Ausschlussklausel / Erledigungsklausel im Vergleich

Vergleich und Erledigung

Erledigungsklauseln und Ausschlussklauseln in arbeitsgerichtlichen Vergleichen

Gerade vor dem Arbeitsgericht werden besonders viele Vergleiche geschlossen. Oft findet man am Ende des protokollierten Vergleichs eine sog. Ausschlussklausel bzw. Erledigungsklausel. Auch in Aufhebungsverträgen finden sich – meist am Schluss – derartige Klauseln.

arbeitsrechtliche Vergleich und Aufhebungsverträge

Ausschlussklauseln und Erledigungsklauseln sorgen in arbeitsgerichtlichen Vergleichen für klare Verhältnisse und sind für Arbeitnehmer wie Arbeitgeber von großer Bedeutung. Insbesondere im Zusammenhang mit einer Kündigungsschutzklage in Berlin oder Marzahn sollte jeder Arbeitnehmer wissen, dass mit einer solchen Klausel alle finanziellen Ansprüche – etwa auf Lohn, Überstunden oder Urlaubsabgeltung – erledigt sein können. Damit Sie keine ungewollten Ansprüche verlieren, ist es ratsam, einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen. Ich prüfe als Ihr Rechtsanwalt in Berlin-Marzahn, ob die Erledigungsklausel im Vergleich tatsächlich Ihre Interessen wahrt und Sie keine wichtigen Rechte aufgeben. Für Mandanten aus Berlin, Marzahn und Umgebung biete ich eine umfassende Beratung zu allen Fragen rund um arbeitsrechtliche Vergleiche, Abfindung, Kündigung und individuelle Vertragsgestaltung. So vermeiden Sie unerwünschte Folgen und können Ihren Arbeitsplatzwechsel rechtssicher gestalten.

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Vergleich im Kündigungsschutzverfahren

Dies gilt vor allen in Bestandsschutzstreitigkeiten, also vor allem dann, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage wehrt. Dann beraumt das Arbeitsgericht einen soggenannten Güteterminan. Dieser Termin wird vom Arbeitsgericht nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage recht schnell anberaumt und es geht hier vor allem darum, um den Sachverhalt aufzuklären und um abzuklären, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien möglich ist. Oft vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber dann die Zahlung einer Abfindung gegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus werden oft auch viele weitere Punkte, wie zum Beispiel die Lohnzahlungspflicht, Freistellung bis Ende des Arbeitsverhältnisses, Anrechnung von Urlaub und Überstunden, Arbeitszeugnis nebst Note, Herausgabe von Sachen, Schweigepflicht, die Erteilung einer Arbeitsbescheinigung und weitere Punkte in diesem Vergleich geregelt.

Was ist eine Erledigungsklausel bzw. Abgeltungsklausel?

Der Sinn und Zweck der Erledigungsklausel besteht darin, dass alles, was die Arbeitsvertragsparteien regeln wollen in dem Vergleich geregelt ist und alles darüber hinaus dann ausgeschlossen ist. Damit will man erreichen, dass später nicht noch eine Seite kommt und ein weiteres Verfahren wegen einer anderen Streitigkeit aus dem Arbeitsverhältnis betreibt. Mit dem Vergleich soll faktisch alles geregelt sein und weitere Ansprüche soll es darüber hinaus nicht geben. Die Ausschlussklausel soll von daher eine gewisse Rechtssicherheit herbeiführen.

Was schließt man typischerweise durch eine Erledigungsklausel aus?

Da oft Vergleiche Kündigungsschutzverfahren geschlossen werden, möchte man von allen mit dieser Klausel ausschließen, dass noch weitere finanzielle Ansprüche, wie zum Beispiel Annahmeverzugslohn oder Löhne für Überstunden und Mehrarbeit später nochmals vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Um dies zu verhindern, schließt man vor allem wechselseitige finanzielle Ansprüche aus, sofern diese nicht im Vergleichstext geregelt sind.

Kann man auch spezielle Ansprüche ausschließen?

Ja, dies ist möglich. Man kann zum Beispiel auch ganz speziell bestimmte Ansprüche ausschließen und alles andere so belassen. Wenn die Parteien sich zum Beispiel auch um Lohnansprüche im Kündigungsschutzverfahren gestritten haben und man sich einig ist, dass solche Ansprüche nicht bestehen sollen, macht es Sinn dass man ganz speziell diese Ansprüche ausschließt. Vorsicht ist aber geboten, dass man nicht etwas ausschließt, was man gar nicht ausschließen wollte. Unumgänglich ist, dass man vorher gut informiert ist, welche Ansprüche noch bestehen bzw. noch bestehen könnten.

Kann man auch bestimmte Ansprüche ausnehmen?

Andererseits kann man aber auch spezielle Ansprüche aus der Erledigungsklausel herausnehmen und zum Beispiel regeln, dass zwar alle gegenseitigen finanziellen Ansprüche mit Erfüllung des Vergleiches erledigt sind, allerdings davon ausgenommen zum Beispiel Ansprüche auf noch abzurechnenden Provisionzahlungen sind.

Was kann nicht ausgeschlossen werden?

Ein kompletter Ausschluss aller gegenseitigen Ansprüche ist nicht möglich. Es gibt Ansprüche, auf die man nicht verzichten kann. Dies sind insbesondere Ansprüche aus Tarifverträgen, die für den normalen Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber nicht verzichtbar sind.

Darüber hinaus können bestimmte Ansprüche, die besonders wichtig sind, ebenfalls nicht durch eine entsprechende Verzichtsklausel entfallen.

Dazu zählen zum Beispiel Ansprüche auf betriebliche Altersvorsorge. Zumindest dann nicht, wenn nicht ganz klar geregelt ist, dass auch diese verfallen sollen.

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch kann zum Beispiel nur dann verfallen, wenn zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses das Arbeitsverhältnis bereits beendet und damit Urlaubsabgeltungsanspruch bereits entstanden ist. Deshalb wird auf in Bezug auf den Urlaub ein sog. Tatsachenvergleich geschlossen, wonach man sich einig ist, dass der Urlaub bereits in Natur gewährt wurde.

Voraussetzungen einer wirksamen Erledigungsklausel im arbeitsgerichtlichen Vergleich

Eine Ausschluss- oder Erledigungsklausel im Vergleich zielt darauf ab, alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis endgültig zu bereinigen. Damit dies rechtlich wirksam geschieht, sind jedoch bestimmte Voraussetzungen zu beachten:

Klares Einvernehmen der Parteien

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kann eine umfassende Erledigungsklausel nur dann wirksam Ansprüche ausschließen, wenn sich aus dem Vergleichswortlaut oder der Gesamtauslegung ergibt, dass die Parteien diese Ansprüche auch wirklich erfassen wollten. Eine pauschale Klausel („alle Ansprüche sind erledigt“) wird im Zweifel nur auf solche Ansprüche bezogen, die im Vergleichszeitpunkt erkennbar streitig oder denkbar waren (vgl. BAG, Urteil vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18).

Tatsächlicher Regelungswille erforderlich

Wird eine allgemeine Erledigungsklausel lediglich an den Abschluss bestimmter Vereinbarungen (z. B. Abfindung, Zeugnis, Urlaubsabgeltung) „angehängt“, ohne diese zu konkretisieren, wird nicht automatisch angenommen, dass alle übrigen Ansprüche erfasst sein sollen. Beispiel: Wird im Vergleich vereinbart, dass „alle Ansprüche erledigt sind“, aber der Abgeltungsanspruch für Resturlaub nicht konkret geregelt, kann dieser trotz Erledigungsklausel fortbestehen, sofern keine eindeutige Regelung oder Tatsachenvergleich vorliegt (vgl. BAG, a. a. O.).

Keine Einbeziehung unabdingbarer Ansprüche

Auch in gerichtlichen Vergleichen kann nicht auf alles verzichtet werden. Folgende Ansprüche können nicht durch eine Erledigungsklausel ausgeschlossen werden, es sei denn, ausdrücklich und zulässig:

Mindestlohnansprüche (§ 3 MiLoG) – nur durch gerichtlichen Vergleich verzichtbar.
Ansprüche wegen vorsätzlicher Schädigung (§ 202 BGB) – nicht ausschließbar.
Betriebliche Altersversorgung – nur ausnahmsweise durch Individualvereinbarung verzichtbar.
Ansprüche nach § 15 Abs. 4 AGG – z. T. unverzichtbar.

Zeitpunkt des Vergleichsschlusses ist entscheidend

Ein Anspruch (z. B. auf Urlaubsabgeltung) kann nur dann wirksam ausgeschlossen werden, wenn er im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bereits entstanden war. Ist das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet, kann der Abgeltungsanspruch noch nicht wirksam „verfallen“. Daher wird häufig ein sogenannter Tatsachenvergleich formuliert („Die Parteien sind sich einig, dass der Urlaub vollständig gewährt wurde“), um spätere Streitigkeiten zu vermeiden.

Keine Regelung gegen besseres Wissen

Der Ausschluss nicht bekannter oder noch nicht fälliger Ansprüche ist nur dann wirksam, wenn beide Seiten den Verzichtscharakter der Klausel erkennen konnten. Andernfalls kann sich die benachteiligte Partei auf Irrtum oder mangelnden Regelungswillen berufen.

Wie lautet eine häufig verwendete Ausschlussklausel im arbeitsgerichtlichen Vergleich?

Eine typische (große) Erledigungsklausel lautet oft so:

„Mit Erfüllung des Vergleiches sind alle finanziellen, wechselseitigen Ansprüche der Parteien-egal ob bekannt oder unbekannt-erledigt.“

Die Klausel enthält eine umfassende Abgeltungsklausel für alle finanziellen Ansprüche – einschließlich solcher, die unbekannt sind. Sie ist damit weit gefasst. Eine solche Klausel kann grundsätzlich wirksam sein, sofern sie ausdrücklich gewollt ist und keine unzulässigen Ansprüche umfasst.

⚖️ BAG 16.09.1974 – 5 AZR 255/74:

„Erledigungsklauseln sollen künftigen Streit vermeiden und sind weit auszulegen. Auch nicht konkret bekannte oder noch nicht erkannte Ansprüche können damit erledigt sein.“

Problem: Kein Ausschluss von zwingenden Ansprüchen erlaubt

Es dürfen folgende Ansprüche nicht von einer solchen Klausel erfasst werden, es sei denn, sie sind explizit ausgenommen:

Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 3 MiLoG)
Ansprüche aus vorsätzlichen Pflichtverletzungen (§ 202 Abs. 1 BGB)
Betriebliche Altersversorgung (nur unter engen Voraussetzungen)
Schmerzensgeld, z. B. bei Mobbing (vgl. BAG 8 AZR 280/12)
Urlaubsabgeltung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist

Die obige Formulierung schließt diese Ausnahmen nicht aus. Sie ist daher nicht wirksam, soweit sie auch diese zwingenden Rechte umfasst. Es droht hier eine (Teil-)Unwirksamkeit oder – bei Verstoß gegen § 202 BGB – sogar Nichtigkeit der gesamten Klausel (vgl. BAG 8 AZR 58/20).

So muss die Klausel aussehen, damit diese wirksam ist:

„Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche wechselseitigen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung – gleich ob bekannt oder unbekannt – erledigt, mit Ausnahme von Ansprüchen,

– die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen beruhen,

– die den gesetzlichen Mindestlohn betreffen oder

– auf betriebliche Altersversorgung gerichtet sind, sofern sie nicht ausdrücklich geregelt wurden.“

Was ist das Gefährliche an solchen Klauseln?

Das Gefährliche an Verfallsklausel ist, wenn man keine Kenntnis darüber hat, welche Ansprüche gegebenenfalls noch entstehen könnten. Insbesondere ist es problematisch bei einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis auf alle weiteren Ansprüche zu verzichten, da ja noch gar nicht klar ist, welche Ansprüche hier noch entstehen können.

Es kann äußerst gefährlich sein, insbesondere wenn man zum Beispiel den Lohnanspruch nicht im Vergleich regelt und später mit einer Erledigungsklausel ein Verzicht auf sämtliche Ansprüche erklärt. Dann kann es sein, dass man auf den Lohnanspruch explizit verzichtet hat und diesen nicht mehr durchsetzen kann; auch nicht durch eine neue Klage.

Man sollte auf keinen Fall vorschnell solche Klauseln verwenden und auf nicht im Arbeitsverhältnis, das noch nicht beendet ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin-Marzahn