Eigenmächtig Urlaub genommen-fristlose Kündigung möglich?
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Bereitschaftszeit
Was ist Bereitschaftszeit?
Die Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitszeit. Der Bereitschaftsdienst ist das Verfügbarhalten des Arbeitnehmers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Pflicht zur unverzüglichen Aufnahme der Arbeit im Bedarfsfall. Manchmal wird der Bereitschaftsdienst in Tarifverträgen auch mit anderen Begriffen bezeichnet. Typisch ist aber
- der Arbeitnehmer muss sich im Interesse des Arbeitgebers bereithalten
- der Bereitshalteort ist vorgegeben
- er muss jederzeit die Arbeit aufnehmen können.
Was ist Rufbereitschaft?
Von der Bereitschaftszeit/ Arbeitsbereitschaft ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Der Hauptunterschied ist, dass es unterschiedliche Bestimmung des Aufenthaltsortes gibt. Bei der Rufbereitschaft bestimmt der Arbeitnehmer der Ort des Aufenthalts und bei der Arbeitsbereitschaft der Arbeitgeber den Aufenthaltsort.
Muss man Bereitschaftsdienst machen?
Eine Pflicht zur Ableistung des Bereitschaftsdienstes besteht nur, wenn dies vertraglich (im Arbeitsvertrag) oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ansonsten ist dies freiwillig.
Ist der Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Ja, die Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und ist von daher vom Arbeitgeber zu vergüten. Der Arbeitnehmer verbringt dieses Zeit nicht aus Eigennutz, sondern im Interesse des Arbeitgebers (fremdnützig). Gemäß § 2 ArbZG ist Arbeitszeit von daher die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz beruht auf der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie RL 93/104.
EuGH – Bereitschaftszeit von Ärzten ist Arbeitszeit
Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 03.10.2000 – C 303/98) ist Bereitschaftsdienst von Ärzten, den diese in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung zu leisten haben, Arbeitszeit.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Vergütung der Bereitschaftszeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – Pressemitteilung Nr. 33/16) hat nun entschieden, dass ein Mindestlohnanspruch auch für die Bereitschaftszeit des Arbeitnehmers entsteht, sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten muss. Der gesetzliche Mindestlohn ist nämlich für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören demnach auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Ein Rettungssanitäter hatte auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt.
Prämie
Sonderzahlungen
Sondervergütungen oder Prämien (auch Sonderzuwendungen oder Sonderzahlungen genannt) sind alle Leistungen des Arbeitgebers, die nicht regelmäßig mit dem Arbeitsentgelt ausgezahlt werden, sondern aus bestimmten Anlässen bezahlt werden.
Es gibt eine Vielzahl von Bezeichnungen für diese Vergütungen, wie zum Beispiel
- Sonderzahlung
- Sondervergütung
- Gratifikation,
- 13. Monatsgehalt,
- Jahresabschlussvergütung,
- Weihnachtsgeld,
- Urlaubsgeld oder
- Jubiläumszuwendungen.
Lohnzahlung
Die Gegenleistung für die Arbeitserbringung durch den Arbeitnehmer ist auf Seiten des Arbeitgebers die Zahlung des Lohnes. Wenn der Lohn der Höhe nach genau festgelegt ist, zum Beispiel in Form eines Gehaltes, gibt es zumindest im Bestimmung auf der Höhe der vom Arbeitgeber zu leisten Lohnzahlung keine Missverständnisse. Anders kann dies aber sein, wenn zum Beispiel bestimmte Lohnbestandteile, wie Prämienzahlungen, vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung im Arbeitsvertrag ist nach der Rechtsprechung des BAG zulässig, allerdings dürfen die Arbeitsgerichte hier auch ein Wörtchen mitreden und vor allem dann, wenn der Arbeitgeber völlig willkürlich die Zahlungen vornimmt oder unterlässt.
Lohnklage
Wenn es hier Streit gibt, dann hat der Arbeitnehmer nur die Möglichkeit durch eine Lohnklage den ausstehenden Lohn arbeitsgerichtlich geltend zu machen. Das Problem bei der Klage auf Arbeitslohn besteht allerdings darin, dass wie auch in anderen Verfahren vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz und auch außergerichtlich, der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst tragen muss. Dies ist für den Arbeitnehmer oft nicht ganz verständlich, denn der Arbeitgeber hat ja oft die Lohnzahlung nicht rechtzeitig vorgenommen bzw. befindet sich im Zahlungsverzug.
Trotzdem gilt auch außergerichtlich und auch bei der Klage in der ersten Instanz im Arbeitsrecht, dass der Arbeitnehmer die eigenen Anwaltskosten selbst zu tragen hat. Dies gilt dann natürlich auch für den Arbeitgeber. Die Konsequenz ist aber die, dass der Arbeitgeber schuldhaft den Lohn nicht zahlt und dem Arbeitnehmer nichts anderes übrig bleibt, als den Lohn selbst einzuklagen oder einen Rechtsanwalt hier mit der Klage auf Zahlung des Arbeitslohnes zu beauftragen, denen dann selbst finanzieren muss. Dabei ist unerheblich, wie das Verfahren später endet. Auch wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsgerichtsprozess auf Zahlung des Lohnes gewinnt, muss er den eigenen Anwalt selbst bezahlen. Eine Kostenerstattung gibt es vor dem Arbeitsgericht in der ersten Instanz nicht.
Es stellt sich dann die Frage, ob das Arbeitsgericht tatsächlich dem Bonus bzw. die Prämien selbst bestimmen kann. Das Bundesarbeitsgericht hat dies mehrfach bereits zugunsten der Arbeitnehmer entschieden.
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Bundesarbeitsgericht: Die Höhe einer Prämie zum Lohn kann durch das Gericht bestimmt werden – Entscheidung BAG
Behält sich ein Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, über die Höhe eines Bonusanspruchs nach billigem Ermessen (der Arbeitgeber regelte hier nur, dass der Arbeitnehmer „am Bonusprogramm teilnimmt“) zu entscheiden, so darf das Gericht diese Entscheidung überprüfen. Entspricht dann diese Entscheidung des Arbeitgebers nicht dem billigem Ermessen, ist sie gemäß § 315 Abs. 3 BGB unverbindlich und das Arbeitsgericht kann die Höhe des Bonus festzusetzen.
Der Entscheidung des Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 3. August 2016 – 10 AZR 710/14) ist zuzustimmen. Es kann nicht im alleinigen Ermessen des Arbeitgebers liegen, in welcher Höhe er einen Bonus auszahlt, zumal hier der Arbeitgeber an andere Arbeitnehmer Bonuszahlungen vornahm, während der hier klagende Arbeitnehmer gar keine Bonuszahlung bekam.
Höhe und Art einer Bonuszahlung müssen nicht abschließend im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Vielmehr kann sich der Arbeitgeber hierüber eine Entscheidung nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 BGB vorbehalten. Der Vorbehalt einer Entscheidung nach freiem Ermessen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen würde hingegen vom gesetzlichen Leitbild des § 315 Abs. 1 BGB abweichen und den Arbeitnehmer wegen des fehlenden Korrektivs der gerichtlichen Kontrolle unangemessen benachteiligen i.S.v. § 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB.
BAG, Urteil vom 24.10.2018 – 10 AZR 285/16
Nochmals hat das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2018 ausgeführt, dass eine Bonuszahlung nach billigem Ermessen des Arbeitgebers durch die Arbeitsgericht überprüfbar ist:
Bei der nach billigem Ermessen vorzunehmenden einseitigen Bestimmung einer Sonderzahlung ist der den Tatsachengerichten bei der Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs des billigen Ermessens zustehende Beurteilungsspielraum nur darauf zu überprüfen, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich widerspruchsfrei ist.