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Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang

LAG Berlin-Brandenburg: Kranker Rechtsanwalt muss Anwaltszimmer der Rechtsanwaltskammer Berlin für Terminsvertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin anrufen!

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kranker Anwalt aus Berlin muss sich zuerst beim Anwaltszimmer melden

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg

In einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin vertrat ein Berliner Rechtsanwalt die Klägerin (Arbeitnehmerin).

Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin

Diese wurde mit Zustimmung des Berliner des Landesamtes für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit (LaGetSi) während der Schwangerschaft gekündigt.

Kündigung durch Arbeitgeber während der Schwangerschaft

Der Arbeitgeber hatte die Zustimmung des LaGetSi im Widerspruchsverfahren erhalten (Dies kommt recht selten vor!), um der Schwangeren zu kündigen, denn diese hatte während mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für einen anderen Betrieb gearbeitet.

Scheitern des Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Nach dem Scheitern des Gütetermins vor dem Arbeitsgericht Berlin (Hier geht es um die Aufklärung des Sachverhalts und um eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits), beraumte das Gericht einen Kammertermin am 28.09.2016 an.

Verschieben des Kammertermins auf Antrag des Anwalts der Klägerin

Zum Kammertermin erschien, dann aber weder die ebenfalls geladene Arbeitnehmerin/ Klägerin als auch deren Rechtsanwalt. An diesem Tag ging um 8:00 Uhr per Telefax ein Antrag beim Arbeitsgericht Berlin ein, den Kammertermin aufzuheben bzw. zu verschieben, weil der Klägervertreter wegen einer Magenerkrankung nicht in der Lage sei, den Termin wahrzunehmen.

Darauf wurde im Kammertermin ein neuer Kammertermin für den 12. Oktober 2016 anberaumt.

Zu diesem Termin erschien die Klägerin wiederum nicht, diesmal aber ihr Rechtsanwalt, der erklärte, dass er keinen Antrag stellen werde. Zuvor waren durch den Arbeitgeber der Klägerin informatorisch verschiedene Videos vorgeführt worden, die eine Tätigkeit der Klägerin auf zwei verschiedenen Märkten belegen sollten.

erstes Versäumnisurteil gegen die Klägerin

Es erging ein erstes Versäumnisurteil gegen die Arbeitnehmerin/ Klägerin. Gegen dieses legte der Rechtsanwalt der Klägerin rechtzeitig Einspruch ein und kündigte die Einspruchsbegründung an. Dieser erfolgte aber nicht.

Das Arbeitsgericht Berlin beraumte den Einspruchskammertermin für den 11. Januar 2017 an. Einen Tag vorher beantragte der Rechtsanwalt der Klägerin per Telefax, dass der Termin aufgehoben oder verschoben werden solle, da er mit einem grippalen Infekt an der Wahrnehmung des Termins am Folgetag verhindert sei.

nochmalige Verlegung des Kammertermins

Das Arbeitsgericht Berlin verlegte den Kammertermin von daher auf den 25. Januar 2017 um 10:30 Uhr.

Um 9:25 Uhr am Tag des Kammertermins schickte der Rechtsanwalt der Klägerin ein Fax an das Arbeitsgericht Berlin und bat wiederum um Aufhebung des Kammertermins wegen wegen eines Magen-Darm-Infektes und eines Erschöpfungssyndroms. Durch einen freien Mitarbeiter des Rechtsanwalts ließ dieser diesen Schriftsatz auch noch am Morgen des 25. Januar 2017 vor Beginn des Einspruchskammertermins auf der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts abgeben.

zweites Versäumnisurteil

Das Arbeitsgericht Berlin hob diesmal den Termin nicht auf und auf Antrag des Arbeitgebers / des Beklagten erging sodann ein 2. Versäumnisurteil gegen die Arbeitnehmerin/ Klägerin. Gegen eine zweites VU kann man in Berufung gehen.

Berufung des Rechtsanwalt für die Klägerin zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Gegen dieses legte der Rechtsanwalt für seine Mandantin Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 8.06.2017 – 10 Sa 262/17) wies die Berufung zurück und führte dazu aus:

Die Berufung ist zulässig, weil die Klägerin mit der Erkrankung ihres Prozessbevollmächtigten einen Grund vorgetragen hat, der grundsätzlich geeignet ist, eine nicht schuldhafte Säumnis im Einspruchskammertermin am 25. Januar 2017 zu rechtfertigen. Allerdings trägt der Vortrag der Klägerin letztlich die Berufung nicht, so dass sie unbegründet und daher zurückzuweisen ist.

Die Klägerin hat nicht aufgrund einer nicht schuldhaften Säumnis ihres Prozessbevollmächtigten den Termin am 25. Januar 2017 vor dem Arbeitsgericht Berlin versäumt.

Die Berufung gegen ein Zweites Versäumnisurteil setzt nach § 514 Abs. 2 ZPO voraus, dass der Berufungskläger in dem früheren Einspruchskammertermin nicht säumig gewesen ist. Daher könnte die Berufung an sich nur dann Erfolg haben, wenn ein Säumnis nicht vorgelegen hat, weil z.B. die Partei nicht oder nicht rechtzeitig geladen worden ist. Der fehlenden Säumnis steht das unverschuldete Nichterscheinen gleich (z.B. Autopanne auf dem Weg zum Gericht). Diese Säumnis genügt aber grundsätzlich nur dann dem § 514 Abs. 2 ZPO, wenn sie dem Gericht rechtzeitig mitgeteilt worden ist, weil nur dann das Gericht seiner aus § 337 ZPO folgenden Pflicht zur Vertagung genügen kann. Hiervon gilt eine Ausnahme lediglich für den Fall, dass der Säumige unverschuldet nicht nur an der Wahrnehmung des Termins, sondern auch (z.B. infolge einer schweren Verletzung auf dem Weg zum Gericht) daran gehindert gewesen ist, dieses Ereignis dem Gericht rechtzeitig mitzuteilen.

Somit gibt § 514 Abs. 2 ZPO das Rechtsmittel der Berufung gegen ein zweites Versäumnisurteil in drei Fallgruppen:

– bei fehlender Säumnis,

– bei unverschuldeter Säumnis, wenn sie dem Gericht rechtzeitig bekannt gewesen ist,

– bei unverschuldeter Säumnis, die dem Gericht nicht rechtzeitig hat mitgeteilt werden können.

Daraus folgt andererseits, dass die Berufung nach § 514 Abs. 2 ZPO nicht begründet ist, wenn entweder die Säumnis schuldhaft gewesen oder die unverschuldete Säumnis nicht rechtzeitig mitgeteilt worden ist, obwohl dies möglich war. Der Berufungskläger trägt dafür die Darlegungslast.

Der Verschuldensmaßstab entspricht dem bei der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand (vgl. BGH, Beschluss vom 11. November 2015 – XII ZB 407/12 m.w.N.).

Ein Rechtsanwalt hat im Rahmen seiner Organisationspflichten grundsätzlich auch dafür Vorkehrungen zu treffen, dass im Falle einer Erkrankung ein Vertreter die notwendigen Prozesshandlungen wahrnimmt. Auf einen krankheitsbedingten Ausfall muss sich der Rechtsanwalt aber nur dann durch konkrete Maßnahmen vorbereiten, wenn er eine solche Situation vorhersehen kann. Wird er dagegen unvorhergesehen krank, gereicht ihm eine unterbleibende Einschaltung eines Vertreters nicht zum Verschulden, wenn ihm diese weder möglich noch zumutbar war (vgl. BGH, Beschluss vom 7. August 2013 – XII ZB 533/10 m.w.N.).

Zwar hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin durch ärztliche Bescheinigung glaubhaft gemacht, dass er am Vorabend des Einspruchskammertermins plötzlich und unvorhergesehen u.a. an einem Magen-Darm-Infekt erkrankt war und wegen dieser Erkrankung am Folgetag nicht verhandlungsfähig war. Dennoch war es ihm zumutbar, einen Vertreter zum Termin zu schicken.

Wie der Klägerinvertreter in der Berufungsverhandlung geschildert hat, lebt er in derselben Wohnung wie sein Bruder. Sein Bruder hatte ihm auch den Schriftsatz vom 25. Januar 2017 gefertigt. Ebenfalls in der Wohnung lebte seinerzeit zur Untermiete Herr E. als freier Mitarbeiter des Prozessbevollmächtigten der Klägerin und brachte den Schriftsatz vom 25. Januar 2017 an diesem Tag vor der Verhandlung zum Arbeitsgericht. Beide wurden somit im Zusammenhang mit der Erkrankung des Klägerinvertreters für diesen ohnehin schon unmittelbar tätig.

Dass es Herrn E. unzumutbar gewesen wäre, im Auftrag des Prozessbevollmächtigten der Klägerin das Anwaltszimmer der Rechtsanwaltskammer Berlin im Arbeitsgericht aufzusuchen um einen Rechtsanwalt mit der Vertretung zu beauftragten, ist nicht ersichtlich. Das Anwaltszimmer wird jeweils ab 8:00 Uhr von einer Mitarbeiterin der Rechtsanwaltskammer betreut. Diese hat insbesondere die Aufgabe, für verhinderte Rechtsanwälte eine Kollegin oder einen Kollegen organisieren, die/der die Terminvertretung übernimmt (vgl. Berliner Anwaltsblatt 2011, 406).

Anmerkung:

Der Fall ist hier schon etwas merkwürdig. Die Klägerin ist – trotz der Anordnung des persönlichen Erscheinens – nie vor dem Arbeitsgericht Berlin erschienen. Der Anwalt war mehrfach verhandlungsunfähig krank (Die bloße Erkrankung – ohne verhandlungsunfähig zu sein –  reicht nicht aus!), hatte aber – und von daher hätte er wohl ohnehin verloren – noch nicht einmal seinen Einspruch gegen das 1. Versäumnisurteil begründet.

Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es darüber hinaus auch ein Anwaltszimmer; hier kann ebenfalls ein Kollege mit der Terminwahrnehmung beauftragt werden. Dies funktioniert dort recht gut. Selbst in Corona-Zeiten ist dies möglich.

Auch bei den anderen Gerichten in Berlin gibt es ein solches Anwaltszimmer. Ich selbst habe auch positive Erfahrungen mit dem Anwaltszimmer beim Amtsgericht Tempelhof-Kreuzberg (Familienrecht) gemacht.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Pflegerin veröffentlicht Foto von Patienten-Baby – Kündigung unwirksam

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Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 11. April 2014 – 17 Sa 2200/13) hat entschieden, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Pflegerin, die ein Foto eines Babys, welches sie auf der Intensivstation betreute, veröffentliche, unwirksam ist. Der Arbeitgeber hätte zuvor abmahnen müssen, so das Landesarbeitsgericht.

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Arbeitsgericht Hamburg: Facebook- Veröffentlichung eines Totenkopf mit Polizeimütze ist kein außerordentlicher Kündigungsgrund

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Das Arbeitsgericht Hamburg (Urteil vom 18.9.2013 – 27 Ca 207/13) hielt eine Kündigung der Stadt Hamburg gegenüber einem Hamburger Polizisten, der auf Facebook einen Totenkopf mit Polizeimütze veröffentlichte für unwirksam. Die Kündigungsschutzklage des Polizisten hatte Erfolg, da – so das Arbeitsgericht – man aus diesem Vorfall nicht zwingend auf eine rechtsradikale Gesinnung des Polizisten schließen könne.

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Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-BrandenburgRechtsanwalt Andreas Martin

LAG Berlin – Brandenburg : fehlerhafte Sozialauswahl – Fehlzeiten

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LAG Berlin-Brandenburg: Sozialauswahl bei Kündigung in der Insolvenz muss altersneutral erfolgen

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 23. August 2012 (Az. 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung durch den Insolvenzverwalter rechtswidrigist, wenn Fehlzeiten nur bei bestimmten Altersgruppen berücksichtigt werden.

Im konkreten Fall hatte der Insolvenzverwalter Fehlzeiten ausschließlich bei Arbeitnehmern im Alter von 51 bis 60 Jahren in die Auswahl einbezogen, nicht aber bei anderen Altersgruppen.

Verstoß gegen das Gebot der Gleichbehandlung und gegen die Vorgaben zur Sozialauswahl

Sozialauswahl muss einheitlich und diskriminierungsfrei erfolgen

Nach § 1 Abs. 3 KSchG ist der Arbeitgeber – bzw. im Insolvenzfall der Insolvenzverwalter – verpflichtet, bei betriebsbedingten Kündigungen eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorzunehmen. Hierbei dürfen Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht willkürlich oder ungleich berücksichtigt werden.

Das LAG Berlin-Brandenburg stellte fest, dass die isolierte Bewertung von Fehlzeiten bei einer bestimmten Altersgruppe einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot darstellt und die Kündigung deshalb unwirksam ist.

Nur zukunftsrelevante Fehlzeiten dürfen berücksichtigt werden

Das Gericht stellte zudem klar, dass nur solche Fehlzeiten in die Sozialauswahl einbezogen werden dürfen, die zukünftig mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit erneut zu erwarten sind. Die pauschale Bewertung vergangener Krankheitszeiten – insbesondere ohne medizinisch fundierte Prognose – ist für die Sozialauswahl nicht geeignet.

Erfolg der Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und dem LAG

Der betroffene Arbeitnehmer hatte sich gegen die Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus gewehrt. Nach Abweisung durch die erste Instanz hatte er vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg Erfolg. Die Kündigung wurde wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

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Arbeitsrecht Berlin: Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst in Berlin?

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Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst

Kündigungsschutzklage Berlin

Kündigungsschutzklage Berlin

Personen, die in Berlin beim Land im öffentlichen Dienst (Senat, Bezirksämter etc) beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich den gleichen Vorschriften, wie “normale Arbeitnehmer” sofern es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Angestelltenverhältnisses geht, mit der Besonderheit, dass hier einige Sonderregelungen im TV-L Berlin zu beachten sind, wie z.B. die ordentliche Unkündbarkeit ab einer gewissen Beschäftigungsdauer. Gegen eine Kündigung des Landes Berlin (vertreten durch das jeweilige Bezirksamt) kann sich der gekündigte Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin wehren. Auch hier ist anwaltlicher Beistand sinnvoll.

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Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst – was man beachten sollte!

Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst genießen in der Regel einen starken Kündigungsschutz, insbesondere wenn sie unter den TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst) oder den TV-L (Tarifvertrag der Länder) fallen. Dennoch können auch hier Kündigungen ausgesprochen werden, etwa bei betriebsbedingten Gründen, personenbedingten Gründen oder verhaltensbedingtem Fehlverhalten.

Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage

Nach einer Kündigung haben Beschäftigte im öffentlichen Dienst – genau wie Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft – drei Wochen Zeit, um beim zuständigen Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einzureichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Besonderheiten im öffentlichen Dienst

  1. Ordentliche Kündigung

    • Möglich, wenn sie tarifvertraglich nicht ausgeschlossen ist.
    • Kündigungsfristen richten sich nach dem TVöD bzw. TV-L.

  2. Außerordentliche (fristlose) Kündigung

    • Nur bei schwerwiegenden Verstößen (z. B. Straftaten, Arbeitszeitbetrug).
    • Muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes erfolgen.

  3. Sonderkündigungsschutz

    • Schwerbehinderte, Personalratsmitglieder oder Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz und können nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden.
    • Vor einer Kündigung ist oft die Zustimmung des Personalrats oder einer anderen Interessenvertretung erforderlich.

Chancen einer Kündigungsschutzklage

Eine Kündigungsschutzklage kann erfolgreich sein, wenn:
✅ Kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt.
✅ Formvorschriften nicht eingehalten wurden (z. B. fehlende Anhörung des Personalrats).
✅ Der Arbeitsplatz weiter verfügbar ist oder eine Weiterbeschäftigung möglich wäre.

Da der öffentliche Dienst strenge Regularien hat, lohnt sich in vielen Fällen eine Klage – entweder um eine Weiterbeschäftigung oder eine Abfindung zu erreichen.

📌 Wichtig: Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, sollte schnell handeln und sich rechtzeitig anwaltlich beraten lassen. Am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

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Entscheidung des BundesarbeitsgerichtsRechtsanwalt Andreas Martin

BAG: Zusammenrechnung von unterbrochenen Beschäftigungszeiten im Baugewerbe – Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

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BAG: Unterbrechung von 4,5 Monaten im Baugewerbe unschädlich für Kündigungsschutz

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

BAG- Entscheidung

 

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 – 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung – vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.

rechtliche Unterbrechung kann unschädlich sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 20. Juni 2013 (Az. 2 AZR 790/11) entschieden, dass eine rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu 4,5 Monaten nicht zwangsläufig dazu führt, dass die zuvor erbrachten Beschäftigungszeiten bei der Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)unberücksichtigt bleiben. Entscheidend sei, ob eine branchenübliche Unterbrechung vorliegt – etwa im Baugewerbe während der Wintermonate.

Wartezeit von sechs Monaten als Voraussetzung für allgemeinen Kündigungsschutz

Nach § 1 Abs. 1 KSchG setzt der allgemeine Kündigungsschutz voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden hat. Dabei stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob frühere Beschäftigungszeiten berücksichtigt werden können, wenn es zu einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses gekommen ist.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer zunächst mehrere Jahre für das Bauunternehmen gearbeitet. Nach einer rechtlichen Unterbrechung über die Wintermonate von 4,5 Monaten wurde er erneut eingestellt und später gekündigt. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage mit dem Argument, dass die Beschäftigungszeit vor der Unterbrechung zur Wartezeit nach dem KSchG hinzuzuzählen sei.

Branchenübliche Unterbrechungen können Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erlauben

Das Bundesarbeitsgericht hielt fest, dass in bestimmten Branchen – insbesondere im Baugewerbe – saisonale oder witterungsbedingte Unterbrechungen üblich seien. Diese seien nicht als reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu werten, wenn zwischen den Parteien ein gewisses Maß an Kontinuität und eine Wiedereinstellungsabsicht bestehe.

In solchen Fällen könne eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten erfolgen, sofern die Unterbrechung nicht zu lang andauert. Eine Pause von 4,5 Monaten wurde im konkreten Fall noch als unschädlich angesehen.

Rückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Aufklärung

Obwohl das Bundesarbeitsgericht keine abschließende Entscheidung zur Wirksamkeit der Kündigung traf, hob es das Urteil der Vorinstanz auf und verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dieses muss nun im zweiten Rechtszug prüfen, ob im konkreten Fall die Voraussetzungen für eine Zusammenrechnung der Beschäftigungszeiten gegeben sind – insbesondere unter Berücksichtigung der branchenüblichen Gegebenheiten und möglicher Wiederbeschäftigungserwartungen.

Fazit: Kündigungsschutz kann trotz Unterbrechung bestehen – abhängig von Branche und Einzelfall

Das Urteil zeigt, dass eine rechtliche Unterbrechung eines Arbeitsverhältnisses nicht automatisch zum Verlust des Kündigungsschutzes führen muss. Vor allem im Baugewerbe oder anderen saisonabhängigen Branchen ist es möglich, frühere Beschäftigungszeiten bei der Wartezeit nach dem KSchG zu berücksichtigen, selbst wenn die Unterbrechung mehrere Monate dauert.

Hintergrund war die zu erwartende Wiedereinstellung!

Rechtsanwalt Andreas Martin
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Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Kündigung eines Kraftfahrers bei Alkoholfahrt mit Unfall wirksam

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Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 3.4.2014 – 24 Ca 817/13) hat entschieden, dass ein Berufskraftfahrer, der – trotz betrieblichen Alkoholverbots – alkoholbedingt einen Verkehrsunfall während seiner Arbeitszeit mit Personen- und Sachschaden verursacht, mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Es muss nicht zuvor vom Arbeitgeber abgemahnt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann u.U. auch gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin hatte keinen Erfolg.

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