Kündigungsschutzklage – Frist, Kosten, Abfindung und Muster

Gegen eine arbeitsrechtliche Kündigung kann sich der Arbeitnehmer effektiv nur mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Ziel ist häufig die Abfindung, selten die Weiterbeschäftigung. Hier erhalten Sie  Informationen,  im Zusammenhang mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage und dem Kündigungsschutzgesetz, wie z.B. nach der zu beachtenden Frist, den Kosten, der Höhe einer evtl.  Abfindung bei Kündigung und wie man z.B. die einzelnen Kündigungen / Kündigungsgründe (betriebsbedingt, verhaltensbedingt und personenbedingt) auf ihre Rechtmäßigkeit hin überprüft.

Verfasser: Rechtsanwalt Andreas Martin – Zweigstelle Berlin Marzahn-Hellersdorf.

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Anwalt Martin vertritt Mandanten in Berlin und Umgebung regelmäßig in Arbeitsrechtsfällen z.B. vor dem Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1), insbesondere  in Kündigungsschutzverfahren.

Zu den Besonderheiten in Berlin verweise ich auf die Seite Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Berlin.

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Kündigungsschutzklage – was ist das?

Kündigungsschutzklage und Kündigungsschutzgesetz

Frist für die Erhebung der Klage?

Welches Arbeitsgericht ist örtlich zuständig?

Welches Arbeitsgericht ist in Berlin zuständig?

Rechtsanwalt oder ohne Anwalt selbst klagen?

Anwalt gespart, Geld gespart?

Abfindung oder Weiterbeschäftigung?

Abfindungsformel?

Ablauf – Kündigungsschutzverfahren?

Dauer –  Kündigungsschutzverfahren?

Kosten – Kündigungsschutzverfahren?

Kündigungsschutzklage – was ist das?

Die Kündigungsschutzklage ist eine Klage mit der sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers wehrt. Diese Klage bezeichnet man als Kündigungsschutzklage, da der Arbeitnehmer mit der Klage den “Kündigungsschutz” geltend macht. Die Klage ist vor dem örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. In Berlin ist dies das Arbeitsgericht Berlin (Magdeburger Platz 1).  Das Arbeitsgericht Berlin ist für Arbeitsrechtsstreitigkeiten in ganz Berlin örtlich zuständig.

Die Klage kann der Arbeitnehmer selbst oder über einen Rechtsanwalt bzw. Fachanwalt für Arbeitsrecht erheben. Die anwaltliche Vertretung – gerade auch vor dem Arbeitsgericht Berlin – macht meist in Kündigungsschutzsachen Sinn.

Die zweite Instanz (Berufungsinstanz)  ist das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.

Geltendmachung sämtlicher Unwirksamkeitsgründe (außer Schriftform)

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer nicht nur dann eine Kündigungsschutzklage erheben muss, wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer andere Unwirksamkeitsgründe der Kündigung geltend machen will, wie z.B. das Bestehen von Sonderkündigungsschutz (z.B. Schwangerschaft/ Schwerbehinderung) oder Mindestkündigungsschutz (bei treuwidrigen und sittenwidrigen Kündigungen) oder bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist. Allein bei einer Kündigung, bei der die Schriftform nicht gewahrt wurde, also zum Beispiel bei einer mündlichen Kündigung oder einer Kündigung per Fax oder E-Mail oder per SMS, muss der Arbeitnehmer nicht die 3-Wochenfrist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage wahren.

Zusammenfassung:

Kündigungsschutzklage wird erhoben, z.B. bei

  • Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
  • Kündigung mit falscher Kündigungsfrist
  • Kündigung während bestehender Schwangerschaft
  • Kündigung bei Schwerbehinderung
  • Kündigung von Betriebsratsmitgliedern
  • sittenwidriger und treuwidriger Kündigung
  • ordentliche Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit
  • auch bei Probezeitkündigungen (außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes)

Kündigungsschutzklage und Kündigungsschutzgesetz

Auch wenn die Kündigungsschutzklage im Kündigungsschutzgesetz geregelt ist, heißt dies nicht, dass nur bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, kann – und soll auch – die Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Dies gilt z.B. auch bei

  • Kündigung mit falscher Kündigungsfrist
  • Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz, wie
    • Mutterschutz
    • Schwerbehindertenschutz
    • Azubi´s (ordentliche Kündigung ausgeschlossen; Ausnahme Probezeit)
    • Elternzeit
    • Schwangere
  • außerordentliche Kündigungen außerhalb des KSchG

Allein bei Nichteinhaltung der Schriftform der Kündigung (per Fax, per E-Mail, SMS) ist die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht erforderlich. Dies kann aber im Einzelfall trotzdem sinnvoll sein, um Rechtssicherheit zu schaffen.

Frist für die Erhebung der Klage?

Klagefrist

Die Kündigungsschutzklage ist innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer einzureichen. Dies heißt faktisch, dass am Tag des Zuganges der Kündigung beim Arbeitnehmer die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt. Wie gesagt, beträgt diese Frist 3 Wochen.

Beispiel: Dem Arbeitnehmer wird die Kündigung vom Arbeitgeber am 9. Mai 2012 übergeben. Der Zugang ist hier der 9. Mai (siehe unter Zugang unter Anwesenden); so dass die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage 3 Wochen später, also am 30. Mai 2012 abläuft.

Zugang-was ist das?

Wie oben bereits ausgeführt, kommt es auf den Tag des Zuganges der Kündigungserklärung beim Arbeitnehmer an. An diesem Tag beginnt die dreiwöchige Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen. Der juristische Begriff des Zuganges besagt, wann eine Willenserklärung (dies ist hier die Kündigungserklärung des Arbeitgebers) gegenüber den Arbeitnehmer wirksam ist. Das Datum der Wirksamkeit ist der Zugang (§§ 130 ff. BGB). Das Datum des Zugangs ist für die Einhaltung der Frist für die Kündigungsschutzklage unentbehrlich.Von daher sollte sich der Arbeitnehmer immer genau notieren, wann der die Kündigung erhalten hat.

Zugang unter Anwesenden

Der Zugang unter Anwesenden ist recht einfach zu erklären. Wenn sich also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gegenübersitzen und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Kündigung übergibt, dann geht an diesem Tag die Kündigung dem Arbeitnehmer zu. Dabei ist unerheblich, ob der Arbeitnehmer die Kündigung liest oder nicht. Durch die direkte Übergabe beginnt die Frist zu laufen.

Wichtig: In der Praxis kommt häufig folgender Fall vor, der in der Regel keinen Zugang unter Anwesenden darstellt:

Beispiel (kam auch in meiner Praxis schon häufiger vor):

Der Arbeitgeber bestellt den Arbeitnehmer zu sich ins Büro und zeigt diesen die schriftliche Kündigungserklärung. Er fordert den Arbeitnehmer zur Unterschrift unter der Kündigungserklärung auf, damit er den Zugang nachweisen kann (der Arbeitnehmer muss nichts unterschreiben). Der Arbeitnehmer lehnt dies ab. Da der Arbeitgeber nun Angst hat, dass er den Zugang später nicht nachweisen kann, nimmt er nun wieder die Kündigungserklärung an sich und schickt die Kündigung dann per Brief (z.B. per Einschreiben) an den Arbeitnehmer. Die Kündigung geht nicht an dem Tag zu, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung gelesen aber nicht bekommen hat (im Büro), sondern erst dann, wenn die Kündigung ihm zugestellt wurde (Briefkasten).

Zugang unter Abwesenden

Beim Zugang unter Abwesenden ist dies anders. Beim Zugang unter Abwesenden stehen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht “gegenüber, sondern sind örtlich voneinander getrennt. Wenn der Arbeitgeber zum Beispiel die Kündigungserklärung in den Briefkasten des Arbeitnehmers wirft, dann liegt ein Zugang unter Abwesenden vor. Der Zugang liegt dann vor, wenn nach gewöhnlichen Umständen mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Auch hier kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer am gleichen Tag noch die Kündigung tatsächlich liest oder den Briefkasten leert. Es kommt allein darauf an, ob unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahmemöglichkeit zu rechnen ist.

Beispiele:

  • Einwurf in den Briefkasten des Arbeitnehmers über einen Zeugen (sicherer Zugangsnachweis, sofern Zeuge die Kündigungserklärung kennt)
  • Versand über Post per einfachen Brief (unsicher)
  • Einschreiben / Rückschein (häufig nicht sicher)
  • Zustellung über einen Gerichtsvollzieher (sicher)

Einwurf in den Briefkasten

Dies ist beim Einwurf in den Briefkasten noch am gleichen Tag in der Regel der Fall.

Zeitpunkt des Einwurfes entscheidend für den Zugang noch am gleichen Tag oder am nächsten Tag

Ein Einwurf am Vormittag ist unproblematisch und führt dazu, dass noch am gleichen Tag die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage zu laufen beginnt. Aber auch am frühen Nachmittag muss man in der Regel noch mit Post rechnen – da heutzutage die Post, die ja nicht nur über die deutsche Post zugestellt wird, sondern auch durch andere Zusteller, welche häufig erst am Nachmittag zustellen. Beim Einwurf am Abend wird man in der Regel erst den Zugang am nächsten Tag annehmen. Wie bereits ausgeführt wurde, reicht die Kennitsnahmemöglichkeit aus und der Arbeitnehmer muss nicht am gleichen Tag die Post lesen.

Beispiel: Der Arbeitgeber lässt die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers am 2. Mai 2012 einwerfen und zwar gegen 14 Uhr. Der Arbeitnehmer, welcher an diesen Tag erst spät nach Hause kommt, leert den Briefkasten erst am nächsten Tag gegen Abend und liest die Kündigung erst 2 Tage später. Der Zugang ist am 2. Mai 2012 erfolgt, da der Einwurf noch zu einer Uhrzeit erfolgt ist, bei der mit der Möglichkeit der Kenntnisnahme noch am gleichen Tag (unter gewöhnlichen Umständen) zu rechnen ist. Ob tatsächlich an diesem Tag der Briefkasten geleert wird und wann die Kündigung tatsächlich gelesen wird, ist unerheblich. Die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage läuft demnach am 23. 05. 2012 ab (2.05.2012 + 3 Wochen).

Achtung: Der Arbeitnehmer darf aber auch nicht den Zugang vereiteln, dann kann er sich auf den verspäteten Zugang nicht berufen.

Einwurf/ Einschreiben

Übermittelt der Arbeitgeber die Kündigung per Einwurf-Einschreiben so geht die Erklärung ebenfalls mit dem Einwurf des Briefes in den Briefkasten, sofern dies zur normaler Tageszeit passiert (was ja fast immer der Fall ist), zu. Vom Einschreiben ist als Zustellungsmöglichkeit grundsätzlich abzuraten. Das Einscheiben – egal, ob per Einwurf oder per Rückschein – ist (für sich allein) keine sicherer Zustellungsmöglichkeit, auch wenn ein Großteil der Bevölkerung dies so annimmt. Dazu unten mehr.

Einschreiben/ Rückschein

Erfolgt die Übersendung per Einschreiben / Rückschein (hier muss der Arbeitnehmer den Zugang des Briefes schriftliche bestätigen) und der Arbeitnehmer ist nicht da, geht die Kündigung noch nicht mit Einwurf des Benachrichtigungszettels zu, sondern erst mit dem Abholen des Einschreibens bei der Post. Zu beachten ist, dass auch hier Fälle möglich sind, bei denen der Arbeitnehmer versucht den Zugang der Kündigung zu vereiteln und sie später nicht auf dem verspäteten Zugang berufen kann (z.B. beim Nichtabholen der Post). Entgegen der allgemeinen Meinung in der Bevölkerung ist die Zustellung per Einschreiben/ Rückschein oder generell per Einschreiben keine sichere Zustellungsmöglichkeit für den Arbeitgeber. Der Einschreibebrief beweist allenfalls den Zugang des Briefumschlages (im Einschreibebrief können z.B. auch leere Blätter sein). Den Inhalt des Einschreibens – nämlich die Kündigung – kann der Arbeitgeber im Bestreitensfall im Normall nur mit einem Zeugen nachweisen, der die Kündigung in den Briefumschlag gesteckt hat und dann den Brief zu Post gebracht hat.

Fristwahrung und Klageerhebung

Die Frist ist gewahrt, wenn innerhalb von 3 Wochen nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer dieser beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage einreicht. Dabei ist es ausreichend, wenn am letzten Tag der Frist die Kündigungsschutzklage bei Gericht eingeht. Auch die Einreichung der Klage beim örtlich nicht zuständigen Arbeitsgericht kann die Klagefrist wahren.

Zustellung “demnächst”

Wichtig ist, dass die Frist erst dann gewahrt wird, wenn eine Zustellung “demnächst” durch das Arbeitsgericht an die die Gegenseite erfolgt. Verzögerungen, die auf ein Verschulden des Arbeitsgerichts beruhen, hindern die Fristwahrung natürlich nicht. Wenn aber eine Verzögerung von mehr als 14 Tagen eintritt, da z.B. der Arbeitnehmer in der Kündigungsschutzklage die Anschrift der Gegenseite nicht richtig angegeben hat, dann ist die Frist nicht gewahrt.Problematisch ist von daher, wenn die Kündigungsschutzklage am letzten Tag des Ablaufes der Klagefrist beim Arbeitsgericht erhoben wird und der Arbeitgeber falsch bezeichnet wird bzw. die Adresse des Arbeitgebers falsch angegeben wird. In all diesen Fällen besteht die Gefahr, dass trotz rechtzeitiger Einreichung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht, eine Zustellung der Klage demnächst an den Arbeitgeber nicht erfolgen kann und von daher die Klagefrist nicht gewahrt wurde.

Von daher sollte der Arbeitnehmer bei der Erhebung der Kündigungsschutzklage immer darauf achten, dass er die Adresse des Arbeitgebers richtig bezeichnet und gegebenfalls prüft, ob der Arbeitgeber tatsächlich noch unter der alten Anschrift zu erreichen ist.

Dass der Arbeitgeber auch richtig bezeichnet werden muss, ist es verständlich und kann nicht durch unabhängig vom Problem der Zustellung-dazu führen, dass allein schon deshalb die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage nicht mehr eingehalten werden kann.

Es ist immer wieder erstaunlich, dass viele Arbeitnehmer nicht genau wissen, wer eigentlich ihr richtiger Arbeitgeber ist. Gerade bei juristischen Personen wird häufig nicht die juristische Person als Arbeitgeber angesehen, sondern eher die natürliche Person, die für diese juristische Person tätig wird.

Erhebung der Kündigungsschutzklage per Fax

Die Einreichung der Klage kann auch per Fax geschehen. Wenn das vollständige Fax beim Gericht vor Ablauf des Tages des Fristablaufes, also vor 24 Uhr, beim Arbeitsgericht eingeht, dann ist die Frist gewahrt. Gerade durch Anwälte wird die Kündigungsschutzklage häufig vorab per Fax beim Arbeitsgericht eingereicht. Durch das Faxprotokoll ist sichergestellt, dass die Klage eingegangen ist. Wichtig ist auch hierzu wissen, dass die Zustellung der Klage an die Gegenseite, also an den Arbeitgeber, dann „demnächst“ erfolgen muss. Nur dann ist die Kündigungsfrist gewahrt.

Unterschrift/ Antrag/ richtige Arbeitgeber

Die Kündigungsschutzklage muss natürlich unterschrieben sein und aus der Klage muss erkennbar sein, gegen welche Kündigung sich die Klage richtet. Die Kündigungsschutzklage muss einen Antrag enthalten. Auch muss sich die Klage gegen den „richtigen Arbeitgeber“ richten. Eine Falschbezeichnung kann hier dazu führen, dass die Klagefrist nach der Berichtigung der Klage nicht mehr gewahrt ist. Dies gilt vor allem dann, wenn der Arbeitgeber eine andere Rechtsform hat, als die in der Klageschrift angegeben ist.

Beispiel: Der Arbeitgeber ist die XY – GmbH. Der Arbeitnehmer schreibt allerdings falsch „XY OHG“.

Örtliche Zuständigkeit/ richtiges Arbeitsgericht

Die Kündigungsschutzklage sollte beim richtigen – örtlich zuständigen – Arbeitsgericht eingereicht werden. Eine Klage beim örtlich nicht zuständig Arbeitsgericht geht in der Regel trotzdem als rechtzeitig eingereicht, wenn diese innerhalb der Wochenfrist erhoben wurde. Es sollte dann sofort ein Verweisungsantrag an das örtlich, zuständige Arbeitsgericht gestellt werden. Es kann hier mehrere Gerichtsstände geben. Die Wahl für den Arbeitnehmer ist meist vorteilhaft, da der Arbeitnehmer so z.B. sich das Arbeitsgericht mit der schnelleren Verfahrensdauer oder für ihn günstigeren Rechtsprechung aussuchen.

Gerichtsstand –  Geschäftssitz des Arbeitgebers

Der allgemeine Gerichtsstand ist der Geschäftssitz /Firmensitz des Arbeitgebers. Hier kann der Arbeitnehmer immer Klage einreichen. Es kommt in der Praxis allerdings häufig vor, dass der Arbeitnehmer nicht am Geschäftssitz des Arbeitgebers arbeitet, insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber eine größere, zum Beispiel deutschlandweit agierende, Firma ist.

Beispiel: Der Arbeitgeber hat seinen Sitz in Potsdam, der Arbeitnehmer arbeitet aber in einer Filiale in Berlin.

Gerichtsstand – Arbeitsort des Arbeitnehmers

§ 48 Abs. 1 a Arbeitsgerichtsgesetz regelt:

Für Streitigkeiten nach § 2 Abs. 1 Nr. 3, 4a, 7, 8 und 10 sowie Abs. 2 ist auch das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat. Ist ein gewöhnlicher Arbeitsort im Sinne des Satzes 1 nicht feststellbar, ist das Arbeitsgericht örtlich zuständig, von dessen Bezirk aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt gewöhnlich verrichtet hat.

Der Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsortes des Arbeitnehmers ist in der Praxis wichtig. Denn häufig ist der Arbeitsort nicht weit vom Wohnort des Arbeitnehmers entfernt. Von daher ist es für den Arbeitnehmer in der Praxis sehr häufig so, dass es für ihn günstiger ist den Arbeitgeber am gewöhnlichen Arbeitsort zu verklagen als an dessen Geschäftssitz, um z.B. Fahrkosten und Zeit zu sparen.

Da Gerichte häufig dazu tendieren Rechtsstreitigkeiten abgeben zu wollen, die möglicherweise nicht in ihren Zuständigkeitsbereich fallen, sollte der Arbeitnehmer hier genau – am besten unter Angabe von Zeugen oder anderen Beweismitteln – vortragen, dass er an diesem Arbeitsort (also im Bezirk des angerufenen Arbeitsgerichtes – überwiegend gearbeitet hat.

Gerichtsstand-Niederlassung des Arbeitgebers

Eine Klage am Gericht stand der Niederlassung des Arbeitgebers ist auch denkbar. Allerdings kommt dies in der Praxis nicht so oft vor, dass der Arbeitgeber dort verklagt wird, da weitere Voraussetzung ist, dass die Niederlassung einer Beziehung zum Arbeitsverhältnisses Arbeitnehmers haben muss. Dies ist dann der Fall, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer dort in der Niederlassung laut Arbeitsvertrag arbeiten sollte oder vor dort die Arbeitsanweisungen erhalten hat. Von daher ist es keinesfalls ausreichend, wenn irgendwo der Arbeitgeber eine Niederlassung hat, sondern der Arbeitnehmer muss bei einer Klage beim dortigen Arbeitsgericht auch vortragen, welche Beziehung der Niederlassung zum Arbeitsverhältnis besteht. Einfach ist es meist darzustellen, dass der Arbeitnehmer überwiegend an einem bestimmten Ort tätig war.

zuständiges Arbeitsgericht in Berlin

In Berlin gibt es nur ein Arbeitsgericht. Dies ist das Arbeitsgericht Berlin, das sich direkt am Magdeburger Platz (Magdeburger Platz 1) in Berlin-Wedding befindet. Auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg befindet sich auch an diesem Ort, im gleichen Gebäude. Andere Arbeitsgerichte gibt es in Berlin nicht, insbesondere auch nicht in den einzelnen Stadtbezirken, wie zum Beispiel in Marzahn oder Lichtenberg.

örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin ist örtlich zuständig, wenn zum Beispiel der Arbeitgeber seinen Sitz in Berlin hat oder der Arbeitnehmer gewöhnlich in Berlin gearbeitet hat (Ort, an dem die Arbeitsleistung überwiegend erbracht wurde). Wenn der Arbeitsort und der Sitz des Arbeitgebers nicht am gleiche Ort sind, dann hat der Arbeitnehmer ein Wahlrecht, wo er Klage einreichen wird.

Dabei sollten folgende Punkte bei der Wahl des Arbeitsgerichtes eine Rolle spielen:

  • Entfernung zum Arbeitsgericht
  • Höhe des Regelabfindungsatzes beim Gericht
  • vermutliche Dauer des Verfahrens
  • Problematik bei der Bearbeitung und Bescheidung von PKH-Anträgen
  • örtliche Rechtsprechung

Kurze Erläuterung:

Den 1. Termin, nämlich den Gütetermin, gibt es beim Arbeitsgericht Berlin-wie bei fast allen Arbeitsgerichten in Deutschland- in der Regel bereits innerhalb von 4 Wochen. Erfolgt keine Einigung, so folgt der nächste Termin, die mich der Kammertermin meistens erst in 2-6 Monaten. Hier kann es sein, dass kleine Arbeitsgerichte in Brandenburg (Arbeitsgericht Eberswalde/ Arbeitsgericht Potsdam) den Kammertermin schneller vergeben, da gegebenenfalls nicht zu viele Fälle zu bearbeiten sind.

Im Bezug auf die Regelabfindungssätze ist zu beachten, dass es sich hier nur um eine Orientierung für einen Abfindungsvergleich handelt. Man kann darüber, aber auch darunter einen Abfindungsvergleich schließen. Psychologisch spielt es aber trotzdem schon eine Rolle, wenn der Richter im Gütetermin zum Besten gibt, dass „bei uns die Regelabfindung nur …. beträgt“, da dies dann meist Ausgangsbasis für die Vergleichsverhandlungen ist. Von daher ist schon ein Unterschied gegeben, wenn das Gericht von vornherein darauf hinweist, dass der Regelabfindungsatz nur zum Beispiel die Hälfte des üblichen Satzes beträgt (so zum Beispiel das Arbeitsgericht Neubrandenburg mit 1/ 4 Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr).

Für den Fall, das erfolgreich ein Auflösungsantrag gestellt wird, spielt der Regelabfindungssatz eine entscheidende Rolle, da das Arbeitsgericht von sich aus eine Abfindung zuspricht und sich natürlich nach den örtlichen Regelabfindungsatz richtet.

Auch bei der Gewährung von Prozesskostenhilfe gibt es örtliche Unterschiede. Nach meiner Erfahrung wird beim Arbeitsgericht Berlin besonders streng darüber entschieden, ob eine Anwaltsbeiordnung für den jeweiligen Fall notwendig ist oder nicht. Gerade bei der Einklagung von Arbeitslohn wird dies häufig mit der Begründung abgelehnt, dass der Arbeitnehmer selbst die Klage bei der Rechtsantragsstelle stellen kann und hierfür keinen Rechtsanwalt benötigt, zumindest nicht wenn der Anspruch unstreitig ist und abgerechnet wurde. Dieses bei kleineren Arbeitsgerichten häufig so nicht der Fall. Hier ist man weitaus großzügiger und ordnet den Anwalt eher bei. Auch beim Streitwert, dies allerdings eher für den Rechtsanwalt interessant, ist man bei kleineren Arbeitsgerichten in Brandenburg als Anwalt häufig besser aufgehoben. Erstaunlich ist dies trotzdem, da er letztendlich auch für Arbeitsgericht in Brandenburg die Rechtsstellung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg bindend ist. Trotzdem gibt es diese unterschiedliche Handhabung.

Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland. Wer das Gericht betritt und dann seinen Saal sucht, der wird schnell feststellen, dass gerade die Gütetermine hier sehr “schnell” abgehandelt werden und – für den Laien erstaunlich – viele der Verhandlungen zu einer vergleichsweisen Regelung führen. Dies ist aber nicht nur beim Arbeitsgericht Berlin der Fall. Generell versuchen Arbeitsrichter – dies ist auch so gesetzlich geregelt – im Gütetermin eine gütliche Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herbeizuführen.

Rechtsanwalt oder ohne Rechtsanwalt selbst klagen?

Viele Arbeitnehmer fragen sich, ob sie die Kündigungsschutzklage selbst erheben können oder ob sie durch einen Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht vertreten werden müssen (Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht)?

kein Anwaltszwang für die Erhebung der Kündigungsschutzklage/ vor dem Arbeitsgericht

Vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich kein Anwaltszwang. Dies heißt, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsschutzklage selbst erheben kann. Dies kann zum Beispiel in der Rechtsantragstelle beim Arbeitsgericht direkt erfolgen oder durch eine selbstständige Klageerhebung. Auch das Arbeitsgericht Berlin verfügt über eine solche Rechtsantragstelle, die man in Anspruch nehmen kann. Ob dies sinnvoll ist, ist eine andere Frage (siehe nächsten Punkt).

Anwalt gespart – Geld gespart?

Der Grund für einen Arbeitnehmer die Klage selbst einzureichen und keinen Anwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht zu beauftragen liegt für viele Arbeitnehmer auf der Hand. Sie sparen dann die Anwaltskosten, die durchaus im Kündigungsrechtsstreit erheblich sein können.

Kündigungsrechtsstreit ohne Anwalt führen?

Wenn der Arbeitnehmer zum Beispiel über keine Rechtsschutzversicherung verfügt, die den Rechtsstreit finanziert oder auch keine Prozesskostenhilfe beantragt werden kann, da der Arbeitnehmer zum Beispiel über Vermögen verfügt oder über hohe finanzielle Einnahmen, dann besteht bei vielen Arbeitnehmern die Tendenz, den Kündigungsrechtsstreit selbst führen zu wollen.

Keine Rechtschutzversicherung und keine Prozesskostenhilfe (PKH)

Ohne Rechtsschutzversicherung und ohne Prozesskostenhilfe muss der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht selbst finanzieren. Dies kostet Geld und viele Arbeitnehmer wollen dabei “am Anwalt sparen” und den Kündigungsrechtsstreit daher selbst führen.

Anwaltskosten sparen – selbst klagen?

Übersehen wird dabei meist, dass zwar am Anfang Geld gespart wird, dass es aber den meisten Arbeitnehmern nicht darum geht tatsächlich beim alten Arbeitgeber weiterbeschäftigt zu werden. Vielmehr geht es in den meisten Fällen, um  eine Abfindung. Viele Arbeitnehmer denken zunächst daran – wenn sie keine Rechtsschutzversicherung haben oder auch nicht über Prozesskostenhilfe das Kündigungsschutzverfahren finanzieren können – selbst also ohne Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Dies macht aber zumindest dann keinen großen Sinn, wenn man eine Abfindung “erstreiten” möchte.

Aushandeln/ Verhandeln der Abfindung ist Anwaltssache

Die Abfindung  muss man aushandeln. Hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanwalt, dann muss er dies selbst tun. Dies geht aber nur dann, wenn er weiß, “wie stark seine Rechtsposition “ist und er über Verhandlungsgeschick verfügt.da die meisten Arbeitnehmer zu geringe Abfindungen aushandeln.

Selbst wenn das Arbeitsgericht hier einen Vorschlag zur Güte unterbreitet, heißt dies noch lange nicht, dass eine angemessene Abfindung durch das Arbeitsgericht vorgeschlagen wurde.

Arbeitsgericht hat eigene Motivation einen Vergleich zu schließen

Der Arbeitsrichter ist zumindest auch motiviert den Fall schnell vom Tisch zu bekommen und dies passiert dann schnell, wenn der Rechtsstreit sich durch Vergleich erledigt. Der Arbeitnehmer lässt sich dann häufig – auch auf Druck des Gerichtes – auf einen Abfindungsvergleich ein, der gegebenenfalls nachteilig für den Arbeitnehmer ist. Im Endeffekt hat der Arbeitnehmer dann kein Geld gespart und vielleicht auch noch durch eine Ausschlussklausel im Vergleich weiterer Ansprüche, wie zum Beispiel Lohnansprüche oder Abgeltung von Überstunden oder die Erteilung eines Arbeitszeugnisses verschenkt.

Arbeitgeber – auch mit Anwalt?

Auch der Arbeitgeber tut gut daran sich anwaltlich vertreten zu lassen. Ich habe es selbst schon häufiger beim Arbeitsgericht Berlin erlebt, dass der nicht anwaltlich vertretene Arbeitgeber auf Druck des Anwalts des Arbeitnehmers – ohne Not – einen Abfindungsvergleich geschlossen hatte, obwohl hier das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung gefunden hatte und von daher es für den Arbeitgeber überhaupt keinen Grund gab dem Arbeitnehmer eine Abfindung anzubieten.

Gegenseite anwaltlich vertreten – würden Sie gegen einen Profiboxer antreten?

Dies geschieht dann, wenn man anstatt einen Spezialisten zu beauftragen sich selbst vertritt und dann nicht Geld spart, sondern Geld verschenkt.

Würden Sie gegen einen Profiboxer in den Ring steigen oder eine Herz-OP selbst vornehmen?

Was im alltäglichen Leben selbstverständlich ist gilt auch für Rechtsstreitigkeiten. Der Umstand, dass kein Anwaltszwang vor dem Arbeitsgericht besteht, besagt nicht, dass eine eigene Vertretung auch sinnvoll ist.

Abfindung oder Weiterbeschäftigung?

Deutlich unter 10 % der Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erheben, arbeiten dann später tatsächlich beim alten Arbeitgeber.  Dies zeigt, dass es den meisten Arbeitnehmern nicht um eine tatsächliche Weiterbeschäftigung geht, sondern meistens um eine Abfindung oder die Vermeidung der Sperre bei der Agentur für Arbeit. Dies kann man dem einzelnen Arbeitnehmer aber auch nicht vorwerfen, denn das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber ist meistens bereits stark durch die Kündigung geschädigt. Wichtig ist aber, dass der Arbeitnehmer meist keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat.

Man kann in der Praxis eigentlich 4 Fälle unterscheiden:

Fall 1: keine Weiterarbeit, sondern Abfindung

Den meisten Arbeitnehmern geht es darum, dass sie beim Arbeitgeber eigentlich nicht mehr weiter arbeiten wollen, allerdings in Arbeitgeber auch nicht „so davon kommen lassen möchten“. Faktisch gibt es den Arbeitnehmer also darum, dass er eine Abfindung bekommen möchte. Beim Arbeitgeber möchte er im Normalfall nicht mehr arbeiten. Dies deshalb, da sich der Arbeitnehmer durch die Kündigung verletzt fühlt und auch meint, dass kein Vertrauensverhältnis mehr besteht.

kein Anspruch Abfindung

Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer im Normalfall keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung hat. Es gibt in der Praxis zwar einige Fälle, wo ein Abfindungsanspruch bestehe, so zum Beispiel wenn der Arbeitgeber eine Abfindung zugesagt, aber nicht gezahlt hat oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 1 a des Kündigungsschutzgesetzes eine Kündigung mit einen gleichzeitigen Abfindungsangebot ausgesprochen hat oder der Arbeitnehmer im Kündigungsrechtsstreit erfolgreich einen so genannten Auflösungsantrag gestellt hat. Dies sind allerdings nicht die Normalverdienerpraxis, sondern die Ausnahmen. Auch bei einer Kündigungsschutzklage, bei dem es dem Arbeitnehmer nur meine Abfindung geht, lautet der Anspruch im Klageantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, also nicht um die Zahlung einer Abfindung. In der Praxis ist allerdings meistens so, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber eine Abfindung dann im Gütetermin aushandelt. Denn meistens möchte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch nicht weiter beschäftigen und ist dann über bereit eine Abfindung zu zahlen.

Fall 2: Kündigungsfrist nicht eingehalten

Auch dieser Fall konnte der Praxis häufig vor. Meist so, dass der Arbeitnehmer eigentlich kaum eine Chance ob Abfindung hat, da zum Beispiel das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet und der Arbeitgeber ohnehin kündigen kann. Oder es handelt sich um eine Kündigung innerhalb der Probezeit.

3-Wochenfrist bei falscher Kündigungsfrist?

Es ist zwar umstritten, ob die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage- also die 3- Wochenfrist – gewahrt werden muss oder nicht, allerdings ist dem Arbeitnehmer immer dazu zu raten, innerhalb der Frist gegen die falsche Kündigungsfrist vorzugehen. Erhebt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage, so läuft er Gefahr, dass er dann die falsche Kündigungsfrist nicht mehr rügen kann. Wenn rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wurde, sind diese Klagen allerdings recht unproblematisch, da im Normalfall der Arbeitgeber – zumindest nachdem ihm das Gericht die Rechtslage im Gütetermin erläutert hat – die Kündigungsfrist korrigieren. In der Praxis ist es dann so, dass man in der Güteverhandlung einen Vergleich diesbezüglich schließt. Da das Arbeitsverhältnis in diesen Fällen ohnehin durch die ordentliche Kündigung-nach Erhebung der Kündigungsschutzklage, dann allerdings zum richtigen Kündigungstermin-endet, wird der Arbeitgeber in der Regel keine Abfindung anbieten.

Fall 3: Der Arbeitgeber kündigt außerordentlich verhaltensbedingt.

Auch dieser Fall kommt in der Praxis nicht selten vor. Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer außerordentlich/fristlos aus verhaltensbedingten Gründen. Der Arbeitnehmer, der meist ohnehin nicht nur beim Arbeitgeber arbeiten möchte, hat dann allerdings das Problem, dass er mit einer Sperre des Arbeitsamtes zu rechnen hat. Dies wird dem Arbeitnehmer auch meistens von der Agentur für Arbeit nach Vorlage der Kündigung mitgeteilt. Der Arbeitnehmer ist von daher einer gewissen Drucksituationen, dass alleine deshalb gegen die Kündigung des Arbeitgebers vorgehen muss.

Problem der Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist

Auch besteht in dieser Konstellation das Problem, dass der Arbeitgeber ja meistens außerordentlich, also ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist, das Arbeitsverhältnis aus verhaltensbedingten Gründen kündigt. Der Arbeitnehmer hat also das Problem, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet wurde und dass gerade die Agentur für Arbeit nachfragen wird, weshalb hier eine solche Kündigung ausgesprochen wurde.

Sperre vermeiden + Kündigung mit ordentlicher Frist erreichen

Das Ziel des Arbeitnehmers besteht häufig allein darin, dass er eine Sperre beim Arbeitsamt vermeiden möchte und gegebenenfalls erreichen möchte, dass die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird.

Drucksituation auf Seiten des Arbeitnehmers

Eine weitere Besonderheit dieser Situation ist die, dass ein recht großer psychologischer Druck auf Seitens des Arbeitnehmers besteht. Die Arbeit über fühlt sich im Recht, obwohl die meisten verhaltensbedingten Kündigungen unwirksam sind und der Arbeitnehmer hat gegebenenfalls, weil er zum Beispiel seine Arbeitsunfähigkeit nicht gleich angezeigt hat, ein schlechtes Gewissen und ist sich nicht sicher, ob sich tatsächlich gegen die Kündigung wehren soll oder nicht.

Arbeitgeber meint hier häufig die Kündigung ist wirksam

Weiter ist es so, dass auf Seiten des Arbeitgebers häufig eine sehr große Sicherheit darüber besteht, dass die Kündigung wirksam ist. Der Arbeitgeber ist meist es aber schlecht informiert und nimmt häufig sein eigenes Rechtsempfinden als Maßstab für die Kündigung, obwohl die Rechtslage sehr häufig anders ist.

besondere Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Eine weitere Besonderheit besteht darin, dass gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unheilbar zerstört ist. In diesen Fällen ist es fast immer ausgeschlossen, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber nochmals das Arbeitsverhältnis fortsetzen werden. Dies hängt damit zusammen, dass der Arbeitgeber häufig derartige Kündigungen im Betrieb publik macht, um den anderen Arbeitnehmern damit zu zeigen, dass er „notfalls hart durchgreifen kann“ und letztendlich das letzte Wort im Betrieb hat. Der Arbeitgeber würde sich eine Blöße geben, wenn dann der Arbeitnehmer wieder die Arbeit fortsetzen würde, zum Beispiel nach gewonnenem Kündigungsrechtsstreits. Dies möchte der Arbeitgeber direkt auf jeden Fall vermeiden, was psychologisch  ein Vorteil in den Verhandlungen vor dem Arbeitsgericht mit dem Arbeitgeber für den Arbeitnehmer sein kann. Der Arbeitnehmer wiederum fühlt sich dann häufig verletzte möchte auf keinen Fall weiter beim Arbeitgeber arbeiten, selbst wenn er Meinung ist, dass sie Kündigung völlig zu Unrecht ausgesprochen wurde.

bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist ohnehin klar, dass hier nur eine die Erhebung der Kündigungsschutzklage in Betracht kommt, wenn die Kündigung zu Unrecht erfolgt ist. Hier kann der Arbeitnehmer-neben dem Problem mit der Sperre beim Arbeitsamt-auch noch das Problem der Abfindung „lösen“. Häufig sind Arbeitgeber bereit, um sich nicht die Blöße zu geben, dass der gekündigte Arbeitnehmer dann tatsächlich wieder im Betrieb erscheint und die anderen Arbeitnehmer dann davon ausgehen, dass der Arbeitgeber faktisch um Arbeitnehmer „in die Knie gezwungen wurde“, entsprechen Abfindungen zu zahlen. Dies ist natürlich von verschiedenen Faktoren abhängig; ein Anspruch auf Zahlungen einer Abfindung gibt es in den meisten Fällen nicht.

das Kündigungsschutzgesetz findet keine Anwendung

Findet das Kündigungsgesetz keine Anwendung, stellt sich für den Arbeitnehmer die Frage, ob er die Sperre des Arbeitsamtes hinnimmt oder Kündigungsschutzklage erhebt. Diese soll sich eine wirtschaftliche Frage. Gegebenenfalls ist hier zu schauen,-wenn keine Rechtsschutzversicherung existiert -ob der Prozess nicht über Prozesskostenhilfe finanziert werden kann.

Wirksamkeit von verhaltensbedingten Kündigung

Arbeitgeber überschätzen häufig ihre Befugnisse und kennt die gesetzlichen Regelung bzw. die Rechtsprechung zur verhaltensbedingten Kündigung nicht. Es wird häufig übersehen, dass in der Regel eine vorherige Abmahnung einer Arbeitsrechtsverletzung des Arbeitnehmers erforderlich ist. Nur bei schwersten Verfehlungen ist diese entbehrlich. Man kann sagen, dass mit Sicherheit die meisten verhaltensbedingten/ fristlosen Kündigungen von Arbeitgebern unberechtigt sind. Von daher bestehen meistens gute Erfolgsaussichten sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage zu wehren. Zu beachten ist natürlich, dass letztendlich nur ein Rechtsanwalt / Fachanwalt für Arbeitsrecht einschätzen kann, ob tatsächlich hier gute Chancen bestehen oder nicht.

Fall 4: der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage, da er eine Weiterbeschäftigung anstrebt

Dieser Fall kommt in der Praxis am seltensten vor. Die meisten Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erheben, möchten später nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten, sondern erstreben meistens eine Abfindung. Es gibt aber Arbeitnehmer, die zum Beispiel einem besonders gut bezahlten Arbeitsplatz oder bei langjähriger Beschäftigung eine Weiterarbeit am ehemaligen Arbeitgeber anstreben. Gerade in großen Firmen, die man nicht direkten Kontakt mit dem Arbeitgeber oder der Personalabteilung hat, wird durch die Kündigung das Vertrauensverhältnis nicht so stark zwischen den Parteien gestört, dass eine Weiterarbeit durch den Arbeitnehmer zukünftig nicht mehr gewünscht wird. Strebt Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung an, also die Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, dann ist klar, dass das Verfahren wahrscheinlich bis zum Ende der ersten Instanz und sehr häufig auch bis zum Ende der zweiten Instanz geführt werden muss. Es ist selten, dass der Arbeitgeber in der Güteverhandlung die Weiterbeschäftigung unter Zurücknahme der Kündigung anbietet. Wahrscheinlicher ist, dass die Parteien sich dann bis zuletzt vor dem Arbeitsgericht streiten werden. Häufig gegen solche Verfahren auch in die zweite Instanz, also vor dem Landesarbeitsgericht, in Berlin ist dies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg. Wichtig ist zu wissen, dass vor dem Landesarbeitsgericht nicht mehr Kostenregelung gilt, wie vor dem normalem Arbeitsgericht, sondern das dort- wie im Zivilverfahren-eine volle Kostenerstattung stattfindet.

Kündigungsschutzprozesses sorgsam vorbereiten

Ein solcher Prozess muss sorgsam vorbereitet werden. Die Mitarbeiterdaten ist unumgänglich. Auch muss man darauf achten, dass man nicht während des Prozesses weitere Kündigungsgründe schafft.

Wettbewerbsverbot während des Kündigungsschutzprozesses

Hierbei zu beachten, dass der Arbeitnehmer während des Kündigungsschutzprozesses nicht bei einem Mitbewerber des Arbeitgebers arbeiten darf. Es geht hier ein so genanntes Wettbewerbsverbot, auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist. Es gilt hier also das Gleiche, wie im bestehendem Arbeitsverhältnis. Auch hier darf der Arbeitnehmer ja nicht bei der Konkurrenz des Arbeitgebers arbeiten, auch wenn sich eine Wettbewerbsverbotsklausel nicht im Arbeitsvertrag befindet.

wahrheitsgemäße Angaben im Kündigungsrechtsstreit

Wichtig ist auch, dass wenn im Kündigungsrechtsstreit wahrheitswidrig vorgetragen wird und die Gegenseite nachweisen kann, dass der Vortrag so nicht richtig ist , also mutwillig erfolgt ist, schafft man faktisch einen neuen Kündigungsgrund für die Gegenseite. Die Gegenseite kann dann nochmals eine außerordentliche Kündigung im Prozess, zum Beispiel wegen versuchten Prozessbetruges aussprechen.

Abfindungsformel

Viele Arbeitnehmer haben schon davon gehört, dass es eine so genannte Abfindungsformel die allerdings wird diese Formel auch überschätzt. Wichtig ist, dass jedes Arbeitsgericht sich bereits schon Gedanken darüber gemacht hat, in welcher Höhe eine Abfindung an Arbeitnehmer zu zahlen ist, wenn zum Beispiel ein berechtigter Auflösungsantrag gestellt wird. Diesbezüglich sei kurz ausgeführt, dass ein Auflösungsantrag nur in Ausnahmefällen erfolgreich durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber gestellt werden kann und dass das Gericht dann im Falle einer unwirksamen Kündigung nicht allein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellt, was zu einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers führt, sondern bei Unzumutbarkeit der Beschäftigung eine Abfindung ausspricht. Das Gericht bestimmt dann im eigenen Ermessen die Höhe der Abfindung. Hieraus haben sich die so genannten Abfindungsformeln entwickelt. Die Höhe der Abfindung wird von den Gerichten nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers bestimmt.

Die gängige Formel bei den meisten Arbeitsgerichten ist wie folgt:

ein halbes Bruttomonatsgehalt pro vollem Arbeitsjahr

Beispiel: Der Arbeitnehmer A arbeitet beim Arbeitgeber mit einem regelmäßigen Arbeitsentgelt in Höhe von 3000 € brutto pro Monat seit 10 Jahren. Nach der obigen Abfindungsformel würde von daher die Abfindung des Arbeitnehmers bei der Kündigung des Arbeitgebers € 15.000,00 brutto betragen (3.000 x 0,5 x10).

unterschiedliche Abfindungsformel bei verschiedenen Arbeitsgerichten

Zu beachten ist, dass nicht jedes Arbeitsgericht die obige Formel anwendet. Es gibt zum Beispiel Arbeitsgerichte, wie zum Beispiel das Arbeitsgericht Neubrandenburg, dass als Abfindungsformel nicht ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr ansetzt, sondern nur ein Viertel Bruttomonatsgehalt pro Arbeitsjahr.

Abfindungsformel des Arbeitsgerichtes Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin wendet die gängige Abfindungsformel (halbes Bruttomonatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung) an.

Diesbezüglich gibt es aber häufig Irrtümer auf Arbeitnehmerseite:

Irrtum Nummer 1: der Arbeitgeber schuldet immer eine Abfindung

Dies ist nicht richtig. Es gibt nur wenig Fälle, wo tatsächlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung besteht.

Solche Fälle sind z.B.:

  • der Arbeitgeber sagt die Zahlung einer Abfindung zu
  • der Arbeitgeber spricht eine Kündigung aus und bietet gleichzeitig eine Abfindung nach § 1 a KSchG an
  • es besteht ein Sozialplan, wonach eine Abfindung unter bestimmten Voraussetzungen geschuldet wird
  • ein Abfindungsanspruch ergibt sich aus einem Tarifvertrag (z.B. Sozialtarifvertrag)
  • der Arbeitnehmer stellt im Kündigungsschutzverfahren erfolgreich einen so genannten Auflösungsantrag (da in die Weiterarbeit beim Arbeitgeber unzumutbar ist)

Die obigen Fälle komme der Praxis selten vor. Deshalb ist in der Praxis der Normalfall, dass kein Anspruch Abfindung besteht. Wichtig ist, dass die Kündigungsschutzklage sich gegen die konkrete Kündigung richtet und eine Kündigungsschutzklage im Normalfall nie auf Zahlung einer Abfindung gerichtet ist.

Erfolgsaussichten im Kündigungsverfahren und Zahlung einer Abfindung

Der Umstand, dass in der Praxis trotzdem häufig Abfindung gezahlt werden, liegt einfach daran, dass man sich mit dem Arbeitgeber – meistens im Gütetermin – auf die Zahlung einer Abfindung einigt. Der Arbeitgeber wird sich nur auf die Zahlung einer Abfindung einlassen, wenn seine Kündigung wahrscheinlich unwirksam ist bzw. erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung bestehen.

keine Abfindungszahlung bei schlechten Erfolgsaussichten der Klage

In vielen Fällen wird Arbeitgeber aber nur widerwillig eine Abfindung zahlen wollen. Dies ist dann der Fall, wenn zum Beispiel die Kündigung eindeutig wirksam ist. Zum Beispiel, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet oder bei einer Kündigung in der Probezeit (also wenn die Wartezeit nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht abgelaufen ist). Die gibt es für den Arbeitgeber keinen Grund eine Abfindung zu zahlen.

Von daher ist von erheblicher Bedeutung, wie die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren sind. Wenn der Rechtsstreit für den Arbeitgeber einfach zu gewinnen ist, wird in der Regel keine Abfindung zahlen.

Irrtum Nummer 2: Es besteht ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe der Abfindungsformel

Ich hatte ja bereits ausgeführt, dass es in der Praxis sehr selten ist, dass ein direkter Anspruch Zahlung einer Abfindung besteht. Die Arbeitgeber kauft sich faktische durch Zahlung der Abfindung von der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers frei. Wenn die Erfolgsaussichten Kündigungsverfahren für den Arbeitnehmer gut sind, wird der Arbeitgeber eher bereit sein eine Abfindung zu Zahlen. Der obigen Abfindungssumme kommt eine psychologischen Bedeutung bei. Dies wird in vielen Fällen der Ausgangspunkt für die Abfindungsverhandlungen sein. Wichtig ist aber, dass selbst der man sich über die Zahlung einer Abfindung einig ist, kein Anspruch darauf besteht das nach der Abfindungsformel die Abfindung gezahlt wird.

Die Höhe der Abfindung ist reine Verhandlungssache!

Es gibt auch einige Fälle, bei denen ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung besteht, so zum Beispiel wenn sich dies aus einem Sozialplan ergibt, oder der Arbeitgeber die Kündigung zusammen mit dem Abfindungsangebot nach § 1A des Kündigungsschutzgesetzes ausgesprochen hat oder der Arbeitnehmer rechtmäßig einen Auflösungsantrag beim Arbeitsgericht gestellt hat. In diesem Fall wird die Höhe der Abfindung nicht ausgehandelt, sondern es besteht ein Anspruch auf eine konkrete Abfindung, die sich aus dem Sozialplan ergibt bzw. das Gericht wendet hier die übliche Abfindungsformel an.

Ablauf des Kündigungsschutzverfahrens

Das Kündigungsschutzverfahren läuft in folgenden Schritten ab:

Einreichung der Klage beim Arbeitsgericht

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von drei Wochen die Klage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klage geht dann zur zuständigen Kammer und bekommt dort ein Aktenzeichen. Die Klage wird dann dem zuständigen Richter vorgelegt. Der Richter verfügt dann über den weiteren Verlauf. Gerichtskostenvorschüsse sind nicht einzuzahlen.

Zustellung der Klage an die Gegenseite

Das Gericht wartet von daher nicht auf die Einzahlung des Vorschusses der Gerichtskosten, sondern stellt die Klage dann im Normalfall an die Gegenseite zu. Die Gegenseite bekommt die beglaubigte Abschrift der Kündigungsschutzklage, die zusammen mit dem Original nebst sämtlicher Anlagen beim Gericht einzureichen ist. Von entscheidender Bedeutung ist, dass die Zustellung „demnächst“ erfolgt, da nur dann die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gewahrt ist. Von daher ist sehr wichtig, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber richtig bezeichnet und vor allem dessen Adresse richtig angibt.

Terminsanberaumung (der Gütetermin)

Das Arbeitsgericht beraumt im Bestandsstreitigkeiten kurzfristig einen Termin an. Der erste Termin ist der so genannte Gütetermin.

Ladung des Beklagten

Gleichzeitig mit der Klage stellt das Gericht der Gegenseite auch einer Ladung zum so genannten Gütetermin/Güteverhandlung zu. Da nach dem Kündigungsschutzgesetz die Bestandsstreitigkeiten, also Klagen aufgrund einer Kündigung, kurzfristig terminiert werden sollen und entschieden werden sollen, setzt das Gericht in der Regel sofort einen Termin fest, der ungefähr drei Wochen nach dem Eingang der Klageschrift beim Gericht anberaumt wird. Die Terminsladung zusammen mit der Belehrung, wer zum Termin erscheinen muss und welche Konsequenzen es hat, wird man nicht erscheint, erhält die Gegenseite von daher zusammen mit der beglaubigten Abschrift der Kündigungsschutzklage nebst Anlagen.

Ladung des Klägers/ der Klägerin

Auch der Kläger bekommt die Ladung zum Termin (Gütetermin) dann vom Gericht übersandt.

Wann ist der erste Termin beim Arbeitsgericht?

Die oben bereits ausgeführt wurde, ist das Gericht verpflichtet sehr schnell in Kündigungsschutzsachen einen Termin zu Güteverhandlung anzuberaumen. In der Regel beraumt das Gericht den Termin innerhalb von 3-4 Wochen (so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin) an, so dass die Sache kurzfristig verhandelt werden kann.

Anordnung des persönlichen Erscheinens

in der Ladung zum Gütetermin entscheidet das Gericht auch darüber, ob zum Beispiel das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet wird. Persönliches Erscheinen heißt, dass der Kläger bzw. der Beklagte zum Gütetermin persönlich erscheinen muss. Dies gilt auch dann, wenn zum Beispiel beide Seiten oder nur eine anwaltlich vertreten ist. Der Grund für die Anberaumung des persönlichen Erscheinens ist meist der, dass das Gericht die größere Chancen in Bezug auf die Aufklärung des Sachverhaltes und auf eine gütliche Einigung ausrechnet, wenn zum Beispiel die Parteien – neben ihren Anwälten – persönlich erscheinen. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen wird sehr häufig das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet, da hier zum Beispiel auch die Sachverhaltsaufklärung nicht ohne weiteres über die Anwälte möglich ist. Unter bestimmten Voraussetzungen, kann das Gericht auch die Parteien vom persönlichen Erscheinen entbinden. Hier ein bestimmter Antrag zu stellen. Wenn die Parteien anwaltlich vertreten sind, dann stellt der Rechtsanwalt diesen Antrag für seine Mandanten. Weiter ist es so, dass auch mit entsprechender Vollmacht eine dritte Person übersandt werden kann. Diese muss aber zur Sachverhaltsaufklärung in der Lage sein. Der Rechtsanwalt ist in der Regel keine solche Person, da er den Sachverhalt auch nur vom Hörensagen kennt. Wenn das persönliche Erscheinen des Klägers oder des Beklagten oder beide angeordnet wird, weist das Gericht auch immer in der Ladung – die Anordnung geschieht in der Ladung zum Termin – auf die Folgen des Ausbleibens hin.

Mitteilungen des Gerichts – Ladung zum Gütetermin

Auf folgende Punkte weit das Gericht häufig in der Ladung zum Gütetermin hin:

  • Eingang der Klage (Datum)
  • Anberaumung des Gütetermins (dies ist der Normalfall)
  • Hinweis, dass sich nach dem Gütetermin, auf Antrag beider Parteien, die streitige Verhandlung anschließen kann (kommt in der Praxis äußerst selten vor)
  • Anordnung des persönlichen Erscheinens (oder auch nicht)
  • Rechtsfolgen beim Nichterscheinen vor Gericht (Versäumnisurteil kann ergehen)
  • Möglichkeiten der Beantragung der Übernahme der Reisekosten zum Gericht
  • Hinweis, dass Schriftsätze grundsätzlich in zweifacher Ausfertigung einzureichen sind
  • Hinweis, dass zusammen mit den Schriftsätzen Anlagen, wie zum Beispiel Kopien von Verträgen, Lohnabrechnung, Schriftwechsel oder sonstige Urkunden, die für den Rechtstreit von Bedeutung sind, einzureichen sind
  • Hinweis, dass es Sinn macht die eigene Telefonnummer/Faxnummer anzugeben, da so schneller um Ladungen oder Ablagerung mitgeteilt werden können
  • Hinweis über die Vertretungsbefugnisse vor den Arbeitsgerichten
    • eigene Vertretung oder Vertretung durch einen Bevollmächtigten (§ 11 ArbGG)
      • Bevollmächtigte können sein: Rechtsanwälte, Personen mit der Befähigung zum Richteramt, volljährige Familienangehörige, selbstständige Vereinigung von Arbeitnehmern mit sozial-oder berufspolitischer Zwecksetzung für ihre Mitglieder, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern für ihre Mitglieder, Beschäftigte der Partei oder eines mit ihr verbundenen Unternehmens
      • nicht Bevollmächtigte sind: Kollegen, Nachbarn oder Freunde, soweit diese nicht ausdrücklich als Bevollmächtigten nach „ 11 Arbeitsgerichtsgesetz genannt sind
  • Hinweis auf die Kostentragung vor dem Arbeitsgericht
      • Haftung des Klägers für die Gerichtskosten
      • keine Vorschusszahlung
      • Entfallen Gerichtskosten
        • bei Rücknahme der Klage
        • beim Anerkenntnis der Forderung
        • beim Abschluss eines Vergleiches
      • Zeitpunkt der Erstellung der Kostenrechnung des Gerichtes
        • nach Beendigung des Verfahrens
        • wenn die Parteien das Verfahren sechs Monate nicht betreiben
        • wenn das Verfahren sechs Monate unterbrochen oder ausgesetzt war
  • Hinweis auf die Anwaltskosten
    • keine Kostenerstattung der Anwaltskosten in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht

der Gütetermin/ Güteverhandlung

Nach § 54 des Arbeitsgerichtsgesetzes hat zunächst ein so genanntes Güteverfahren stattzufinden. Dieses Güteverfahren ist dem streitigen Verfahren im Arbeitsgerichtsverfahren vorgeschaltet.

§ 54 ArbGG regelt:

(1) Die mündliche Verhandlung beginnt mit einer Verhandlung vor dem Vorsitzenden zum Zwecke der gütlichen Einigung der Parteien (Güteverhandlung). Der Vorsitzende hat zu diesem Zweck das gesamte Streitverhältnis mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern. Zur Aufklärung des Sachverhalts kann er alle Handlungen vornehmen, die sofort erfolgen können. Eidliche Vernehmungen sind jedoch ausgeschlossen. Der Vorsitzende kann die Güteverhandlung mit Zustimmung der Parteien in einem weiteren Termin, der alsbald stattzufinden hat, fortsetzen.

(2) Die Klage kann bis zum Stellen der Anträge ohne Einwilligung des Beklagten zurückgenommen werden. In der Güteverhandlung erklärte gerichtliche Geständnisse nach § 288 der Zivilprozeßordnung haben nur dann bindende Wirkung, wenn sie zu Protokoll erklärt worden sind. § 39 Satz 1 und § 282 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung sind nicht anzuwenden.

(3) Das Ergebnis der Güteverhandlung, insbesondere der Abschluß eines Vergleichs, ist in die Niederschrift aufzunehmen.

(4) Erscheint eine Partei in der Güteverhandlung nicht oder ist die Güteverhandlung erfolglos, schließt sich die weitere Verhandlung unmittelbar an oder es ist, falls der weiteren Verhandlung Hinderungsgründe entgegenstehen, Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen; diese hat alsbald stattzufinden.

(5) Erscheinen oder verhandeln beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen. Auf Antrag einer Partei ist Termin zur streitigen Verhandlung zu bestimmen. Dieser Antrag kann nur innerhalb von sechs Monaten nach der Güteverhandlung gestellt werden. Nach Ablauf der Frist ist § 269 Abs. 3 bis 5 der Zivilprozeßordnung entsprechend anzuwenden.

Unterschied zwischen Gütetermin und Kammertermin

Der Gütetermin unterscheidet sich vom Kammertermin zum einen dadurch, dass allein der Vorsitzende Richter anwesend ist und nicht wie beim Kammertermin auch noch zwei ehrenamtliche Beisitzer und zum anderen geht es hier zunächst um die Aufklärung des Sachverhaltes und vor allem die Möglichkeit, ob eine gütliche Einigung zwischen den Parteien denkbar ist.

Theoretisch kann das Gericht auch mehrere Gütetermine anberaumen. In der Praxis aber sehr selten vor. Im Normalfall wird der Richter nach dem Scheitern des Gütetermin den Parteien eine Frist setzen, innerhalb derer diese zum Sachverhalt vortragen müssen und zugleich einen Termin für den Kammertermin anberaumten.

Ablauf des Gütetermins

Die Güteverhandlung läuft wie folgt ab:

Öffentlichkeit

Die Sitzung beim Arbeitsgericht ist grundsätzlich öffentlich. Von daher können die Parteien den Sitzungssaal bereits betreten, auch wenn bereits eine andere Verhandlung noch andauert. Dies kann auch schon deshalb Sinn machen, da häufig so sich die Parteien die anderen Verhandlungen anschauen können und realisieren, dass Gerichtsverhandlungen nichts mit dem Spektakel zu tun haben, was im sog. Reality TV veranstaltet wird.

In der Verhandlung sollte sich natürlich grundsätzlich ruhig verhalten. Gerade bei großen Arbeitsgerichten (z.B. beim Arbeitsgericht Berlin) ist es häufig so, dass Personen während der Verhandlung den Saal betreten oder verlassen. Gerade beim Arbeitsgericht Berlin ist es häufig so, dass auch häufig Besuchergruppen, meist Schulklassen oder Berufsschulklassen sich im Verhandlungssaal aufhalten und sich den Termin anschauen.

Terminierung

Wer zum ersten Mal beim Arbeitsgericht ist aber wird erstaunt sein, wie viele Gütetermine der einzelne Richter pro Tag abhandelt. Normal ist es, da zum Beispiel an einem Tag, an dem das Gericht Güteverhandlung durchführt die Termine mit 15 minütigen Abstand gesetzt werden. Bei großen Arbeitsgerichten, wie zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin, werden teilweise sogar mehrere Termine zur gleichen Uhrzeit angesetzt. Der Richter fragt dann, wer von den Angesetztenterminen bereits als Partei anwesend ist und fängt dann mit dem Termin an, der vollständig besetzt ist.

anwesende Personen

Wie oben bereits ausgeführt wurde, ist im Gütetermin nur ein Richter (allein) ohne Beisitzer anwesend. Je nach Größe und Ausstattung des Arbeitsgericht ist neben der Richter dann noch ein Protokollant/eine Protokollanten anwesend. Diese Person fertig dann das Protokoll über die Güteverhandlung, dass bei all den Arbeitsgerichten bereits nach der Verhandlung sofort ausgedruckt wird, so dass die Parteien das Protokoll gleich mitnehmen können, so zum Beispiel beim Arbeitsgericht Berlin. An anderen Arbeitsgerichten ist allein der Richter-seitens des Gerichtes-anwesend und diktiert das Protokoll, welches dann später in der Geschäftsstelle des Gerichtes geschrieben wird.

Sinn und Zweck des Gütetermins

Der Gütetermin dient eigentlich dem Gericht um zum einen den Sachverhalt aufzuklären und schon grob die Erfolgsaussichten der Klage abzuschätzen und zum anderen – und darum geht es dem Gericht vor allem –  um eine gütliche Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen. Die meisten Streitigkeiten – gerade in Kündigungsschutzsachen – enden durch gerichtlichen Vergleich.

Sachverhaltsaufklärung

Die Sachverhaltsaufklärung ist vor allem dann wichtig, wenn es um komplizierte oder komplexe Geschehnisse geht und entscheidend vom bisher vorgetragenen Sachverhalt abhängig ist, ob die Klage Aussicht auf Erfolg hat oder nicht. Dies muss nicht immer so sein, da zum Beispiel der Klage und auch der Erwiderung der Gegenseite ein Sachverhalt zu Grunde legt, nachdem die Kündigung auf keinen Fall gerechtfertigt ist. Dies kommt in der Praxis häufig bei verhaltensbedingten Kündigungen vor. Zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer einmal zu spät kommt und der Arbeitgeber ohne Abmahnung kündigt. Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine Sachverhaltsaufklärung meistens erforderlich. Dazu ohne das Gericht ins häufig das persönliche erscheinen der Parteien an. Häufig ist es so, dass hier die Kündigungen unwirksam sind und das Gericht belehrt, zumindest dann wenn der Arbeitgeber nicht anwaltlich vertreten ist, diesen über die Rechtslage. Dies geschieht auch immer vor dem Hintergrund, dass der Richter eine gütliche Einigung des Rechtsstreites und damit eine Beendigung des selben erreichen möchte.

Gütliche Einigung im Gütetermin

Wenigstens 70 % aller Bestandsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht werden durch eine Einigung im Gütetermin erledigt. Die Quote schwankt natürlich zwischen den einzelnen Arbeitsgerichten und auch sind andere Faktoren hier ausschlaggebend wie zum Beispiel die allgemeine wirtschaftliche Lage und die Branche und das Lebensalter des Arbeitnehmers.

Motivation des Gerichtes zum Abschluss eines Vergleiches

Das Gericht hat ein ureigenstes Interesse daran den Rechtsstreit durch einen Vergleich zu erledigen. Die steht zwar im Gesetz und Richter beruft sich im Normalfall immer darauf, dass er letztendlich den willen des Gesetzgebers nachkommt, allerdings besteht eine sehr große Motivation Richters am Arbeitsgericht darin, den Rechtstreit durch Vergleich zu erledigen, da in diesem Fall „die Akte vom Tisch ist“. Für den Richter ist dann der Fall erledigt und er kann die Akte in die Geschäftsstelle geben und der muss keinen weiteren Terminanberaumung keine weitere Zeit investieren. Wenn kein Vergleich zu Stande kommt, dann gibt es später den Kammertermin, der meist einige Monate später stattfindet und danach muss der Richter in der Regel ein Urteil schreiben. Da die Arbeitsgerichte häufig mit sehr vielen Fällen sich beschäftigen müssen, ist also der Vergleich für den einzelnen Arbeitsrichter eine willkommene Möglichkeit den Fall sofort zu beenden ohne weitere Zeit investieren zu müssen.

Intention des Gesetzgebers

Die Intention des Gesetzgebers, dass eine gütliche Einigung zwischen den Parteien die Kosten des Verfahrens reduziert und ein weitere Zusammenarbeit ermöglicht, kann nur zum Teil erreicht werden, da durch den vergleichsweise Kostenreduzierung erfolgt, aber bestand Streitigkeiten es in ganz wenigen Ausnahmefällen nur dazu kommt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich beim Arbeitgeber weiter arbeiten. Die Fälle, dass ein Arbeitnehmer nach einer Kündigungsschutzklage tatsächlich beim Arbeitgeber weiter arbeitet, kommen zwar der Praxis vor, die Häufigkeit würde ich allerdings hier mit unter 5 % angeben.

Motivation der Parteien einen Vergleich zu schließen

Die Parteien haben häufig auch ein Interesse den Rechtsstreit durch Vergleich zu erledigen. Ansonsten wäre nicht zu erklären, dass ihm die meisten Kündigungsrechtsstreitigkeiten vor dem Arbeitsgericht durch Vergleich enden.

Der Arbeitnehmer möchte nicht mehr beim Arbeitgeber arbeiten, da er sich durch die Kündigung meist zu Unrecht diskriminiert fühlt und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber geschädigt ist. Außerdem wird gerade in kleinen Betrieben meist von Arbeitnehmer befürchtet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bei einer Weiterbeschäftigung im Betrieb “Spießruten laufen lässt”.

Der Arbeitgeber fürchtet bei einer Weiterbeschäftigung das seine Autorität im Betrieb beschädigt wird, wenn die anderen Arbeitnehmer sehen, dass die Kündigung unwirksam war und der Arbeitnehmer dann vom Arbeitgeber weiter beschäftigt werden muss. Auch fällt es dem Arbeitgeber meist finanzielle leichter eine Abfindung zu zahlen als den Arbeitnehmer auf Dauer weiterzubeschäftigen.

Dauer des Kündigungsschutzverfahrens

Wie lange das Kündigungsschutzverfahren dauert, hängt entscheidend davon ab, ob die Parteien sich gütlich einigen oder nicht. Wenn im Gütetermin ein Vergleich geschlossen wird, kann man mit einer Dauer von ungefähr 4-6 Wochen rechnen. Nach dem Vergleich und Erfüllung des Vergleiches ist der Rechtsstreit erledigt.

Kommt es zu keiner Einigung, dann beraumt das Gericht einen so genannten Kammertermin an. Diese findet meist erst mehrere Monate nach dem Gütetermin statt. Manchmal ein halbes Jahr später, so wie häufig beim Arbeitsgericht Berlin. Das Verfahren ersten Instanz kann dann durchaus ein Jahr oder länger dauern. Dessen sollte man sich bewusst sein. Der Abschluss eines Vergleiches hat auch den Vorteil, dass man als Arbeitnehmer recht schnell einen Titel hat, aus dem man die Zwangsvollstreckung betreiben kann. Kommt es zu keiner Einigung, dann muss man auf die Entscheidung nach den Kammertermin warten und kann erst dann vollstrecken. Es macht manchmal Sinn Abschläge bei der Höhe der Forderung (zum Beispiel einer Lohnklage) hinzunehmen, wenn man die Forderung schneller realisieren kann.

Das Verfahren in der zweiten Instanz vor dem Landesarbeitsgericht, in Berlin ist dies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, dass zuständig ist für Verfahren in der zweiten Instanz, die entweder beim Arbeitsgericht Berlin oder bei Arbeitsgerichten in Brandenburg anhängig waren, dauert meist zwischen einem halben Jahr und einem Jahr.

Es kann also sein, dass der Arbeitnehmer, der sich durch zwei Instanzen klar, hier durchaus zwei Jahre benötigt. Solche Verfahren sind aber eher selten. Zu beachten ist auch, dass der Arbeitnehmer zum Beispiel aus Urteilen, auch aus Versäumnisurteilen, weit die Zwangsvollstreckung ohne sich Sicherheitsleistung gegenüber dem Arbeitgeber betreiben kann.

In den meisten Fällen haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Interesse an einer schnellen Klärung des falls. Das Gericht auch eine solches Interesse hat, insbesondere Abschluss eines Vergleiches, kommt es im häufig-wie gesagt-zu Erledigung des Verfahrens in der ersten Instanz bereits im Gütetermin durch Protokollierung eines gerichtlichen Vergleiches.

Kosten des Kündigungsschutzverfahrens

Bei den Kosten des Kündigungsschutzverfahrens sind zwei verschiedene Kostenarten von einander zu unterscheiden. Zum einen entstehen – wie bei jeder Klageerhebung – Gerichtskosten und zum anderen – wenn der Arbeitnehmer anwaltlich vertreten ist – entstehen Rechtsanwaltskosten.

Gerichtskosten im Kündigungsschutzverfahren

Die Gerichtskosten sollen im Kündigungsschutzverfahren die Kosten des Staates für die Durchführung des Verfahrens abdecken. In vielen Fällen ist dies aber nicht der Fall. Wichtig ist, dass es zwei wesentliche Unterschiede gibt in Bezug auf die Gerichtskosten zu dem normalen Zivilverfahren. Zum einen sind die Gerichtskosten im Arbeitsrechtsverfahren generell geringer als im Zivilrechtsverfahren. Es entstehen nur zwei Gebühren. Zum anderen ist es so, dass im Arbeitsgerichtsverfahren die Gerichtskosten – auch hier wieder anders als im Zivilgerichtsverfahren – nicht als Vorschuss erhoben werden, sondern am Schluss des Verfahrens. Eine dritte Besonderheit besteht darin, dass im Arbeitsgerichtsverfahren häufig die Gerichtskosten gänzlich entfallen, da es viele Tatbestände gibt, wonach die Gerichtskosten nachträglich nicht mehr erhoben werden, da z. B. die Parteien einen Vergleich schließen. In diesem Fall entstehen gar keine Gerichtskosten. Die obigen Besonderheiten führen dazu, dass man faktisch die Gerichtskosten als Kostenfaktor im Kündigungsschutzverfahren vernachlässigen kann. Denn in den meisten Fällen kommt es dazu, dass die Parteien sich durch Vergleich schon im Gütetermin gütlich einigen, was dazu führt, dass Gerichtskosten gar nicht anfallen.

Entstehen – in wenigen Fällen ist dies tatsächlich so – dennoch Gerichtskosten, ist zu beachten, dass letztendlich nur eine Verfahrensgebühr in Höhe von 2,0 und vor dem Landesarbeitsgericht in Höhe von 3,2 entstehen. Zum Vergleich: Vor dem Amtsgericht in Zivilsachen entsteht eine Verfahrensgebühr (als Vorschuss) in Höhe von 3,2 und vor dem Landgericht in Höhe von 4,0.

Auslagen und Zustellungskosten

Theoretisch kann das Gericht, z. B. bei einem Vergleich, trotz der entfallenen Gerichtskosten noch die Auslagen und zwar die Zustellungskosten erheben. Dies wird aber häufig nicht gemacht. Der Grundsatz ist, dass geringfügige Auslagen nicht erhoben werden. Geringfügig sind die Auslagen, Zustellungskosten dann, wenn maximal Kosten für zwei Zustellungen vorliegen. Dies ist in der Regel bei einem Vergleich im Gütetermin nicht der Fall, so dass man grundsätzlich sagen kann, dass bei einem Vergleich im Gütetermin weder Gerichtskosten noch Zustellungskosten anfallen.

Die Gerichtskosten berechnen sich nach der Anlage 2 zum Gerichtskostengesetz. Weiter unten werde ich in einem Beispiel noch genauer Gerichtskosten der Höhe nach angeben, damit diesbezüglich sich der Arbeitnehmer ein Bild verschaffen kann, in welcher Höhe Gerichtskosten – wenn sie denn tatsächlich anfallen – vor dem Arbeitsgericht erhoben werden.

Rechtsanwaltskosten

Auch bei den Anwaltskosten gibt es Besonderheiten im Arbeitsgerichtsverfahren. Bei der Kündigungsschutzklage, aber auch in anderen Verfahren vor dem Arbeitsgericht entfällt eine Kostentragung der Rechtsanwaltskosten der Gegenseite. Dies ist eine Besonderheit, denn z. B. im Zivilprozess ist es so, dass der „Verlierer des Prozesses“ nicht nur die Gerichtskosten zu tragen hat und die eigenen Anwaltskosten, sondern auch die Rechtsanwaltskosten der Gegenseite. Dies nennt man Kostenerstattung der gegnerischen Rechtsanwaltskosten. Im Arbeitsgerichtsverfahren ist dies anders. Hier ist ausdrücklich geregelt und zwar im § 12 a Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsgerichtsgesetzes, dass im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren der ersten Instanz grundsätzlich auch dann, wenn man den Prozess gewinnt, man keinen Anspruch auf Kostenerstattung seiner eigenen Rechtsanwaltskosten gegenüber der Gegenseite hat. Dies heißt faktisch, dass jede Seite – egal ob sie gewinnt oder verliert – im Arbeitsgerichtsverfahren in der ersten Instanz die eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Mit dieser Regelung wollte der Gesetzgeber eigentlich den Arbeitnehmer entlasten und diesen und nicht der Gefahr aussetzen, dass er bei einem verlorenen Arbeitsgerichtsprozess auch noch die Kosten des Rechtsanwalts der Gegenseite zu tragen hat. Damit wollte man erreichen, dass Arbeitnehmer grundsätzlich ehr ihre Rechte im Arbeitsgerichtsverfahren durchsetzen und sich nicht scheuen – aufgrund der hohen Kosten – Klage einzureichen. Diese Regelung hat allerdings zwei Seiten, dies heißt auch, dass in Kündigungsrechtsstreitigkeiten – in denen der Arbeitnehmer ohnehin meist sich gegen eine unrechtmäßige Kündigung wehr – dieser auch den eigenen Prozess finanzieren muss. Hier wäre dem Arbeitnehmer in der Regel ehr dadurch geholfen worden, wenn diese Kostenerstattungspflicht grundsätzlich auch im Arbeitsgerichtsverfahren der ersten Instanz verankert worden wäre, da – wie oben ausgeführt – der Arbeitnehmer eigentlich im Prozess meisten die besseren Karten hat, da viele Kündigung des Arbeitgebers unrechtmäßig sind.

Unproblematisch ist dies alles, wenn der Arbeitnehmer ohnehin rechtsschutzversichert ist und die Rechtsschutzversicherung dann die Kosten des Rechtsanwalts des Arbeitnehmers übernimmt. In vielen Fällen ist es aber so, dass der Arbeitnehmer keine Rechtsschutzversicherung hat. Dann bleibt nur noch die Finanzierung des Prozesses aus eigenen Mitteln oder über Prozesskostenhilfe.

Trotzdem ist es natürlich für den Arbeitnehmer interessant zu wissen, in welcher Höhe im Kündigungsschutzrechtsstreit Anwaltsgebühren entstehen. Dazu ist auszuführen, dass die Anwaltsgebühren sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz bestimmen und dass in diesem Gesetz die Mindestgebühren für das Gerichtsverfahren – auch für das Verfahren vor dem Arbeitsgericht – geregelt sind. Die Gebühren richten sich nach dem Gegenstandswert, der später vom Gericht auf Antrag des Anwalts festgesetzt wird. Beim Arbeitsgericht Berlin ist es häufig so, dass das Gericht eine so genannte Absichtserklärung zum Streitwert abgibt, was in der Regel ausreichend ist um die Gebühren zu berechnen. Ein Streitwertbeschluss muss man meistens nicht beantragen. Wichtig ist, dass jeder Rechtsanwalt verpflichtet ist wenigstens die Mindestgebühren des RVG im Prozess, also auch im Arbeitsgerichtsprozess, zu nehmen. Der Anwalt kann auch höhere Gebühren vereinbaren, muss dann allerdings darauf hinweisen, dass diese Gebühren höher als die Mindestgebühren nach dem RVG sind.

Im Arbeitsgerichtsverfahren entstehen meistens folgende Gebühren:

Verfahrensgebühr

Terminsgebühr

Einigungsgebühr.

Die Verfahrensgebühr entsteht schon mit der Erhebung der Kündigungsschutzklage. Dabei ist es unerheblich, wie viele Schriftsätze der Arbeitnehmeranwalt – das gleiche gilt auch für den Arbeitgeberanwalt – an das Gericht schickt. Schon mit Erhebung der Klage entsteht die Verfahrensgebühr mit dem Faktor 1,3 (RVG Nr. 3100).

Die Terminsgebühr (RVG Nr. 3104) entsteht in Höhe des Faktors 1,2 und zwar für die Wahrnehmung der mündlichen Verhandlung durch den Rechtsanwalt. Die Terminsgebühr entsteht in der Regel im Arbeitsgerichtsverfahren, also im Kündigungsschutzverfahren durch Wahrnehmung des so genannten Gütetermins.

Die Einigungsgebühr im gerichtlichen Verfahren (RVG Nr. 1003, 1002) entsteht mit dem Faktor 1,0. Diese Gebühr entsteht in der Regel durch Abschluss einer Einigung (eines Vergleichs) und dies heißt für das Kündigungsschutzverfahren, dass diese Gebühr häufig schon im Gütetermin entsteht, wenn die Parteien sich über die Kündigungsschutzklage vergleichen.

Die obigen Gebühren sind keine Rahmengebühren. Es gibt also in Bezug auf den Faktor kein Ermessen des Anwalts, sondern sie entstehen genau in der Höhe, wie oben benannt wurde.

Mit den obigen Angaben kann der Arbeitnehmer in der Regel noch nicht viel anfangen, da die Faktoren allein noch nichts darüber aussagen, in welcher Höhe die Gebühren tatsächlich entstehen. Entscheidend ist der so genannte Streitwert. Der Streitwert ist der Wert, den das Gericht als Wert für das Verfahren festsetzt und nach dem sich dann – nach einer Tabelle – die Anwaltsgebühren und auch die Gerichtsgebühren richten.

Beispiel für die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens (Gerichtskosten/Anwaltskosten):

Verdient ein Arbeitnehmer in der Regel 2.000,00 € brutto pro Monat und wehr sich dieser – vertreten durch einen Rechtsanwalt – gegen eine Kündigung des Arbeitgebers mittels Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und wird der Rechtsstreit durch Vergleich erledigt, entstehen in der Regel folgende Gebühren und Kosten:

Zunächst der Streitwert, also der Wert der ausschlaggebend für die Gerichtskosten und Anwaltsgebühren ist. Das dreifache Bruttomonatseinkommen des Arbeitnehmers, sofern nur ein einfacher Kündigungsschutzantrag gestellt wurde, also 6.000,00 € Streitwert. Wird z. B. noch ein Weiterbeschäftigungsantrag gestellt, erhöht sich der Streitwert, wenn z. B. noch Anträge auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses, Lohn etc. gestellt wird.

Wir gehen von einem Streitwert von 6.000,00 € aus.

Gerichtskosten

Gerichtskosten entstehen nicht, da das Arbeitsgerichtsverfahren durch Vergleich beendet wurde. Die Zustellungskosten werden in der Regel auch nicht erhoben.

Anwaltsgebühren

Es entstehen folgende Anwaltsgebühren:

Gegenstandswert: 6.000,00 €

Verfahrensgebühr § 13, Nr. 3100 VV RVG 1,3 439,40 €

Terminsgebühr § 13, Nr. 3104 VV RVG 1,2 405,60 €

Einigungsgebühr, gerichtliches Verfahren § 13 RVG, Nr. 1003, 1000 VV RVG 1,0 338,00 €

Zwischensumme der Gebührenpositionen  1.183,00 €

Pauschale für Post und Telekommunikation Nr. 7002 VV RVG  20,00 €

Zwischensumme netto  1.203,00 €

19 % Mehrwertsteuer Nr. 7008 VV RVG  228,57 €

zu zahlender Betrag  1.431,57 €

Insgesamt würden also 1.431,57 € entstehen. Die Kosten werden geringer, wenn es keine Einigung geben würde.

Beträgt im obigen Fall das Einkommen des Arbeitnehmers 3.000,00 € brutto, wäre von einem Streitwert in Höhe von 9.000,00 € auszugehen und es würden folgende Gebühren entstehen:

Gegenstandswert: 9.000,00 €

Verfahrensgebühr § 13, Nr. 3100 VV RVG 1,3 583,70 €

Terminsgebühr § 13, Nr. 3104 VV RVG 1,2 538,80 €

Einigungsgebühr, gerichtliches Verfahren § 13 RVG, Nr. 1003, 1000 VV RVG 1,0 449,00 €

Zwischensumme der Gebührenpositionen  1.571,50 €

Pauschale für Post und Telekommunikation Nr. 7002 VV RVG  20,00 €

Zwischensumme netto  1.591,50 €

19 % Mehrwertsteuer Nr. 7008 VV RVG  302,39 €

zu zahlender Betrag  1.893,89 €

Würde der Arbeitnehmer nur 1.000,00 € brutto im Monat verdienen, würden sich die Kosten wie folgt belaufen:

Gegenstandswert: 3.000,00 €

Verfahrensgebühr § 13, Nr. 3100 VV RVG 1,3 245,70 €

Terminsgebühr § 13, Nr. 3104 VV RVG 1,2 226,80 €

Einigungsgebühr, gerichtliches Verfahren § 13 RVG, Nr. 1003, 1000 VV RVG 1,0 189,00 €

Zwischensumme der Gebührenpositionen  661,50 €

Pauschale für Post und Telekommunikation Nr. 7002 VV RVG  20,00 €

Zwischensumme netto  681,50 €

19 % Mehrwertsteuer Nr. 7008 VV RVG  129,49 €

zu zahlender Betrag  810,99 €

Auf den ersten Blick erscheinen die Gebühren recht hoch, dies hängt aber damit zusammen, dass der Streitwert auch recht hoch ist und es in Arbeitsrechtsstreitigkeiten, also vor allem in Kündigungsrechtsstreitigkeiten es um viel geht. Das Geld ist in der Regel gut investiert, da die Chancen eine Abfindung zu erhalten bei Beauftragung eines Rechtsanwalts sich deutlich erhöhen. Der Arbeitnehmer, der sich selbst im Kündigungsrechtsstreit vertritt, wird in der Regel weitaus schlechtere Ergebnisse erzielen, als wenn er anwaltlich vertreten ist, dies liegt auf der Hand. Der Grund dafür ist vor allem der, dass zum einen der Rechtsanwalt prozessuale Probleme besser erkennt und natürlich auch die Erfolgsaussichten des Rechtsstreits besser einschätzen kann, die ein wichtiger Faktor sind, um eine entsprechende Abfindung auszuhandeln. Geht es nicht um Abfindungen, sondern um „Weiterbeschäftigung“ ist es auf jeden Fall notwendig einen Rechtsanwalt einzuschalten, da in diesen Fällen es häufig zu keiner Einigung im Gütetermin kommt, sondern der Rechtsstreit faktisch ausgetragen werden muss, manchmal über zwei Instanzen.

Gerade nach dem Gütetermin ist es so, wenn dieser scheitert, dass das Gericht Fristen für konkreten Sachvortrag setzt mit Beweisangeboten, hier sind diverse prozessuale Besonderheiten zu beachten, die der Arbeitnehmer in der Regel nicht kennen kann, da er sich im Zivilprozessrecht nicht auskennt. Hier kann allein schon deshalb der Rechtsstreit verloren gehen.

Finanzierung des Kündigungsrechtsstreits

Wer die obigen Anwaltsgebühren nicht tragen kann und über geringe finanzielle Mittel verfügt, hat natürlich die Möglichkeit den Kündigungsrechtsstreit über Prozesskostenhilfe zu finanzieren. Diesbezüglich muss ein entsprechendes Formular ausgefüllt werden, nämlich die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse und bei Gericht einreichen. Die Einreichung nimmt der Rechtsanwalt meistens selbst mit Erhebung der Kündigungsschutzklage vor. Dies ist wichtig, da der reine Prozesskostenhilfeantrag die drei Wochenfrist nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht wahrt. Von daher wird der Anwalt die Kündigungsschutzklage erheben und gleichzeitig Prozesskostenhilfe beantragen. Es ist auch nicht sonderlich problematisch, wenn die Erklärung über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse erst nach Klageerhebung eingereicht bzw. nachgereicht wird.

Wer über eine Rechtsschutzversicherung verfügt, hat die Möglichkeit der freien Anwaltswahl und kann die Kündigungsschutzklage über die Rechtsschutzversicherung finanzieren. Der Rechtsanwalt wird in der Regel eine Deckungszusage beim Rechtsschutzversicherer tätigen – vor Erhebung der Kündigungsschutzklage – und notfalls auch schon Klage einreichen, wenn faktisch die Erteilung der Deckungszusage nur noch eine „Formalität“ ist. Die drei Wochenfrist darf auf keinen Fall versäumt werden! Auch ist es nicht sinnvoll die Kündigungsschutzklage am letzten Tag einzureichen, da die Gefahr besteht, dass eine rechtzeitige Zustellung der Kündigungsschutzklage scheitert und dann ein Nachbessern problematisch sein kann.