Kündigung wegen Compliance-Verstoß – Fristlose Kündigung, Abmahnung und Rechtsprechung

Compliance-Verstoß und Kündigung

Compliance-Verstöße gehören zu den schwierigsten Kündigungsgründen im Arbeitsrecht. Wer gegen interne Verhaltensrichtlinien, gesetzliche Vorschriften oder das Schmiergeldverbot verstößt, riskiert nicht nur eine Abmahnung, sondern unter Umständen auch eine fristlose Kündigung – und zwar selbst dann, wenn dem Arbeitgeber kein nachweisbarer Schaden entstanden ist.

Dabei ist Compliance ein breites Feld. Es geht nicht nur um Korruption und Bestechung. Auch Spesenbetrug, Verstöße gegen Datenschutzrichtlinien, die Verletzung von Antikorruptionsregeln oder das Missachten interner Genehmigungsvorbehalte können zum Kündigungsgrund werden. In größeren Unternehmen mit ausgearbeiteten Compliance-Programmen ist das Risiko für Arbeitnehmer besonders hoch – denn das Bestehen bekannter und verbindlicher Verhaltensrichtlinien wirkt sich zu Lasten des Verstoßenden aus.

Für Arbeitgeber gilt umgekehrt: Nicht jeder Compliance-Verstoß führt automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Wer vorschnell handelt, formale Anforderungen missachtet oder die Verhältnismäßigkeit außer Acht lässt, scheitert vor dem Arbeitsgericht.

Das Wichtigste im Überblick

Compliance steht für die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen und unternehmensinterner Richtlinien und umfasst die Einrichtung geeigneter Organisationsstrukturen, Prozesse und Systeme im Unternehmen.
Ein Verstoß gegen Compliance-Vorschriften ist in der Regel ein an sich geeigneter wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB.
Interne Verhaltensrichtlinien können als antizipierte Abmahnung wirken – ihr Bestehen verschlechtert die Lage des Verstoßenden erheblich.
Bei Schmiergeldannahme und Korruption ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung in der Regel gerechtfertigt.
Spesenbetrug kann selbst bei geringen Beträgen und erstmaligem Vorkommen eine außerordentliche Kündigung tragen, wenn der Arbeitnehmer eine Vertrauensstellung innehat.
Compliance-Verstöße durch Führungskräfte oder Compliance-Verantwortliche wiegen besonders schwer.
Verstöße unter Kollusion oder mit Verschleierung begründen die schwerste Form der Pflichtverletzung.
Steht die Tat nicht fest, kommt allenfalls eine Verdachtskündigung unter strengen Voraussetzungen in Betracht.
Wer einen Compliance-Verstoß meldet, genießt unter bestimmten Voraussetzungen Schutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG).

Was ist Compliance im Arbeitsrecht?

„Compliance“ steht für die Einhaltung von Geboten und Gesetzen sowie unternehmensinternen Verhaltensstandards. Compliance umfasst die Einrichtung geeigneter Organisationsstrukturen, Prozesse und Systeme, mit denen die Beachtung der im In- und Ausland geltenden Gesetze durch die Mitarbeiter gewährleistet werden soll. Es geht dabei sowohl um die Vermeidung von Straftaten zugunsten des Unternehmens gegenüber Dritten als auch – mindestens ebenso wichtig – um die Vermeidung von Gesetzesverstößen, die Mitarbeiter zu Lasten des Unternehmens begehen, etwa durch die Annahme von Schmiergeldern, durch Unterschlagung oder einfachen Warendiebstahl.

Grenzen des Direktionsrechts

Compliance wirft stets auch die Frage auf, inwieweit der Arbeitgeber einseitig bestimmte Verhaltenspflichten aufstellen darf. Man muss unterscheiden zwischen zulässigen Verhaltensanweisungen einerseits und Regelungen, die mit der Menschenwürde oder dem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit kollidieren, andererseits. Dabei ist zu beachten, dass sich häufig auch Fragen der Mitbestimmung des Betriebsrats stellen – sei es bei der Einführung technischer Überwachungssysteme (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) oder bei Verhaltensrichtlinien, die der Ordnung des Betriebs dienen (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Compliance und Corporate Governance

Die Diskussion um Compliance hat in den letzten Jahren erheblich an Dynamik gewonnen. Auch der Deutsche Corporate Governance Kodex befasst sich ausdrücklich mit dem Begriff. Hiernach hat der Vorstand einer Aktiengesellschaft für die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen und der unternehmensinternen Richtlinien zu sorgen.

Compliance-Verstoß als Kündigungsgrund

Die Rechtsprechung prüft die Wirksamkeit einer Kündigung wegen Compliance-Verstoßes in zwei Schritten.

Erster Schritt: Wichtiger Grund?

Ein Verstoß gegen Compliance-Vorschriften ist in der Regel ein an sich geeigneter wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um prozedurale oder materielle Compliance-Vorschriften handelt. Compliance-Vorschriften enthalten in der Regel die besonders wichtigen Verhaltensregeln, auf deren Einhaltung der Arbeitgeber größten Wert legt. Der Verstoß gegen sie stellt in der Regel eine erhebliche Verletzung vertraglicher Nebenpflichten dar.

Dabei ist zu beachten, dass für die kündigungsrechtliche Beurteilung die strafrechtliche Bewertung des Verhaltens nicht maßgebend ist. Entscheidend ist allein der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch.

Zweiter Schritt: Interessenabwägung

Liegt ein Verstoß an sich vor, folgt die Interessenabwägung. Dabei sind das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen bisheriger Verlauf zu berücksichtigen. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.

Als mildere Reaktionen sind insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung anzusehen. Im Rahmen der Interessenabwägung kann auch das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat herangezogen werden – etwa ob er kooperiert, den Sachverhalt einräumt oder versucht, ihn zu vertuschen.

Interne Compliance-Richtlinien

Ein entscheidender Gesichtspunkt ist das Bestehen bekannter und verbindlicher Verhaltensrichtlinien im Unternehmen. Sind dem Arbeitnehmer Compliance-Richtlinien bekannt und ist er zu deren Einhaltung verpflichtet, wirkt sich dies zu seinen Lasten aus.

Antizipierte Abmahnung

Compliance-Vorschriften können als antizipierte Abmahnung wirken. Das bedeutet: Hat der Arbeitgeber in einer Richtlinie unmissverständlich klargemacht, dass bestimmte Verhaltensweisen nicht toleriert werden und Konsequenzen nach sich ziehen, kann eine gesonderte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung entbehrlich sein.

Allerdings gilt dies nicht schrankenlos. Werden Compliance-Vorschriften vom Arbeitgeber nicht konsequent angewandt und effektiv durchgesetzt, können sie ihren Charakter als bindende Verhaltensregel verlieren. Duldet der direkte Vorgesetzte – oder gar die Geschäftsleitung – einen Verstoß stillschweigend, kann sich der Arbeitnehmer hierauf im Rahmen der Interessenabwägung berufen.

Hinweis: Arbeitgeber sollten sich die Kenntnis und die Einhaltung ihrer Compliance-Richtlinien regelmäßig und möglichst schriftlich von den Arbeitnehmern bestätigen lassen. Wird ein Verstoß stillschweigend geduldet, riskieren sie, dass die Kündigung im Prozess scheitert.

Schmiergeld und Korruption

Schmiergeldverbot

Wer als Arbeitnehmer bei der Ausführung von vertraglichen Aufgaben Vorteile entgegennimmt, die dazu bestimmt oder auch nur geeignet sind, ihn in seinem geschäftlichen Verhalten zugunsten Dritter zu beeinflussen, verstößt gegen das Schmiergeldverbot und handelt den Interessen des Arbeitgebers zuwider. Hierin liegt in der Regel ein Grund zur fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung.

Dabei kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob es zu einer den Arbeitgeber schädigenden Handlung tatsächlich gekommen ist. Es reicht aus, dass der gewährte Vorteil allgemein die Gefahr begründet, der Annehmende werde nicht mehr allein die Interessen des Arbeitgebers wahrnehmen.

Vertrauensbruch als Kern

Die eigentliche Ursache dafür, dass die Schmiergeldannahme die außerordentliche Kündigung rechtfertigt, liegt nicht so sehr in der Verletzung vertraglicher Pflichten, sondern in der damit zu Tage getretenen Einstellung des Arbeitnehmers, unbedenklich eigene Vorteile bei der Erfüllung von Aufgaben wahrnehmen zu wollen. Durch sein Verhalten zerstört er das Vertrauen in seine Zuverlässigkeit und Redlichkeit.

Zivil- und strafrechtliche Folgen

Neben dem arbeitsrechtlichen Kündigungsgrund hat der Arbeitgeber bei Schmiergeldannahme auch zivilrechtliche Ansprüche: Der Arbeitnehmer ist nach § 687 Abs. 2, § 681 S. 2, § 667 BGB zur Herausgabe der empfangenen Schmiergelder verpflichtet. Daneben kommen Schadensersatzansprüche aus § 280 Abs. 1 BGB und § 826 BGB in Betracht. Strafrechtlich ist § 299 StGB relevant, einschließlich der besonders schweren Fälle nach § 300 StGB.

Trinkgelder und Gelegenheitsgeschenke

Ausgenommen vom Schmiergeldverbot sind sogenannte gebräuchliche Gelegenheitsgeschenke – Kugelschreiber, Kalender und Ähnliches – sowie in bestimmten Berufszweigen die Annahme von Trinkgeldern, soweit dies der Üblichkeit entspricht. Die Abgrenzung kann nur anhand des Einzelfalls nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte getroffen werden.

Spesenbetrug

Das Ausstellen unrichtiger Reisekostenabrechnungen berechtigt ohne vorherige Abmahnung zur außerordentlichen Kündigung. Dabei kann bei einem Arbeitnehmer in besonderer Vertrauensstellung schon ein einmaliger und verhältnismäßig geringfügiger Fall von Spesenbetrug ein wichtiger Kündigungsgrund sein.

Das BAG begründet dies damit, dass der Arbeitnehmer, der seine Tätigkeit zu betrügerischen Handlungen zum Nachteil des Arbeitgebers missbraucht, das Arbeitsverhältnis in einem erheblich größeren Maße beeinträchtigt als bei einem Vermögensdelikt, das jeder beliebige Dritte ebenso begehen könnte.

Achtung: Auch scheinbar kleine Beträge können ausreichen. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Entscheidend ist der mit dem Betrug verbundene Vertrauensbruch, nicht der Schadensumfang.

Führungskräfte und Kollusion

Verstöße durch Führungskräfte

Ein Verstoß gegen Compliance-Regeln wiegt besonders schwer, wenn er von einem Mitarbeiter mit Führungsverantwortung oder Compliance-Verantwortung begangen wird. Gerade von Führungskräften ist ein hohes Maß an Befolgung der Compliance-Regeln zu verlangen. Wer als Führungskraft versagt, wo von ihm Führungsstärke verlangt war, und seine Vorbildfunktion nicht erfüllt, zerstört die Vertrauensgrundlage in besonders schwerer Weise.

Das Versäumnis eines Geschäftsführers oder leitenden Mitarbeiters, geeignete Compliance-Systeme einzurichten und effektiv durchzusetzen, kann seinerseits eine eigenständige Pflichtverletzung darstellen.

Kollusion und Verschleierung

Begeht der Arbeitnehmer den Compliance-Verstoß nicht allein, sondern im kollusiven Zusammenwirken mit anderen Mitarbeitern gegen den Arbeitgeber, und verschleiert er sein Vorgehen dabei, wiegt die Pflichtverletzung noch schwerer. Dabei spielt es keine Rolle, ob der einzelne Beteiligte den Plan selbst gefasst hat – die aktive Mitwirkung reicht aus.

Abmahnung – Wann ist sie erforderlich?

Grundsatz: Ultima Ratio

Auch bei Compliance-Verstößen gilt, dass bei steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers in der Regel zunächst eine Abmahnung auszusprechen ist, bevor eine Kündigung in Betracht kommt.

Ausnahmen

Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar ist – typisch bei Schmiergeld, schwerem Spesenbetrug oder Kollusion. Dasselbe gilt, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung von vornherein nicht zu erwarten steht, oder wenn bekannte Compliance-Richtlinien als antizipierte Abmahnung wirken und dem Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit seines Handelns klar sein musste.

Bei der Schmiergeldannahme verneint die Rechtsprechung das Erfordernis einer Abmahnung nahezu einhellig. Der Verstoß gegen das Schmiergeldverbot vermag in der Regel unabhängig von seiner strafrechtlichen Bewertung und ohne vorherige Abmahnung eine außerordentliche Kündigung zu stützen.

Tatkündigung und Verdachtskündigung

Tatkündigung

Will der Arbeitgeber eine Tatkündigung aussprechen, muss die Compliance-Pflichtverletzung feststehen. Ein bloßer Verdacht reicht nicht aus. Kann der Verstoß nicht bewiesen werden, scheitert die Tatkündigung im Kündigungsschutzprozess – auch wenn der Verdacht im Nachhinein begründet erscheint.

Verdachtskündigung

Bleibt die Tat ungeklärt, kommt allenfalls eine Verdachtskündigung in Betracht. Diese setzt voraus: einen dringenden Verdacht auf der Grundlage konkreter, objektiver Tatsachen, eine sorgfältige Sachverhaltsaufklärung durch den Arbeitgeber sowie die vorherige Anhörung des beschuldigten Arbeitnehmers als zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.

Die Einladung zur Anhörung muss den Gegenstand des Gesprächs benennen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, eine Vertrauensperson hinzuzuziehen. Unterbleibt die Anhörung, ist die Verdachtskündigung unwirksam.

Hinweis für Arbeitgeber: Bei einem Compliance-Verdacht empfiehlt es sich, neben der Tatkündigung stets auch hilfsweise eine Verdachtskündigung auszusprechen – jeweils fristlos und hilfsweise ordentlich. Vor Ausspruch jeder dieser Kündigungsarten ist der Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, wobei auch entlastende Umstände mitzuteilen sind.

Hinweisgeberschutzgesetz

Seit dem Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) im Jahr 2023 genießen Arbeitnehmer, die intern oder extern Compliance-Verstöße melden, einen besonderen gesetzlichen Schutz. Nach § 36 HinSchG sind Repressalien gegen Hinweisgeber verboten. Eine Kündigung, die infolge einer Meldung ausgesprochen wird, ist als Repressalie unwirksam.

Gesetzliche Vermutung

Dabei gilt nach § 36 Abs. 2 HinSchG eine gesetzliche Vermutung: Folgt die Kündigung zeitlich auf eine Meldung, wird vermutet, dass sie eine verbotene Repressalie darstellt. Der Arbeitgeber muss diese Vermutung widerlegen – zum Beispiel durch den Nachweis, dass der Kündigungsentschluss bereits vor der Meldung feststand.

Achtung: Arbeitnehmer, die einen Compliance-Verstoß melden, dürfen hierfür nicht mit einer Kündigung bestraft werden. Arbeitgeber, die dies dennoch tun, riskieren die Unwirksamkeit der Kündigung nach § 36 HinSchG.

Wichtige Entscheidungen aus der Rechtsprechung

Gericht	Aktenzeichen	Datum	Kernaussage	Ergebnis
BAG	2 AZR 694/11	21.06.2012	Verstoß gegen Antikorruptionsrichtlinie; Billigung durch Vorgesetzten nimmt dem Verstoß das pflichtwidrige Element	Beide Kündigungen unwirksam; Auflösung gegen Abfindung
OLG Hamm	8 U 146/18	29.05.2019	GmbH-Geschäftsführer, Compliance-Verstoß, kollusives Vorgehen mit Mitarbeitern, Verschleierung	Fristlose Kündigung wirksam
LAG Berlin-Brandenburg	4 Sa 30/17	17.05.2017	Compliance-Verstoß einer Außendienstmitarbeiterin; Mitverschulden durch Vorgesetzte berücksichtigt	Außerordentliche Kündigung unwirksam; ordentliche Kündigung wirksam
LAG Hessen	17 Sa 21/09	25.01.2010	Pharmareferent, Verstoß gegen Compliance-Richtlinie, Rheinschifffahrt als Rahmenprogramm, Verschleierung	Ordentliche Kündigung wirksam

BAG, 21. Juni 2012 – 2 AZR 694/11

Ein Arbeitnehmer eines industriellen Dienstleistungsunternehmens war für die Pflege der Kundenkontakte zuständig. Bei einem internen Audit fielen von ihm erstellte Eigenbelege über die Auszahlung von Beträgen in Höhe von insgesamt 23.700 Euro mit dem Vermerk „Auftragsunterstützung“ auf, wobei die tatsächlichen Empfänger nicht zutreffend angegeben worden waren. Beim Arbeitgeber existierte eine Antikorruptionsrichtlinie; der Niederlassungsleiter hatte die Kassenbücher trotz monatlicher Prüfung jedoch nicht beanstandet. Der Arbeitnehmer trug vor, das Geld sei für kleine Aufmerksamkeiten an Mitarbeiter der Kunden bestimmt gewesen – eine Praxis, die in anderen Niederlassungen üblich und der Geschäftsleitung bekannt sei.

Das BAG entschied, dass sowohl die außerordentliche als auch die hilfsweise ordentliche Kündigung unwirksam sind. Zwar könne die Vereinnahmung von Geld des Arbeitgebers zur Weitergabe an Mitarbeiter von Kunden an sich eine – auch außerordentliche – Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber konnte jedoch nicht beweisen, dass der Arbeitnehmer pflichtwidrig gehandelt hatte. Auf einen Verstoß gegen die bestehende Antikorruptionsrichtlinie kam es nicht an, weil der Vorgesetzte das Verhalten faktisch abgesegnet hatte. Das Arbeitsverhältnis wurde auf Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst.

Bedeutung für die Praxis: Wer eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht, muss darlegen und beweisen, dass das gerügte Verhalten nicht geduldet wurde. Eine Billigung durch den direkten Vorgesetzten wird dem Arbeitgeber zugerechnet. Arbeitgeber sollten daher eindeutige und – aus Beweiszwecken – möglichst schriftliche Anweisungen erteilen und sich deren Kenntnis und Einhaltung regelmäßig bestätigen lassen.

OLG Hamm, 29. Mai 2019 – 8 U 146/18

Ein GmbH-Geschäftsführer hatte eine Gutschrift für eine fingierte Reklamationsforderung unterzeichnet, die dem Zweck diente, eine gegen die unternehmensinternen Compliance-Vorschriften verstoßende Provisionsabrede zu honorieren. Er handelte dabei im kollusiven Zusammenwirken mit Mitarbeitern und verschleierte das Vorgehen. Er war zuvor bereits wegen einer Mehrzahl von Compliance-Verstößen abgemahnt worden.

Das OLG Hamm befand: Der Verstoß gegen die Compliance-Regelung stellt schon für sich eine schwerwiegende Pflichtverletzung dar, unabhängig von der Frage der Genehmigungsfähigkeit des Vorgangs. Die Pflichtverletzung war durch das kollusiv verschleiernde Vorgehen noch verschärft worden. Der Geschäftsführer hatte vorsätzlich und in schwerer Weise schuldhaft gehandelt. Die fristlose Kündigung war wirksam.

Bedeutung für die Praxis: Compliance-Verstöße durch Führungskräfte werden von der Rechtsprechung besonders streng bewertet. Auch prozedurale Compliance-Regeln – etwa Genehmigungsvorbehalte – sind bindend. Ihre Missachtung ist keine bloße Formalie, sondern eine eigenständige schwere Pflichtverletzung.

Formale Anforderungen

Zweiwochenfrist nach § 626 Abs. 2 BGB

Bei einer außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ab positiver und zuverlässiger Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen handeln. Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige Kenntnis des Kündigungssachverhalts hat. Werden noch Ermittlungen angestellt oder der Arbeitnehmer angehört, ist die Frist so lange gehemmt, wie diese Maßnahmen mit der gebotenen Eile durchgeführt werden. Nach Abschluss der Ermittlungen beginnt die Frist jedoch sofort zu laufen.

Betriebsratsanhörung

Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Dabei ist zu beachten, dass auch entlastende Umstände mitzuteilen sind. Unterbleibt die Anhörung oder wird der Sachverhalt unvollständig mitgeteilt, ist die Kündigung bereits aus formalen Gründen unwirksam.

Kündigungsschutzklage

Wer eine Kündigung erhält, muss die Drei-Wochen-Frist nach § 4 KSchG beachten. Nach Ablauf der Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, auch wenn sie rechtswidrig war. Der Arbeitnehmer sollte also immer rechtzeitig Kündigungsschutzklage einreichen.

Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitgeber

Jeder Compliance-Verdacht muss ernst genommen, sorgfältig dokumentiert und rechtlich eingeordnet werden. Entscheidend sind eine nachvollziehbare Tatsachengrundlage, eine zügige Sachverhaltsaufklärung, die ordnungsgemäße Anhörung des beschuldigten Arbeitnehmers sowie die Prüfung milderer Mittel. Wer die eigenen Compliance-Richtlinien nicht konsequent durchsetzt, riskiert, sich im Prozess nicht auf sie berufen zu können.

Für Arbeitnehmer

Auch bei schwerwiegenden Vorwürfen gilt: Es kommt immer auf den Einzelfall an. Oft ist es so, dass Angriffspunkte bei der Beweisbarkeit des Vorwurfs, bei der Frage der Duldung durch Vorgesetzte, bei der Zweiwochenfrist, bei der Betriebsratsanhörung oder bei der Verhältnismäßigkeit bestehen. Eine vorschnelle Einschätzung ist nicht ratsam. Wer einen Compliance-Verstoß angezeigt hat und daraufhin gekündigt wird, sollte zudem prüfen, ob der Schutz des HinSchG greift.

Andreas Martin, Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin