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Sie sind auf diese Internetseite gekommen, da Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben oder als Arbeitgeber selbst kündigen wollen oder einfach nur Informationen zum Thema Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erhalten wollen. Auf der Seite Anwalt Martin - Rechtsanwalt Berlin - erhalten Sie Informatinen zum Thema Kündigung.
Nachfolgend werden die Verhaltsweisen, je nach Zeitabschnitt, bei einer Kündigung dargestellt:
Arbeitnehmer erhalten häufig die Ankündigung vom Arbeitgeber, dass das Arbeitsverhältnis, zum Beispiel aus betriebsbedingten Gründen, kurzfristig gekündigt werden muss. Dabei wird versucht dem Arbeitnehmer klar zu machen, dass er ohnehin sich gegen die Kündigung nicht erfolgreich wehren kann, da die Rechtslage ganz eindeutig ist. Dies ist in den meisten Fällen nicht richtig.
Kündigt der Arbeitgeber den Ausspruch einer Kündigung an, sollte der Arbeitnehmer, solange wie er noch im Betrieb ist, bereits zu diesem Zeitpunkt versuchen an Informationen zu gelangen, die für einen späteren Rechtsstreit (Kündigungsschutzklage) in Bezug auf die Kündigung von erheblicher Bedeutung sind. Dies ist zum Beispiel die Anzahl und auch die Namen der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, zumindest die, die ähnliche Tätigkeiten, wie der zu kündigende Arbeitnehmer, ausüben. Weiter könnte auch von Interesse sein, wie lange diese Personen im Betrieb sind und ob Unterhaltspflichten bestehen. Auch das Lebensalter ist im Rahmen einer Kündigungsschutzklage sehr erheblich. Diese Informationen sollte natürlich der Arbeitnehmer nicht rechtswidrig erlangen, sondern er kann diese ganz einfach bei den Kollegen erfragen.
Wichtig ist weiter, dass, sofern noch keine Kündigung vorliegt, die bloße Ankündigung der Kündigung kein Rechtsschutzfall dargestellt, so dass die Rechtsschutzversicherung in diesem Fall keine Beratungskosten für den Rechtsanwalt übernehmen wird.
Der Arbeitnehmer sollte in der Situation ruhig bleiben und sich auch die Argumente des Arbeitgebers anhören und sich später unbedingt anwaltlich beraten lassen.
Häufig versuchen Arbeitgeber bei Übergabe der Kündigung den Arbeitnehmer noch davon zu überzeugen, dass ein Kündigungsrechtsstreit sinnlos ist. Manchmal verlangen auch Arbeitgeber vom Arbeitnehmer, dass er zumindest den Empfang der Kündigung oder gar einen Aufhebungsvertrag unterschreiben soll. Hierbei ist auszuführen, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich nichts unterschreiben muss. Er muss auch den Empfang der Kündigung nicht bestätigen.
In Bezug auf die Kündigung sollte man hier sorgsam prüfen, ob zunächst der richtige Firmeninhaber/ Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen hat, ob die Kündigungsfristen eingehalten sind und ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Kündigt zum Beispiel eine Person, deren Bevollmächtigung sich nicht ohne Weiteres ergibt, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit die Kündigung unverzüglich zurückzuweisen, mit der Folge, dass die Kündigung unwirksam ist. Im Übrigen muss der Arbeitgeber, sofern die Kündigung nicht ausgehändigt wird, den Zugang der Kündigungserklärung vor Gericht nachweisen, sofern dies bestritten wird. Von daher macht es Sinn, wenn der Arbeitnehmer unverzüglich nach Erhalt der Kündigung all diese Informationen von einen Rechtsanwalt überprüfen lässt.
Sind alle notwendigen Informationen gesammelt, so stellt sich die Frage, ob sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung wehrt. Dabei ist von erheblicher Bedeutung, dass man vorab die Erfolgsaussichten einer Klage prüft. Schon jetzt kann ausgeführt werden, dass wenigstens mehr als die Hälfte aller arbeitgeberseitig ausgesprochenen Kündigungen gravierende Fehler aufweisen.
Dies hängt damit zusammen, dass häufig vom Arbeitgeber die so genannte Sozialauswahl nicht beachtet wird, die zu treffen ist, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (dies ist dann der Fall, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer dauerhaft beim Arbeitgeber beschäftigt sind und der Arbeitnehmer länger als 6 Monate dort arbeitet), dann scheitern, wie oben ausgeführt, häufig die Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber die so genannte Sozialauswahl nicht trifft. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber die betriebsbedingten Gründe im Prozess später darlegen. Bei der Sozialauswahl ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und bestehende Unterhaltspflichten bei vergleichbaren Arbeitnehmern zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber kann nicht irgendeinen Arbeitnehmer entlassen, sondern muss denjenigen entlassen, der sozial nicht schutzbedürftig ist.
Ganz wichtig bei der Erhebung der so genannten Kündigungsschutzklage ist, dass hier eine 3-Wochen- Frist zu beachten ist. Die Kündigungsschutzklage muss vom Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden. Versäumt der Arbeitnehmer die Frist, kann er sich im Normfall nicht mehr erfolgreich gegen die Kündigung wehren.
Auf jeden Fall sollte der Arbeitnehmer die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage vorab von einem Anwalt prüfen lassen. Dabei ist zu beachten, dass, sofern der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, dies unter Umständen darzutun kann, dass das Arbeitsamt ihm eine Sperre in Bezug auf Sozialleistungen erteilt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet sich gegen eine unberechtigte Kündigung zu wehren. Schon allein deshalb macht es häufig Sinn, gegen die Kündigung vorzugehen. Sofern eine Rechtsschutzversicherung das Verfahren nicht finanziert, besteht immer noch die Möglichkeit Prozesskostenhilfe zu beantragen.
Neben der fehlenden Sozialauswahl scheitern auch viele Kündigungen an den so genannten betriebsbedingten Gründen, die nicht konkret vom Arbeitgeber dargelegt werden können oder bei verhaltsbedingten Kündigungen daran, dass der Arbeitgeber zuvor nicht abgemahnt hat. Wie oben bereits ausgeführt, sind auch die Fristen zu beachten.
Im Kündigungsschutzprozess erfolgt zunächst ein so genannter Gütetermin. Dieser Gütetermin wird vom Gericht im Normalfall innerhalb von 3 Wochen anberaumt. Im Gütetermin informiert sich das Gericht über den Sachstand. Es kann durchaus sein, dass die Gegenseite, also der Arbeitgeber, sich erstmalig zur Sache im Gütetermin einlässt, also vorher gar keinen Schriftsatz übersendet.
Im Gütetermin wird das Gericht auf jeden Fall auf eine gütliche Einigung hinwirken. Da die Kündigungsschutzklage keine Klage auf Abfindung ist, sondern auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht, ergibt sich aus dieser Klage nicht ohne Weiteres ein Anspruch auf Abfindung.
Allerdings ist es in der Praxis so, dass aber trotzdem die Mehrzahl aller Kündigungsschutzverfahren dazu führen, dass der Arbeitgeber sich durch eine Abfindung vom Arbeitsverhältnis löst. Im Gütetermin von daher häufig erörtert, ob nicht das Arbeitsverhältnis durch einen Vergleich beendet werden kann, nämlich durch Zahlung einer Abfindung seitens des Arbeitsgebers an den Arbeitnehmer. Grundsätzlich ist es so, dass ein Anspruch auf Abfindung nur in Ausnahmefällen besteht. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn es dem Arbeitnehmer nicht mehr zumutbar ist, beim Arbeitgeber zu arbeiten. In diesem Fall kann ein so genannter Auflösungsantrag gestellt werden. Ansonsten ist es so, dass das Gericht im Normalfall, sofern die Erfolgsaussichten nicht 100-%ig klar sind, ein Vergleichsvorschlag unterbreitet. Im Normalfall schlagen die Arbeitsgerichte im Raum Berlin vor, dass als Abfindungshöhe folgende Formel verwendet wird:
0,5 Brutto- Monatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren
Es gibt auch Arbeitsgerichte, bei denen letztendlich nur ¼ Brutto- Monatsgehalt pro Arbeitsjahr als Abfindungshöhe vorgeschlagen wird. Im Bezug auf die Abfindung sind die Parteien natürlich an den Vorschlag des Gerichts gebunden und können eigene Summen vorschlagen. Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber, wenn die Kündigung wirksam ist und er davon überzeugt ist, im Normalfall keine Abfindung anbieten wird.
Auch besteht die Möglichkeit für den Arbeitgeber, wenn er merkt, dass er das Verfahren verliert, dass er die Kündigung „zurücknimmt“.
Obwohl vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, ist es so, dass aufgrund der obigen Ausführung, die im Normalfall für einen Arbeitnehmer nicht zu überschauen sind, es sich auf jeden Fall anbietet, einen Rechtsanwalt diesbezüglich zu beauftragen.
Wir beraten Sie gern!
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