Kündigung in der Probezeit
Die Probezeit sorgt regelmäßig für Unsicherheit. Gilt in dieser Phase wirklich „kündigen kann man jederzeit“?
Und was unterscheidet Probezeit, Wartezeit und Kündigungsschutz? Der folgende Beitrag ordnet die wichtigsten Punkte
praxisnah ein.
Was ist die Probezeit?
Die Probezeit ist vertraglich vereinbart und darf in der Regel bis zu sechs Monate dauern.
Ihr rechtlicher Kern ist allein die verkürzte Kündigungsfrist:
Nach § 622 Abs. 3 BGB kann während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Weitere Sonderrechte entstehen daraus nicht. Dies heißt, das Arbeitnehmer und Arbeitgeber in der Probezeit nur eine kürzere Kündigungsfrist vereinbaren; mehr nicht.
Abgrenzung: Probezeit vs. Wartezeit nach dem KSchG
Von der Probezeit strikt zu trennen ist die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate besteht. Diese sechs Monate laufen unabhängig davon, ob eine Probezeit
vereinbart wurde oder nicht. An der Wartezeit des KSchG ändert die Probezeit also nichts.
damit der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift (sog. Kleinbetriebsklausel).
Beispiel zur Kündigung in der Probezeit und vor Ablauf der Wartezeit
Ein praktisches Beispiel verdeutlicht den Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit: Angenommen, im Arbeitsvertrag ist eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Der Arbeitnehmer erhält im vierten Monat die Kündigung. Da die Probezeit abgelaufen ist, gilt nun nicht mehr die zweiwöchige Frist des § 622 Abs. 3 BGB, sondern die reguläre Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Gleichzeitig ist aber der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar, weil die Wartezeit von sechs Monaten noch nicht erfüllt ist. Das bedeutet: Der Arbeitgeber benötigt für die Kündigung keinen Kündigungsgrund. Entscheidend ist also, dass auch nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit der Kündigungsschutz nicht sofort greift, sondern erst nach einer Beschäftigungsdauer von mehr als sechs Monaten – und auch nur dann, wenn es sich nicht um einen Kleinbetrieb handelt.
Was ist eine Kündigung – und welche Form ist vorgeschrieben?
Eine Kündigung ist die einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Für ihre Wirksamkeit ist die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB).
Mündliche Kündigungen, E-Mails, SMS oder Scans sind nicht formwirksam. Das Original mit eigenhändiger Unterschrift muss zugehen.
Kündigungsschutz in der Probezeit
Während der Probezeit besteht in den meisten Fällen kein allgemeiner Kündigungsschutz nach dem KSchG.
Grund: Die Wartezeit von sechs Monaten ist noch nicht erfüllt und/oder es handelt sich um einen Kleinbetrieb.
Der Arbeitgeber braucht daher regelmäßig keine soziale Rechtfertigung im Sinne von personen-, verhaltens-
oder betriebsbedingten Gründen. Kurz gesagt; der Arbeitgeber braucht bei einer Probezeitkündigung keinen Kündigungsgrund.
Wie sähe es aus, wenn der Kündigungsschutz bereits gelten würde?
Wäre die Wartezeit abgelaufen und die Schwellenwerte des § 23 KSchG erfüllt, müsste jede Kündigung
sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). In der Probezeit entfällt diese Prüfungsdichte jedoch regelmäßig.
Trotzdem nicht schrankenlos: Mindestschutz auch in der Probezeit
Auch ohne KSchG gilt ein Mindestkündigungsschutz:
Kündigungen sind unwirksam, wenn sie gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) verstoßen, sittenwidrig sind (§ 138 BGB)
oder diskriminierend erfolgen (AGG). Zudem ist das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) zu beachten.
Beispiele zu „verbotenen“ Kündigungen in der Probezeit
Sittenwidrige Kündigung in der Probezeit
Eine Kündigung in der Probezeit kann sittenwidrig sein, wenn sie auf besonders verwerflichen Motiven beruht. So etwa, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur einstellt, um kurzfristig von dessen Wissen oder Kontakten zu profitieren, und ihn dann ohne sachlichen Grund sofort wieder kündigt. In einem solchen Verhalten liegt ein Verstoß gegen die guten Sitten.
Treuwidrige Kündigung in der Probezeit
Treuwidrig ist eine Kündigung in der Probezeit, wenn sie gegen den Grundsatz von Treu und Glauben verstößt. Das kann etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor verbindlich eine Weiterbeschäftigung zugesagt hat und der Arbeitnehmer im Vertrauen darauf Verpflichtungen eingegangen ist, bevor er dann überraschend die Kündigung erhält.
Diskriminierende Kündigung in der Probezeit
Auch in der Probezeit ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie diskriminierende Motive hat. Kündigt der Arbeitgeber zum Beispiel wegen der Herkunft, des Geschlechts, einer Schwangerschaft oder einer Behinderung, verstößt er gegen das Diskriminierungsverbot. Solche Kündigungen sind nichtig.
Kündigung in der Probezeit unter Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Unwirksam ist eine Kündigung zudem dann, wenn sie gegen das Maßregelungsverbot verstößt. Dies liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gerade deshalb gekündigt wird, weil er ein ihm zustehendes Recht ausgeübt hat. Ein typisches Beispiel ist die Kündigung, weil ein Arbeitnehmer Mängel angezeigt oder einen Antrag auf Teilzeit gestellt hat oder zur Recht den vertraglich vereinbarten Lohn einfordert.
Sonderkündigungsschutz in der Probezeit
Bestimmte Sonderkündigungsschutznormen greifen unabhängig vom KSchG – teilweise sogar in der Probezeit:
Schwangerschaft / Mutterschutz
Während der Schwangerschaft sowie bis vier Monate nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot
(Mutterschutzgesetz). Das gilt auch in der Probezeit, wenn die Schwangerschaft rechtzeitig angezeigt wird.
Schwerbehinderte Menschen
Der besondere Kündigungsschutz nach dem SGB IX setzt regelmäßig erst nach
sechs Monaten Beschäftigungsdauer ein. In den ersten sechs Monaten – also typischerweise während der Probezeit –
besteht dieser besondere Schutz noch nicht.
Elternzeit, Pflegezeit & weitere Verbote
In gesetzlich geschützten Zeiten (z. B. Elternzeit) bestehen ebenfalls Kündigungsverbote, die auch die Probezeit überlagern können.
Ob ein Verbot greift, richtet sich nach der jeweiligen Spezialnorm.
Teilzeit, Wechsel zwischen Voll- und Teilzeit & Maßregelungsverbot
Kündigungen, die deshalb ausgesprochen werden, weil ein Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit beantragt,
den Wechsel in Teilzeit oder zurück in Vollzeit anstrebt oder entsprechende Rechte geltend macht, sind unwirksam.
Sie verstoßen gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) und können zudem das Benachteiligungsverbot des TzBfG verletzen.
Fristen & praktisches Vorgehen nach einer Probezeitkündigung
Wer eine Probezeitkündigung erhält, sollte die Formalien (Schriftform, Unterschrift, Zugang, Frist) prüfen und
mögliche Sonderkündigungsschutznormen beachten. Wichtig: Auch gegen eine Probezeitkündigung gilt die
Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG).
In der Praxis lohnt sich eine rechtliche Prüfung vor allem dann, wenn Anhaltspunkte für Diskriminierung, Maßregelung,
Formfehler oder ein einschlägiges Kündigungsverbot bestehen. Auch ein taktischer Ansatz – etwa zur Verhandlung eines
geordneten Ausstiegs – kann sinnvoll sein.
Rechtsberatung in Berlin Marzahn-Hellersdorf
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin berate ich vor allem im Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Ein besonderer Schwerpunkt meiner Tätigkeit liegt bei Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Abfindungen. In meiner Kanzlei in Berlin-Marzahn, Marzahner Promenade 122, stehe ich Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern für eine kompetente und praxisnahe Beratung zur Verfügung.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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