Rechtsanwalt Andreas MartinWann muss der Arbeitgeber den Lohn nach einer Kündigung zahlen?
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Rechtsanwalt Andreas MartinLAG Berlin-Brandenburg: Lohnzahlung zum 25. des Folgemonats ist unwirksam
Entscheidung – LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat mit Urteil vom 12. September 2013 (Az. 6 Sa 182/13) entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Regelung, wonach der Lohn erst zum 25. des Folgemonats gezahlt werden soll, unwirksam ist.
Eine solche Klausel benachteilige den Arbeitnehmer unangemessen und verstoße gegen die gesetzlichen Grundsätze zur zeitnahen Zahlung der Vergütung.
Unzumutbare Verzögerung der Lohnzahlung durch den Arbeitgeber
Arbeitsvertragliche Vereinbarung mit später Fälligkeit ist unangemessen
Im zugrunde liegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine vertragliche Regelung getroffen, wonach die Vergütung für einen Kalendermonat erst am 25. des folgenden Monats zur Zahlung fällig sein sollte.
Das Landesarbeitsgericht sah hierin eine unangemessene Fristsetzung im Sinne des § 307 Abs. 1 BGB. Die Regelung verstoße gegen den Grundsatz, dass die Vergütung grundsätzlich zeitnah nach Erbringung der Arbeitsleistung fällig werden muss.
Verstoß gegen gesetzliches Leitbild des § 614 BGB
Nach § 614 Satz 2 BGB ist die Vergütung nach Leistung der Dienste zu entrichten. Eine Fälligkeit zum 25. des Folgemonats weicht hiervon erheblich ab und verschiebt das wirtschaftliche Risiko in unangemessener Weise allein auf den Arbeitnehmer.
Eine solche Vereinbarung widerspricht dem gesetzlichen Leitbild und ist daher gemäß § 307 BGB unwirksam, selbst wenn sie individuell ausgehandelt wurde.
Keine sachliche Rechtfertigung für verlängerte Zahlungsfrist
Das Gericht stellte zudem fest, dass der Arbeitgeber keine nachvollziehbare Begründung für die verspätete Fälligkeit vortragen konnte. Die Regelung diente erkennbar allein der Liquiditätssicherung des Arbeitgebers – dies sei aber kein legitimer Grund, um die Fälligkeit des Arbeitslohns in einem solchen Maße zu verschieben.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Bereitschaftszeit
Was ist Bereitschaftszeit?
Die Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitszeit. Der Bereitschaftsdienst ist das Verfügbarhalten des Arbeitnehmers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Pflicht zur unverzüglichen Aufnahme der Arbeit im Bedarfsfall. Manchmal wird der Bereitschaftsdienst in Tarifverträgen auch mit anderen Begriffen bezeichnet. Typisch ist aber
- der Arbeitnehmer muss sich im Interesse des Arbeitgebers bereithalten
- der Bereitshalteort ist vorgegeben
- er muss jederzeit die Arbeit aufnehmen können.
Was ist Rufbereitschaft?
Von der Bereitschaftszeit/ Arbeitsbereitschaft ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Der Hauptunterschied ist, dass es unterschiedliche Bestimmung des Aufenthaltsortes gibt. Bei der Rufbereitschaft bestimmt der Arbeitnehmer der Ort des Aufenthalts und bei der Arbeitsbereitschaft der Arbeitgeber den Aufenthaltsort.
Muss man Bereitschaftsdienst machen?
Eine Pflicht zur Ableistung des Bereitschaftsdienstes besteht nur, wenn dies vertraglich (im Arbeitsvertrag) oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ansonsten ist dies freiwillig.
Ist der Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Ja, die Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und ist von daher vom Arbeitgeber zu vergüten. Der Arbeitnehmer verbringt dieses Zeit nicht aus Eigennutz, sondern im Interesse des Arbeitgebers (fremdnützig). Gemäß § 2 ArbZG ist Arbeitszeit von daher die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz beruht auf der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie RL 93/104.
EuGH – Bereitschaftszeit von Ärzten ist Arbeitszeit
Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 03.10.2000 – C 303/98) ist Bereitschaftsdienst von Ärzten, den diese in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung zu leisten haben, Arbeitszeit.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Vergütung der Bereitschaftszeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – Pressemitteilung Nr. 33/16) hat nun entschieden, dass ein Mindestlohnanspruch auch für die Bereitschaftszeit des Arbeitnehmers entsteht, sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten muss. Der gesetzliche Mindestlohn ist nämlich für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören demnach auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Ein Rettungssanitäter hatte auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt.