Zu langsam gearbeitet-zu viele Fehler-Kündigung wegen Minderleistung möglich?

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Eine Kündigung wegen Minderleistung oder Schlechtleistung durch den Arbeitgeber kommt in der Praxis gar nicht so oft vor. Zumindest wird dies nicht als Kündigungsgrund angegeben. Häufiger drohen Arbeitgeber aber mit Kündigung oder Abmahnung falls der Arbeitnehmer – ihrer Meinung nach – nicht schneller oder fehlerfrei arbeitet.

Kündigung wegen zu langsamen Arbeiten und zu vielen Fehlern des Arbeitnehmers

Schlechtleistung oder Minderleistung des Arbeitnehmers

Arbeitet der Arbeitnehmer zu langsam oder macht so viele Fehler bei der Arbeit, dann sprechen Juristen von einen sog. Low Performer (Minderleister). Die Minderleistung oder die Schlechtleistung können schuldhaft erfolgen oder ohne Verschulden. Bei der schuldhaften Schlechtleistung beruht diese auf den Willen des Arbeitnehmers (“Er will nicht, obwohl er könnte.”), bei Minderleistung ohne Verschulden (“Er will ja, kann aber nicht besser arbeiten.”) beruht die fehlerhafte Arbeit nicht auf den Willen des Arbeitnehmers.

Inhaltsverzeichnis

verhaltensbedingte Kündigung

Bei der schuldhaften Schlechtleistung liegt ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vor. Dieser könnte besser arbeiten, will dies aber nicht. Hier kann der Arbeitgeber abmahnen und schlimmsten Fall, was selten realisierbar ist, auch verhaltensbedingt kündigen.

personenbedingte Kündigung

Arbeitet der Arbeitnehmer schlecht oder mit minderwertige Qualität kommt grundsätzlich eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Bei der Schlechtleistung bzw. Minderleistung ist eine personenbedingte Kündigung dann relevant, wenn diese minderwertige Leistung des Arbeitnehmers nicht auf sein steuerbares Verhalten beruht, sondern deshalb, weil er nicht in der Lage ist die Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen.

Ist eine personenbedingte Kündigung bei schlechter Leistung des Arbeitnehmers möglich?

unbeabsichtigte Schlechtleistung des Arbeitnehmers

In der Praxis häufiger vorkommender Fall ist einfach der, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel aus Altersgründen oder aufgrund körperlicher Einschränkungen die Leistung nicht erbringen oder die Norm des Arbeitgebers nicht erfüllen kann. Hier wäre denkbar dass der Arbeitgeber personenbedingt kündigt. Eine personenbedingte Kündigung wegen geminderter Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers ist zwar in der Praxis möglich, kommt aber dennoch selten vor, da hier recht hohe Anforderungen an eine solche Kündigung zu stellen sind.

subjektive Eignungsmängel

Anwälte bzw. Richter sprechen hier auch von sogenannten subjektiven Eignungsmängeln des Arbeitnehmers. Diese können sich zum Beispiel auf des Alterns des Arbeitnehmers erst im Laufe des Arbeitnehmers ergeben. Häufige kommen solche Einschränkungen dann bei körperlich schwerer Arbeit, zum Beispiel auf dem Bau, altersbedingt zum Tragen.

Ist die altersbedingte schlechtere Arbeitsleistung des Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund?

personenbedingte Kündigung des Arbeitnehmers

Subjektive Eignungsmängel – auch die, welche auf dem zunehmenden Alter des Arbeitnehmers beruhen – sind nicht in jedem Fall kündigungsrechtlich von Bedeutung, weil die Leistungsfähigkeit der Menschen individuell sehr unterschiedlich ist. Dabei ist auch zu beachten, dass Fehler für jedermann in gewissem Umfang unvermeidlich sind.

verminderter Leistungsgrad des Arbeitnehmers

Von daher kann nicht jeder verminderte Leistungsgrad im Vergleich zu einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer eine Kündigung rechtfertigen (so das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.9.1991 EzA § 1 KSchG).

Erreichen eines bestimmten Alters nicht ausreichend

Das bloße Erreichen des Arbeitnehmers eines bestimmten Alters ist kein Kündigungsgrund und würde gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstoßen.

erhebliche Minderung der Leistungsfähigkeit aufgrund des Alters

Der Arbeitgeber muss nach die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 28.09.1961, 2 AZR 428/60) grundsätzlich eine schlechter werdende Arbeitsleistung aufgrund des Alters des Arbeitnehmers hinnehmen. Dieses ein natürlicher Vorgang. Nur eine erhebliche altersbedingte Leistungsminderung des Arbeitnehmers vorliegt, welche der Arbeitgeber auch nachweisen muss, ist eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen denkbar.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung wegen Schlechtleistung oder Minderleistung möglich?

Kündigung des Arbeitnehmers aus personenbedingten Gründen

Eine Abmahnung ist bei Schlechtleistung des Arbeitnehmers, wenn diese vom Arbeitnehmer verschuldet ist, möglich. Eine Kündigung des Arbeitnehmers aus personenbedingten Gründen kann dann gerechtfertigt sein, wenn dem Arbeitnehmer nachweisbar Eigenschaften fehlen, die für die von ihm vertraglich geschuldete Aufgabe von bestimmender Bedeutung sind. Dieses Fehler der erforderlichen Eigenschaften muss zu der minderen Leistung bzw. der schlechteren Leistung führen. Eine auf Schlecht- oder Minderleistung des Arbeitnehmers beruhende personenbedingte Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Sphäre liegen, zu einer nach dem Vertrag vorausgesetzten Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht in der Lage ist.

Beispiele:

Rettungsschwimmer kann nach einem Schlaganfall nicht mehr schwimmen
Buchhalter leidet an Alzheimer und ist nicht mehr in der Lage erforderliche Berechnung durchzuführen
Sekretärin beim Anwalt kann sich aufgrund körperliche Mängel nicht ausreichend konzentrieren und trägt ständig die Fristen falsch ein
55 -jähriger Bauarbeiter im Tiefbau darf nach einem Bandscheibenvorfall keine Gewicht mehr über 10 kg heben

Wie stark muss die Leistung gemindert sein?

Kündigung wegen geminderter Leistung

Ein klassischer Fall für die Schlechtleistung sind häufige Fehler des Arbeitnehmers. Hier müssen die Fehler aber erheblich sein. Geringfügige Abweichungen vom Durchschnitt sind für eine Kündigung aus personenbedingten Gründen auf keinen Fall ausreichend.

erhebliche Schlechtleistung

Bei der quantitativen Schlechtleistung bzw. Minderleistung geht die Rechtsprechung davon aus dass der Arbeitnehmer etwa nur 30-50 % der Leistung durchschnittliche Arbeitnehmer bringen. In diesem Fall wäre eine Kündigung des Arbeitgebers aus personenbedingten Gründen denkbar.

Häufige Fragen – FAQ – zur Kündigung und Abmahnung wegen Leistungsmängel

Leistungsminderung

Anbei noch häufige Fragen zur Thematik.

Ist es schwer für den Arbeitgeber wegen Schlechtleistung zu kündigen?

Grundsätzlich kann ich aus meiner Erfahrung als Anwalt sagen, dass die Gerichte, wie zum Beispiel das Arbeitsgericht Berlin oder das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, hier sehr zurückhaltend sind bei der Annahme einer Kündigung aufgrund einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers. Für den Arbeitgeber sind solche Prozess oft schwierig zu führen.

Kann man wegen einem Fehler gekündigt werden?

In der Regel reicht ein einzelner Fehler des Arbeitnehmers nicht aus um eine Kündigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Der Arbeitgeber muss auch schauen, auf welchen Gründen ein Fehler des Arbeitnehmers beruht. Dies könnten zum Beispiel Gründe sein die auf einer betrieblichen Organisation, die nicht optimal gelaufen ist, resultieren. Dann muss hier der Arbeitgeber zunächst tätig werden und die Arbeitsabläufe optimieren.

Denkbar ist aber, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat, also willentlich bzw. schuldhaft den Fehler herbeigeführt hat, dass dieser vom Arbeitgeber abgemahnt werden könnte. Der Fehler darf dabei nicht völlig unerheblich sein.

Eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitnehmers wegen nur einem Fehler dürfte aber fast nie möglich sein, egal, ob ordentlich oder außerordentlich.

Allenfalls wäre es denkbar, wenn ein sehr schwerwiegender Fehler durch den Arbeitnehmer gemacht wurde und der Arbeitnehmer hier auch grob fahrlässig gehandelt hat.

Beispiel für einen solchen schweren Fehler:

Der Arbeitnehmer, der an Starkstromleitungen arbeitet hat jegliche Sicherheitsvorkehrungen aus Bequemlichkeit außer Acht gelassen und deshalb ist ein anderer Arbeitnehmer gestorben.

Was muss der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht nachweisen?

Derartige personenbedingte Kündigungen scheitern oft auch schon daran, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Schlechtleistung gar nicht nachweisen kann. Es geht bei einem personenbedingten Kündigungsgrund ja auch nicht um eine einzige Fehlleistung des Arbeitnehmers, sondern eine kontinuierliche, sodass der Arbeitnehmer faktisch nicht geeignet ist die entsprechende ordnungsgemäß Arbeit auszuführen.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Bei einer Kündigung wegen qualitativer Minderleistung des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber, zu den aufgetretenen Leistungsmängeln vorzutragen, was er über die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wissen kann.