Betriebsgröße gilt der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen. Schwangere und Mütter genießen Schutz nach dem MuSchG. Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer bedürfen der Zustimmung des Integrationsamts nach dem SGB IX. Betriebsratsmitglieder, Auszubildende nach Ablauf der Probezeit sowie Wehr- und Ersatzdienstleistende sind ebenfalls geschützt – unabhängig davon, ob das KSchG im Übrigen anwendbar ist.

Darlegungs- und Beweislast im Prozess

Wer sich als Arbeitnehmer auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG beruft, muss schlüssig darlegen, dass der Schwellenwert im betreffenden Betrieb überschritten ist. Der Arbeitgeber ist als sachnäherer Beteiligter verpflichtet, sich dazu substantiiert zu äußern. Verbleibende Zweifel gehen aber zulasten des Arbeitnehmers.

In der anwaltlichen Praxis bedeutet das auf Arbeitnehmerseite: möglichst konkrete Angaben zur Beschäftigtenzahl, zu Namen, Arbeitszeiten und Funktionen der Kollegen. Auf Arbeitgeberseite empfiehlt sich gegebenenfalls eine tabellarische Aufstellung der Arbeitnehmer mit den jeweiligen Arbeitszeitfaktoren zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs.

Strategische Bedeutung in der Beratung

Für Arbeitgeber gilt: Die eigene Betriebs- und Konzernstruktur im Hinblick auf die relevanten Schwellenwerte – nicht nur nach dem KSchG, sondern auch nach BetrVG oder TzBfG – sollte bekannt und dokumentiert sein. Für Arbeitnehmer ist die Frage, ob das KSchG anwendbar ist, oft der erste und wichtigste Schritt bei der Einschätzung, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat und mit welcher Verhandlungsposition eine Einigung – etwa über eine Abfindung – angestrebt werden kann.

 

Hinweis: Die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, hängt von den konkreten Umständen des jeweiligen Betriebs ab. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Berlin zu allen Fragen rund um Kündigung und Kündigungsschutz.

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Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit

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Kündigung in der Probezeit

Kündigung in der Probezeit

Die Probezeit sorgt regelmäßig für Unsicherheit. Gilt in dieser Phase wirklich „kündigen kann man jederzeit“?
Und was unterscheidet Probezeit, Wartezeit und Kündigungsschutz? Der folgende Beitrag ordnet die wichtigsten Punkte
praxisnah ein.

Was ist die Probezeit?

Die Probezeit ist vertraglich vereinbart und darf in der Regel bis zu sechs Monate dauern.
Ihr rechtlicher Kern ist allein die verkürzte Kündigungsfrist:
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Weitere Sonderrechte entstehen daraus nicht. Dies heißt, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Probezeit nur eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren; mehr nicht.

Abgrenzung: Probezeit vs. Wartezeit nach dem KSchG

Von der Probezeit strikt zu trennen ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate besteht. Diese sechs Monate laufen unabhängig davon, ob eine Probezeit
vereinbart wurde oder nicht. An der Wartezeit des KSchG ändert die Probezeit also nichts.

Hinweis: Zusätzlich muss der Betrieb i.S.d. § 23 Abs. 1 KSchG regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen,
damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift (sog. Kleinbetriebsklausel).

Beispiel zur Kündigung in der Probezeit und vor Ablauf der Wartezeit

Ein praktisches Beispiel verdeutlicht den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit: Angenommen, im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Der Arbeitnehmer erhält im vierten Monat die Kündigung. Da die Probezeit abgelaufen ist, gilt nun nicht mehr die zweiwöchige Frist des § 622 Abs. 3 BGB, sondern die reguläre Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Gleichzeitig ist aber der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar, weil die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist. Das bedeutet: Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung keinen Kündigungsgrund. Entscheidend ist also, dass auch nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit der Kündigungsschutz nicht sofort greift, sondern erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten – und auch nur dann, wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.

Was ist eine Kündigung – und welche Form ist vorgeschrieben?

Eine Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Für ihre Wirksamkeit ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB).
Mündliche Kündigungen, E-Mails, SMS oder Scans sind nicht formwirksam. Das Original mit eigenhändiger Unterschrift muss zugehen.

Kündigungsschutz in der Probezeit

Während der Probezeit besteht in den meisten Fällen kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Grund: Die Wartezeit von sechs Monaten ist noch nicht erfüllt und/oder es handelt sich um einen Kleinbetrieb.
Der Arbeitgeber braucht daher regelmäßig keine soziale Rechtfertigung im Sinne von personen-, verhaltens-
oder betriebsbedingten Gründen. Kurz gesagt; der Arbeitgeber braucht bei einer Probezeitkündigung keinen Kündigungsgrund.

Wie sähe es aus, wenn der Kündigungsschutz bereits gelten würde?

Wäre die Wartezeit abgelaufen und die Schwellenwerte des § 23 KSchG erfüllt, müsste jede Kündigung
sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). In der Probezeit entfällt diese Prüfungsdichte jedoch regelmäßig.

Trotzdem nicht schrankenlos: Mindestschutz auch in der Probezeit

Auch ohne KSchG gilt ein Mindestkündigungsschutz:
Kündigungen sind unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, sittenwidrig sind (§ 138 BGB)
oder diskriminierend erfolgen (AGG). Zudem ist das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) zu beachten.

Beispiele zu „verbotenen“ Kündigungen in der Probezeit

Sittenwidrige Kündigung in der Probezeit

Eine Kündigung in der Probezeit kann sittenwidrig sein, wenn sie auf besonders verwerflichen Motiven beruht. So etwa, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellt, um kurzfristig von dessen Wissen oder Kontakten zu profitieren, und ihn dann ohne sachlichen Grund sofort wieder kündigt. In einem solchen Verhalten liegt ein Verstoß gegen die guten Sitten.

Treuwidrige Kündigung in der Probezeit

Treuwidrig ist eine Kündigung in der Probezeit, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor verbindlich eine Weiterbeschäftigung zugesagt hat und der Arbeitnehmer im Vertrauen darauf Verpflichtungen eingegangen ist, bevor er dann überraschend die Kündigung erhält.

Diskriminierende Kündigung in der Probezeit

Auch in der Probezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie diskriminierende Motive hat. Kündigt der Arbeitgeber zum Beispiel wegen der Herkunft, des Geschlechts, einer Schwangerschaft oder einer Behinderung, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Solche Kündigungen sind nichtig.

Kündigung in der Probezeit unter Verstoß gegen das Maßregelungsverbot

Unwirksam ist eine Kündigung zudem dann, wenn sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dies liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gerade deshalb gekündigt wird, weil er ein ihm zustehendes Recht ausgeübt hat. Ein typisches Beispiel ist die Kündigung, weil ein Arbeitnehmer Mängel angezeigt oder einen Antrag auf Teilzeit gestellt hat oder zur Recht den vertraglich vereinbarten Lohn einfordert.

Sonderkündigungsschutz in der Probezeit

Bestimmte Sonderkündigungsschutznormen greifen unabhängig vom KSchG – teilweise sogar in der Probezeit:

Schwangerschaft / Mutterschutz

Während der Schwangerschaft sowie bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot
(Mutterschutzgesetz). Das gilt auch in der Probezeit, wenn die Schwangerschaft rechtzeitig angezeigt wird.

Schwerbehinderte Menschen

Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX setzt regelmäßig erst nach
sechs Monaten Beschäftigungsdauer ein. In den ersten sechs Monaten – also typischerweise während der Probezeit –
besteht dieser besondere Schutz noch nicht.

Elternzeit, Pflegezeit & weitere Verbote

In gesetzlich geschützten Zeiten (z. B. Elternzeit) bestehen ebenfalls Kündigungsverbote, die auch die Probezeit überlagern können.
Ob ein Verbot greift, richtet sich nach der jeweiligen Spezialnorm.

Teilzeit, Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit & Maßregelungsverbot

Kündigungen, die deshalb ausgesprochen werden, weil ein Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit beantragt,
den Wechsel in Teilzeit oder zurück in Vollzeit anstrebt oder entsprechende Rechte geltend macht, sind unwirksam.
Sie verstoßen gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und können zudem das Benachteiligungsverbot des TzBfG verletzen.

Fristen & praktisches Vorgehen nach einer Probezeitkündigung

Wer eine Probezeitkündigung erhält, sollte die Formalien (Schriftform, Unterschrift, Zugang, Frist) prüfen und
mögliche Sonderkündigungsschutznormen beachten. Wichtig: Auch gegen eine Probezeitkündigung gilt die
Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).

In der Praxis lohnt sich eine rechtliche Prüfung vor allem dann, wenn Anhaltspunkte für Diskriminierung, Maßregelung,
Formfehler oder ein einschlägiges Kündigungsverbot bestehen. Auch ein taktischer Ansatz – etwa zur Verhandlung eines
geordneten Ausstiegs – kann sinnvoll sein.

Rechtsberatung in Berlin Marzahn-Hellersdorf

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich vor allem im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ein besonderer Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. In meiner Kanzlei in Berlin-Marzahn, Marzahner Promenade 122, stehe ich Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern für eine kompetente und praxisnahe Beratung zur Verfügung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von SchwerbehindertenRechtsanwalt Andreas Martin

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

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Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigung, Kündigungsschutz und Abfindung von Schwerbehinderten

Kündigungsschutz und Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer sind vor einer Kündigung des Arbeitgebers besonders geschützt. Mitarbeiter mit Schwerbehinderung und ihnen Gleichgestellte unterliegen grundsätzlich gemäß § 168 SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz (Sonderkündigungsschutz). Der Arbeitgeber braucht nämlich für die Kündigung (unerheblich ob ordentlich oder außerordentlich) die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Von daher genießen schwerbehinderte Personen neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz auch besonderen Kündigungsschutz nach dem SGB IX.

Zustimmung des Integrationsamtes vor Kündigung

Die Zustimmung des Integrationsamtes ist vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers erforderlich. Die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Leben, insbesondere auch im Arbeitsleben,  ist ein besonderes Anliegen der deutschen Gesetzgebung. Das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes nach dem SGB IX ist ein Ergebnis dieser Gesetzgebung. Durch den Sonderkündigungsschutz werden Schwerbehinderte zusätzlich im Arbeitsverhältnis geschützt.

Was heißt besonderer Kündigungsschutz eines Schwerbehinderten?

Vielen Arbeitnehmern ist bekannt, dass für den Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf das Arbeitsverhältnis ein allgemeiner Kündigungsschutz gilt. Der Arbeitgeber braucht für eine Kündigung einen Kündigungsgrund und kann hier nur verhaltensbedingt, personenbedingt oder betriebsbedingt kündigen.

allgemeiner Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz ist dann auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb in Vollzeit tätig sind und das Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate besteht. Diesen allgemeinen Kündigungsschutz genießen selbstverständlich auch Schwerbehinderte.

besonderer Kündigungsschutz

Darüberhinaus genießen diese aber auch einen sogenannten Sonderkündigungsschutz. Dies heißt einen besonderen Kündigungsschutz, den normale Arbeitnehmer nicht bekommen. Dieser ist geregelt in die § 168-175 SGB IX. Danach kann das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres gekündigt werden. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung notwendig. Dies heißt, dass Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung zweifach geschützt sind, zum einen aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes und zum anderen aufgrund des besonderen Kündigungsschutzes nach dem SGB IX.

Welche Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Sonderkündigungsschutz als Schwerbehinderte?

Alle schwerbehinderten Arbeitnehmer eines Betriebes, unabhängig von ihrer Stellung im Betrieb, haben den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten, solange diese länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Als schwerbehinderte Person gilt eine Person mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr (§ 2 Abs. 2 SGB IX).

Gleichgestellte Arbeitnehmer

Allerdings können auch Personen, die einen Grad der Behinderung von wenigstens 30 haben, aber noch keinen GdB 50 den Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten genießen, wenn sie diesen als Schwerbehinderten gleichgestellt wurden. Eine solche Gleichstellung, die immer beantragt werden sollte, wenn die Voraussetzungen vorliegen, erfolgt nur auf den Antrag des Arbeitnehmers und wird über einen Bescheid festgestellt. Diesen Antrag muss der Arbeitnehmer wenigstens drei Wochen vor Zugang der Kündigung stellen.

Gilt der Sonderkündigungsschutz auch im Kleinbetrieb?

Ja, der Arbeitgeber braucht die Zustimmung des Integrationsamtes auch, wenn er nur einen Kleinbetrieb führt und das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Der Sonderkündigungsschutz steht also unabhängig vom Kündigungsschutzgesetz bzw. vom allgemeinen Kündigungsschutz.

Gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit/ Wartezeit?

Nein, der besondere Kündigungsschutz gilt hier in der Probezeit / Wartezeit nicht, sondern erst nach 6 Monaten. Dies heißt, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein Sonderkündigungsschutz nicht besteht. Ein schwerbehinderte Arbeitnehmer kann also ohne Kündigungsschutz innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden. Dabei spielt auch keine Rolle, wie lang die Probezeit (§ 622 III BGB) vereinbart ist.

Beispiel: Der schwerbehinderte Arbeitnehmer A bekommt einen Arbeitsvertrag, in welchem eine Probezeit mit drei Monaten geregelt ist. Innerhalt der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit eine Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 III BGB). Im vierten Monat – also nach Ablauf der vereinbarten Probezeit – kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Darf er dies?

Antwort: Ja. Die Probezeit ist letztendlich nur eine Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist. Der Sonderkündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten, unabhängig davon, wie lang die Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Gibt es Ausnahmen, bei denen das Integrationsamt nicht zustimmen muss?

In der Regel muss das Integrationsamt einer jeden Kündigung des Arbeitgebers – also egal, ob eine ordentliche, außerordentliche, eine Beendigungskündigung oder Änderungskündigung erklärt wird – zustimmen. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer das 58. Lebensjahr vollendet hat und einen Anspruch auf Abfindung o. ä. Leistung hat. Dies dürfte allerdings selten vorkommen.

Darüberhinaus ist auch eine Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich, wenn innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses gekündigt wurde (siehe oben).

Was ist, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß?

Es gibt Fälle, in denen der Arbeitgeber nichts von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers weiß und ohne Zustimmung des Integrationsamtes kündigt. In dieser Situation muss der Arbeitnehmer dringend handeln. Er muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung seine Schwerbehinderung anzeigen. Dies sollte rechtssicher geschehen, sodass auch nachweisbar ist, dass der Arbeitgeber innerhalb dieser drei Wochen vom Arbeitnehmer über die Schwerbehinderung informiert wurde. Weiter muss der Arbeitnehmer zwingend Kündigungsschutzklage einreichen. Wenn der Arbeitnehmer also gegen die Kündigung nicht klagt und nicht innerhalb der drei Wochen die Schwerbehinderung anzeigt, dann hat er recht schlechte Karten in der Sache überhaupt noch etwas zu gewinnen. Die Kündigung wird dann nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes wirksam. In Bezug auf die Klagefrist gilt aber zu Gunsten des Arbeitnehmers der § 4 Abs. 1, Satz 4 KSchG. Trotzdem sollte immer die Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden.

Wie hoch ist die Abfindung bei einer Kündigung eines Schwerbehinderten?

Interessant ist natürlich für Arbeitnehmer, die eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten und schwerbehindert sind, in welcher Höhe sie gegebenenfalls eine Abfindung erhalten können. Dabei ist wichtig zu wissen, dass auch für Schwerbehinderte in der Regel kein gesonderter Abfindungsanspruch besteht.

Für den Arbeitnehmer, der nicht schwerbehindert ist ist es in den meisten Fällen so-und dies gilt auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer-dass nur in seltenen Fällen tatsächlich ein Anspruch auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung besteht.

Abfindungshöhe ist oft reine Verhandlungssache

Die Höhe der Abfindung kann niemand genau voraussagen. Diese ist oft reine Verhandlungssache. Wenn der Arbeitnehmer einen besonders starken Kündigungsschutz hat und damit das Prozessrisiko für den Arbeitgeber besonders hoch ist, ist in der Regel mit einer höheren Abfindung zu rechnen, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber auf keinen Fall mehr den Arbeitnehmer beschäftigen möchte.

Abfindungsformel

In der Regel wird man von der allgemeinen Abfindungsformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr (Arbeitsgericht Berlin) ausgehen und diese dann etwas beim Schwerbehinderten erhöhen.

Formel auf Zahlung einer Entlassungsentschädigung ohne Verbindlichkeit

Wichtig ist, dass diese Formel keinerlei Rechtsverbindlichkeit hat. Allerdings ist zu beachten, dass ein schwerbehinderter Arbeitnehmer einen besseren Kündigungsschutz hat und von daher sollte man in Bezug auf die Abfindung hier höher in die Verhandlung zum Gütetermin gehen. Hier ist es auf jeden Fall sinnvoll sich anwaltlich beraten zu lassen und sich auch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten lassen, da nur dieser über entsprechende Kenntnisse und auch über die Erfahrungen im Aushandeln einer Abfindung hat.

Arbeitsplatz nicht vorschnell aufgeben

Trotzdem sollte man sich genau überlegen, ob man tatsächlich den „sicheren Arbeitsplatz“ aufgibt für eine Abfindung, die wahrscheinlich dann auch recht schnell verbraucht wird, oder ob man tatsächlich hier als schwerbehinderte Person um den Arbeitsplatz kämpft.

Muss das Integrationsamt zustimmen, wenn ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird?

Nein. Das Integrationsamt muss nur entsprechend bei einer Kündigung beteiligt werden. Schließt der Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag und ist schwerbehindert, so ist dies grundsätzlich ohne Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Der Grund ist der, dass der Schutz des Arbeitnehmers gerade dann erfolgen soll, wenn gegen den Willen des Arbeitnehmers zum Beispiel durch Kündigung des Arbeitgebers hier gehandelt wird. Einen Aufhebungsvertrag schließt der Arbeitnehmer in der Regel aber freiwillig und von daher besteht hier kein besonderer Schutz und ist in der Regel auch nicht notwendig.

In Ausnahmefällen kann der Schwerbehinderte Arbeitnehmer-in Ausnahmefällen-auch gegen einen Aufhebungsvertrag vorgehen und diesen anfechten, wenn die Voraussetzungen dafür vorliegen.

Wie prüft das Integrationsamt die Kündigung?

Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist das Zustimmungserfordernis des Integrationsamtes vor einer Kündigung des Arbeitgebers notwendig. Der Grund ist die besondere Schutzbedürftigkeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers im Betrieb. Wenn der Arbeitgeber also kündigen möchte, muss er zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Dazu wird der Normalfall einen Fragebogen ausfüllen und dort unter anderen auch den Kündigungsgrund, der hier entscheidend ist, mitteilen. Das Integrationsamt hört dann den Arbeitnehmer gemäß § 170 Abs. 2 SGB IX an. Der Arbeitnehmer bekommt also schon vorab-vor eine Entscheidung des Integrationsamtes-den Antrag des Arbeitgebers übersandt mit der Bitte eine Stellungnahme abzugeben und weiß dann schon, dass bald die Arbeitgeberkündigung kommt. Das Integrationsamt entscheidet dann nachdem es beide Schreiben (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) erhalten hat, ob es der Kündigung zustimmt oder nicht. Der Arbeitnehmer muss aber keine Stellungnahme abgeben.

Integrationsamt soll innerhalb eines Monats entscheiden

Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats getroffen werden (§ 171 Abs. 1 SGB IX).

Grundsätzlich kann man sagen, dass das Integrationsamt-zumindest in Berlin-recht großzügig die Anträge der Arbeitgeber auf Zustimmung zur Kündigung prüft. Wenn das Integrationsamt der Meinung ist, dass eine außerordentliche Kündigung in Betracht kommt oder für eine ordentliche Kündigung zum Beispiel betriebsbedingte Gründe vorliegen, wird das Integrationsamt keine großartigen Nachforschungen anstellen und in der Regel der Kündigung zustimmen.

Der Arbeitnehmer ist hier aber nicht rechtlos gestellt und hat die Möglichkeit dann Kündigungsschutzklage einzureichen und das Gericht prüft dann auch noch mal – und zwar erheblich genauer – den rechtlichen Schutz (nach dem Kündigungsschutzgesetz) des Arbeitnehmers.

Darf der Arbeitgeber nach der Schwerbehinderung fragen?

Der Arbeitgeber ist im bestehenden Arbeitsverhältnis berechtigt, den Arbeitnehmer nach dem Bestehen einer Schwerbehinderung zu fragen. Es steht dabei dem Arbeitnehmer zwar frei, die Frage wahrheitsgemäß zu beantworten, allerdings sollte der Arbeitnehmer in der Regel hier wahrheitsgemäß antworten, ansonsten kann sein Kündigungsschutz verwirken und er kann sich im Kündigungsschutzverfahren nicht mehr auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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