Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Cockpit beantragt weitere einstweilige Verfügung gegen Air Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin .

Das Arbeitsgericht Berlin hatte vor kurzem eine einstweilige Verfügung gegen Air Berlin abgewiesen. Nun beantragt die Pilotenvereinigung Cockpit ebenfalls eine einstweilige Verfügung gegen Air Berlin vor dem Arbeitsgericht Berlin.

In der Pressemitteilung des Arbeitsgericht Berlin Nr. 27/12 vom 21.11.2017 führt das Gericht aus, dass die Verhandlung am 23.11.2017 um 10.30 Uhr, Saal 334 angesetzt wurde.

Das Arbeitsgericht Berlin (31 Ga 13855/17) führt dazu aus:

Die Vereinigung Cockpit als gewerkschaftliche Vertretung der Cockpitbesatzungsmitglieder macht geltend, Air Berlin solle die Durchführung von bestimmen innerdeutschen und innerspanischen Flügen unter Einsatz von Cockpitpersonal der Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH gerichtlich untersagt werden. Nach dem Tarifvertrag Geschäftsfeldabgrenzung dürften diese Flüge nur durch Cockpitpersonal durchgeführt werden, für das die Air Berlin – Tarifverträge Anwendung fänden. Dieser Tarifvertrag Geschäftsfeldabgrenzung gelte trotz der zwischenzeitlich erfolgten fristlosen Kündigung auch weiterhin.

Air Berlin tritt dem entgegen und macht geltend, für diesen Anspruch gebe es keine Grundlage. Die Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH führe kein Fluggeschäft für Air Berlin durch.

Anmerkung:

Im einstweiligen Verfügungsverfahren erfolgt nur eine summarische Prüfung durch das Gericht, da eine schnelle Entscheidung oft notwendig ist. Cockpit muss hier sowohl den Verfügungsgrund (die Eilbedürftigkeit) als auch den Verfügungsanspruch (Rechtsgrund) glaubhaft machen. Ein zusätzliches Beweismittel im Verfügungsverfahren ist die eidesstattliche Versicherung.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin lehnt einstweilige Verfügung gegen Air Berlin ab!

Wie bereits berichtet, hatte die Personalvertretung Kabine gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragt. Mit dem Antrag wollte die Personalvertretung vor allem Informationen zur Verhandlung über einen Interessenausgleich erhalten; darüber hinaus sollte es Air Berlin untersagt werden, Flugzeuge aus dem Betrieb zu nehmen.

Arbeitsgericht Berlin gibt Air Berlin im Verfügungsverfahren Recht

Das Arbeitsgericht Berlin hatte am 2.11.2017 die Anträge zurückgewiesen und damit Air Berlin Recht gegeben.

Das Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 02.11.2017 – Aktenzeichen 38 BVGa 13035/17, führt dazu in seiner Pressemitteilung vom 2.11.2017 (Nr. 26/17) aus:

Das Arbeitsgericht hat zum einen angenommen, es fehle ein Bedürfnis für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Da das Insolvenzverfahren über das Vermögen der Arbeitgeberin eröffnet worden sei, bestehe seitens der Insolvenzverwaltung die Möglichkeit, die Zustimmung des Arbeitsgerichts zur Durchführung der beabsichtigten Betriebsschließung einzuholen. In diesem Verfahren werde ausreichend geprüft, ob eine rechtzeitige und umfassende Unterrichtung der Personalvertretung erfolgt sei.

Für die geltend gemachten Informations- und Unterlassungsanträge bestehe zum anderen keine rechtliche Grundlage. Die Rechte der Personalvertretung richteten sich nicht nach dem Betriebsverfassungsgesetz, sondern nach besonderen tarifvertraglichen Regelungen. Danach könne die Personalvertretung u.a. eine Information und Beratung über eine Betriebsschließung, nicht jedoch – wie im vorliegenden Fall beantragt – über Umstände zur Veräußerung des Betriebs oder von Betriebsteilen verlangen; eine Anordnung des weiteren Betriebs von Flugzeugen komme bei dieser Sachlage nicht in Betracht.

Air Berlin hat in der mündlichen Anhörung erklärt, dass Kündigungen des Bordpersonals erst nach Abschluss der Interessenausgleichsverhandlungen bzw. nach der gerichtlichen Genehmigung der Durchführung der Betriebsänderung ausgesprochen werden.

Gegen den Beschluss ist das Rechtsmittel der Beschwerde an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg gegeben.

Rechtsanwalt Andreas Martin Berlin Marzahn-Hellersdorf

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin: Kündigung wegen heimlicher Bildaufnahmen im Damenumkleidekabine.

Das Arbeitsgericht Berlin ( Urteil vom 01.11.2017- Aktenzeichen 24 Ca 4261/17) hatte über eine fristlose Kündigung eines Trainers für Radsport am Olympiastützpunkt Berlin zu entscheiden. Der Trainer hatte mit Hilfe einer versteckten Kamera in der Umkleidekabine der Sportlerinnen gefilmt hat. Als dies bekannt wurde und ein Strafverfahren gegen den Trainer durch die Staatsanwaltschaft Berlin geführt wurde, beantragte der Arbeitgeber zunächst Akteneinsicht um den Sachverhalt zu ermitteln. Als dann die Akteneinsicht gewährt wurde, kündigte der Arbeitgeber außerordentlich und fristlos das Arbeitsverhältnis. Es handelte sich dabei um eine verhaltensbedingte Kündigung.

Der Arbeitnehmer/ Trainer erhob daraufhin Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin und verlor das Verfahren in der ersten Instanz.

Das Arbeitsgericht Berlin führt dazu in seiner Pressemitteilung Nr. 25/17 vom 01.11.2017 aus:

Diese schwerwiegenden Pflichtverletzungen seien ein Grund, der eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Zwar könne eine fristlose Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe erfolgen. Diese Frist sei hier aber eingehalten. Ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe habe der Arbeitgeber erst erlangt, nachdem ihm die aufgrund dieser Vorwürfe gegen den Trainer ermittelnde Staatsanwaltschaft auf mehrfache Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht gewährt habe. Im Anschluss hieran sei die Kündigung innerhalb dieser Frist ausgesprochen worden.

Gegen das Urteil ist das Rechtsmittel der Berufung an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zulässig.

Anmerkung:

Der Arbeitgeber muss innerhalb von 2 Wochen, nach dem er vom Kündigungsgrund erfährt, das Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen. Dies ist in § 626 II BGB geregelt. Das hat hier das Arbeitsgericht Berlin hier problematisiert, denn der Arbeitgeber hat erst noch die Akteneinsicht bei der Staatsanwaltschaft Berlin abgewartet und erst dann die außerordentliche / fristlose Kündigung ausgesprochen.

Mit einer außerordentlichen Kündigung kommt der Arbeitgeber selten vor dem Arbeitsgericht durch. Dies hängt damit zusammen, dass eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen muss und eine vorherige Abmahnung nicht in Betracht kommt. In diesem Fall ist aber die Pflichtverletzung derart erheblich,dass eine Abmahnung entbehrlich ist. Eine Verletzung der Intimspfähre der Sportlerinnen wiegt schwer und eine Zusammenarbeit – auch bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist (Verhältnismäßigkeit) – ist dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar. Von daher hatte hier die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers keinen Erfolg.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
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Arbeitsgericht Berlin: Verhandlung wegen einstweiliger Verfügung gegen Air Berlin wegen möglicher Kündigungen!

Das Arbeitsgericht Berlin (38. Kammer – Az 38 BVGa 13035/17) wird  am

Donnerstag, den 02.11.2017, 09:00 Uhr im Saal 513

im Dienstgebäude Magdeburger Platz 1, 10785 Berlin über den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen die Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG verhandeln.

Die Verhandlung ist öffentlich. Es ist aber damit zu rechnen, dass aufgrund des großen öffentlichen Interesses und des eingeschränkten Platzangebots im Verhandlungssaal es recht schwierig werden wird, einen freien Platz für die Verhandlung zu bekommen.

Hintergrund des Rechtsstreits ist die  Insolvenz von Air Berlin und die zuletzt gescheiterten Verhandlungen über eine Transfergesellschaft, die bisher nicht übernommene Mitarbeiter bis zu einer möglichen Neubeschäftigung zeitlich begrenzt „auffangen“ soll. Da die Transfergesellschaft nun gescheitert ist, ist mit Kündigungen seitens Air Berlin/ Insolvenzverwalter zu rechnen.

Mit der einstweiligen Verfügung will die Personalvertretung „Kabine“ es Air Berlin untersagen lassen, Kündigungen gegen die Belegschaft auszusprechen und Flugzeuge aus dem Betrieb herauszunehmen. Außerdem soll Air Berlin verpflichtet werden, sämtliche Gebote im Bieterverfahren zur Einsichtnahme vorzulegen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
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LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen Krankheit und unterlassenes BEM

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (AV besteht länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden) braucht der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund. Kündigt der Arbeitgeber kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung (in Berlin – zum Arbeitsgericht Berlin) wehren. Die Chancen sind meist für den Arbeitnehmer gut.

Arbeitgeber braucht für Kündigung einen Kündigungsgrund

Als Kündigungsmöglichkeiten kommen folgende Kündigungsgründe in Betracht, eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen. Wie oben ausgeführt, gilt dies, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls das KSchG aber nicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

personenbedingte Kündigung – BEM

Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung bis die Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers.

In der Praxis kommen solche Kündigungen häufig vor. Zu beachten ist aber auch, dass sehr viele beziehungsweise ein hoher Prozentanteil dieser (krankheitsbedingten Kündigungen) unwirksam sind.

krankheitsbedingt zu kündigen ist für den Arbeitgeber schwierig

Die Hürden für den Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung gerichtlich durchzusetzen, sind sehr hoch.

BEM- betriebliches Eingliederungsmanagement

Insbesondere muss der Arbeitgeber ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Das so genannte BEM dient dazu, für den Arbeitgeber auszuloten, welche Möglichkeiten für eine Beschäftigung beziehungsweise Weiterbeschäftigung / Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ist im Betrieb bestehen. Führt der Arbeitgeber das BEM nicht durch, dann sinken seine Chancen im Kündigungsschutzprozess erheblich. Damit hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beschäftigen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  hatte zu entscheiden, welche Auswirkungen ein unterlassenes BEM bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers hat.

Urteil des LAG zum unterlassenen BEM bei einer krankheitsbedingter Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.05.2017 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16, 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16) führte dazu aus:

Ein zur ordentlichen Kündigung berechtigender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund kann im Falle häufiger (Kurz-) Erkrankungen des Arbeitnehmers gegeben sein. In diesem Falle ist zunächst – erste Stufe – eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Abwägung einzubeziehen (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 16; BAG v. 08.11.2007 – 2 AZR 292/06, Rz. 16). Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daneben auch aus Anlass einer Langzeiterkrankung dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG v. 29.04.1999 – 2 AZR 431/98).

Vorliegend ergibt sich aus dem unstreitigen Sachverhalt, dass die Klägerin in den Jahren 2011 bis 2015 jeweils zwischen knapp 12 Wochen (2013) und gut 20 Wochen (2011) arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar im Wesentlichen über verschiedene kürzere Zeiträume hinweg. Es kann aufgrund der vorgetragenen und im amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 aufgeführten, nicht ausgeheilten Erkrankungen (Migräne, chronisch rezidivierende depressive Störung, Erkrankungen auf urologischem Fachgebiet, rezidivierendes HWS/LWS Syndrom mit wiederkehrenden wirbelsäulenabhängigen Schmerzen, Reizdarmsyndrom) auch davon ausgegangen werden, dass bei unveränderten Arbeitsbedingungen auch unverändert hohe Fehlzeiten erwartet werden können. Zugunsten des Beklagten kann ferner unterstellt werden, dass – wie sich aus dem amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 ergibt, auf Dauer keine Aussicht besteht, die volle arbeitsvertragliche Leistung zu erbringen. Bereits die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten in Höhe von mehr als sechs Wochen jährlich, erst Recht aber die dauernde Unmöglichkeit, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen stellen auch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen dar.

Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich – besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) – zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Der Arbeitnehmer muss hierauf erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf seinerseits zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei. Entsprechend abgestuft ist die Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig, weil eine dem Arbeitgeber bekannte, ihm gleichwohl nicht geboten erscheinende Therapiemöglichkeit bestanden habe. Wurde aber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein tatsächlich durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall darf dem Arbeitgeber kein Nachteil daraus entstehen, dass er es unterlassen hat. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des BEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau der Fehlzeiten also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 38 ff.).

Anmerkung:

Die Chancen

des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren wegen einer personenbedingten Kündigung sinken von daher erheblich, wenn er vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn Hellersdorf

 

 

brandenburgisches Oberlandesgericht - Wappen
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OLG Brandenburg: Das Umgangsrecht der Großmutter mit dem Enkelkind.

Das Oberlandesgericht hatte über den „klassischen Fall“ zu entscheiden, nämlich, dass die Kindesmutter den Umgang zwischen den Kindern und der Großmutter nicht gestattete. Allerdings wollte die Mutter einen sog. begleiteten Umgang zwischen den Kindern und der Oma erlauben. Dies war hier die Besonderheit. Außerdem wollte auch der Lebensgefährte der Großmutter Umgang mit den Kindern.

Umgangsrecht der Großeltern mit den Enkelkindern

Die Großmutter nebst Lebensgefährte beantragten Umgang beim Amtsgericht/ Familiengericht – nachdem die Kindesmutter den Umgang doch nicht gestattet hatte – und zugleich beantragten diese Verfahrenskostenhilfe für das Verfahren.

Verfahrenskostenhilfe für Umgangsverfahren wird vom Familiengericht abgelehnt

Das Familiengericht wies den Antrag auf Verfahrenskostenhilfe ab und daraufhin legte die Großmutter und der Lebensgefährte sofortige Beschwerde ein. Das Familiengericht half der Beschwerde nicht ab und legte diese zum Oberlandesgericht Brandenburg zur Entscheidung vor.

Beschluss des Oberlandesgerichts Brandenburg zur abgelehnten Verfahrenskostenhilfe

Das Oberlandesgericht Brandenburg (Beschluss vom 22.05.2017 – 10 WF 71/17) sah die Voraussetzungen für die Bewilligung von Verfahrenskostenhilfe für die Großmutter und deren Lebensgefährten (und damit auch die Erfolgsaussichten in der Sache) als gegeben an und hob den ablehnenden Beschluss des Familiengerichts auf.

Das OLG führte dazu aus:

Gemäß § 1685 Abs. 1 BGB haben Großeltern ein Recht auf Umgang mit dem Kind, wenn dieser dem Wohl des Kindes dient. Bei der somit notwendigen Kindeswohlprüfung ist § 1626 Abs. 3 Satz 1 BGB eine wichtige Auslegungsregel. Danach gehört zum Kindeswohl in der Regel der Umgang mit solchen Personen, zu denen das Kind Bindungen besitzt (Senat, Beschluss vom 31.2.2014 – 10 UF 159/13, FamRZ 2014, 1716). Das Amtsgericht ist zwar im Grundsatz zu Recht davon ausgegangen, dass bei unüberbrückbaren Zerwürfnis oder empfindlichen Störungen der Beziehung zwischen Eltern und Großeltern der Umgang des Kindes mit den Großeltern in der Regel nicht dem Kindeswohl dient (vgl. hierzu auch Senat, Beschluss vom 17.5.2010 – 10 UF 10/10, FamRZ 2010, 1991). Denn in solchen Fällen ist regelmäßig ein starker Loyalitätskonflikt des Kindes zu befürchten (Hennemann, in: Münchener Kommentar zum BGB, 6. Aufl., § 1685 Rn. 14). Dies bedarf jedoch der konkreten Prüfung in jedem Einzelfall. Dabei hat das Gericht von Amts wegen die zur Feststellung der entscheidungserheblichen Tatsachen erforderlichen Ermittlungen durchzuführen, § 26 FamFG. Davon ist das Amtsgericht im Grundsatz auch ausgegangen, indem es schon vor Erlass der angefochtenen Entscheidung einen Anhörungstermin anberaumt hat. Das Begehren der Großmutter schon vor Durchführung dieses Termins als nicht hinreichend erfolgversprechend anzusehen, ist nicht gerechtfertigt. Dies gilt umso mehr, als das Ausmaß der Spannungen zwischen der sorgeberechtigten Mutter und der Großmutter näherer Feststellungen bedarf, bevor eine Aussage darüber möglich ist, inwieweit diese Spannungen einem Umgang der Großmutter mit den Enkelkindern entgegenstehen.

Allerdings hat sich die Mutter schriftsätzlich gegen Umgangskontakte der Großmutter mit den Enkelkindern gewandt. Andererseits ergibt sich aus dem Bericht des Jugendamtes vom 15.2.2017 (Bl. 19), dass die Mutter in einem Gespräch am 13.10.2016 einem begleiteten Umgang der Großmutter mit K… in der Einrichtung, in der sich das Kind befindet, zugestimmt und einen Umgang mit den beiden anderen Kindern aufgrund der Schulaktivitäten frühestens ab 16:00 Uhr für möglich gehalten hat. Daraus lässt sich eine absolute Ablehnungshaltung der Mutter nicht ersehen.

Auch dem Umgangsbegehren des Antragstellers zu 2., des Lebensgefährten der Großmutter, kann die hinreichende Erfolgsaussicht nicht abgesprochen werden.

Gemäß § 1685 Abs. 2 Satz 1 BGB haben auch enge Bezugspersonen des Kindes ein Recht auf Umgang mit dem Kind, wenn dieser dem Wohl des Kindes dient, sofern diese Bezugspersonen für das Kind tatsächliche Verantwortung tragen oder getragen haben (sozial-familiäre Beziehung). Entgegen der Auffassung der Mutter kommt der Lebensgefährte der Großmutter ungeachtet des Umstands, dass er wohl unstreitig zuletzt um die Jahreswende 2015/2016 Umgang mit den Kindern hatte, als eine solche Bezugsperson in Betracht. Eine Unterbrechung des Kontakts steht einer Umgangsberechtigung nämlich nicht zwingend entgegen. Die Frage, ob die sozial-familiäre Beziehung noch fortbesteht, ist für die Einräumung des Umgangsrechts für sich genommen – also vorbehaltlich der Frage, ob der begehrte Umgang dem Kindeswohl dient – ohne Belang. Denn nach dem Gesetzeswortlaut ist eine sozial-familiäre Beziehung nicht nur dann gegeben, wenn die Bezugsperson für das Kind tatsächliche Verantwortung trägt, sondern auch dann, wenn sie eine solche Verantwortung getragen hat (Senat, Beschluss vom 5.6.2014 – 10 UF 47/14, FamRZ 2014, 1717 unter Bezugnahme auf BGH, NJW-RR 2005, 729, 730).

Der Erfolgsaussicht des Begehrens des Antragstellers zu 2. steht bei summarischer Betrachtung auch nicht entgegen, dass in Bezug auf ihn die Vermutung des § 1685 Abs. 2 Satz 2 BGB nicht gilt. Danach ist eine Übernahme tatsächlicher Verantwortung in der Regel anzunehmen, wenn die Person mit dem Kind längere Zeit in häuslicher Gemeinschaft zusammengelebt hat. Die Frage, ob für eine sozial-familiäre Beziehung im Sinne von § 1685 Abs. 2 Satz 2 BGB Wochenendkontakte ausreichen können, ist nicht abschließend geklärt (vgl. nur Senat, Beschluss vom 5.6.2014, a.a.O., unter Bezugnahme auf OLG Hamm, Beschluss vom 9.11.2010 – 2 WF 201/10, BeckRS 2011, 00015 einerseits sowie OLG Koblenz, Beschluss vom 17.9.2008 – 7 UF 287/08, BeckRS 2009, 21103 andererseits). Diese Rechtsfrage darf daher im Verfahren der Verfahrenskostenhilfe nicht zulasten des Antragstellers beantwortet werden (vgl. BVerfG, FamRZ 2002, 665; BGH, FamRZ 2003, 671; Zöller/Geimer, a.a.O., § 114 Rn. 21).

 

Anmerkung:

Zu beachten ist, dass das OLG hier nur über die Gewährung der Verfahrenskostenhilfe entschieden hat. Diese erscheint für das OLG erfolgversprechend. Ob die Großmutter vom Amtsgericht Umgang zugesprochen bekommt, ist nicht entschieden worden. Dies entscheidet das Amtsgericht nach der Anhörung der Beteiligten. Wenn sich herausstellt, dass ein unüberbrückbares Zerwürfnis oder eine empfindlichen Störungen der Beziehung zwischen der Kindesmutter und der Großmutter bestehen, wird wohl kein Umgang gewährt werden. Hierfür reicht schon eine eine absolute Ablehnungshaltung der Mutter aus. Die konnte hier nur deshalb nicht angenommen werden, da die Kindesmutter ursprünglich mit einem begleiteten Umgang für die Großmutter einverstanden war.

Fazit:

Nach wie vor ist es sehr schwierig das Umgangsrecht für Großeltern durchzusetzen. Verfahrenskostenhilfe wurde hier nur deshalb bewilligt, da die Kindesmutter den Umgang nicht komplett abgelehnt hatte, was in der Praxis eher die Ausnahme ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
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LAG Berlin-Brandenburg: Mitarbeiter des Ordnungsamtes liest „Hitlers – Mein Kampf“ – Kündigung wirksam!

Ein Mitarbeiter des Bezirksamts Reinickendorf (allgemeiner Ordnungsdienst) las während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz. Als das Ordnungsamt dies mitbekam, erhielt der Mitarbeiter die Kündigung seines Angestelltenverhältnisses durch das Land Berlin.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Dagegen wehrte sich der Angestellte mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte die fristgemäße Kündigung des Mitarbeiters / Klägers für berechtigt erklärt und zur Begründung ausgeführt, das Verhalten des Klägers sei mit den Dienstpflichten eines Mitarbeiters des öffentlichen Dienstes, insbesondere des Ordnungsamts nicht vereinbar sei.

Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Hiergegen richtet sich die Berufung des Mitarbeiters/ Klägers zum LAG Berlin-Brandenburg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 25.09.2017, Aktenzeichen 10 Sa 899/17) hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten und wies von daher die Berufung zurück.

In seiner Pressemitteilung vom 26.09.2017 (Nr 17/17) führt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus:

Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle)

Schild Eingangsbereich des Kammergerichts in Berlin
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Kammergericht (Berlin – 3. Senat für Bußgeldsachen): Allgemeiner Beweisantrag gegen standardisierte Messung im Bußgeldbescheid ist unzulässig

Das Kammergericht Berlin, 3. Senat für Bußgeldsachen, hat am 06.09.2017 (Az. 3 Ws 248/17, 122 Ss 136/17) entschieden, dass ein allgemeiner Beweisantrag, der sich gegen eine standardisierte Messung richtet, vom Gericht zurückgewiesen werden kann.

Einspruch gegen Bußgeldbescheid

Ein Betroffener hatte gegen seinen Bußgeldbescheid (Ordnungswidrigkeit im Straßenverkehr) Einspruch eingelegt und es kam zur Verhandlung beim Amtsgericht Tiergarten. Der Betroffene meinte, dass der Bußgeldbescheid rechtswidrig sei und beantragte durch die Einholung eines Sachverständigengutachtens die Messung der Bußgeldbehörde gerichtlich überprüfen zu lassen. Gegen die standardisiert durchgeführte Messung wurde weiter nichts genauer vorgebracht, insbesondere nicht, weshalb die Messung hier falsch sein sollte.

Verurteilung zur Zahlung der Geldbuße durch das Amtsgericht Berlin Tiergarten

Das Amtsgericht Tiergarten hielt mit Urteil vom 03.07.2017 den Bußgeldbescheid für rechtmäßig und verurteilte den Betroffenen zur Zahlung der Geldbuße.

Rechtsbeschwerde beim Kammergericht abgewiesen

Da die Voraussetzungen des § 79 Abs. 1 des Ordnungswidrigkeitengesetzes nicht vorlagen, war die Rechtsbeschwerde nicht zulässig und der Betroffene stellte über seinen Anwalt einen Antrag nach § 80 des Ordnungswidrigkeitengesetzes, nämlich auf Zulassung der Rechtsbeschwerde gegen das Urteil des Amtsgerichtes Tiergarten. Das Kammergericht, 3. Senat für Bußgeldsachen, verwarf den Antrag des Betroffenen auf Zulassung der Rechtsbeschwerde.

Das Kammergericht führte dabei folgendes aus:

Die Beanstandung, die Zurückweisung eines Beweisantrags verletze das rechtliche Gehör, ist nicht den Anforderungen der §§ 80 Abs. 3 OWiG, 344 Abs. 2 StPO gemäß ausgeführt, namentlich lässt sie nicht erkennen, was die Ablehnung über einen Verstoß gegen Rechtsnomen hinausheben und ihr das besondere Gewicht einer Gehörsverletzung verleihen soll.

Aber auch die – hier allenfalls unter den Gesichtspunkten der Fortbildung des Rechts und der Sicherung einer einheitlichen Rechtsprechung in Betracht kommende – Verletzung einfachen Prozessrechts liegt offensichtlich nicht vor. Das Amtsgericht brauchte dem substanzlosen Beweisantrag nicht nachzugehen. Wenn die Verteidigung bei einem, wie hier, im Grundsatz standardisierten Messverfahren Verständnisfragen oder Zweifel allgemeiner Art hat, so ist es ihr unbenommen, sich im Vorfeld der Hauptverhandlung bei der Bußgeldbehörde die Messunterlagen zu besorgen, sie durch einen privat zu beauftragenden (und zu honorierenden) Sachverständigen auswerten zu lassen und – gegebenenfalls – auf der Grundlage dann einzelfallbezogener Einwände Beweis– oder sonstige gegen die Richtigkeit der Messung gerichtete Anträge zu stellen.

Anmerkung:

Es reicht im Bußgeldverfahren vor Gericht nicht aus einfach die Unrechtmäßigkeit einer Geschwindigkeitsmessung pauschal zu behaupten. Das Gericht wird dann nicht die Messung über einen Sachverständigen überprüfen lassen. Der Betroffene muss also zuvor genau vortragen, weshalb die Messung falsch ist; erst wenn dies nachvollziehbar vorgetragen ist, kann das Gericht dem Beweisantrag auf Einholung eines gerichtlichen Sachverständigen nachkommen.

Rechtsanwalt Andreas Martin

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
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Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Anwalt aus Berlin klagt rund 28.000,00 € an Überstundenvergütung ein und verliert

Der Kläger/Arbeitnehmer war Jurist und arbeitete zunächst in einer Bank. Später, im Jahr 2014, wurde ihm – zur Vertretung einer Anwältin, die sich im Mutterschutz befand – die Arbeit als angestellter Anwalt in einer Berliner Rechtsanwaltskanzlei angeboten. Die Kanzlei beschäftigte weniger als 10 Arbeitnehmer.

monatliches Gehalt für angestellten Anwalt aus Berlin

Die Parteien einigten sich darauf, dass der Berliner Rechtsanwalt einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab April 2014 bekam und ein monatliches Entgelt in Höhe von 4.200,00 € brutto. Im § 6 des Arbeitsvertrages wurde vereinbart:

„Die Kernarbeitszeit beträgt Montag bis Freitag von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr.“

Personalfragebogen der die regelmäßige Arbeitszeit – 40 Stunden pro Woche

Zuvor benutzten die Parteien einen sogenannten Personalfragebogen, der auch von beiden, also vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unterschrieben ist und dort heißt es: „wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden und zu Gehalt 4.200,00 €.“

Darüber hinaus erhielt der Berliner Anwalt zu Weihnachten 2014 eine Vergütung „Weihnachtsgeld“ in Höhe von 2.000,00 € für seinen „tollen Einsatz“.

Im Dezember 2015 erhielt er zusätzlich zu seinen Bezügen eine Einmahlzahlung in Höhe von 3.500,00 € brutto. Ab Februar 2016 wurde das Gehalt des Anwalts auf 5.000,00 € brutto pro Monat erhöht.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Berliner Anwalts

Bis dahin war alles in Ordnung, allerdings erhielt dann der Berliner Rechtsanwalt mit Schreiben vom 30.06.2016 von der Anwaltskanzlei (Arbeitgeber) die Kündigung zum 31.07.2016. Der Rechtsanwalt erhob aber keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin. Die Chancen wäre hier ohnehin nicht hoch gewesen, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (da Kleinbetrieb).

In der Arbeitsbescheinigung gab die Rechtsanwaltskanzlei für den Kläger an, dass dieser mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche arbeitete.

Klage auf Überstundenvergütung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Berliner Anwalt machte dann mit Schreiben vom 15.09.2016 Überstunden für den gesamten Zeitraum seines Arbeitsverhältnisses von April 2014 bis Juli 2016 geltend. Die Gegenseite zahlte nicht.

Daraufhin erhob der Rechtsanwalt Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin im Jahr 2016 und zwar verlangte er 28.956,42 € brutto nebst Zinsen an Überstundenvergütung. Der Anwalt fügte der Klage eine Auflistung seiner Arbeitszeiten vom April 2014 bis Juli 2016 (Beginn und Ende der Arbeitszeit/Pause) anbei.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin gab mit Teilurteil vom 24.01.2017 der Überstundenklage zu größten Teilen statt und verurteilte die Gegenseite zur Zahlung von 28.845,38 € brutto nebst Zinsen.

Das Arbeitsgericht Berlin begründete die Stattgabe der Klage damit, dass im Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Personalfragebogen eine Vergütungsabrede über eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart wurde und die darüber hinausgehende Arbeitszeit Überstunden seien, die vom Gehalt nicht abgegolten waren und von daher von der Gegenseite zu vergüten waren.

Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin legte die Rechtsanwaltskanzlei Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Abweisung der Klage durch das LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 21.07.2017 – Az. 2 Sa 226/17) gab der Anwaltskanzlei Recht, hob das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin auf und wies die Klage des Rechtsanwalts ab.

 

Zunächst stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest, dass es keine Vereinbarung gemäß § 611 Abs. 1 BGB über eine vertragliche Regelung über die Bezahlung von Überstunden gibt. Das Problem ist hier nämlich, dass der Kläger ein Gehalt bekam und nicht ganz klar war, wie viele Stunden er dafür arbeiten musste. Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Abgeltung von Überstunden wurde eben nicht getroffen. Das Gericht stellte zwar fest, dass die Vereinbarung über die Kernarbeitszeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr gegen § 3 des Arbeitszeitgesetzes verstößt, kommt aber zum Ergebnis, dass diese Vereinbarung nicht insgesamt nichtig ist, sondern nur der Teil, der gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und von daher Teilnichtigkeit vorliegt.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kommt zum Ergebnis, dass die vereinbarte Vergütung von anfangs 4.200,00 € brutto und später 5.000,00 € brutto die Gegenleistung war für die wirksam vereinbarte Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche.

 

Weiter führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:

Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht. Die Vergütungserwartung ist deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt (vgl. nur BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 – BAGE 139, 44 ff. = EzA § 612 BGB 2002 Nr. 10 Rdz. 20 m.w.N.; BAG 23.09.2015 – 5 AZR 626/13, zitiert nach Juris, Rdz. 21; BAG 24.08.2016, a.a.O.,Rdz. 46). Ferner wird eine objektive Vergütungserwartung fehlen, wenn insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von diesem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 – EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12, Rdz. 21 m.w.N.).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn Hellersdorf

Schild Eingangsbereich des Kammergerichts in Berlin
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Kammergericht Berlin (Senat für Strafsachen): Auswechslung eines Pflichtverteidigers durch Wahlverteidiger?

In Strafsachen kommt es (nicht nur in Berlin) oft vor, dass ein Beschuldigter (einer Straftag) einen Anspruch auf einen Pflichtverteidiger (notwendige Verteidigung, § 140 Strafprozessordnung) hat, was übrigens nichts mit dem Einkommen des Beschuldigten zu tun hat (es gibt keine Prozesskostenhilfe im Strafrecht für den Täter). Im Zweifel bestellt dann das das Strafgericht (meist das Amtsgericht Tiergarten) den Beschuldigten einen Pflichtverteidiger.

Bestellung eines Pflichtverteidigers durch das Strafgericht (Amtsgericht Berlin Tiergarten)

Der Beschuldigte hat aber zuvor die Möglichkeit, selbst einen Pflichtverteidiger zu benennen. Faktisch kann er sich einen Rechtsanwalt aussuchen und diese Wahl dann den Gericht mitteilen. In der Regel bestellt das Gericht dann den Anwalt als Pflichtverteidiger.

freie Wahl des Pflichtverteidiger in Berlin möglich

Macht er dies aber nicht, dann bestellt das Amtsgericht Tiergarten einen Rechtsanwalt aus Berlin als notwendige Verteidigung.

Auswechslung des Pflichtverteidigers?

Bestellt das Gericht einen Pflichtverteidiger dann kommt es manchmal vor, dass der Beschuldigte von Bekannten oder anderen Insassen einer Haftanstalt (wenn er in U-Haft ist) einen anderen Rechtsanwalt empfohlen bekommt. Teilweise ist die Praxis in Berlin hier recht unlauter. Es wird in seltenen Fällen sogar Druck ausgeübt den Verteidiger zu wechseln beziehungsweise (und dies ist gar nicht so selten) machen Anwälte aggressiv Werbung, um als Pflichtverteidiger bestellt zu werden; auch wenn der Beschuldigte schon einen Pflichtverteidiger hat.

Wechsel des Pflichtverteidiger nur in Ausnahmefällen möglich

Dies ist aber nicht so einfach. Die Auswechslung eines Pflichtverteidigers durch einen anderen Pflichtverteidiger ist nur in bestimmten, Ausnahmefällen, vorgesehen.

Fall des Kammergerichts

Im vorliegenden Fall, den und das Kammergericht in Berlin zu entscheiden hatte, war es so:

Der Beschuldigte befand sich in Untersuchungshaft. Das Gericht (hier die 34. Strafkammer des Landgerichts Berlin) fragte nach, ob er einen Pflichtverteidiger benennen könne. Der Beschuldigte benannte keinen Rechtsanwalt und meinte, dass das Landgericht Berlin ihm einen Verteidiger bestellen könnte. Daraufhin bestellte das LG Berlin den Pflichtverteidiger W. für den inhaftierten Beschuldigten.

Am 6. Juni 2017 beantragte Rechtsanwalt W (der bestellte Pflichtverteidiger) die Durchführung einer mündlichen Haftprüfung. Er nahm Akteneinsicht und besuchte am 12. Juni 2017 den Beschuldigten in der Haft. Das Landgericht Berlin beraumte Haftprüfung am 27. Juni 2017 an. Zum Termin der mündlichen Haftprüfung erschien neben dem Pflichtverteidiger auch Rechtsanwalt L, der sich als Verteidiger zum Verfahren (Wahlverteidiger) meldete und eine Vollmacht des inhaftieren Beschuldigten zur Akte reichte.

Der Beschuldigte erklärte, er sei mit Rechtsanwalt W „nicht zufrieden“. Dieser mache „seine Sache nicht so, wie er sollte“. Er (der Beschuldigte) habe „tagelang“ versucht, ihn anzurufen. Sie hätten „keinen Kontakt“ gehabt.

Rechtsanwalt W – der Pflichtverteidiger erklärte daraufhin, dass sein Büro stets besetzt sei und wies auf den Besuch vom 12. Juni 2017 hin. Der Beschwerdeführer/ Beschuldigte und Rechtsanwalt L beantragten die Aufhebung der Beiordnung von Rechtsanwalt W (Pflichtverteidiger) und die Beiordnung von Rechtsanwalt L als Pflichtverteidiger.

Der Vorsitzende der 34. Strafkammer beim Landgericht Berlin fragte beim Wahlverteidiger L nach, ob dieser auch die Verteidigung als Wahlverteidiger führen werde; dies bejahte dieser zunächst, teilte dann aber im Telefonat mit, dass er die Pflichtverteidigung anstrebe, das der inhaftierte Beschuldigte mittellos sei.

Durch Beschluss vom 4. Juli 2017 lehnte der Vorsitzende der Strafkammer 31 den Antrag auf Bestellung von Rechtsanwalt L als Pflichtverteidiger ab.

Dagegen legte der Rechtsanwalt L (Wahlverteidiger) Beschwerde ein.

Das Kammergericht (Urteil vom 9.08.2017 – 4 Ws 101/17, 4 Ws 101/17 – 161 AR 164/17) wies die Beschwerde zurück und führte aus:

In der Sache hat die Beschwerde jedoch keinen Erfolg.

Obgleich sich Rechtsanwalt L als Wahlverteidiger zum Verfahren gemeldet hat, war die Bestellung von Rechtsanwalt W nicht nach § 143 StPO zurückzunehmen. Es ist anerkannt, dass – trotz Vorliegens der Voraussetzungen des § 143 StPO – ausnahmsweise eine Zurücknahme der Bestellung nicht zu erfolgen hat, wenn ein unabweisbares Bedürfnis dafür besteht, den Pflichtverteidiger neben dem Wahlverteidiger tätig bleiben zu lassen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn zu befürchten ist, dass der Wahlverteidiger das Mandat alsbald wegen Mittellosigkeit des Beschuldigten wieder niederlegt, so dass nur durch ein Fortbestehen der Pflichtverteidigung eine ordnungsgemäße Verteidigung sichergestellt werden kann (ständige Rechtsprechung des Kammergerichts, vgl. nur Senat aaO; NStZ 1993, 201 m.w.N.; Kammergericht, Beschluss vom 17. Februar 2015 – 2 Ws 40/15 – m.w.N.; OLG Frankfurt aaO; Meyer-Goßner/Schmitt, StPO 60. Auflage, § 143 Rnr. 2 m.w.N.). Insbesondere kann der Beschuldigte nicht dadurch eine aus anderen Gründen nicht gebotene Auswechselung des Pflichtverteidigers erzwingen, dass sich für ihn ein Wahlverteidiger meldet, daraufhin die Bestellung des Pflichtverteidigers zurückgenommen wird, der Wahlverteidiger sein Wahlmandat niederlegt und dann als Verteidiger des Vertrauens beigeordnet wird (vgl. Senat NStZ 1993, 201 m.w.N.; Kammergericht, Beschluss vom 31. Oktober 2013 – 1 Ws 18/14 m.w.N. –; OLG Frankfurt aaO m.w.N.).

Vorliegend ist eine solche rechtsmissbräuchliche Verdrängung des Pflichtverteidigers aus dem Amt konkret zu befürchten. Zwar hat der Beschwerdeführer geltend gemacht, sein Wahlverteidiger habe gegenüber dem Strafkammervorsitzenden erklärt, er werde ihn in jedem Fall als Wahlverteidiger vertreten, auch wenn er nicht viel Geld habe. Der Senat hat jedoch keinen Zweifel daran, dass der Strafkammervorsitzende den Inhalt seines Telefonats mit dem Wahlverteidiger zutreffend vermerkt hat. Auch die Tatsache, dass der Beschwerdeführer mit der (von Rechtsanwalt L verfassten) Beschwerde ausdrücklich auch die Beiordnung von Rechtsanwalt L als Pflichtverteidiger begehrt, spricht dagegen, dass die Finanzierung des Wahlverteidigers über die gesamte Verfahrenslänge gesichert ist. Sie belegt vielmehr, dass Rechtsanwalt L weiterhin die Beiordnung als Pflichtverteidiger anstrebt.

Auch der vom Beschwerdeführer geltend gemachte Vertrauensverlust führt nicht zur Aufhebung der Beiordnung. Zwar ist anerkannt, dass über den Wortlaut des § 143 StPO hinaus der Widerruf der Bestellung des Pflichtverteidigers aus wichtigem Grund zulässig ist (vgl. Meyer-Goßner/Schmitt aaO, § 143 Rnr. 3 m.w.N.). Als wichtiger Grund kommt jeder Umstand in Frage, der den Zweck der Pflichtverteidigung, dem Beschuldigten einen geeigneten Beistand zu sichern und den ordnungsgemäßen Verfahrensablauf zu gewährleisten, ernsthaft gefährdet (vgl. BVerfGE 39, 238). Das ist aber nicht schon dann der Fall, wenn lediglich Auffassungsgegensätze zwischen dem Beschuldigten und dem Verteidiger über die Art der Führung der Verteidigung bestehen. Denn der Beschuldigte hat keinen Anspruch auf Abberufung eines Verteidigers, zu dem er kein Vertrauen zu haben glaubt. Die Behauptung einer Zerstörung des Vertrauensverhältnisses muss mit konkreten Tatsachen belegt werden. Ob das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschuldigten und seinem Verteidiger endgültig und nachhaltig erschüttert und deshalb zu besorgen ist, dass die Verteidigung nicht (mehr) sachgerecht geführt werden kann, ist vom Standpunkt eines vernünftigen und verständigen Beschuldigten aus zu beurteilen (ständige Rechtsprechung des Kammergerichts, vgl. nur NJW 2008, 3652; Beschlüsse vom 31. Mai 2011 – 4 Ws 49/11 –, 5. Februar 2010 – 4 Ws 11/10 – und 30. April 2007 – 2 Ws 229/07 – jeweils m.w.N.; Meyer-Goßner/Schmitt aaO, § 143 Rdn. 5 m.w.N.). Anderenfalls hätte es der Beschuldigte in der Hand, jederzeit unter Berufung auf ein fehlendes Vertrauensverhältnis zu seinem Verteidiger einen Verteidigerwechsel herbeizuführen (vgl. BGH NStZ 1993, 600 m.w.N.).

Der Beschwerdeführer behauptet die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses, weil Rechtsanwalt W „seine Sache nicht so (mache), wie er sollte“. Damit sind keine konkreten Umstände glaubhaft gemacht worden, die besorgen ließen, dass die Verteidigung objektiv nicht mehr sachgerecht geführt werden kann. Der bisherige Verfahrensablauf lässt auch keine Versäumnisse des Pflichtverteidigers erkennen. Rechtsanwalt W hat unmittelbar nach der Beiordnung die Durchführung einer mündlichen Haftprüfung beantragt, Akteneinsicht genommen und den Beschwerdeführer in der Haft besucht. Was er vor der Durchführung des Haftprüfungstermins noch hätte tun sollen, lässt der Beschwerdeführer offen. Vorsorglich weist der Senat darauf hin, dass unterschiedliche Auffassungen über das Verteidigungskonzept keinen Grund für die Abberufung eines Pflichtverteidigers darstellen. Denn dieser ist rechtskundiger Beistand (§ 137 StPO) und nicht Vertreter des Beschuldigten. Diese Aufgabe verlangt von ihm, sich allseitig unabhängig zu halten und, wo er durch Anträge oder in sonstiger Weise in das Verfahren eingreift, dies in eigener Verantwortung und unabhängig, das heißt frei von Weisungen auch des Beschuldigten, zu tun (vgl. BGH, Entscheidung vom 20. März 2001 – 1 StR 59/01 – m.w.N. [juris]; Senat, Beschlüsse vom 13. Januar 2017 – 4 Ws 11/17 –, 31. Mai 2011 – 4 Ws 49/11 –, 5. Februar 2010 – 4 Ws 11/10 – und 13. Dezember 2005 – 4 Ws 171/05 –, jeweils m.w.N.; Kammergericht, Beschluss vom 26. Mai 2008 – 2 Ws 238/08 – m.w.N.).

Soweit der Beschwerdeführer geltend macht, er habe „tagelang“ versucht, den Pflichtverteidiger anzurufen, fehlt es an der konkreten Darlegung, wann (an welchen Tagen, um welche Uhrzeiten) der Beschwerdeführer den Pflichtverteidiger angerufen haben will. Er hat auch nicht mitgeteilt, ob ein/e Mitarbeiter/in des Pflichtverteidigers den Anruf entgegen genommen hat oder die Möglichkeit bestand, auf dem Anrufbeantworter eine Nachricht zu hinterlassen. Rechtsanwalt W hat hierzu erklärt, sein Büro sei zu den üblichen Sprechzeiten besetzt. Im Übrigen weist der Senat darauf hin, dass es nicht zu den Pflichten eines Pflichtverteidigers gehört, (ständig) für den Beschuldigten telefonisch erreichbar zu sein. Der Pflichtverteidiger entscheidet vielmehr unabhängig und nach pflichtgemäßen Ermessen, in welchem Umfang und auf welche Weise er mit dem Beschuldigten Kontakt hält (vgl. Senat, Beschluss vom 15. Juni 2017 – 4 Ws 81/17 –; Kammergericht, Beschluss vom 26. Mai 2008 – 2 Ws 238/08 –). Im Hinblick darauf, dass Rechtsanwalt W den Beschwerdeführer keine zehn Tage nach dessen Inhaftierung und unmittelbar nach erhaltener Akteneinsicht am 12. Juni 2017 (somit rund zwei Wochen vor dem Haftprüfungstermin) in der Haft besucht hat, kann auch nicht die Rede davon sein, dass er gar keinen Kontakt zum Beschwerdeführer aufgenommen oder diesen dauerhaft abgebrochen hat. Die Behauptung des Beschwerdeführers, er habe „keinen Kontakt“ zum Pflichtverteidiger gehabt, kann der Senat daher nicht nachvollziehen. Es liegt kein Fall vor, in dem die Verteidigung objektiv nicht mehr sachgerecht geführt wurde. Der vorliegende Fall ist daher nicht mit den vom OLG Düsseldorf (NStZ-RR 2011, 48) und OLG Braunschweig (StV 2012, 719) entschiedenen Fällen vergleichbar, in denen der Pflichtverteidiger den Beschuldigten zwei Monate nach der Inhaftierung weder besucht noch schriftlich kontaktiert hatte.

Anmerkung:

Leider gibt es einige Kollegen, die immer wieder versuchen in bestehende Pflichtverteidigermandate zu gelangen und eine Auswechslung des Pflichtverteidigers zu erreichen. Das Kammergericht stellt hier zu Recht klar, dass dieses „Inszenierung“ (Mandant behauptet wahrheitswidrig Pflichtverletzung des Pflichtverteidigers) hier unrechtmäßig ist.

Rechtsanwalt Andreas Martin