Rechtsanwalt Andreas Martin
Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag?
Welche Nachteile ein Aufhebungsvertrag hat, das erfahren viele Arbeitnehmer erst nach dessen Abschluss. Oft stellt sich die Frage – was ist besser Kündigung oder Aufhebungsvertrag – und oft lassen sich Arbeitnehmer überreden anstatt einer Kündigung einen Auflösungsvertrag zu akzeptieren.
Aufhebungsvertrag anstatt Kündigungsschutzklage bei Kündigung
Gegen die Kündigung müsste man mittels Kündigungsschutzklage vorgehen und ein solcher Kündigungsschutzprozess kostet Geld, hat aber oft die besseren Chancen und mehr Vorteile für den Arbeitnehmer als Nachteile, insbesondere besteht ein größerer Druck auf den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung. Der Auflösungsvertrag ist generell für den Arbeitnehmer in den meisten Fällen nachteilig. Nachfolgend erfahren sie warum.
Welche Nachteile hat ein Aufhebungsvertrag und warum?
Nachfolgend erläutere ich, welche Nachteile ein Aufhebungsvertrag hat und weshalb der Abschluss eines solchen Vertrag für den Arbeitnehmer oft mit negativen Folgen verbunden ist.
1. Kündigungsschutz nicht vorhanden
Der Auflösungsvertrag ist, wie der Name schon sagt, ein Vertrag. Dieser muss zwingend schriftlich geschlossen werden. Gegen diesen Vertrag besteht kein ausreichender gesetzlicher Schutz des Arbeitnehmers, wie zum Beispiel gegen eine Kündigung (Kündigungsschutz). Einen „Aufhebungsvertragsschutz“ gibt es in der Regel nur für wenige Ausnahmefälle. Wer einen Vertrag schließt, ist daran gebunden.
Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren hier die Vertragsmodalitäten und das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis. Wenn es nur noch um die Vertragsbedingungen geht, dann nennt sich dieser Vertrag „Abwicklungsvertrag„.
Das Problem ist nur, dass meistens die Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag und dessen Inhalt diktieren. Der Arbeitgeber stellt in der Regel den Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses und dort befinden sich in der Regel diverse Klauseln, die für den Arbeitnehmer nachteilig sind.
Ein wichtiger Unterschied zur Kündigung besteht auch darin, dass der Gesetzgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben hat die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Der Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht einreichen, in Berlin ist das örtlich zuständige Arbeitsgericht das Arbeitsgericht Berlin. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Kündigung wirksam oder unwirksam ist.
Beim Aufhebungsvertrag besteht ein solcher gesetzlicher Arbeitnehmerschutz nicht. Der Grund ist der, dass ein Vertrag auf Freiwilligkeit basiert und keine einseitige Erklärung, wie zum Beispiel die Kündigung ist. Der Arbeitnehmer kann sich also weder bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages auf den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch auf dem Sonderkündigungsschutz oder Mindestkündigungsschutz berufen.
Begriffserkläuterungen:
allgemeiner Kündigungsschutz: Dies ist der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber darf nur ordentlich aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen kündigen.
Sonderkündigungsschutz: Dies ist der Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen (Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit oder Pflegezeit, Schwerbehinderte) . Entweder ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen oder nur mit vorheriger Zustimmung einer Behörde möglich.
Mindestkündigungsschutz: Dieser Schutz für einer ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers greift nur in Ausnahmefällen bei einer sittenwidrigen oder treuwidrigen Kündigung des Arbeitgebers.
Achtung: Der obige Kündigungsschutz greift nicht beim Abschluss eines Auflösungsvertrags.
2. Kaum Anfechtungsmöglichkeiten beim Abschluss eines Auflösungsvertrag
Da der Auflösungsvertrag ein Vertrag ist, also auf freiwilliger Basis mit zwei übereinstimmenden Willenserklärung zustande kommt, sind die Möglichkeiten sich von diesem Vertrag zu lösen, auch sehr gering. Eine Kündigungsschutzklage ist auf keinen Fall möglich. Was theoretisch möglich ist, ist die Anfechtung des Arbeitnehmers wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB) durch den Arbeitgeber. Dies setzt aber eine Täuschung oder eine Drohung auf Seiten des Arbeitgebers voraus.
Das Bundesarbeitsgericht hat vor kurzem entschieden, dass ein gewisser Zeitdruck, den der Arbeitgeber hier dem Arbeitnehmer macht für sich genommen noch kein Grund ist für eine Anfechtung. Dazu führt das BAG (Urteil vom 24. Februar 2022 – 6 AZR 333/21) in seiner Pressemitteilung vom 24.02.2022 mit der Nummer 8/22 aus:
Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der Arbeitgeber den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der Arbeitnehmer erbetenen Rechtsrat einholen kann.
Auch darf der Arbeitgeber grundsätzlich für den Fall der Nichtunterzeichnung mit einer Kündigung drohen, wenn aus Sicht des Arbeitgebers ein Kündigungsgrund vorliegt. Darüberhinaus ist es so, dass bei der Anfechtung des Aufhebungsvertrages der Arbeitnehmer den Anfechtungsgrund darlegen und nachweisen muss und dies ist recht schwierig. Eine nachträgliche Vertragsanpassung unter dem Gesichtspunkt des Wegfalls der Geschäftsgrundlage ist auch hier schwierig.
3. Sperre bei der Agentur für Arbeit
Auch wenn viele Arbeitgeber den Arbeitnehmern vor Abschluss des Aufhebungsvertrages versprechen, dass es keine Sperre bei der Agentur für Arbeit geben wird (Arbeitslosengeld I), so ist dies in der Regel nicht richtig. Der Normalfall ist die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I, in der Regel drei Monate, wenn der Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird.
Gründe für die Sperre beim ALG I – Bezug
Hier gibt es zwei Gründe für eine Sperre, die nebeneinander vorliegen können und sogar die 3-monatige Sperrzeit noch verlängern können.
verschuldete Arbeitslosigkeit durch freiwillige Arbeitsplatzaufgabe
Zum einen ist dies die freiwillige Aufgabe des Arbeitsplatzes; der Arbeitnehmer ist also selbst an seine Arbeitslosigkeit schuld. Dies wird in der Regel in Abschluss des Auflösungsvertrag gesehen und entfällt nur dann, wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass betriebsbedingte Gründe vorgelegen haben und der Arbeitgeber ohnehin gekündigt hätte und die Kündigungsfrist eingehalten wurde und es eine Abfindung nach dem Regelsatz gibt. Dies kommt in der Praxis selten vor.
Kündigungsfrist nicht eingehalten
Eine andere Sperrmöglichkeit besteht darin, wenn der Arbeitnehmer darüberhinaus auch noch die Kündigungsfrist hat abkürzen lassen. Der Aufhebungsvertrag kann faktisch von heute zu morgen erfolgen und wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird, ist dies ein weiterer Sperrgrund für den Arbeitnehmer.
4. Problematik sofortigen oder kurzfristigen Beendigung
Wie oben bereits ausgeführt, ist ein Vertrag über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses eine einvernehmliche Umgestaltung / Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Von daher kann hier ganz schnell von Seiten des Arbeitgebers eine kürzere Frist für die Auflösung vertraglich vereinbart werden als die gesetzliche/ arbeitsvertragliche Kündigungsfrist lang wäre. Der Beendigungstermin ist frei verhandelbar. Dies ist grundsätzlich möglich und führt in der Regel dazu, dass allein schon deshalb eine Sperre beim Arbeitslosengeld I von seitens der Agentur für Arbeit erfolgt. Hierauf sollte Arbeitnehmer genau achten, dass also wenigstens die Kündigungsfrist, die bei der Kündigung vorgesehen wäre, im Vertrag eingehalten wird.
5. Keine Beteiligung des Betriebsrates
Bei der Kündigung durch den Arbeitgeber ist in der Regel, sofern ein Betriebsrat besteht-der Betriebsrat anzuhören. Dieser muss der Kündigung nicht zustimmen, allerdings ist die Anhörung des Betriebsrates ein Beteiligungsrecht, das für den Arbeitnehmer grundsätzlich eine Schutzwirkung entfaltet. Zwar ist die Ablehnung des Betriebsrates in Bezug auf die Kündigung kein Kündigungshemmnis für den Arbeitgeber, allerdings kann dies bestimmte für den Arbeitnehmer positive Folgen haben, wie zum Beispiel einen besonderen Weiterbeschäftigungsanspruch herbeiführen. Bei einem Aufhebungsvertrag ist der Betriebsrat grundsätzlich nicht zu beteiligen. Auch dies für den Arbeitnehmer nachteilig.
6. Vorsicht vor nachteiligen Vertragsklauseln
Ein weiteres Problem, dass oft übersehen wird ist das, dass Arbeitgeber für den Aufhebungsvertrag meist vorformulierte Verträge verwenden, die eine Vielzahl von negativen Klauseln zu Ungunsten der Arbeitnehmer beinhalten. Insbesondere wird dann oft „nebenbei „geregelt, dass mit der Erfüllung des Vertrages „alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung-egal bekannt oder unbekannt-erledigt“ sind. Oft wird auch geregelt, dass der Urlaub in Natur gewährt wurde, was dazu führt, dass der Urlaubsanspruch weg ist. All dies sind negative Regelungen, die noch nicht einmal bestehen würden, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und dagegen nicht mittels Kündigungsschutzklage vorgeht. D. h., dass der Arbeitnehmer oft mit dem Aufhebungsvertrag sogar noch schlechter steht, als würde er eine Kündigung akzeptieren ohne dagegen zu klagen.
7. Anwaltliche Beratung durch Fachanwalt für Familienrecht
Die anwaltliche Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht (z.B. in Berlin) ist unumgänglich, wenn es um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Dabei spielt es keine Rolle, ob es hier um eine Kündigung, Aufhebungsvertrag oder um einen Abwicklungsvertrag geht. Die Problematik ist aber die, dass es rein faktisch oft schwierig ist für den Arbeitnehmer sich rechtlichen Rat bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch rechtzeitig einzuholen. Viele Arbeitgeber setzen hier kurze Fristen und das Bundesarbeitsgericht hält dies grundsätzlich für zulässig, wenn diese Frist nicht mit einer unzulässigen Drohung oder einer Täuschung verbunden ist. Es kommt hier aber immer auf den Einzelfall an und es ist grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu raten, dass er auch einen Aufhebungsvertrag im Nachhinein vorsichtshalber überprüfen lassen sollte, wenn er sich von diesem lösen möchte. Manchmal bestehen hier entsprechende Möglichkeiten.
Beratung und Vertretung im Kündigungsschutzverfahren
Die anwaltliche Beratung und Vertretung in einem Kündigungsschutzverfahren ist umfassender und oft wird im Rahmen eines Abfindungsvergleiches in der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht eben auch noch das Arbeitszeugnis und weitere Ansprüche rechtssicher geregelt, sodass der Arbeitnehmer auch hier auf der sicheren Seite ist. Beim Aufhebungsvertrag gibt er sich faktisch in die Hände des Arbeitgebers und ist faktisch diesbezüglich vom Wohlwollen der Gegenseite abhängig. In der Regel wird auch in punkto Abfindung vor dem Arbeitsgericht oft erheblich mehr gezahlt, auf entsprechenden Druck durch einen Anwalt, als wenn der Arbeitnehmer versucht außergerichtlich einen Aufhebungsvertrag zu schließen und die Abfindung selbst auszuhandelt.