Betriebsrat und Kündigung

Betriebsrat

Die Anhörung des Betriebsrats vor Ausspruch einer Kündigung ist eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. In der Praxis zeigt sich, dass Fehler im Anhörungsverfahren häufig zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Dies gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Oft ist es so, dass formale Versäumnisse oder unvollständige Angaben ausreichen, um einen arbeitsrechtlichen vor dem Gericht zu entscheiden. Dies soll hier – im Lexikon zum Kündigungsrecht – erklärt werden.

Gesetzliche Grundlage

Die Beteiligung des Betriebsrats ist in § 102 Abs. 1 BetrVG geregelt. Danach muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Dabei ist zu beachten, dass diese Pflicht ausnahmslos gilt. Sie besteht auch während der Probezeit und innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Welche Art von Kündigung vorliegt; also ob betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt ist unerheblich.

Achtung

Eine Kündigung ist unwirksam, wenn der Betriebsrat (sofern es einen im Betrieb gibt) nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört wurde.

Inhalt der Anhörung

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so informieren, dass dieser sich ohne eigene Ermittlungen eine Meinung zum Kündigungssachverhalt bilden kann. Maßgeblich ist die Sicht des Arbeitgebers zum Zeitpunkt der Kündigungsentscheidung.

In der Regel sind folgende Angaben erforderlich:

Person des Arbeitnehmers und die wesentlichen Beschäftigungsdaten
Art der Kündigung, also ob ordentlich oder außerordentlich
Kündigungsgrund aus Arbeitgebersicht
Zeitpunkt der Beendigung und die zugrunde gelegte Kündigungsfrist

Dabei ist zu beachten, dass keine rechtliche Bewertung verlangt wird. Es genügt die nachvollziehbare Darstellung der Tatsachen, die den Kündigungsentschluss tragen. Pauschale Hinweise oder bloße Wertungen reichen nicht aus. Der Sachverhalt muss umfassend dargestellt werden. Es dürfen keine wesentlichen Punkte (insbesondere, wenn diese entlastend sind) weggelassen werden.

Form der Anhörung

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form vor. Theoretisch ist es so, dass die Anhörung mündlich erfolgen könnte, was wohl kaum ein Arbeitgeber machen würde. In der Praxis empfiehlt sich jedoch die Schriftform, um den Ablauf später nachweisen zu können.

Hinweis:

Der Arbeitgeber trägt im Prozess die Beweislast für eine ordnungsgemäße Anhörung.

Auch bei einem Interessenausgleich oder einer Namensliste gelten keine geringeren Anforderungen. Umstände, die dem Betriebsrat aus den Verhandlungen bereits bekannt sind, müssen allerdings nicht erneut mitgeteilt werden.

Ablauf und Fristen

Die Anhörung muss zwingend vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Nach Zugang der Anhörung hat der Betriebsrat Zeit zur Stellungnahme.

Man muss unterscheiden zwischen:

ordentlicher Kündigung: eine Woche
außerordentlicher Kündigung: drei Tage

Äußert sich der Betriebsrat innerhalb dieser Frist nicht, gilt dies als Zustimmung. Der Arbeitgeber darf die Kündigung grundsätzlich erst nach Ablauf der Frist erklären, es sei denn, der Betriebsrat gibt vorher eine abschließende Stellungnahme ab.

Typische Fehler bei der Betriebsratsanhörung

Fehlen bei der Anhörung kömmen in der Praxis häufig vor. Zu den klassischen Fehlern zählen:

Die Anhörung erfolgt erst nach Ausspruch der Kündigung
Kündigungsgründe werden nur stichwortartig mitgeteilt
Fristen werden nicht eingehalten
Wesentliche Tatsachen fehlen
Bei Betriebsratsmitgliedern wird § 103 BetrVG nicht beachtet

Achtung

Fehler im Anhörungsverfahren lassen sich nachträglich nicht heilen. Der Arbeitgeber muss dann nochmals – diesmal aber ordnungsgemäß den Betriebsrat anhören – und die Kündigung nochmals aussprechen.

Darlegungs- und Beweislast

Im Kündigungsschutzprozess – also nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage – muss der Arbeitgeber darlegen und (und notfalls) beweisen, dass die Anhörung ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Bestreitet der Arbeitnehmer dies, sind der Inhalt der Unterrichtung, der Zeitpunkt und der Ablauf des Verfahrens darzustellen. Eine saubere Dokumentation ist daher regelmäßig entscheidend.

Besondere Konstellationen

Bei mehreren Kündigungen oder bei einer erneuten Kündigung aus anderen Gründen ist stets eine neue Anhörung erforderlich. Gleiches gilt, wenn nachträglich weitere Kündigungsgründe herangezogen werden sollen.

In der Wartezeit genügt es, wenn der Arbeitgeber seinen innerbetrieblichen Kündigungsentschluss nachvollziehbar darlegt. Strengere Anforderungen wie im Kündigungsschutzprozess gelten hier nicht.

Betriebsratsmitglieder

Für außerordentliche Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern ist zusätzlich die Zustimmung nach § 103 BetrVG erforderlich. Die Anforderungen an die Unterrichtung entsprechen dabei im Grundsatz denen der Anhörung nach § 102 BetrVG.

Bedeutung für die Praxis

Arbeitgeber müssen die Anhörung sorgfältig vorbereiten und vollständig durchführen. Betriebsräte sollten prüfen, ob die Informationen ausreichend sind, und gegebenenfalls Bedenken rechtzeitig äußern. Es kommt immer auf den Einzelfall an, gleichwohl zeigen sich in der Praxis immer wieder dieselben Fehler.

Fazit

Die Anhörung des Betriebsrats ist kein formaler Zwischenschritt, sondern zentrale Voraussetzung für die Wirksamkeit jeder Kündigung. Eine unvollständige oder fehlerhafte Beteiligung führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung. Dies gilt unabhängig von Betriebsgröße, Kündigungsart oder Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin wird in der Praxis immer wieder deutlich, dass eine saubere Betriebsratsanhörung häufig entscheidend für den Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin