Arbeitsrecht

Marzahner Promenade 22

Impressum

Öffnungszeiten:

Mo- Fr.  8 Uhr bis 17 Uhr

Anwalt Marzahn-Hellersdorf

Rechtsanwalt Polen

Achtung: Der Telefonanschluss der Kanzlei ist voraussichtliche heute und am 12.07.2016 gestört! Sie erreichen uns nur per E-Mail!

Rechtsanwalt Berlin adwokat niemcy lawyer germany abogado alemania

Rechtsanwalt Berlin

Anwalt A. Martin

Kanzleien

Berlin

Stettin

Löcknitz

Tel.: 030 74 92 1655

             Fax: 030 74 92 3818

 E-Mail: info@anwalt-martin.de

 

Rechtsanwalt Andreas Martin

Rechtsanwalt, Marzahn, Berlin, Arbeitsrecht, Familienrecht, Erbrecht
Marzahner Promenade 22 Berlin,
Telefon: 030 74921655

Kanzleistandorte Deutschland

Andreas Martin -

Rechtsanwalt Marzahn

Marzahner Promenade 22
Zweigstelle / Nähe Eastgate
12679 Berlin

 

Telefon: 030/ 74 92 1655 

Fax: 030/ 74 92 38 18

Mobil: 0152 53 91 09 86

E-Mail: info@anwalt-martin.de

Internet: www.anwalt-martin.de

Steuernummer: 074/247/02409
 

Kanzlei Löcknitz

Chausseestr. 79
D-17321 Löcknitz

Tel. 039754 52884
Fax. 039754 52885   

E-mail: info@anwalt-martin.de
 

Rechtsanwalt Polen

Kanzlei Stettin

ul. Grodzka 20/6
PL-70-560 Szczecin/Polen

Tel.+ 48 91 885 80 14

Fax.+48 91 814 25 04  
E-mail: polska@anwalt-martin.de

Öffnungszeiten

Montag bis Freitag

von

8 bis 17 Uhr

Termine bitte nach Vereinbarung!

Telefonisch in der Regel auch später erreichbar!

Ihr  Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Berlin - Anwalt Andreas Martin - Kündigung, Kündigungsschutz, Lohn und Abfindung

Fachanwalt für Arbeitsrecht Andreas Martin

Schnellnavigation

Anwaltliche Vertretung bei Kündigungsschutzklagen und Klagen auf Arbeitslohn vor dem Arbeitsgericht Berlin!

Kündigung-Berlin
lohnklage
Abfindung in Berlin

 

Kanzlei A. Martin - Arbeitsrecht in Berlin   

Rechtsgebiete

Lage der Kanzlei

Kontakt

Öffnungszeiten

 

weitere Themen:

 

Worauf sollte man bei der Auswahl des Rechtsanwalts (Arbeitsrechtsanwalt) achten?   

Terminvereinbarung in der Berliner Kanzlei   

Besonderheiten bei der Vertretung arbeitsrechtlicher Mandate

häufige Fragen zum Thema Arbeitsrecht

Arbeitnehmer - Vertretung

Arbeitslohn

Kann Lohn verfallen oder verjähren?

Lohnanspruch nach dem Erhalt einer Kündigung

Kündigung

Richtiges Verhalten bei einer Kündigung?

Kündigungsschutz

Kündigungsschutzklage

Abfindung

Arbeitnehmervertretung

Arbeitgebervertretung

Arbeitsgericht Berlin

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Seminarunterlagen

 

Rechtsanwalt A. Martin - Arbeitsrecht in Berlin

In der Rechtsanwaltskanzlei A. Martin in Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle) werden überwiegend - aber nicht ausschließlich - arbeitsrechtliche Mandate (wie z.B. Verfahren - Kündigungen, Kündigungsschutz, ausstehender Lohn und Abfindungen) bearbeitet. Die Kanzlei befindet sich in Berlin in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Berlin  im Stadtbezirk Marzahn-Hellersdorf (Nähe Eastagte/ Parkplatz Kaisers) und ist auch von anderen Stadtgebieten, wie zum Beispiel von Biesdorf, Kaulsdorf, Mahlsdorf, Ahrensfelde, Erkner  Lichtenberg, Hohenschönhausen, Friedrichshain und Treptow aufgrund guter Verkehrsanbindung (S-Bahnhof Marzahn) gut zu erreichen.

 

 

arbeitsrechtliche Mandate

Rechtsanwalt A. Martin vertritt Mandanten  in folgenden arbeitsrechtlichen Angelegenheiten - außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht in Berlin, den Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und auch vor dem Bundesarbeitsgericht ggfs. auch deutschlandweit:

  1. Geltendmachung von Arbeitslohn gegen den Arbeitgeber (Lohnanspruch, Bruttolohn)
  2. Kündigung (Arbeitgeber/ Arbeitnehmer)
  3. Kündigungsschutz bei ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz oder außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes (verhaltsensbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung)
  4. Entfristungsklage bei unwirksamer Befristung von Arbeitsverträgen
  5. Urlaubsansprüche (Abgeltung des Erholungsurlaubs, Einforderung des Urlaubs in Natur)
  6. Überstundenvergütung (Geltendmachung von Überstunden bei Anordnung)
  7. Mindestlohn (z.B. im Baugewerbe nach dem BRT-Bau)
  8. Diskriminierung von Arbeitnehmern/Behinderten/Frauen
  9. Mobbing am Arbeitsplatz
  10. Herausgabe von Arbeitspapieren (Lohnabrechnungen, Steuerkarte, Arbeitgeberbescheinigung)
  11. Aufhebungsverträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

 

Kontakt und Lage der Kanzlei

Die Rechtsanwaltskanzlei in Marzahn befindet sich in der Marzahner Promenade 22 in 12679 Marzahn (Eingang über den Wohnblock).

Die Anwaltskanzlei liegt in verkehrsgünstiger Lage und ist sowohl mit dem Auto als auch mit öffentlichenlichen Verkehrsmitteln gut zu erreichen.

Der S-Bahnhof Marzahn (S 7 in Richtung Ahrensfelde/ Station “Marzahn”) befindet sich nur wenige Gehminuten von der Kanzlei entfernt,ebenso das Eastgate und Le Prom. Von daher ist die Anwaltskanzlei auch gut von anderen Stadtgebieten, wie z.B. Biesdorf, Kausldorf, Lichtenberg, Hohenschönhausen, Mahlsdorf, Ahrensfelde, Kaulsdorf, Treptow und Köpenick zu erreichen.

Weiter befindet sich auch ein Straßenbahnhaltestelle unweit der Kanzlei sowie ein Busbahnhof (am Eastgate).

Die Kanzlei ist gut zu erreichen aus folgenden Stadtbezirken:

Biesdorf           Kaulsdorf            Hohenschönhausen          Lichtenberg            Hellersdorf

Mahlsdorf                  Köpenick            Erkner             Treptow            Ahrensfelde

 

Die Anwaltskanzlei befindet sich am S-Bahnhof Marzahn (S 7- Ahrensfelde)/ Eastgate / Parkplatz Kaisers(1 bis 2 Gehminuten entfernt).

 

 

Schwerpunkte im Arbeitsrecht

  • Kündigungen
  • Abfindungen
  • Arbeitslohn
  • Entfristung

 

 

Rechtsanwalt Andreas Martin ist telefonisch zu erreichen unter:

 Telefon : 030 74 92 16 55

Die Vergabe von Besprechungsterminen erfolgt nach vorheriger Vereinbarung.

Die Adresse lautet (siehe unter dem Bild):

 

kanzlei-martin-marzahn

Rechtsanwalt Andreas  Martin - Zweigstelle Marzahn

Marzahner Promenade 22 / Nähe Eastgate

12679 Berlin

Tel.: 030 74 92 1655
Fax: 030 74 92 3818
e-mail: info@anwalt-martin.de

 

Öffnungszeiten

 

Die Öffnungszeiten der Kanzlei in Marzahn- Hellersdorf:

 

Öffnungszeiten

Montag bis Freitag

von

8 bis 17 Uhr

Termine bitte nach Vereinbarung!

Telefonisch in der Regel auch bereits ab 7 Uhr morgens erreichbar!

 

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - Marzahn Hellersdorf

Sie suchen einen Rechtsanwalt, der Sie in einem arbeitsrechtlichen Mandat (Arbeitslohn, Kündigung, Abmahnung, Kündigungsschutzklage, Abfindung, Entfristungsklage) vor dem Arbeitsgericht in Berlin, dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg oder vor anderen Arbeitsgerichten in Deutschland vertritt?

Rechtsanwalt Martin vertritt in der Anwaltskanzlei (Zweigstelle) in Marzahn-Hellersdorf Mandanten aus Berlin und Brandenburg. Die Kanzlei ist nicht nur ausschließlich im Arbeitsrecht tätig und bearbeitet darüber hinaus auch familienrechtliche, verkehrsrechtliche und erbrechtliche Mandate.

Worauf sollte man bei der Auswahl des Rechtsanwalts (Arbeitsrechtsanwalts) achten?

Die Wahl des Rechtsanwalts ist Vertrauenssache! Entscheidend für eine erfolgreiche Mandatsbearbeitung ist Erfahrung und Engagement gerade im Arbeitsrecht und im Kündigungsschutzrecht. Im Arbeitsrecht ist zudem erforderlich, dass der Rechtsanwalt neben den Rechtskenntnisse auch gutes Verhandlungsgeschick (in ungefähr 80 % aller Kündigungsschutzklagen gibt es eine Einigung - meistens eine Abfindung - im sog. Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin) hat. Dabei spielen auch Erfahrungen vor den Arbeitsgerichten eine große Rolle. Der Anwalt muss darüber hinaus auch die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage oder anderer Klagen vor dem Arbeitsgericht einschätzen können; allein schon um für Verhandlungen mit der Gegenseite zu wissen, welche Einigung auch dem Prozessrisiko entspricht. Der Mandant sollte darüber schauen, ob auch die “Chemie” zwischen ihm und dem Rechtsanwalt stimmt, da Vertrauen zum Anwalt auch in arbeitsrechtlichen Fällen wichtig ist..

Für Fragen stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

Terminvereinbarung in der Berliner Kanzlei

Termine mit zum Arbeitsrecht nach Vereinbarung (auch kurzfristig möglich): unter

 

Tel.: 030 74 92 1655

Bitte beachten Sie, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erteilen. Auch Termine Abends sind möglich.

Häufige Fragen zum Thema Arbeitsrecht

Nachfolgend werden häufige Fragen zum Thema Arbeitsrecht beantwortet. Sowohl zum Arbeitslohn als auch zur Kündigung und Kündigungsschutz werden nachfolgend häufig - in der Praxis - vorkommende Fragen und Mißverständnisse beantwortet bzw. aufgeklärt. Wenn Sie weitere Fragen haben, rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Besprechungstermin in der Kanzlei.

Bitte beachten Sie, dass wir keine kostenlose Rechtsberatung erteilen!

 

Arbeitnehmer - Vertretung im Arbeitsrecht

Wir übernehmen vor allem Arbeitnehmervertretungen im Arbeitsrecht in Berlin. In der Anwaltskanzlei in Berlin Mitte (Zweigstelle) beraten wir Sie gern.

Arbeitnehmer - Finanzierung des Arbeitsrechtsrechtsstreits

Eine Finanzierung des Arbeitsrechtsstreites ist z.B. über eine Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers oder auch über Prozesskostenhilfe (wenn deren Voraussetzungen vorliegen) möglich. Gerade bei Vertretungen in Kündigungssachen sollte eine Beratung - vor der Erhebung der Kündigungsschutzklage - erfolgen. Wichtig ist, dass bei der Finanzierung über einer Rechtsschutzversicherung der Arbeitnehmer vorher - also vor dem Besuch beim Rechtsanwalt - sich eine sog. Deckungszusage einholt. Häufig wird dem Arbeitnehmer von seinem Versicherungsmakler mitgeteilt, dass “alles versichert sei”. Dies ist aber meistens falsch. Der Arbeitnehmer soll sich direkt an die Versicherungshotline wenden und dort erfragen, ob der Fall versichert ist.

Wichtig ist ebenfalls, dass der Arbeitnehmer keine Wahl hat, ob ein den Arbeitsrechtsprozess über Prozesskostenhilfe oder mittels Rechtsschutzversicherung finanziert. Wenn eine Rechtsschutz besteht, dann wird in der Regel keine PKH gewährt, da der Arbeitnehmer ja den Prozess selbst fnanzieren kann.

 

Arbeitslohn

Gerade zum Thema “Arbeitslohn” gibt es bei Berliner Mandanten immer wieder Fragen, die hier kurz beantwortet werden sollen. Anwalt Martin klagt für Berliner und Brandenburger Mandanten  den ausstehenden Lohn vor dem Arbeitsgericht Berlin ein. Gerade die pünktliche Zahlung von Arbeitslohn ist häufig ein Problem. Am häufigsten treten hier aber Probleme auf, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Der Arbeitgeber zahlt - wenn er “sparen” möchte oder es Differenzen mit dem Arbeitnehmer gegeben hat, den letzten Lohn nicht, gekürzt  oder viel später.

Kann der Lohn verfallen oder verjähren?

Der Lohn des Arbeitnehmers kann sowohl verjähren als auch verfallen. In der Praxis ist die Verjährung aber meist nie das Problem, denn die Verjährungsfrist beträgt 3 Jahre. Die Verjährung berücksichtigt das Arbeitsgericht nur, wenn sich der Beklagte darauf beruft.

Ausschlussfristen im Arbeitsrecht beachten!

Der Verfall des Arbeitslohnes aufgrund von Ausschlussfristen kommt aber in der Praxis häufig vor. So verfallen Ansprüche auf Lohnzahlung häufig nach allgemeinverbindlichen Tarifverträgen mit einer Frist von 2 Monaten oder z.B. beim BRTV-Bau mit einer Doppelverfallsfrist von 2 x 2 Monaten.

Die Fristen können sogar noch kürzer Zeit (so z.B. in vielen Tarifverträgen in der Zeitarbeitsbranche , hier häufig 1 Monat nach Ausscheiden des Arbeitnehmers).

Die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag berücksichtigt das Arbeitsgericht z.B. das Arbeitsgericht Berlin von Amts wegen.

Die Ausschlussklauseln in Arbeitsverträge sind aber oft unwirksam, da die Rechtsprechung hier strenge Regeln aufgestellt hat. Im Arbeitsvertrag (also wenn kein Tarifvertrag Anwendung findet) muss die Frist wenigstens 3 Monate auf jeder Stufe betragen.

Findet aber auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, dann liegt der Fall anders, denn diese Regelungen sind fast immer wirksam. Der Arbeitgeber muss auch nicht auf die Ausschlussklauseln im Tarifvertrag hinweisen, aber auf den Tarifvertrag an sich (Nachweisgesetz). Macht er dies nicht, dann kann der Arbeitnehmer unter Umständen - bei Versäumung der Ausschlussfrist - einen Anspruch auf Schadenersatz haben

 

Lohnanspruch nach Kündigung

Häufig ist es so, dass der Arbeitnehmer, der vom Arbeitgeber gekündigt wurde seinen Lohn nach der Kündigung nicht bekommt. Hier sind zwei Fälle von einander zu unterscheiden:

1. Ausstehender Lohn nach der Kündigung - bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Der Arbeitgeber, der ordentlich kündigt, also mit ordentlicher Kündigungsfrist, muss den Arbeitslohn bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zahlen. Dies liegt auf der Hand und ergibt sich im Übrigen auch aus dem Gesetz, da das Arbeitsverhältnis nicht mit der Kündigungserklärung beendet wird, sondern mit der Wirksamkeit der Kündigung zum Ablauf der Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist ist die Frist, die der Arbeitgeber einhalten muss, sofern er ordentlich kündigt. Die jeweiligen Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz und zwar im § 622 BGB sind diese Kündigungsfristen für Kündigungen des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer geregelt. Diese können sich aber auch aus einem Tarifvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Zulässig ist, dass auch der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist als die gesetzliche vereinbart, sofern die Frist für beide Seiten gleich lang ist. In den meisten Fällen finden die gesetzlichen Fristen des § 622 BGB Anwendung, wonach die Frist in der Probezeit zwei Wochen beträgt und danach vier Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende und die Fristen sich staffeln nach der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Kündigungsfrist und Zugang der Kündigung

Wichtig ist, dass für die Berechnung der Kündigungsfrist nicht auf das Datum des Kündigungsschreibens abzustellen ist, sondern auf den Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer. Kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer also mit der Kündigungserklärung vom 17.10.2012 und geht diese Erklärung dem Arbeitnehmer am 22.10.2012 zu (Zustellung per Post), dann würde das Arbeitsverhältnis während einer vereinbarten Probezeit am 05.11.2012 enden (zwei Wochenfrist). Nach der Probezeit – wir sprechen von den gesetzlichen Regelungen – wäre das Ende des Arbeitsverhältnisses der 30.11.2012 (vier Wochen zum Monatsende). Bis dahin muss der Arbeitgeber den Lohn unproblematisch weiter zahlen, egal ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreicht oder nicht. Anders wäre es nur dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine falsche Kündigungsfrist angibt. Hier kann man grundsätzlich sagen – auch wenn dies umstritten ist – dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage einreichen sollte, um die falsche Kündigungsfrist zu rügen.

2. Ausstehender Arbeitslohn nach Kündigung bei Erhebung der Kündigungsschutzklage

Zu unterscheiden ist dieser Lohnanspruch unter Punkt 1 vom dem Lohnanspruch des Arbeitnehmers nach dem Ende der Kündigungsfrist. Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage, dann wäre im obigen Beispiel eine Lohnzahlung bis zum 30.11.2012 durch den Arbeitgeber unproblematisch gegeben, wobei der Lohn für den Monat November, Dezember etc. streitig wäre und abhängig davon wäre, ob die Kündigung des Arbeitgebers wirksam oder unwirksam ist. Stellt sich nämlich heraus, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist, dann muss er nicht nur den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zahlen, sondern auch den darüber hinaus gehenden Lohnanspruch des Arbeitnehmers bedienen, da das Arbeitsverhältnis nicht beendet worden ist und weiter besteht. Auch wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht beschäftigt, muss er für diesen Zeitraum den so genannten Annahmeverzugslohn zahlen. Dies ist also der Lohnanspruch des Arbeitnehmers nach dem Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüber dem Arbeitgeber. Da ein Kündigungsschutzverfahren unter Umständen recht lange dauern kann, wenn es keine Einigung im Verfahren gibt, kann sich dieser Annahmeverzugslohn über einen sehr langen Zeitraum hinziehen. Wenn der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums keine anderweitige Beschäftigung annimmt, wozu er eigentlich gehalten ist, muss der Arbeitgeber dann für mehrere Monate den Lohnanspruch des Arbeitnehmers bedienen, obwohl der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, da er in den meisten Fällen vom Arbeitgeber nach Erhebung der Kündigungsschutzklage und nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter beschäftigt wird. Der Annahmeverzugslohn setzt voraus, dass der Arbeitnehmer arbeitswillig und arbeitsfähig ist. Er muss seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr nach der Kündigung anbieten, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen funktionsfähigen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen muss und wenn er dies nicht macht, sich mit dieser Pflicht in Verzug befindet. Man spricht vom Annahmeverzugslohn, da der Arbeitgeber mit der Annahme der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in Verzug ist.

 

Kündigung

Die häufigsten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten finden vor den Arbeitsgericht in Bezug auf die Klärung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung statt. Man spricht von so genannten Bestandsstreitigkeiten.

Definition Kündigung

Eine Kündigung – egal ob im Arbeitsrecht oder z. B. im Mietrecht – ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis beenden soll. Faktisch erklärt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer mit der Kündigung, dass dieser einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses – entweder sofort, also außerordentlich oder ordentlich, also mit der entsprechenden Kündigungsfrist – beenden möchte. Natürlich kann auch der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Schon jetzt soll darauf hingewiesen werden, dass im Normalfall andere Kündigungsfristen für die Kündigung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber gelten als für die Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer. Für den Arbeitnehmer gelten Kündigungsfristen unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkei / Dauer des Arbeitsverhältnisses, in der Regel vier Wochen (§ 622 BGB).

Schriftformerfordernis der Kündigung

Häufig wird nicht beachtet, dass für die arbeitsrechtliche Kündigung Besonderheiten gelten. Im normalen Zivilrecht ist es so, dass eine Kündigung auch mündlich ausgesprochen werden kann. Die Kündigung ist in diesem Fall wirksam und man hat ggf. nur ein „Beweisproblem“. Im Arbeitsrecht ist es allerdings so, dass die arbeitsrechtliche Kündigung - egal, ob vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgesprochen – zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform nach § 623 BGB i. V. m. § 112 BGB bedarf. Schriftform heißt, dass die Kündigung entweder handschriftlich erfolgt oder z. B. am Computer erstellt und dann vom Arbeitgeber unterschrieben werden muss. Hierbei ist zu beachten, dass im Normalfall eine bloße Paraphe nicht ausreicht, auch nicht eine eingescannte Unterschrift. Wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, dann ist die Kündigung formunwirksam. Trotzdem sollte sich der Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung wehren. Eine Kündigung per E-Mail, per Fax oder per SMS ist grundsätzlich unwirksam, da eben nicht die Schriftform beachtet ist.

Kündigung im Arbeitsrecht und Vollmacht - Zurückweisung

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit eine Kündigung zurückzuweisen, die zwar in Schriftform erfolgt, allerdings nicht vom Arbeitgeber selbst unterschrieben ist, sondern von einem Vertreter, sofern der Arbeitnehmer die Bevollmächtigung des Vertreters nicht kennt und diese auch nicht mittels Vollmachtsurkunde nachgewiesen ist. Der Arbeitnehmer kann dann nach § 174 BGB unverzüglich nach Erhalt der Kündigung die Kündigung zurückweisen. Das Bundesarbeitsgericht geht in Bezug auf die Frage, was unverzüglich ist, von maximal einer Woche aus.

Muss eine Kündigung begründet werden?

Im deutschen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz, dass eine Kündigung grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber begründet werden muss. Hiervon gibt es einige Ausnahmen. Z. B. bei einer Kündigung eines Auszubildenden muss grundsätzlich diese begründet sein (§ 22 BBiG). Auch bei der Kündigung gegenüber einer Schwangeren ist nach § 8 Mutterschutzgesetz eine Begründung erforderlich. Im Übrigen kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auffordern die Kündigung zu begründen. In der Praxis spielt dies aber kaum eine Rolle.

Kündigung und Kündigungsschutzgesetz

Die Chancen des Arbeitnehmers sich gegen eine Kündigung zu wehren sind meistens gut, wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, d. h., dass der Arbeitnehmer dort länger als sechs Monate gearbeitet hat und im Betrieb wenigstens 10 Personen regelmäßig in Vollzeit beschäftigt sind. Für Altarbeitsverhältnisse (vor 2004) gilt ein Schwellenwert von mehr als 5 Arbeitnehmern. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, spricht man vom allgemeinen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann nur aus bestimmten Gründen kündigen. Häufig liegen diese Kündigungsgründe in der Praxis nicht vor und dies führt dazu, dass man z. B. vor dem Arbeitsgericht eine Einigung erzielt, da der Arbeitgeber das Kündigungsschutzverfahren nicht verlieren möchte und lieber dann eine Abfindung zahlt. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, sind die Chancen des Arbeitnehmers im Normalfall nicht besonders gut, da der Arbeitgeber für die Kündigung nur einen sachlichen Grund benötigt. Hierzu reicht es z. B. bei einer Kündigung in der Probezeit aus, wenn der Arbeitgeber vorträgt, dass sich das Vertrauensverhältnis zum Arbeitnehmer nicht aufbauen konnte. Eine solche Kündigung außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes – und außerhalb des Sonderkündigungsschutzes – wird nur auf Willkürlichkeit überprüft. Eine solche Kündigung könnte unwirksam sein, wenn diese sittenwidrig oder treuwidrig ist (§ 138 BGB, § 242 BGB). Solche Fälle kommen in der Praxis aber nicht sehr häufig vor.

Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Arbeitnehmergruppen besteht ein besonderer Kündigungsschutz.

Dazu zählen:

  • Schwangere
  • Arbeitnehmer in Elternzeit
  • Behinderte Menschen
  • Auszubildende
  • Betriebsratsmitglieder
  • Schwerbehinderte

Diese Arbeitnehmer genießen in der Regel auch Kündigungsschutz, wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet aufgrund von Spezialgesetzen.

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann der Arbeitgeber eine betriebsbedingte oder eine verhaltensbedingte oder eine personenbedingte Kündigung aussprechen.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund einer konkreten Unternehmerentscheidung beschlossen hat, z. B. Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz- oder teilweise stillzulegen und der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers weggefallen ist. Weiter darf im Betrieb auch keine andere Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers bestehen, wobei der Vergleichsmaßstab vergleichbarer Arbeitnehmer an anderen Arbeitsplätzen des Betriebes sind. Der Arbeitgeber muss bei der betriebsbedingten Kündigung eine so genannte Sozialauswahl (nach Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Behinderung) treffen, die in der Praxis häufig vom Arbeitgeber entweder gar nicht oder falsch gemacht wird.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen das Arbeitsverhältnis beendet. Solche Gründe können z. B. sein wiederholtes Zuspätkommen, Beleidigung des Arbeitgebers oder Kunden, Straftaten gegenüber dem Arbeitgeber oder Kunden, Arbeitszeitbetrug etc. In der Regel ist eine Abmahnung erforderlich. Man kann mit gutem Recht sagen, dass die meisten verhaltensbedingten Kündigungen unwirksam sind, da der Arbeitgeber häufig vergisst zuvor abzumahnen. Es kann allerdings auch so sein, dass eine Abmahnung bei einigen sehr schwerwiegenden Verstößen durch den Arbeitnehmer entbehrlich ist.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet, wenn die Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die so genannte krankheitsbedingte Kündigung. Diese kann vorliegen, wenn eine sehr lange Dauererkrankung vorliegt oder häufige Kurzzeiterkrankungen. Auch hier ist es so, dass der Arbeitgeber eine entsprechende negative Prognose für die Zukunft erstellen muss und in der Regel zuvor ein so genannten betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit dem Arbeitnehmer durchzuführen hat. In der Regel ist es so, dass viele krankheitsbedingte Kündigungen unwirksam sind, da der Arbeitgeber die Kündigung ohne das Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen ausspricht.

3- Wochenfrist / Kündigungsschutzklage

Zu beachten ist allerdings, dass es dem Arbeitnehmer nichts nützt, wenn eine Kündigung grundsätzlich unwirksam ist, wenn er nicht innerhalb der 3-Wochenfrist (§ 4 Kündigungsschutzgesetz) eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreicht. Ansonsten tritt nämlich eine Wirksamkeitsfiktion nach § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ein. Der Arbeitnehmer muss also alle Unwirksamkeitsgründe rechtzeitig geltend machen. Eine Ausnahme gilt, wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgt, aber auch hier sollte sicherheitshalber die 3-Wochenfrist beachtet werden.

 

richtiges Verhalten beim Erhalt einer Kündigung

Wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhält, sollte er sich sofort den Tag der Zustellung der Kündigung notieren. Die Juristen sprechen hier vom Zugang der Kündigung. Den Briefumschlag sollte aufbewahren. Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung vom Arbeitgeber (dies wird in Berlin häufig gemacht) persönlich übergeben bekommt, dann muss er den Erhalt der Kündigung nicht bestätigen. Das heißt, dass der Arbeitnehmer auch nichts unterschreiben sollte!

Kündigung nehmen und zum Anwalt für Arbeitsrecht gehen

Nach dem Erhalt der Kündigung sollte sich der Arbeitnehmer beim Rechtsanwalt seiner Wahl, der auf das Arbeitsrecht in Berlin spezialisiert sein sollte, den Fall besprechen. Allein der Anwalt kann abschätzen, wie hoch die Wahrscheinlichkeit sein könnte, dass sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage erfolgreich gegen die Kündigung wehren kann.

 

Kündigungsschutz

Wie oben bereits ausgeführt, kommt es darauf an, dass der Arbeitnehmer nach dem Erhalt der Kündigung schnell reagiert und über einen auf das Arbeitsrecht in Berlin spezialisierten Rechtsanwalt eine Kündigungsschutzklage erhebt.

Kündigungsschutz= Kündigungsschutzgesetz / Sonderkündigungsschutz / Mindestkündigungsschutz

Der eingeschaltete Anwalt überprüft dann den Kündigungsschutz in der Sache. Ein Kündigungsschutz kann es nicht nur aufgrund der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes geben, sondern auch aufgrund eines Sonderkündigungsschutzes (z.B. Schwerbehinderte oder Schwangere). Daneben gibt es auch noch den sog. Mindestkündigungsschutz, der in der Praxis selten vorkommt, aber ebenfalls vor willkürlichen oder sittenwidrigen Kündigungen des Arbeitgebers schützt.

 

Kündigungsschutzklage

Das Mittel um sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung des Arbeitgebers zu wehren, ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage. Nur die Kündigungsschutzklage verhindert, dass die Kündigung “wirksam” wird. Der Arbeitnehmer bzw. sein Rechtsanwalt - hat hierzu eine Ausschlussfrist (Fristverlängerung ist nicht möglich) von 3 Wochen ab dem Zugang der Kündigung des Arbeitgebers. Nach dem Ablauf dieser Frist sind die Chancen des Arbeitnehmers noch eine Abfindung zu erhalten oder die Weiterbeschäftigung gering.

Kündigungsschutzklage - Erhebung durch einen Rechtsanwalt, der sich im Arbeitsrecht auskennt

Die Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte man einem Rechtsanwalt überlassen, da hier viele Details zu beachten sind.

 

Abfindung

Ein häufiger Fehler, den Arbeitnehmer machen ist der, dass diese von vornherein davon ausgehen, dass der Arbeitgeber - sofern die Kündigung unwirksam ist - eine Abfindung zahlen wird. Dies ist nicht richtig. Durch die Erhebung der Kündigungsschutzklage bekommt der Arbeitnehmer noch nicht automatisch eine Abfindung.

kein automatischer Anspruch auf Abfindung

Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in wenigen Fällen. Mit Geschick kann man jedoch für den Arbeitnehmer eine Abfindung - als Anwalt - heraushandeln.

 

Arbeitnehmervertretung im Arbeitsrecht

Bei der Arbeitnehmervertretung im Arbeitsrecht sind Besonderheiten zu beachten. Der Rechtsanwalt muss nicht nur die Kenntnisse haben um z.B. Kündigung mittels Kündigungsschutzklage abzuwehren oder Arbeitslohn für den Arbeitnehmer einzuklagen, sondern muss auch die spezielle Situation des Arbeitnehmers verstehen, in welcher er sich befindet.

Situation des Arbeitnehmers bei Kündigung verstehen

Bei Kündigungsschutzsachen ist es häufig so, dass der Arbeitnehmer keine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber wünscht; er möchte meistens eine Abfindung erhalten und nicht noch später beim gleichen Arbeitgeber weiterarbeiten. Andererseits fürchtet der Arbeitnehmer natürlich eine Sperre vom Arbeitsamt. Wer als Anwalt für Arbeitsrecht diese Situation nicht erkennt, kann dem Arbeitnehmer nicht helfen.

beim Lohnklagen kommt es auf schnelles Handeln an

Bei Ansprüchen auf Arbeitslohn geht es dem Arbeitnehmer meist um eine schnelle Durchsetzung, da ohnehin bereits die meisten Arbeitnehmer den Arbeitgeber mehrfach selbst angemahnt haben, bevor diese zum Anwalt gehen. Von daher macht es Sinn bei der Rechtsschutzversicherung des Arbeitnehmers gleich die Deckungszusage für das Klageverfahren zu beantragen.

 

Arbeitgebervertretung im Arbeitsrecht

Arbeitgeber sind in einer ganz anderen Situation als Arbeitnehmer. Häufig wird der Lohn nicht rechtzeitig gezahlt oder der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer gekündigt, da die wirtschaftliche Lage schwierig ist und man einfach nicht früher zahlen kann. Bei der Arbeitgebervertretung muss der Rechtsanwalt dies berücksichtigen und vor dem Arbeitsgericht auch entsprechend vortragen.

  • Abwehr von Kündigungsschutzklagen des Arbeitnehmers
  • Abwehr von Lohnklagen des Arbeitnehmers
  • Abwehr von Entfristungsklagen des Arbeitnehmers

 

Arbeitsgericht Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin ist für arbeitsrechtliche Rechtsstreitigkeiten in Berlin zuständig. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat. Das Arbeitsgericht in Berlin ist die Eingangsinstanz für arbeitsrechtliche Streitigkeiten - wie z.B. bei einer Kündigungsschutzklage oder eine Klage auf Arbeitslohn - im Raum Berlin. Zuständig ist das Arbeitsgericht Berlin dann, wenn der Arbeitgeber seinen Geschäftssitz in Berlin hat. Eine Vertretung durch Rechtsanwalt Martin ist vor dem Arbeitsgericht Berlin als auch vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg möglich.

Das Arbeitsgericht Berlin befindet sich am Magdeburger Platz 1 in Berlin.

Direkt am Arbeitsgericht sind Parkplätze vorhanden. Erstaunlicherweise bekommt man fast immer einen freien Parkplatz direkt vor dem Arbeitsgericht / Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (das gleiche Gebäude).

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg befindet sich im gleichem Gebäude, wie das Arbeitsgericht Berlin am Magdeburger Platz 1. Das LAG Berlin ist die zweite Instanz (Berufungsinstanz) in arbeitsrechtlichen Fällen.

Folgende Arbeitsgerichte gehören zum Bezirk des LAG Berlin-Brandenburg:

  • Arbeitsgericht Berlin
  • Arbeitsgericht Brandenburg an der Havel
  • Arbeitsgericht Cottbus
  • Arbeitsgericht Eberswalde
  • Arbeitsgericht Frankfurt (Oder)
  • Arbeitsgericht Neuruppin
  • Arbeitsgericht Potsdam
  • Arbeitsgericht Senftenberg

 

 

 

Seminarunterlagen zum Arbeitsrecht

AOK - Seminare für Arbeitgeber zum Arbeitsrecht

Seminar Arbeitsrecht AOK am 11.09.2013 in Pasewalk

AOK Seminar zum Arbeitsrecht am 17.09.2014 in Pasewalk

 

 

Für Fragen stehen wir Ihnen gern zur Verfügung!

 

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Berlin - Anwalt Martin

 

[Home] [Rechtsgebiete] [Kanzlei Berlin] [Kanzlei Polen] [Kanzlei Löcknitz] [Arbeitsrecht] [Rechtsprechung] [RA Arbeitsrecht Berlin] [Arbeitsgericht-Berlin] [Arbeitsrecht-Berlin] [Landesarbeitsgericht-Berlin] [Arbeitslohn Berlin] [Kuendigung] [Kündigungsschutzklage] [Kündigungsschutz] [Entfristungsklage] [Beratung-Arbeitsrecht-Berlin] [Rechtschutz] [Kündigungsfristen] [Rechtsanwalt-fuer-Arbeitgeber-Berlin] [Beratung im Arbeitsrecht] [BRTV Bau] [Familienpflegezeit] [Mindestlohn] [Gesetze] [Familienrecht] [Erbrecht] [Verkehrsrecht] [Strafrecht] [zur Person] [Kontakt]

aktuelle Urteile zum Arbeitsrecht

Neuigkeiten Arbeitsrecht Berlin- BLOG

letzte Aktualisierung: 23. April 2016

Häufige Fehler im Arbeitsrecht!

1. Arbeitslohn:

  • Nettolohn statt Bruttolohn?
  • Lohnbescheinigungen vergessen!
  • Mindestlohn nicht eingeklagt!
  • falsches Arbeitsgericht gewählt!
  • die Klage in der Insolvenz!
  • Frist für Insolvenzgeld versäumt!
  • Ausschlussfristen nicht beachtet!
  • Anerkenntnis in Lohnbescheinigung?
  • Wucher
  • sittenwidriger Arbeitslohn

2. Kündigung:

  • 3-Wochenfrist für Kündigungsschutz !
  • Weiterbeschäftigungsanspruc h !
  • Schriftform  Kündigung
  • Kündigungsfristen falsch!
  • Zugang Kündigung nicht nachweisbar!
  • Frist Kündigungsschutzklage
  • kein Kündigungsschutz
  • Sonderkündigungsschutz
  • Mindestkündigungsschutz
  • Kündigung in der Probezeit
  • Emmely-Entscheidung
  • Schwerbehinderte
  • Gleichstellung

3. Abfindung

  • Anspruch auf Abfindung?
  • Höhe der Abfindung
  • Abfindung und Aufhebungsvertrag
  • Zahlung einer Abfindung durch das Arbeitsgericht?
  • Auflösungsantrag und Grund für Auflösung bei Gericht
  • Abfindungsformel

4. Urlaub:

  • Urlaub verfallen!
  • Antrag auf Übertragung vergessen
  • Urlaub während Krankheit?
  • Anspruch Urlaubskasse/ Bau
  • Verzicht auf Urlaub?
  • Anspruch auf Erholungsurlaub nach Kündigung?
  • Abgeltungsanspruch auf Urlaub?

5. Überstunden:

  • Vereinbarung fehlt!
  • Anordnung durch den Arbeitgeber fehlt oder kann nicht nachgewiesen werden!
  • kein Nachweis möglich!
  • Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag
  • Verfallklausel im Tarifvertrag

6. Arbeitspapiere:

  • falsche Abrechnung!
  • fehlende Lohnabrechnung!
  • keine Arbeitgeberbescheinigung!
  • Beschäftigungszeit falsch ausgewiesen

7. Arbeitsgerichte:

  • Arbeitsgericht Berlin
  • Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
  • Bundesarbeitsgericht

8. Aktuelles

  • AGG (Gleichbehandlung)
  • Diskriminierung beim Bewerbungsgespräch
  • Mobbing am Arbeitsplatz
  • Bagatellkündigung

 

Aktuelle Informationen zum Arbeitsrecht in Berlin

BAG: Gefängnisaufenthalt kann außerordentliche Kündigung rechtfertigen


Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 22.10.2015 - 2 AZR 381/14) hat entschieden, dass eine langjährige Arbeitsverhinderung aufgrund einer Strafhaft einen wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB darstellen und damit ein außerordentlicher Kündigungsgrund ggfs. mit notwendiger Auslauffrist vorliegen kann.

11.4.2016

 

DAK-Report: Jeder 20. Arbeitnehmer in Deutschland ist psychisch erkrankt.


Nach dem DAK-Bericht hat sich seit 1997 die Zahl der beruflichen Ausfalltage der Arbeitnehmer in Deutschland wegen psychischer Erkrankungen verdreifacht. Frauen sind - so der Report -davon besonders betroffen. Im Jahr 2014 war jeder 20. Arbeitnehmer wegen eines psychischen Leidens krankgeschrieben.Depressionen, Anpassungsstörungen und neurotische Störungen werden nach der Studie am häufigsten diagnostiziert.

3.11.2015

 

 

EuGH: Fahrzeit zum Kunden vom Wohnort kann Arbeitszeit sein



Der Europäische Gerichtshof (Urteil vom 10.9.2015, C-266/14) hat entschieden, dass der Arbeitgeber die Fahrzeit des Arbeitnehmers vom Wohnort zur zum Kunden und vom letzten Kunden zurück zum Wohnort bezahlen muss, wenn der Arbeitgeber keinen Sitz vor Ort hat und der Arbeitnehmer von daher direkt von seinem Wohnort zum Kunden und abends wieder zurück fährt. Die Fahrzeit des Arbeitnehmers ist in diesem Fall vergütungspflichtige Arbeitszeit

27.9.2015

 

LAG Schleswig-Holstein: Versetzung an weit entfernten Arbeitsort unwirksam.

 



Ein Arbeitnehmer wurde vom Arbeitgeber auf eine 660 km entfernte Baustelle versetzt. Eine Versetzungsbefugnis war im Arbeitsvertrag vereinbart. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 26.8.2015, 3 Sa 157/15) hielt die Versetzung für rechtswidrig. Bei der Entscheidung über eine Versetzung des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber alle Umstände und gegenseitigen Interessen nach billigem Ermessen abwägen, was hier nicht geschehen ist (der AN hatte 3 schulpflichtige Kinder).

 

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Arbeitsgericht muss nicht an fehlende Prozesskostenhilfeunterla gen erinnern!

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 15.05.2015 - 10 Ta 765/15) hat entschieden, dass das Arbeitsgericht (hier war die Vorinstanz das Arbeitsgericht Berlin) nicht an fehlende Prozesskostenhilfeunterlagen erinnern muss. Diese muss der Antragsteller bzw. sein Rechtsanwalt selbständig einreichen.

21. Juni 2015

 

 

 

 

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin

 

Rechtsanwalt Andreas Martin ist jetzt auch Fachanwalt für Arbeitsrecht.

 

Arbeitsrecht Berlin: Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin zur Kündigung wegen Einforderung des Mindestlohnes durch Arbeitnehmer:

 

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil  vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15h) hat entschieden, dass eine Kündigung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer unwirksam ist, wenn diese allein deshalb erfolgt, weil der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zahlung des ab dem 1.1.2015 geltenden gesetzlichen Mindestlohnes einfordert.

 

22. Mai 2015

 

 

Der gesetzliche Mindestlohn kommt zum 1.1.2015

 

Ab dem 1.1.2015 können Arbeitnehmer - von wenigen Ausnahmen abgesehen - wenigstens 8,50 Euro pro Zeitstunde brutto vom Arbeitgeber verlangen.

 

Dezember 2014

 

 

BAG: Arbeitnehmer kann in der Regel nur durchschnittliches Arbeitszeugnis verlangen

Eine Arbeitnehmerin verlangte vom Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Note “gut” (“stets zu unserer vollen Zufriedenheit”). Der Arbeitgeber hatte nur ein befriedigend erteilt (“zu unserer vollen Zufriedenheit”). Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass in ihrer Branche (Zahnärzte) regelmäßig gute und sehr gute Arbeitszeugnisse erteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18. November 2014, Az. 9 AZR 584/13) sah dies anders. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer nur einen Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis, auch wenn in der jeweiligen Branche bessere Zeugnisse vergeben werden. Nur wenn er nachweißt, dass er eine überdurchschnittliche Leistung erbraucht hat, kann er auch ein überdurchschnittliches Zeugnis verlangen.

Nobember 2014

 

 

aktuelles Arbeitsrecht in Berlin: Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin: Kündigung eines Kraftfahrers bei Alkoholfahrt mit Unfall wirksam

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 3.4.2014 - 24 Ca 817/13) hat entschieden, dass ein Berufskraftfahrer, der - trotz betrieblichen Alkoholverbots - alkoholbedingt einen Verkehrsunfall während seiner Arbeitszeit mit Personen- und Sachschaden verursacht, mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen muss. Eine solche verhaltensbedingte Kündigung ist wirksam. Es muss nicht zuvor vom Arbeitgeber abgemahnt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann u.U. auch gerechtfertigt sein. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers zum Arbeitsgericht Berlin hatte keinen Erfolg.

April 2014

 

 

Arbeitsgericht Düsseldorf: dreibeiniger Hund “Kaya” muss zu Hause bleiben

 

Das Arbeitsgericht Düsseldorf entschied gestern, dass der bekannte Moskauer Hund Kaya nicht von Frauchen mit zur Arbeit gebracht werden dürfe, da er die Arbeitsabläufe im Betrieb störe.

 

5.9.2013

 

 

LAG Hamm: Leiharbeitnehmer wird fest Angestellter bei unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung

 

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Entscheidung vom 24.7.2013 - 3 Sa 1749/12) entschied, dass ein ohne Erlaubnis (Arbeitnehmerüberlassung) verliehener Arbeitnehmer bei der Leihfirma (Arvato Systems), bei der er seit Jahren tatsächlich gearbeitet hatte, ein festes Arbeitsverhältnis hat.

 

20.8.2013

 

 

BAG: Ersatzurlaub bei Verfall des Urlaubsanspruchs

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.5.2013 - 9 AZR 760/11) hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der aufgrund eines Kündigungsschutzprozess es (er hatte sich mittels Kündigungsschutzklage gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gewehrt) seinen jährlichen Erholungsurlaub nicht gewährt bekommen hat, obwohl er (über seien Rechtsanwalt) den Arbeitgeber zur Urlaubsgewährung aufgefordert hatte, einen Anspruch auf Ersatzurlaub im unbeendeten Arbeitsverhältnis hat.

 

16.8.2013

 

 

BAG: Zusammenrechnung von unterbrochenen Beschäftigungszeiten im Baugewerbe - Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz

 

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20.6.2013 - 2 AZR 790/11) hält eine rechtliche Unterbrechung der Betriebszugehörigkeit von 4,5 Monaten für unschädlich, da diese im Baugewerbe (über die Wintermonate) branchenüblich ist. Die Zeiten der vorherigen Beschäftigung (vor der Unterbrechung) werden damit zur Berechnung der Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz berücksichtigt. Für das Eintreten des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem KSchG ist eine Wartezeit von 6 Monaten notwendig. Im entschiedenen Fall (Kündigungsschutzklage nach Kündigung - vormals rechtliche Unterbrechung über die Wintermonate) wies des BAG den Fall an das LAG zurück mit der Feststellung, dass sogar eine rechtliche Unterbrechung von 4,5 Monaten unschädlich sein kann.

 

Anwalt A. Martin 11. August 2013

 

 

BAG: Arbeitszeugnis - kein Anspruch auf Dank und gute Wünsche

 

Das Bundesarbeitsgericht hat am 11.12.2012 (Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 11. Dezember 2012 - 9 AZR 227/11) entschieden, dass der Arbeitnehmer im qualifizierten Arbeitszeugnis keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber am Schluss des Zeugnisses sich beim Arbeitnehmer für seine Arbeit bedankt und sein Ausscheiden bedauert sowie dem Arbeitnehmer für die Zukunft alles Gute wünscht.

 

Anwalt A. Martin - Dezember 2012

 

Arbeitsrecht Berlin: Kündigungsschutzklage im öffentlichen Dienst in Berlin?

 

Personen, die in Berlin beim Land im öffentlichen Dienst (Senat, Bezirksämter etc) beschäftigt sind, unterliegen grundsätzlich den gleichen Vorschriften, wie “normale Arbeitnehmer” sofern es um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses / Angestelltenverhältnisses geht, mit der Besonderheit, dass hier einige Sonderregelungen im TV-L Berlin zu beachten sind, wie z.B. die ordentliche Unkündbarkeit ab einer gewissen Beschäftigungsdauer. Gegen eine Kündigung des Landes Berlin (vertreten durch das jeweilige Bezirksamt) kann sich der gekündigte Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin wehren. Auch hier ist anwaltlicher Beistand sinnvoll.

 

RA Martin - November 2012

 

 

Wie wird man in Berlin Fachanwalt für Arbeitsrecht?

Wer Fachanwalt für Arbeitsrecht - in Berlin oder anderswo in Deutschland - werden möchte, muss zunächst Rechtsanwalt sein. Heutzutage fragen immer mehr Mandanten nach einer Spezialisierung bzw. nach Spezialkenntnissen im Arbeitsrecht (vor allem auch beim Kündigungsschutzrecht) nach bzw. suchen gezielt nach einem Arbeitsrechtsanwalt in Berlin oder nach einem Anwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Für Rechtsanwälte bestimmte die sog. Fachanwaltsordnung unter welchen Voraussetzungen man den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” bekommen kann. Hierfür müssen theoretische und auch praktische Kenntnisse im Arbeitsrecht nachgewiesen werden. Zunächst müssen im Rahmen eines Lehrganges theoretische Kenntnisse im Arbeitsrecht (Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht) angeeignet und nachgewiesen werden (im Rahmen des Fachanwaltslehrganges für Arbeitsrecht) werden mehrere Klausuren geschrieben, die von den Anwälten bestanden werden müssen). Danach müssen die praktischen Fähigkeiten durch eine Fallliste aus den letzten 3 Jahren (100 Fälle wenigstens aus unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsrechts) gegenüber der Anwaltskammer, bei der man den Antrag auf den Titel “Fachanwalt für Arbeitsrecht” beantragt, nachgewiesen werden. Im Raum Berlin wird dann meistens noch ein Fachgespräch geführt, bei dem der Rechtsanwalt seine speziellen Kenntnisse im Arbeitsrecht nachweisen muss. Rechtsanwalt A. Martin hat im Ende 2011/ Anfang 2012 in Berlin den theoretischen Teil des Fachanwaltslehrganges  erfolgreich absolviert.

Anwalt A. Martin

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg - Entscheidung zum Überstundenprozess

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat eine nun (am 25.10.2012) veröffentlichte Entscheidung aus September 2012 (LAG - 15 TA 1766/12 vom 19.09.2012  ) getroffen, wonach es feststellt, dass der Arbeitnehmer im Prozess auf Zahlung der geleisteten Überstunden lediglich vortragen muss an welchen Tagen oder von wann bis wann gearbeitet hat. Der Arbeitgeber muss dann - wenn er dies bestreitet - darauf konkret erwidern und vortragen, was der Arbeitnehmer an welchen Tag gemacht bzw. nicht gemacht hat.

 

Anwalt A. Martin

 

 

LAG Berlin - Brandenburg : fehlerhafte Sozialauswahl - Fehlzeiten

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 23.08.2012 (Az: 11 Ca 10335/12) entschieden, dass die Sozialauswahl (betriebsbedingte Kündigung) eines Insolvenzverwalters rechtswidrig ist, wenn Fehlzeiten einer bestimmten Altersgruppe von Arbeitnehmern (hier 51 bis 60 jährig) in die Sozialauswahl einbezogen werden, bei anderen Altersgruppen aber nicht. Zudem dürfte auch nur Fehlzeiten zu berücksichtigen sein, die zukunftsrelevant sind. Ein Arbeitnehmer wehrte sich gegen die betriebsbedingte Kündigung des Insolvenzverwalters mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Cottbus und bekam vor dem LAG Berlin-Brandenburg Recht.

 

Anwalt A. Martin

 

Beleidigungen des Arbeitgebers auf Facebook “Menschenschinder” rechtfertigen ausserordentliche und fristlose Kündigung

 

Wer als Arbeitnehmer / Azubi seinen Arbeitgeber auf sozialen Plattformen - wie z.B. auf Facebook - im Internet beleidigt (”Leibeigener und Ausbeuter”) kann grundsätzlich mit einer außerordentlichen Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechen; dies entschied des LAG Hamm im Oktober 2012.