Arbeitsgericht Berlin: Kopftuchverbot für muslimische Lehrerin an Berliner Schulen ist nicht diskriminierend
BAG: Anrechnungen von Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld auf den gesetzlichen Mindestlohn
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Mutterschutzlohn
Der Bezug von Mutterschutzlohn ist in § 18 des Mutterschutzgesetzes geregelt.
§ 18 MuSchG – Mutterschutzlohn
Eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Dies gilt auch, wenn wegen dieses Verbots die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst nach Eintritt der Schwangerschaft, ist das durchschnittliche Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsentgelt der ersten drei Monate der Beschäftigung zu berechnen.
Mutterschutzgesetz
§ 18 des Mutterschutzgesetzes soll einer schwangeren Frau ihren bisherigen Lebensstandard erhalten und den Anreiz beseitigen, entgegen einer ärztlichen Anordnung aus wirtschaftlichen Gründen die Arbeit fortzusetzen und dadurch sich oder ihr ungeborenes Kind zu gefährden. Der Mutterschutzlohn tritt dann an Stelle des normalen Arbeitslohnes. Aufgrund der Regelung des § 18 MuSchG erhält die Arbeitnehmerin einen zwingenden privatrechtlichen Lohnersatzanspruch, der vollen Bruttolohnersatz bedeutet. Der Arbeitgeber hat während des Beschäftigungsverbots mindestens den Durchschnittsverdienst der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft zu zahlen. Zahlt er nicht vollständig oder gar nicht, kann die Arbeitnehmerin hier Lohnklage zum Arbeitsgericht erheben.
Anspruch auf Mutterschutzlohn
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn entsteht nur, wenn der Arbeitsausfall allein “wegen” eines wirksam ausgesprochenen Beschäftigungsverbots eingetreten ist. Dies muss die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall sein. Manchmal ist dies problematisch. Interessant ist, dass die Arbeitnehmerin das sog. Wegerisiko trägt mit der Folge, dass kein Anspruch auf Mutterschutzlohn besteht, wenn die Arbeitnehmerin nur deshalb nicht arbeiten kann, weil ihr der Arzt die Fahrt zur Arbeitsstelle wegen der Schwangerschaft verboten hat (BAG, Urteil vom 7. August 1970, – 3 AZR 484/69).
Der Anspruch auf Mutterschutzlohn der Arbeitnehmerin nach § 18 des MuSchG entsteht mit Eintritt des Beschäftigungsverbots und endet mit dem Wegfall des Beschäftigungsverbots, der vorzeitigen Beendigung der Schwangerschaft, dem Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung oder mit Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG.
Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 30.09.2016, Az. 9 Sa 917/16) sprach einer schwangeren Arbeitnehmerin, die vom ersten Tag des Arbeitsverhältnisses im Beschäftigungsverbot war, den vollen Lohnanspruch zu. Das LAG führte aus, dass der Mutterschutzlohn nicht davon abhängt, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich bereits beim Arbeitgeber gearbeitet hätte.
Sachverhalt des LAG Berlin-Brandenburg
Die Parteien haben im November 2015 ein Arbeitsverhältnis mit Beginn zum 1. Januar 2016 vereinbart. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Arbeitnehmerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Die Arbeitnehmerin forderte vom Arbeitgeber nach § 11 des Mutterschutzgesetzes den Lohn, den sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Arbeitgeber lehnte die Lohnzahlung ab, und wies darauf hin, dass die Arbeitnehmerin zu keinem Zeitpunkt tatsächliche gearbeitet hatte, was unstreitig der Fall war.
Urteil des Gerichts
Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat der Arbeitnehmerin die geforderten Beträge letztendlich zugesprochen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze – nach dem Gericht – keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Nach dem LAGEs komme es nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein aufgrund eines Beschäftigungsverbotes unterbliebene Arbeit an. Der Arbeitgeber werde hierdurch auch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte.
Bundesarbeitsgericht
Das BAG ( Urteil vom 27.02.2020, Az.: 2 AZR 498/19) hat in einem anderen Fall entschieden, dass der Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes (hier ging es um eine Kündigung vor Arbeitsantritt und den Schutz von § 17 Mutterschutzgesetz) auch schon vor der Arbeitsaufnahme eröffnet ist.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, das Kündigungsverbot gem. § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG gelte auch für eine Kündigung vor der vereinbarten Tätigkeitsaufnahme Dies ergibt die Auslegung von § 17 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG.
Der Gesetzeswortlaut ist nicht eindeutig. § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG normiert ein Kündigungsverbot ua. gegenüber (werdenden) Müttern ohne nähere Bestimmung, welche Rechtsverhältnisse oder diesen zugrunde liegenden Verträge davon erfasst sind. Dafür ist auf den persönlichen Anwendungsbereich des Mutterschutzgesetzes abzustellen. Dieser ist in § 1 Abs. 2 Satz 1 MuSchG mit Wirkung ab dem 1. Januar 2018 neu gefasst worden. Danach gilt das Gesetz für Frauen “in einer Beschäftigung iSv. § 7 Abs. 1 SGB IV” sowie ferner gem. § 1 Abs. 2 Satz 2 MuSchG, “unabhängig davon, ob ein solches Beschäftigungsverhältnis vorliegt”, für Frauen in weiteren, im Streitfall nicht einschlägigen Tätigkeitsformen. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV ist Beschäftigung die nicht selbständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Satz 2 der Vorschrift nennt als Anhaltspunkte für eine Beschäftigung eine Tätigkeit nach Weisungen und eine Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Weisungsgebers. Dies lässt auch eine Lesart zu, wonach die Geltung des Mutterschutzgesetzes und damit des Kündigungsverbots in § 17 Abs. 1 MuSchG voraussetzt, dass eine Beschäftigung bereits in Vollzug gesetzt, die Tätigkeit also bereits aufgenommen ist.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin- Marzahn-Hellersdorf
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Was sind personenbezogene Daten?
Personenbezogene Daten sind nach der Datenschutzgrundverordnung solche Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person beziehen
Art 4 DSGVO – Begriffsbestimmungen
1. personenbezogene Daten sind alle Informationen, die sich auf eine identifizierte oder identifizierbare natürliche Person (im Folgenden »betroffene Person«) beziehen; als identifizierbar wird eine natürliche Person angesehen, die direkt oder indirekt, insbesondere mittels Zuordnung zu einer Kennung wie einem Namen, zu einer Kennnummer, zu Standortdaten, zu einer Online-Kennung oder zu einem oder mehreren besonderen Merkmalen, die Ausdruck der physischen, physiologischen, genetischen, psychischen, wirtschaftlichen, kulturellen oder sozialen Identität dieser natürlichen Person sind, identifiziert werden kann;
Was ist eine IP-Adresse?
IP-Adressen sind ein numerisches Adressformat im Internet, welches die Kommunikation vernetzter Geräte im Internet ermöglicht. Statische IP-Adressen sind im Unterschied zu dynamischen IP-Adressen fest einem Endgerät z.B. Computer im Internet zugeordnet. Der Personenbezug zum Benutzer des Endgeräts mit statischer IP-Adresse wird jedenfalls für den Access-Provider bejaht.
Datenschutz bei dynamischen IP-Adressen?
Kontrovers diskutiert wird, ob auch ein Personenbezug von dynamischen IP-Adressen (diese haben keine festen Bezug zu einem bestimmten Rechner und damit zu einer bestimmten Person) vorliegt. Die Datenschutzaufsichtsbehörden werten dynamische IP-Adressen überwiegend als personenbezogene Daten.
Entscheidung des Landgerichts Berlin
Das Landgericht Berlin (Urteil vom 31.1.2013 – 57 S 87/08) hat entschieden, dass dynamische IP- Adressen keine personenbezogenen Daten sind und damit nicht unter den Datenschutz fallen.
Der Datenschutz spielt eine immer wichtigere Rolle im deutschen Recht. Auch im Arbeitsrecht ist dieser von erheblicher Bedeutung.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn-Hellersdorf
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Fachanwalt und Fortbildung
Der Fachanwalt ist gemäß § 15 FAO zur jährlichen Fortbildung verpflichtet. Die Fortbildung muss jährlich erfolgen und muss insgesamt pro Fachanwaltstitel 15 Zeitstunden in dem jeweiligen Fachgebiet betragen.
Fachanwalt für das Familienrecht und für Arbeitsrecht
Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für das Familienrecht muss ich also pro Jahr insgesamt 30 h an Fortbildung absolvieren und gegenüber der Anwaltskammer nachweisen.
Widerruf bei fehlender Fortbildung
Die Erlaubnis zum Führen der Fachanwaltsbezeichnung kann gemäß § 43c Abs. 4 S. 2 BRAO bei dem Fehlen der vorgeschriebenen Fortbildung des Fachanwalts von der Rechtsanwaltskammer widerrufen werden. Die Kammer hat dabei ein Ermessen.
einmaliger Verstoß und Widerruf
Allerdings reicht grundsätzlich ein einmaliger Verstoß gegen die Fortbildungspflicht für einen Widerruf aus.
BGH: Einmalige Verstoß gegen die Fortbildungspflicht eines Fachanwalts rechtfertigt nicht den Widerruf des Fachanwaltstitels
Der Bundesgerichtshof (BGH, Urteil vom 8.4.2013, AnwZ (Brfg) 16/12) entschied, dass ein einmaliger Verstoß eines Rechtsanwalts – dieser war Fachanwalt für Arbeitsrecht – gegen den Nachweis seiner Fortbildungspflicht nach der Fachanwaltsordnung nicht immer den Widerruf des Fachanwaltstitels rechtfertigt. Die Anwaltskammer übt aber ihr Ermessen fehlerhaft aus, wenn der Widerruf der Fachanwaltserlaubnis sich lediglich auf die fehlende Fortbildung bezieht und andere vorgetragene, ähnliche Umstände der Qualitätssicherung nicht berücksichtigt.
Rechtsanwalt Andreas Martin – Anwalt Marzahn
Entscheidung des Bundesverwaltungsgericht zum Schwimmunterricht für Muslima
Das Bundesverwaltungsgericht (Urteil vom 11.09.2013 – 6 C 25.12) hat entschieden, dass auch muslimische Schülerinnen am Schwimmunterricht in der Schule teilnehmen müssen, wenn es möglich ist dort einen sog. Burkini (Ganzkörperbadeanzug) zu benutzen. Eine 11-jährige Muslima wollte aus religiösen Gründen nicht am Schwimmunterricht im Gymnasium in Frankfurt am Main teilnehmen.
Das Bundesverwaltungsgericht entschied dazu, dass der einzelne Schüler kann gestützt auf von ihm für maßgeblich erachtete religiöse Verhaltensgebote nur in Ausnahmefällen die Befreiung von einer Unterrichtsveranstaltung verlangen. Weiter stellte das Gericht klar, dass einer Schülerin muslimischen Glaubens die Teilnahme am koedukativen Schwimmunterricht in einer Badebekleidung zumutbar ist, die muslimischen Bekleidungsvorschriften entspricht.
Begründung des Bundesverwaltungsgerichts
In seiner Urteilsbegründung führte das Bundesverwaltungsgericht u.a. aus:
2. Durch die Teilnahme am koedukativen Schwimmunterricht wäre die Glaubensfreiheit der Klägerin jedoch nicht verletzt worden. Die Ablehnung des Befreiungsantrags war aufgrund des staatlichen Bestimmungsrechts im Schulwesen (Art. 7 Abs. 1 GG) gerechtfertigt.
a. Die Glaubensfreiheit (Art. 4 Abs. 1 GG) ist zwar vorbehaltlos gewährt, wird jedoch auf Ebene der Verfassung durch das staatliche Bestimmungsrecht im Schulwesen beschränkt, das in Art. 7 Abs. 1 GG verankert ist (vgl. zuletzt BVerfG, Kammerbeschluss vom 21. Juli 2009 – 1 BvR 1358/09 – NJW 2009, 3151 Rn. 14; stRspr). Art. 7 Abs. 1 GG überantwortet dem Staat die Aufsicht über das gesamte Schulwesen. Die Vorschrift begründet nicht nur Aufsichtsrechte des Staates im technischen Sinne des Wortes, sondern – vorbehaltlich der Einschränkungen im Bereich des Privatschulwesens (Art. 7 Abs. 4 GG) -darüber hinaus einen umfassend zu verstehenden staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrag. Dieser verleiht dem Staat Befugnisse zur Planung, Organisation, Leitung und inhaltlich-didaktischen Ausgestaltung des Schulwesens, seiner Ausbildungsgänge sowie des dort erteilten Unterrichts (vgl. BVerfG, Beschluss vom 8. Oktober 1997 – 1 BvR 9/97 – BVerfGE 96, 288 <303>; BVerwG, Urteil vom 17. Juni 1998 – BVerwG 6 C 11.97 – BVerwGE 107, 75 <78> = Buchholz 421 Kultur- und Schulwesen Nr. 124 S. 39). Hierunter fällt grundsätzlich neben der Befugnis, den Inhalt des Unterrichts festzulegen, auch die Befugnis, über seine äußeren Modalitäten wie etwa die Frage seiner Durchführung in koedukativer oder monoedukativer Form zu bestimmen. § 69 Abs. 4 Satz 1, § 5 Abs. 1 Nr. 2 Buchst. n, § 3 Abs. 4 Satz 2 und 3 HessSchulG ergeben hierfür eine hinreichend bestimmte gesetzliche Grundlage (zu diesem Erfordernis: BVerfG, Urteil vom 24. September 2003 – 2 BvR 1436/02 – BVerfGE 108, 282 <297>). ….
Hieraus ergibt sich zugleich, dass die Befreiung von einzelnen Unterrichtseinheiten nicht als routinemäßige Option der Konfliktauflösung fungieren darf, die in jedem Fall ergriffen werden müsste, in dem aufgrund des Unterrichts Einzelnen eine Beeinträchtigung religiöser Positionen droht. Auch die Gewährung von individuellen Unterrichtsbefreiungen liefe, könnten die Betroffenen sie in jedem Konfliktfall beanspruchen, auf einen prinzipiellen Nachrang des staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrags hinaus, indem sie diesen für Minderheiten – zwar nicht mit Wirkung gegenüber allen Beteiligten, aber doch bezogen auf sich selbst – disponibel machte. Ist die staatliche Pflicht zur Rücksichtnahme auf religiöse Belange aus Gründen der Praktikabilität und insbesondere auch aufgrund der Integrationsfunktion der Schule im Prinzip begrenzt, so folgt hieraus für alle Beteiligten, dass sie in einem bestimmten Umfang Beeinträchtigungen ihrer religiösen Überzeugungen als typische, von der Verfassung von vornherein einberechnete Begleiterscheinung des staatlichen Bildungs- und Erziehungsauftrags und der seiner Umsetzung dienenden Schulpflicht hinzunehmen haben, d.h. nicht über das Recht verfügen, ihnen beliebig auszuweichen. Hierdurch ist zugleich sichergestellt, dass der staatliche Bildungs- und Erziehungsauftrag – der auch für die Schule im Grundsatz nicht disponibel ist – gleichmäßig gegenüber sämtlichen Schülern erfüllt wird. Eine Befreiung wegen befürchteter Beeinträchtigungen religiöser Positionen hat danach die Ausnahme zu bleiben. Von diesem Grundsatz ist der Senat bereits in seinem Urteil vom 25. August 1993 – BVerwG 6 C 8.91 – BVerwGE 94, 82 ff. = Buchholz 421 Kultur- und Schulwesen Nr. 109) ausgegangen. Dort ist ausgesprochen worden, dass Gründe der Glaubensfreiheit in aller Regel keine Unterrichtsbefreiung rechtfertigen und Ausnahmen auf das für den Grundrechtsschutz unerlässliche Maß beschränkt bleiben müssen (Urteil vom 25. August 1993 – BVerwG 6 C 8.91 -a.a.O. S. 92 bzw. S. 54). Insoweit hält der Senat an diesem Urteil fest.
Anmerkung:
Das Gericht wägt die Glaubensfreiheit mit dem staatlichen Bestimmungsrecht des Schulwesens ab. Später hat auch das Bundesverfassungsgericht mit Beschluss vom 08.11.2016, Az.: 1 BvR 3237/13 eine Verfassungsbeschwerde einer muslimischen Schülerin wegen Versagung der Befreiung vom gemeinsamen, sogenannten koedukativen Schwimmunterricht für Mädchen und Jungen durch die Schulleitung nicht angenommen und sah keine ausreichende Darlegung der Verletzung der Religionsfreiheit.Ähnliche Problematiken gibt es auch bei der Frage der Einstellung von Mitarbeiterinnen mit muslimischen Kopftuch.
Rechtsanwalt Andreas Martin
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Benachteiligung nach dem AGG bei Stellenanzeigen
Die in § 1 AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) festgelegten Benachteiligungsverbote wegen des Geschlechts, der Rasse, der Behinderung sind gemäß § 6 Abs. 1 AGG von dem Arbeitgeber bereits bei der Durchführung des Vorstellungsgesprächs bzw. der Auswahl der Bewerber zu berücksichtigen. Insbesondere muss der Arbeitgeber eine Stellenausschreibung in der Regel geschlechtsneutral vornehmen.
Kommt es zu einer Verletzung des Benachteiligungsverbots durch den Arbeitgeber, so hat dieser Schadensersatz zu leisten, wobei sich die Höhe nach der Qualifikation des Bewerbers, seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt sowie seinem Alter richtet.
Scheinbewerbungen und AGG-Hopping
Scheinbewerbungen mit dem einzigen Ziel des Erhalts des Entschädigungsanspruchs – auch als AGG-Hopping bezeichnet – sind nicht von dem Schutzzweck der dem AGG zugrundeliegenden EU-Antidiskriminierungs-Richtlinie gedeckt. Sie stellen einen Rechtsmissbrauch dar. Nach dem BAG kann ein solches Verhalten sogar einen Betrug nach § 263 StGB darstellen.
Arbeitsgericht Berlin und Entschädigung wegen diskriminierender Stellenausschreibung
Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 5.6.2014 – 42 Ca 1530/14) hat entschieden, dass eine unzulässige Benachteiligung von Männern (Männerdiskriminierung) vorliegt, wenn sich eine Bewerbungsanzeige nur auf Frauen bezieht. Ein Arbeitgeber inserierte in der taz, dass ein eine Volontariatsstelle für “eine Frau mit Migrationshintergrund” anbieten würde. Das Arbeitsgericht sah darin einen Verstoß gegen das AGG. Der Bewerber bekam eine Entschädigung von € 2.100.
Diskriminierung von Männern durch Stellenausschreibung
Als Vergütung wurde ein Monatsentgelt von 670 € sowie eine BVG Monatskarte angegeben. Auf diese Stellenanzeige bewarben sich insgesamt 134 Frauen und auch ein Mann. Der Mann, welcher sich beworben hatte, hatte ebenfalls eine Migrationsgeschichte bzw. ein Migrationshintergrund. Er stammt Ostukraine. Die Beklagte wies die Bewerbung des männlichen Klägers zurück, worauf hin dieser Entschädigung wegen Diskriminierung nach dem AGG geltend machte.
Migrationshintergrund und Frau – Bewerbung
Deine Zahlung durch die Gegenseite nicht erfolgte, erhob dieser Klage und machte vor dem Arbeitsgericht Berlin seinen Entschädigungsanspruch gelten.
Erwies fallen daraufhin, dass es keine nachvollziehbaren Grund gibt, die Stelle nur für Frauen auszuschreiben, da der Frauenanteil bei Wohlentäterin bei über 50 % lege.
Entschädigung wegen Männerdiskriminierung
Das Gericht gab dem Bewerber Recht und sprach ihm eine Entschädigung von 2100 € zu. Die Stellenausschreibung sei diskriminierend, da diese sich nicht nur auf ein bestimmtes Geschlecht beziehen dürfe. Ein sachlichen Grund für eine entsprechende Ausschreibung nur für ein Geschlecht, gebe es hier nicht.
Arbeitsgericht Berlin: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohnes unwirksam!
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Was ist Bereitschaftszeit?
Die Bereitschaftsdienst ist eine Sonderform der Arbeitszeit. Der Bereitschaftsdienst ist das Verfügbarhalten des Arbeitnehmers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort mit der Pflicht zur unverzüglichen Aufnahme der Arbeit im Bedarfsfall. Manchmal wird der Bereitschaftsdienst in Tarifverträgen auch mit anderen Begriffen bezeichnet. Typisch ist aber
- der Arbeitnehmer muss sich im Interesse des Arbeitgebers bereithalten
- der Bereitshalteort ist vorgegeben
- er muss jederzeit die Arbeit aufnehmen können.
Was ist Rufbereitschaft?
Von der Bereitschaftszeit/ Arbeitsbereitschaft ist die Rufbereitschaft zu unterscheiden. Der Hauptunterschied ist, dass es unterschiedliche Bestimmung des Aufenthaltsortes gibt. Bei der Rufbereitschaft bestimmt der Arbeitnehmer der Ort des Aufenthalts und bei der Arbeitsbereitschaft der Arbeitgeber den Aufenthaltsort.
Muss man Bereitschaftsdienst machen?
Eine Pflicht zur Ableistung des Bereitschaftsdienstes besteht nur, wenn dies vertraglich (im Arbeitsvertrag) oder tarifvertraglich vereinbart wurde. Ansonsten ist dies freiwillig.
Ist der Bereitschaftsdienst vergütungspflichtige Arbeitszeit?
Ja, die Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit und ist von daher vom Arbeitgeber zu vergüten. Der Arbeitnehmer verbringt dieses Zeit nicht aus Eigennutz, sondern im Interesse des Arbeitgebers (fremdnützig). Gemäß § 2 ArbZG ist Arbeitszeit von daher die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Pausen. Das deutsche Arbeitszeitgesetz beruht auf der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie RL 93/104.
EuGH – Bereitschaftszeit von Ärzten ist Arbeitszeit
Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 03.10.2000 – C 303/98) ist Bereitschaftsdienst von Ärzten, den diese in persönlicher Anwesenheit in der Gesundheitseinrichtung zu leisten haben, Arbeitszeit.
Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zur Vergütung der Bereitschaftszeit
Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 29.6.2016 – 5 AZR 716/15 – Pressemitteilung Nr. 33/16) hat nun entschieden, dass ein Mindestlohnanspruch auch für die Bereitschaftszeit des Arbeitnehmers entsteht, sofern sich der Arbeitnehmer während Bereitschaft an einem vom Arbeitgeber bestimmtem Ort aufhalten muss. Der gesetzliche Mindestlohn ist nämlich für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen. Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehören demnach auch Bereitschaftszeiten, während derer sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – innerhalb oder außerhalb des Betriebs – bereithalten muss, um bei Bedarf die Arbeit aufzunehmen. Ein Rettungssanitäter hatte auf Vergütung seiner Bereitschaftszeiten geklagt.
BAG: Arbeitnehmer muss während Krankheit nicht am Personalgespräch teilnehmen.
Kontakt
Rechtsanwalt Andreas Martin
Marzahner Promenade 22
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Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
E-mail: [email protected]
Anfahrt
öffentliche Verkehrsmittel:
Tram: 16, 27, M 6 (Marzahner Promenade)
Bus: 191, 192, 195 (Marzahner Promenade)
S-Bahn: S 7 (S-Bahnhof Marzahn)
Anfahrt mit dem Kfz:
Parkplätze vor dem Nettomarkt