Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
, , , , ,

LAG Berlin-Brandenburg: Kündigung wegen Krankheit und unterlassenes BEM

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung (AV besteht länger als 6 Monate und mehr als 10 Arbeitnehmer arbeiten in Vollzeit ausschließlich der Auszubildenden) braucht der Arbeitgeber für die Kündigung des Arbeitnehmers einen Kündigungsgrund. Kündigt der Arbeitgeber kann sich der Arbeitnehmer mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung (in Berlin – zum Arbeitsgericht Berlin) wehren. Die Chancen sind meist für den Arbeitnehmer gut.

Arbeitgeber braucht für Kündigung einen Kündigungsgrund

Als Kündigungsmöglichkeiten kommen folgende Kündigungsgründe in Betracht, eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen, aus personenbedingten Gründen und aus verhaltensbedingten Gründen. Wie oben ausgeführt, gilt dies, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Falls das KSchG aber nicht auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist, braucht der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund.

personenbedingte Kündigung – BEM

Der Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung bis die Kündigung wegen Erkrankung des Arbeitnehmers.

In der Praxis kommen solche Kündigungen häufig vor. Zu beachten ist aber auch, dass sehr viele beziehungsweise ein hoher Prozentanteil dieser (krankheitsbedingten Kündigungen) unwirksam sind.

krankheitsbedingt zu kündigen ist für den Arbeitgeber schwierig

Die Hürden für den Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung gerichtlich durchzusetzen, sind sehr hoch.

BEM- betriebliches Eingliederungsmanagement

Insbesondere muss der Arbeitgeber ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Das so genannte BEM dient dazu, für den Arbeitgeber auszuloten, welche Möglichkeiten für eine Beschäftigung beziehungsweise Weiterbeschäftigung / Wiedereingliederung des Arbeitnehmers ist im Betrieb bestehen. Führt der Arbeitgeber das BEM nicht durch, dann sinken seine Chancen im Kündigungsschutzprozess erheblich. Damit hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu beschäftigen.

Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg  hatte zu entscheiden, welche Auswirkungen ein unterlassenes BEM bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers hat.

Urteil des LAG zum unterlassenen BEM bei einer krankheitsbedingter Kündigung

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 18.05.2017 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16, 5 Sa 1300/16, 5 Sa 1303/16) führte dazu aus:

Ein zur ordentlichen Kündigung berechtigender, in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund kann im Falle häufiger (Kurz-) Erkrankungen des Arbeitnehmers gegeben sein. In diesem Falle ist zunächst – erste Stufe – eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssen, und zwar bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn sie auch zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes – zweite Stufe – festzustellen ist. Dabei können neben Betriebsablaufstörungen auch wirtschaftliche Belastungen, etwa durch zu erwartende, einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen pro Jahr übersteigende Entgeltfortzahlungskosten, zu einer derartigen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen. Liegt eine solche erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor, so ist in einem dritten Prüfungsschritt im Rahmen der nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG gebotenen Interessenabwägung zu prüfen, ob diese Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden müssen. Dabei ist u. a. zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betriebliche Ursachen zurückzuführen sind und ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zunächst ungestört verlaufen ist. Ferner sind das Alter, der Familienstand und die Unterhaltspflichten sowie ggf. eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers in die Abwägung einzubeziehen (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 16; BAG v. 08.11.2007 – 2 AZR 292/06, Rz. 16). Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist daneben auch aus Anlass einer Langzeiterkrankung dann sozial gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt – erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist – zweite Stufe – und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen – dritte Stufe. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (BAG v. 29.04.1999 – 2 AZR 431/98).

Vorliegend ergibt sich aus dem unstreitigen Sachverhalt, dass die Klägerin in den Jahren 2011 bis 2015 jeweils zwischen knapp 12 Wochen (2013) und gut 20 Wochen (2011) arbeitsunfähig erkrankt war, und zwar im Wesentlichen über verschiedene kürzere Zeiträume hinweg. Es kann aufgrund der vorgetragenen und im amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 aufgeführten, nicht ausgeheilten Erkrankungen (Migräne, chronisch rezidivierende depressive Störung, Erkrankungen auf urologischem Fachgebiet, rezidivierendes HWS/LWS Syndrom mit wiederkehrenden wirbelsäulenabhängigen Schmerzen, Reizdarmsyndrom) auch davon ausgegangen werden, dass bei unveränderten Arbeitsbedingungen auch unverändert hohe Fehlzeiten erwartet werden können. Zugunsten des Beklagten kann ferner unterstellt werden, dass – wie sich aus dem amtsärztlichen Gutachten vom 17.09.2015 ergibt, auf Dauer keine Aussicht besteht, die volle arbeitsvertragliche Leistung zu erbringen. Bereits die Belastung mit Lohnfortzahlungskosten in Höhe von mehr als sechs Wochen jährlich, erst Recht aber die dauernde Unmöglichkeit, die vertraglich geschuldete Leistung zu erbringen stellen auch erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen dar.

Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist durch Krankheit nicht „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein. Darüber hinaus kann sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Verpflichtung des Arbeitgebers ergeben, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigung die Chance zu bieten, ggf. spezifische Behandlungsmaßnahmen zu ergreifen, um dadurch die Wahrscheinlichkeit künftiger Fehlzeiten auszuschließen. Der Arbeitgeber, der für die Verhältnismäßigkeit der Kündigung nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast trägt, kann sich – besteht keine Verpflichtung zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) – zunächst darauf beschränken zu behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit. Diese pauschale Erklärung umfasst den Vortrag, Möglichkeiten zur leidensgerechten Anpassung des Arbeitsplatzes seien nicht gegeben. Der Arbeitnehmer muss hierauf erwidern, insbesondere darlegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, die er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung ausüben könne. Dann ist es Sache des Arbeitgebers, hierauf seinerseits zu erwidern und ggf. darzulegen, warum eine solche Beschäftigung nicht möglich sei. Entsprechend abgestuft ist die Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn sich der Arbeitnehmer darauf beruft, die Kündigung sei deshalb unverhältnismäßig, weil eine dem Arbeitgeber bekannte, ihm gleichwohl nicht geboten erscheinende Therapiemöglichkeit bestanden habe. Wurde aber entgegen § 84 Abs. 2 SGB IX ein BEM nicht durchgeführt, darf sich der Arbeitgeber nicht darauf beschränken, pauschal vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer und es gebe keine leidensgerechten Arbeitsplätze, die dieser trotz seiner Erkrankung ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer (außergerichtlich) bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen sowohl eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes an dem Arbeitnehmer zuträgliche Arbeitsbedingungen als auch die Beschäftigung auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz ausscheiden. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst eine leidensgerechte Beschäftigung vorstellt. Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Mit Hilfe des bEM können möglicherweise mildere Mittel als die Kündigung erkannt und entwickelt werden. Möglich ist, dass auch ein tatsächlich durchgeführtes bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können. In einem solchen Fall darf dem Arbeitgeber kein Nachteil daraus entstehen, dass er es unterlassen hat. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des BEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und detailliert vortragen, warum weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz, noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen seien und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit habe eingesetzt werden können, warum also ein bEM im keinem Fall dazu hätte beitragen können, neuerlichen Krankheitszeiten vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Ist es dagegen denkbar, dass ein bEM ein positives Ergebnis erbracht, das gemeinsame Suchen nach Maßnahmen zum Abbau der Fehlzeiten also Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, er habe „vorschnell“ gekündigt (BAG v. 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rz. 38 ff.).

Anmerkung:

Die Chancen

des Arbeitgebers im Kündigungsschutzverfahren wegen einer personenbedingten Kündigung sinken von daher erheblich, wenn er vor Ausspruch der Kündigung kein BEM durchgeführt hat.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht – Berlin Marzahn Hellersdorf

 

 

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
, , , ,

LAG Berlin-Brandenburg: Mitarbeiter des Ordnungsamtes liest „Hitlers – Mein Kampf“ – Kündigung wirksam!

Ein Mitarbeiter des Bezirksamts Reinickendorf (allgemeiner Ordnungsdienst) las während der Arbeitszeit im Pausenraum des Dienstgebäudes die Originalausgabe von „Adolf Hitler, Mein Kampf“ mit einem eingeprägten Hakenkreuz. Als das Ordnungsamt dies mitbekam, erhielt der Mitarbeiter die Kündigung seines Angestelltenverhältnisses durch das Land Berlin.

Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin

Dagegen wehrte sich der Angestellte mittels Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin.

Das Arbeitsgericht Berlin hatte die fristgemäße Kündigung des Mitarbeiters / Klägers für berechtigt erklärt und zur Begründung ausgeführt, das Verhalten des Klägers sei mit den Dienstpflichten eines Mitarbeiters des öffentlichen Dienstes, insbesondere des Ordnungsamts nicht vereinbar sei.

Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Hiergegen richtet sich die Berufung des Mitarbeiters/ Klägers zum LAG Berlin-Brandenburg.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 25.09.2017, Aktenzeichen 10 Sa 899/17) hat die ordentliche Kündigung eines Mitarbeiters des Bezirksamts Reinickendorf für rechtswirksam gehalten und wies von daher die Berufung zurück.

In seiner Pressemitteilung vom 26.09.2017 (Nr 17/17) führt das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg aus:

Der Mitarbeiter trete in Uniform als Repräsentant des Landes Berlin auf und sei in besonderer Weise verpflichtet, jederzeit für die freiheitlich-demokratische Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes einzutreten. Er habe mit dem öffentlichen Zeigen des Hakenkreuzes, einem verfassungswidrigen Symbol, in besonderer Weise gegen diese Verpflichtung verstoßen. Das beklagte Land müsse dieses schwerwiegende Verhalten nicht abmahnen, sondern könne es zum Anlass für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nehmen.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision an das Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin Marzahn-Hellersdorf (Zweigstelle)

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
, , ,

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Anwalt aus Berlin klagt rund 28.000,00 € an Überstundenvergütung ein und verliert

Der Kläger/Arbeitnehmer war Jurist und arbeitete zunächst in einer Bank. Später, im Jahr 2014, wurde ihm – zur Vertretung einer Anwältin, die sich im Mutterschutz befand – die Arbeit als angestellter Anwalt in einer Berliner Rechtsanwaltskanzlei angeboten. Die Kanzlei beschäftigte weniger als 10 Arbeitnehmer.

monatliches Gehalt für angestellten Anwalt aus Berlin

Die Parteien einigten sich darauf, dass der Berliner Rechtsanwalt einen unbefristeten Arbeitsvertrag ab April 2014 bekam und ein monatliches Entgelt in Höhe von 4.200,00 € brutto. Im § 6 des Arbeitsvertrages wurde vereinbart:

„Die Kernarbeitszeit beträgt Montag bis Freitag von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr.“

Personalfragebogen der die regelmäßige Arbeitszeit – 40 Stunden pro Woche

Zuvor benutzten die Parteien einen sogenannten Personalfragebogen, der auch von beiden, also vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer, unterschrieben ist und dort heißt es: „wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden und zu Gehalt 4.200,00 €.“

Darüber hinaus erhielt der Berliner Anwalt zu Weihnachten 2014 eine Vergütung „Weihnachtsgeld“ in Höhe von 2.000,00 € für seinen „tollen Einsatz“.

Im Dezember 2015 erhielt er zusätzlich zu seinen Bezügen eine Einmahlzahlung in Höhe von 3.500,00 € brutto. Ab Februar 2016 wurde das Gehalt des Anwalts auf 5.000,00 € brutto pro Monat erhöht.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Berliner Anwalts

Bis dahin war alles in Ordnung, allerdings erhielt dann der Berliner Rechtsanwalt mit Schreiben vom 30.06.2016 von der Anwaltskanzlei (Arbeitgeber) die Kündigung zum 31.07.2016. Der Rechtsanwalt erhob aber keine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin. Die Chancen wäre hier ohnehin nicht hoch gewesen, da das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (da Kleinbetrieb).

In der Arbeitsbescheinigung gab die Rechtsanwaltskanzlei für den Kläger an, dass dieser mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche arbeitete.

Klage auf Überstundenvergütung vor dem Arbeitsgericht Berlin

Der Berliner Anwalt machte dann mit Schreiben vom 15.09.2016 Überstunden für den gesamten Zeitraum seines Arbeitsverhältnisses von April 2014 bis Juli 2016 geltend. Die Gegenseite zahlte nicht.

Daraufhin erhob der Rechtsanwalt Klage vor dem Arbeitsgericht Berlin im Jahr 2016 und zwar verlangte er 28.956,42 € brutto nebst Zinsen an Überstundenvergütung. Der Anwalt fügte der Klage eine Auflistung seiner Arbeitszeiten vom April 2014 bis Juli 2016 (Beginn und Ende der Arbeitszeit/Pause) anbei.

Entscheidung des Arbeitsgerichts Berlin

Das Arbeitsgericht Berlin gab mit Teilurteil vom 24.01.2017 der Überstundenklage zu größten Teilen statt und verurteilte die Gegenseite zur Zahlung von 28.845,38 € brutto nebst Zinsen.

Das Arbeitsgericht Berlin begründete die Stattgabe der Klage damit, dass im Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Personalfragebogen eine Vergütungsabrede über eine Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche vereinbart wurde und die darüber hinausgehende Arbeitszeit Überstunden seien, die vom Gehalt nicht abgegolten waren und von daher von der Gegenseite zu vergüten waren.

Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin legte die Rechtsanwaltskanzlei Berufung zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg ein.

Abweisung der Klage durch das LAG Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 21.07.2017 – Az. 2 Sa 226/17) gab der Anwaltskanzlei Recht, hob das Urteil des Arbeitsgerichtes Berlin auf und wies die Klage des Rechtsanwalts ab.

 

Zunächst stellte das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg fest, dass es keine Vereinbarung gemäß § 611 Abs. 1 BGB über eine vertragliche Regelung über die Bezahlung von Überstunden gibt. Das Problem ist hier nämlich, dass der Kläger ein Gehalt bekam und nicht ganz klar war, wie viele Stunden er dafür arbeiten musste. Eine ausdrückliche Vereinbarung über die Abgeltung von Überstunden wurde eben nicht getroffen. Das Gericht stellte zwar fest, dass die Vereinbarung über die Kernarbeitszeit von 9.00 Uhr bis 20.00 Uhr gegen § 3 des Arbeitszeitgesetzes verstößt, kommt aber zum Ergebnis, dass diese Vereinbarung nicht insgesamt nichtig ist, sondern nur der Teil, der gegen das Arbeitszeitgesetz verstößt und von daher Teilnichtigkeit vorliegt.

 

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kommt zum Ergebnis, dass die vereinbarte Vergütung von anfangs 4.200,00 € brutto und später 5.000,00 € brutto die Gegenleistung war für die wirksam vereinbarte Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche.

 

Weiter führt das LAG Berlin-Brandenburg aus:

Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung wird zwar in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sein. Einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gibt es jedoch gerade bei Diensten höherer Art nicht. Die Vergütungserwartung ist deshalb stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankäme. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Darlegungs- und beweispflichtig für das Bestehen einer Vergütungserwartung ist nach allgemeinen Grundsätzen derjenige, der eine Vergütung begehrt (vgl. nur BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10 – BAGE 139, 44 ff. = EzA § 612 BGB 2002 Nr. 10 Rdz. 20 m.w.N.; BAG 23.09.2015 – 5 AZR 626/13, zitiert nach Juris, Rdz. 21; BAG 24.08.2016, a.a.O.,Rdz. 46). Ferner wird eine objektive Vergütungserwartung fehlen, wenn insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von diesem Fall wird regelmäßig ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet. Mit dieser dynamischen Verdienstgrenze gibt der Gesetzgeber alljährlich zu erkennen, welche Einkommen so aus der Solidargemeinschaft aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten herausragen, dass damit keine weitere Rentensteigerung mehr zu rechtfertigen ist. Wer mit seinem aus abhängiger Beschäftigung erzielten Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet, gehört zu den Besserverdienern, die aus der Sicht der beteiligten Kreise nach der Erfüllung ihrer Arbeitsaufgaben und nicht eines Stundensolls beurteilt werden. Ihnen und ihren Arbeitgebern fehlt regelmäßig die objektive Vergütungserwartung für ein besonderes Entgelt als Gegenleistung für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit (BAG 22.02.2012 – 5 AZR 765/10 – EzA § 612 BGB 2002 Nr. 12, Rdz. 21 m.w.N.).

Rechtsanwalt Andreas Martin – Berlin Marzahn Hellersdorf

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
, , , , ,

LAG Berlin-Brandenburg: Kranker Rechtsanwalt muss Anwaltszimmer der Rechtsanwaltskammer Berlin für Terminsvertretung vor dem Arbeitsgericht Berlin anrufen!

In einem Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin vertrat ein Berliner Rechtsanwalt die Klägerin (Arbeitnehmerin).

Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht Berlin

Diese wurde mit Zustimmung des Berliner des Landesamtes für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit (LaGetSi) während der Schwangerschaft gekündigt.

Kündigung durch Arbeitgeber während der Schwangerschaft

Der Arbeitgeber hatte die Zustimmung des LaGetSi im Widerspruchsverfahren erhalten (Dies kommt recht selten vor!), um der Schwangeren zu kündigen, denn diese hatte während mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot für einen anderen Betrieb gearbeitet.

Scheitern des Gütetermin vor dem Arbeitsgericht Berlin

Nach dem Scheitern des Gütetermins vor dem Arbeitsgericht Berlin (Hier geht es um die Aufklärung des Sachverhalts und um eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits), beraumte das Gericht einen Kammertermin am 28.09.2016 an.

Verschieben des Kammertermins auf Antrag des Anwalts der Klägerin

Zum Kammertermin erschien, dann aber weder die ebenfalls geladene Arbeitnehmerin/ Klägerin als auch deren Rechtsanwalt. An diesem Tag ging um 8:00 Uhr per Telefax ein Antrag beim Arbeitsgericht Berlin ein, den Kammertermin aufzuheben bzw. zu verschieben, weil der Klägervertreter wegen einer Magenerkrankung nicht in der Lage sei, den Termin wahrzunehmen.

Darauf wurde im Kammertermin ein neuer Kammertermin für den 12. Oktober 2016 anberaumt.

Zu diesem Termin erschien die Klägerin wiederum nicht, diesmal aber ihr Rechtsanwalt, der erklärte, dass er keinen Antrag stellen werde. Zuvor waren durch den Arbeitgeber der Klägerin informatorisch verschiedene Videos vorgeführt worden, die eine Tätigkeit der Klägerin auf zwei verschiedenen Märkten belegen sollten.

erstes Versäumnisurteil gegen die Klägerin

Es erging ein erstes Versäumnisurteil gegen die Arbeitnehmerin/ Klägerin. Gegen dieses legte der Rechtsanwalt der Klägerin rechtzeitig Einspruch ein und kündigte die Einspruchsbegründung an. Dieser erfolgte aber nicht.

Das Arbeitsgericht Berlin beraumte den Einspruchskammertermin für den 11. Januar 2017 an. Einen Tag vorher beantragte der Rechtsanwalt der Klägerin per Telefax, dass der Termin aufgehoben oder verschoben werden solle, da er mit einem grippalen Infekt an der Wahrnehmung des Termins am Folgetag verhindert sei.

nochmalige Verlegung des Kammertermins

Das Arbeitsgericht Berlin verlegte den Kammertermin von daher auf den 25. Januar 2017 um 10:30 Uhr.

Um 9:25 Uhr am Tag des Kammertermins schickte der Rechtsanwalt der Klägerin ein Fax an das Arbeitsgericht Berlin und bat wiederum um Aufhebung des Kammertermins wegen wegen eines Magen-Darm-Infektes und eines Erschöpfungssyndroms. Durch einen freien Mitarbeiter des Rechtsanwalts ließ dieser diesen Schriftsatz auch noch am Morgen des 25. Januar 2017 vor Beginn des Einspruchskammertermins auf der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts abgeben.

zweites Versäumnisurteil

Das Arbeitsgericht Berlin hob diesmal den Termin nicht auf und auf Antrag des Arbeitgebers / des Beklagten erging sodann ein 2. Versäumnisurteil gegen die Arbeitnehmerin/ Klägerin.

Berufung des Rechtsanwalt für die Klägerin zum Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Gegen dieses legte der Rechtsanwalt für seine Mandantin Berufung zum LAG Berlin-Brandenburg ein.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 8.06.2017 – 10 Sa 262/17) wies die Berufung zurück und führte dazu aus:

Die Berufung ist zulässig, weil die Klägerin mit der Erkrankung ihres Prozessbevollmächtigten einen Grund vorgetragen hat, der grundsätzlich geeignet ist, eine nicht schuldhafte Säumnis im Einspruchskammertermin am 25. Januar 2017 zu rechtfertigen. Allerdings trägt der Vortrag der Klägerin letztlich die Berufung nicht, so dass sie unbegründet und daher zurückzuweisen ist.

Die Klägerin hat nicht aufgrund einer nicht schuldhaften Säumnis ihres Prozessbevollmächtigten den Termin am 25. Januar 2017 vor dem Arbeitsgericht Berlin versäumt.

Die Berufung gegen ein Zweites Versäumnisurteil setzt nach § 514 Abs. 2 ZPO voraus, dass der Berufungskläger in dem früheren Einspruchskammertermin nicht säumig gewesen ist. Daher könnte die Berufung an sich nur dann Erfolg haben, wenn ein Säumnis nicht vorgelegen hat, weil z.B. die Partei nicht oder nicht rechtzeitig geladen worden ist. Der fehlenden Säumnis steht das unverschuldete Nichterscheinen gleich (z.B. Autopanne auf dem Weg zum Gericht). Diese Säumnis genügt aber grundsätzlich nur dann dem § 514 Abs. 2 ZPO, wenn sie dem Gericht rechtzeitig mitgeteilt worden ist, weil nur dann das Gericht seiner aus § 337 ZPO folgenden Pflicht zur Vertagung genügen kann. Hiervon gilt eine Ausnahme lediglich für den Fall, dass der Säumige unverschuldet nicht nur an der Wahrnehmung des Termins, sondern auch (z.B. infolge einer schweren Verletzung auf dem Weg zum Gericht) daran gehindert gewesen ist, dieses Ereignis dem Gericht rechtzeitig mitzuteilen.

Somit gibt § 514 Abs. 2 ZPO das Rechtsmittel der Berufung gegen ein zweites Versäumnisurteil in drei Fallgruppen:

– bei fehlender Säumnis,

– bei unverschuldeter Säumnis, wenn sie dem Gericht rechtzeitig bekannt gewesen ist,

– bei unverschuldeter Säumnis, die dem Gericht nicht rechtzeitig hat mitgeteilt werden können.

Daraus folgt andererseits, dass die Berufung nach § 514 Abs. 2 ZPO nicht begründet ist, wenn entweder die Säumnis schuldhaft gewesen oder die unverschuldete Säumnis nicht rechtzeitig mitgeteilt worden ist, obwohl dies möglich war. Der Berufungskläger trägt dafür die Darlegungslast.

Der Verschuldensmaßstab entspricht dem bei der Wiedereinsetzung in den vorigen Stand (vgl. BGH, Beschluss vom 11. November 2015 – XII ZB 407/12 m.w.N.).

Ein Rechtsanwalt hat im Rahmen seiner Organisationspflichten grundsätzlich auch dafür Vorkehrungen zu treffen, dass im Falle einer Erkrankung ein Vertreter die notwendigen Prozesshandlungen wahrnimmt. Auf einen krankheitsbedingten Ausfall muss sich der Rechtsanwalt aber nur dann durch konkrete Maßnahmen vorbereiten, wenn er eine solche Situation vorhersehen kann. Wird er dagegen unvorhergesehen krank, gereicht ihm eine unterbleibende Einschaltung eines Vertreters nicht zum Verschulden, wenn ihm diese weder möglich noch zumutbar war (vgl. BGH, Beschluss vom 7. August 2013 – XII ZB 533/10 m.w.N.).

Zwar hat der Prozessbevollmächtigte der Klägerin durch ärztliche Bescheinigung glaubhaft gemacht, dass er am Vorabend des Einspruchskammertermins plötzlich und unvorhergesehen u.a. an einem Magen-Darm-Infekt erkrankt war und wegen dieser Erkrankung am Folgetag nicht verhandlungsfähig war. Dennoch war es ihm zumutbar, einen Vertreter zum Termin zu schicken.

Wie der Klägerinvertreter in der Berufungsverhandlung geschildert hat, lebt er in derselben Wohnung wie sein Bruder. Sein Bruder hatte ihm auch den Schriftsatz vom 25. Januar 2017 gefertigt. Ebenfalls in der Wohnung lebte seinerzeit zur Untermiete Herr E. als freier Mitarbeiter des Prozessbevollmächtigten der Klägerin und brachte den Schriftsatz vom 25. Januar 2017 an diesem Tag vor der Verhandlung zum Arbeitsgericht. Beide wurden somit im Zusammenhang mit der Erkrankung des Klägerinvertreters für diesen ohnehin schon unmittelbar tätig.

Dass es Herrn E. unzumutbar gewesen wäre, im Auftrag des Prozessbevollmächtigten der Klägerin das Anwaltszimmer der Rechtsanwaltskammer Berlin im Arbeitsgericht aufzusuchen um einen Rechtsanwalt mit der Vertretung zu beauftragten, ist nicht ersichtlich. Das Anwaltszimmer wird jeweils ab 8:00 Uhr von einer Mitarbeiterin der Rechtsanwaltskammer betreut. Diese hat insbesondere die Aufgabe, für verhinderte Rechtsanwälte eine Kollegin oder einen Kollegen organisieren, die/der die Terminvertretung übernimmt (vgl. Berliner Anwaltsblatt 2011, 406).

Anmerkung:

Der Fall ist hier schon etwas merkwürdig. Die Klägerin ist – trotz der Anordnung des persönlichen Erscheinens – nie vor dem Arbeitsgericht Berlin erschienen. Der Anwalt war mehrfach verhandlungsunfähig krank (Die bloße Erkrankung – ohne verhandlungsunfähig zu sein –  reicht nicht aus!), hatte aber – und von daher hätte er wohl ohnehin verloren – noch nicht einmal seinen Einspruch gegen das 1. Versäumnisurteil begründet.

Beim Arbeitsgericht Berlin gibt es darüber hinaus auch ein Anwaltszimmer; hier kann ebenfalls ein Kollege mit der Terminwahrnehmung beauftragt werden.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
, ,

Arbeitsgericht Berlin: Taxifahrer kriegt Wartezeit bezahlt!

Eine angestellter Taxifahrer aus Berlin war für ein Taxiunternehmen tätig. Das im Taxi eingebaute Taxameter
hat die Besonderheit, dass nach einer Standzeit von drei Minuten ein akustisches Signal ertönt. Der Fahrer hat nach dem Ertönen dieses Signals 10 Sekunden Zeit, eine Taste zu drücken. Drückt der Fahrer diese Taste, wird seine Standzeit vom Taxameter als Arbeitszeit aufgezeichnet. Drückt er aber die Taste nicht, wird die darauf folgende Standzeit – vom Taxameter – nicht als Arbeitszeit, sondern als unbezahlte Pausenzeit erfasst. Der Arbeitnehmer drückte in der Vergangenheit die Taste nicht immer, da er der Meinung war, das ihm dies nicht zumutbar sei. Der Arbeitgeber wollte daraufhin nicht die komplette Standzeit bezahlen (Mindestlohn).

Klage auf Mindestlohn für Bereitschaftszeit vor dem Arbeitsgericht Berlin

Er klagte vor dem Arbeitsgericht Berlin den fehlenden Lohn für die Standzeit mit ein.

Das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 10.08.2017 – Aktenzeichen 41 Ca 12115/16) entschied nun zugunsten des Arbeitnehmer und urteilte, dass das Taxiunternehmen vom Kläger (Arbeitnehmer) nicht verlangen kann, während des Wartens auf Fahrgäste alle drei Minuten eine Signaltaste zu drücken, um seine Arbeitsbereitschaft zu dokumentieren. Der Arbeitgeber muss den Lohn zahlen.

Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin

In seiner Pressemitteilung Nr. 15/17 vom 16.08.2017 führt das Arbeitsgericht Berlin dazu aus:

Das Arbeitsgericht hat dem Taxifahrer überwiegend Recht gegeben. Standzeiten und sonstige Zeiten, in denen ein Taxifahrer bereit sei, einen Fahrauftrag auszuführen, seien Arbeitsbereitschaft oder jedenfalls Bereitschaftsdienst und deshalb mindestlohnpflichtig. Die vom Taxiunternehmen getroffene Regelung bezüglich des Signalknopfes verstoße gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Dieses verbiete eine unverhältnismäßige Erfassung von Daten des Taxifahrers. Das Interesse des Arbeitgebers, die Arbeitsbereitschaft des Taxifahrers zu kontrollieren, erfordere keine so enge zeitliche Überwachung. Abgewiesen hat das Arbeitsgericht die Klage allerdings im Umfang der gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen. Der Taxifahrer sei verpflichtet gewesen, diese einzuhalten. Dies sei ihm auch möglich gewesen, da er den Beginn und die Dauer der Ruhepausen selbst bestimmen konnte.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin kann das Taxiunternehmen Berufung beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg einlegen.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht- Kanzlei Marzahn

, , ,

Muss der Arbeitnehmer den Erhalt der Kündigung bestätigen?

In der Praxis kommt es oft vor, dass der Arbeitgeber unter der Kündigungserklärung eine Unterschrift vom Arbeitnehmer haben möchte. Dabei Nimmersatt faktisch auf der Kündigung unterzeichnen. Viele Arbeitnehmer sind diesbezüglich verunsichert und kommen dann der Aufforderung des Arbeitgebers nach und unterschreiben die Kündigung.

Muss der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung des Arbeitgebers unterzeichnen?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht verpflichtet den Zugang der Kündigung zu bestätigen. Schon gar nicht muss ja auf der Kündigungserklärung unterzeichnen.

Unterzeichnung der Kündigung kann für den Arbeitnehmer gefährlich werden

Dies kann für den Arbeitnehmer auch gefährlich sein, wenn dies nämlich unter dem Zusatz unter Erklärung geschieht „Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage“.

Zwar dürfte ein solcher Verzicht in der Regel unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer faktisch auf  ein grundlegendes Recht (Erhebung der Kündigungsschutzklage) verzichtet und dafür keine Gegenleistung erhält, allerdings besteht trotzdem eine gewisse Gefahr für den Arbeitnehmer, denn der Arbeitgeber könnte dies mit einer Gegenleistung (z.B. der Erstellung eines guten Arbeitszeugnisses) verknüpfen und dann sähe die Rechtslage wohl anders aus.

Grundsatz: Nichts unterschreiben!

Ein Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer von daher nicht anzuraten.

Welche Auswirkungen hat es wenn der Arbeitnehmer denn noch unterzeichnet?

Unterzeichnete Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitgebers unter dem Punkt „erhalten“, dann hat dies in der Regel keine negativen Auswirkungen. Weder wird man darin eine Zustimmung zur Kündigung noch ein Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sehen können.

Das gilt ebenso, wenn der Arbeitnehmer unter der Kündigungserklärung unterzeichnet ohne, dass dort irgendeine Überschrift/ Betreff steht.

Fall des LAG Baden-Württemberg: Bestätigung unter Freistellung

In einem Fall, bei dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Freistellungserklärung vorlegte und der Arbeitnehmer diese unter dem Punkt „erhalten“ unterzeichnete, wollte der Arbeitgeber daraus das Einverständnis mit der Freistellung ableiten. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg sah dies aber anders. Eine solche Erklärung besagte nichts darüber, dass ein Einverständnis des Arbeitnehmers vorliegt.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 16.2.2017, 21 SaGa 1/16) führte dazu aus:

Daraus den Schluss zu ziehen, dass der Verfügungskläger mit seiner Freistellung von der Arbeit einverstanden gewesen sei ist völlig abwegig und bringt allein den untauglichen Versuch der Verfügungsbeklagten zum Ausdruck, in das in ihrem Schreiben vom 25.11.2015 erwähnte Gespräch mit dem Kläger das hineinzuinterpretieren, was ihren Interessen entspricht und was sich aus ihrem tatsächlichen Vortrag über den konkreten Inhalt dieses Gespräch gerade nicht ergibt.

Rechtsanwalt Andreas Martin

Arbeitsgericht Berlin - Schild - klein - am Eingang
, ,

LAG Berlin-Brandenburg: Prozesskostenhilfe für Klage auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses!

Die Klägerin (Arbeitnehmerin) und Antragstellerin begehrt u.a. den Weiterbestand ihres Arbeitsverhältnisses sowie hilfsweise die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses. Hierfür hatte diese einen Antrag auf Prozesskostenhilfe gestellt.

keine außergerichtliche Aufforderung zuvor beim Arbeitgeber

Was die Arbeitnehmerin aber nicht machte, war zuvor außergerichtlich den Arbeitgeber zur Erteilung des Arbeitszeugnisses aufzufordern.

Arbeitsgericht Berlin lehnt Gewährung von Prozesskostenhilfe ab

Mit Beschluss vom 24.04.17 hat das Arbeitsgericht den Antrag der Klägerin /Arbeitnehmerin auf Bewilligung von Prozesskostenhilfe hinsichtlich der Erteilung des Zeugnisses mangels Erfolgsaussicht zurückgewiesen mit der Begründung, dass die Arbeitnehmerin die Erteilung des Zeugnisses nicht vorher außergerichtlich beim Arbeitgeber angemahnt hatte.

Beschwerde zum LAG Berlin-Brandenburg ohne Erfolg

Die Beschwerde dagegen der Arbeitnehmerin hatte keine Erfolg.

Begründung der Ablehnung durch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 7.06.2017 – 2 Ta 655/17) führt dazu aus:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin keine Prozesskostenhilfe bewilligt, da die Klage hinsichtlich der Zeugniserteilung wegen der vorher nicht erfolgten Anmahnung keine Aussicht auf Erfolg habe.

Von demjenigen, der für die Kosten einer Klage Prozesskostenhilfe begehrt, kann verlangt werden, dass dieser seine Prozessaussichten vernünftig abwägt und dabei auch das Kostenrisiko berücksichtigt ( vergleiche BVerfG, Beschluss vom 3. September 2013 – 1 BvR 1419/13 – zitiert nach juris ). Hinsichtlich der gerichtlichen Geltendmachung eines Zeugniserteilungsanspruchs kann danach verlangt werden, dass der Unbemittelte vor Klageerhebung die Erteilung eines Zeugnisses erfolglos außergerichtlich angemahnt hat ( vgl. zutreffend LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 13.03.2014, a.a.O. ).

 

Anmerkung zum Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg:

Die Ablehnung der PKH wegen fehlender Erfolgsaussichten überzeugt nicht; die fehlende außergerichtliche Aufforderung dürfte wohl eher dazu führen, dass der Antrag mutwillig wäre.

Anmerkung zur PKH-Gewährung beim Arbeitsgericht Berlin:

Die Bewilligung von Prozesskostenhilfe im Arbeitsgerichtsverfahrens führt dazu, dass der Antragsteller (meist Arbeitnehmer) zunächst keine Gerichtskosten im Verfahren tragen muss. Diese sind im Arbeitsgerichtsverfahren ohnehin recht gering und müssen auch nicht zu Beginn als Vorschuss gezahlt werden. Wird darüber hinaus auch ein Antrag auf Beiordnung eines Rechtsanwalts gestellt, dann bekommt der Arbeitnehmer einen Rechtsanwalt – seiner Wahl – ebenfalls zunächst kostenfrei beigeordnet.

Achtung: Prozesskostenhilfe zubekommen, heißt nicht immer, dass der Prozess vor dem Arbeitsgericht Berlin kostenlos ist. Verliert der Arbeitnehmer in der 2. Instanz hat er auch die Kosten der Gegenseite – trotz PKH – zu tragen (in der 1. Instanz trägt jeder seine eigenen Kosten). Auch kann PKH als mit einer Ratenzahlung gewährt werden oder später (bis zu 4 Jahre nach Abschluss des Verfahrens) – wenn sich die Einkommensverhältnisse des Arbeitnehmers bessern -aufgehoben werden. Von daher sollte PKH eher als Darlehen verstanden werden.

Auf Prozesskostenhilfe nebst Anwaltsbeiordnung sollte der Arbeitnehmer von daher nur zurückgreifen, wenn es nicht um Bagatellforderungen geht, sondern um einen wirtschaftlich sinnvollen Prozess. Es macht nämlich keinen Sinn z.B. € 1.000 brutto Arbeitslohn beim Arbeitsgericht Berlin einzuklagen, wenn der Arbeitnehmer später die gewährte PKH zurückzahlen muss und z.B. € 357 (Anwaltsgebühren beim Vergleich) dann an das Gericht zurückzahlt. Hier macht es mehr Sinn über die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht Berlin selbst die Klage einzureichen.

Rechtsanwalt Andreas Martin- Fachanwalt für Arbeitsrecht

Zweigstelle Berlin Marzahn-Hellersdorf

Kündigung und Kündigungsgrund - Muss in der Kündigung ein Grund stehen?
, , ,

Muss der Arbeitgeber bei Kündigung den Kündigungsgrund in der Kündigung angeben?

Oft kommen Arbeitnehmer zu mir in die Beratung und zeigen eine Kündigung vor, in der kein Kündigungsgrund angegeben ist. Viele Arbeitnehmer meinen, dass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.

Kündigungsgrund in der Kündigungserklärung notwendig?

Grundsätzlich ist es so, dass der Arbeitgeber in der Kündigungserklärung den Kündigungsgrund nicht angeben muss. Es gibt hiervon einige Ausnahmen (wie z. B. nach § 15 BBiG). Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet die Gründe für die Kündigung in der Kündigungserklärung darzulegen und im Normalfall macht dies – aus Sicht des Arbeitgebers – auch Sinn. Der Arbeitgeber kann dann im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Gründen vortragen und ggf. auch noch Gründe nachschieben.

Woher weiß denn der Arbeitnehmer weshalb der Arbeitgeber kündigt?

Grundsätzlich ist es so, dass man im Normalfall dem Arbeitnehmer, der eine Kündigung erhält und auf dessen Arbeitsverhältnis der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet (mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit und Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate) grundsätzlich zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage rät. Der Arbeitgeber wird dann im Prozess, spätestens im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht zu den Kündigungsgründen Stellung nehmen (dies passiert im Gütetermin zumindest beim Arbeitsgericht Berlin auch überwiegend so). Für den Arbeitgeber, der ja nur aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen kündigen kann, ist dies nicht immer einfach und im Normalfall hat der Arbeitnehmer in einem solchen Prozess meistens ganz gute Karten.

Wie kommt der Arbeitnehmer auf andere Weise an den Kündigungsgrund?

Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit nach § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB vom Arbeitgeber zu verlangen, dass dieser den Kündigungsgrund schriftlich mitteilt. Diese Auskunft muss unverzüglich erfolgen.

Im Gesetz dazu ist geregelt

„Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“

Zu beachten ist aber, dass diese Auskunftspflicht des Arbeitgebers nur bei einer außerordentlichen Kündigung besteht.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in der Kündigung nicht mitteilt?

Selbst wenn der Arbeitgeber gegen die obige Vorschrift verstößt, so besteht ein Auskunftsanspruch des Arbeitnehmers. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat dies aber keinen Einfluss.

Kurz gesagt, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund dann immer noch nicht mitteilt, ist die Kündigung damit nicht unwirksam.Gegebenenfalls hat der Arbeitnehmer einen Schadenersatzanspruch, wenn der Arbeitnehmer ein Kündigungsschutzverfahren anhängig macht und dies bei rechtzeitiger Mitteilung des Kündigungsgrundes nicht gemacht hätte.

Dann kann der Arbeitnehmer ggf. sogar die Prozesskosten vom Arbeitgeber zurückverlangen (BAG Urteil vom 17.08.1972 – 2 Azr 359/71). Zu beachten ist aber, dass dies die absolute Ausnahme ist, da ja der Normalfall im Arbeitsgerichtsverfahren der ist, dass Erstattung von Anwaltskosten in der I. Instanz ausfallen. Wie gesagt, kann hier ein solcher Anspruch nur dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch hat, der sich aus einer Verletzung der Auskunftspflicht ergeben könnte. Der Arbeitnehmer muss aber die Kausalität zwischen der Verletzung und dem Schaden nachweisen.

 

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht Marzahn-Hellersdorf

Ladung-Arbeitsgericht Berlin-Gütetermin
, ,

Muss man beim Arbeitsgericht Berlin zum Gütetermin persönlich erscheinen?

Das Arbeitsgericht Berlin ist das größte Arbeitsgericht in Deutschland. Hier finden eine Vielzahl von Güteverhandlungen statt, insbesondere betreffen eine Vielzahl der dort eingereichten Klagen sogenannte Bestandsschutzstreitigkeiten nämlich Kündigungsschutzklagen. Beim Arbeitsgericht Berlin ist es so, dass es relativ schnell – dies ist bei anderen Arbeitsgerichten ähnlich – einen Gütetermin gibt. Im Normalfall bekommt man einen Gütetermin ungefähr 4 Wochen nach Einreichung der Klage.

Güteverhandlung – was ist das?

Die Güteverhandlung beim Arbeitsgericht Berlin hat zwei Ziele.

Aufklärung des Sachverhalts

Zum einen die Aufklärung des Sachverhaltes, der Richter weiß im Normalfall nur einen Teil des Sachverhaltes, nämlich den, der in der Klage niedergeschrieben ist. Im Normalfall werden Anwälte, die die Beklagten vertreten nicht vor der Güteverhandlung noch auf den Schriftsatz erwidern. Von daher fragt das Gericht immer nach dem Sachverhalt und wird im Normalfall hier bei der Beklagtenseite anfangen. Diese soll aus Ihrer Sicht – z. B. bei einer Kündigungsschutzklage – die Gründe für die Kündigung benennen.

Vergleichsverhandlungen

Darüber hinaus – und dies ist vor allem auch im Interesse des Gerichtes – hat das Gericht das Ziel die Parteien durch einen Vergleich „zu befrieden“. Gerade in Arbeitsrechtsstreitigkeiten, insbesondere in Kündigungsrechtsstreitigkeiten, ist die Vergleichsquote recht hoch. Man kann grundsätzlich sagen, dass wenigstens die Hälfte der Kündigungsschutzverfahren beim Arbeitsgericht Berlin durch Vergleich erledigt werden, meist durch Zahlung einer Abfindung an den Kläger/Arbeitnehmer. Eine Verpflichtung zum Abschluss eines Vergleiches, insbesondere auch eine Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber gibt es aber nicht.

Druck durch das Gericht auf Abschluss eines gerichtlichen Vergleiches

Nicht selten übt das Gericht einen gewissen Druck aus, um die Parteien zu einem Vergleichsabschluss zu bewegen. Ein Vergleich muss nicht immer negativ sein, er hat natürlich auch den Vorteil, selbst bei einer Lohnklage, wenn man etwas weniger Lohn bekommt, dabei den Lohn aber schneller. Das Problem ist nämlich, dass wenn es keine Einigung gibt, ein Kammertermin erst viel später anberaumt, und dieser ist meist mehrere Monate, manchmal 5 Monate später als der Gütetermin. Bis dahin müsste man dann letztendlich auf den Lohn warten.

Persönliches Erscheinen vor dem Arbeitsgericht Berlin

Das persönliche Erscheinen des Klägers bzw. des Beklagten wird im Normalfall durch das Gericht angeordnet. Wenn aber der Kläger keinen Anwalt hat bzw. der Beklagte, liegt es in der Natur der Sache, dass er auch zum Prozess erscheint. Wenn also der Arbeitnehmer z. B. über die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht Berlin Kündigungsschutzklage einreicht, dann wird er im Normalfall natürlich auch zu seinem Termin/Kammertermin/Gütetermin persönlich erscheinen müssen.

Ist die Partei (Kläger oder Beklagter) nicht im Termin anwesend und wird auch kein Vertreter zum Termin geschickt, dann ergeht – im Normalfall – ein Versäumnisurteil, sofern dies die Gegenseite beantragt.

Anwaltlich vertreten und persönliches Erscheinen

Anders ist die Lage, wenn die Parteien anwaltlich vertreten sind. Reicht z. B. der Anwalt die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Berlin ein, wird das Gericht im Normalfall auch eine kurze Anmerkung in der Ladung machen, ob das persönliche Erscheinen angeordnet wird oder nicht.

Woran merkt man, dass das persönliche Erscheinen angeordnet wurde?

Ob das persönliche Erscheinen angeordnet wurde, ergibt sich aus zwei Umständen. Zum einen steht dies in der Ladung, meistens so „das persönliche Erscheinen des Klägers und des Beklagten wird angeordnet“.

eigene Ladung durch das Arbeitsgericht

Darüber hinaus ist es typisch, dass beim persönlichen Erscheinen die Parteien, z. B. der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber selbst eine Ladung bekommen und nicht nur der Anwalt. Der vertretene Rechtsanwalt bekommt im Normalfall immer eine Ladung. Die Partei im Normalfall nur dann, wenn ihr persönliches Erscheinen angeordnet wurde.

Was passiert, wenn man nicht beim Arbeitsgericht Berlin erscheint, obwohl das persönliche Erscheinen angeordnet wurde?

Erscheint die Partei nicht, insbesondere im Kammertermin, obwohl das persönliche Erscheinen angeordnet wurde (und diese hat einen Rechtsanwalt), stellt sich die Frage nach den Sanktionen. Ganz ehrlich muss man sagen, dass es sehr oft keine Sanktionen gibt. Möglich ist es, dass das Gericht z. B. ein Ordnungsgeld verhängt. Dies kann unter Umständen mehrere 100,00 € (meistens bis € 1.000) betragen. Im Normalfall ist eine Ordnungsgeldfestsetzung aber recht schwierig für das Gericht. Das Gericht müsste nämlich darlegen, weshalb das persönliche Erscheinen des Klägers bzw. des Beklagten hier notwendig war. Eine solche Begründung ist meistens für das Gericht recht schwierig.

Muss auch der anwaltlich vertretene Mandant persönlich erscheinen?

Ein großes Missverständnis in der Praxis besteht darin, dass der Kläger/Beklagter meint, der anwaltlich vertreten ist, dass er doch einen Anwalt hat und von daher nicht bei Gericht erscheinen muss. Dies ist grundsätzlich falsch.

Wie oben bereits ausgeführt, stellt sich für das Gericht ja nur die Frage, ob das persönliche Erscheinen angeordnet wird, wenn eine Seite nicht selbst tätig wird, sondern durch einen Anwalt vertreten wird. Das heißt, auch der anwaltlich Vertretene muss persönlich erscheinen, wenn er entsprechend geladen wurde. Hier gibt es manchmal „den Trick“, wonach Anwälte eine spezielle Vollmacht vorlegen und meinen, sie sind zur Sachverhaltsaufklärung und zum Vergleichsabschluss bevollmächtigt und von daher ist das persönliche Erscheinen des Mandanten nicht erforderlich. Dies ist aber gefährlich. Der Anwalt wird im Normalfall nicht die gleiche Kenntnis vom Sachverhalt haben wie der Mandant. Von daher sind solche Vollmachten mit Vorsicht zu genießen.

Kann man vom persönlichen Erscheinen entbunden werden?

Auf Antrag kann das Arbeitsgericht beschließen, dass der Mandant (Kläger oder Beklagte) vom persönlichen Erscheinen vor Gericht entbunden wird. Gründe hierfür können z.B. ein längerfristig geplanter Urlaub oder Krankheit sein.

Kann man, obwohl das persönliche Erscheinen nicht angeordnet wurde, trotzdem zum Gerichtstermin erscheinen?

Selbstverständlich kann der Mandant, dessen persönliches Erscheinen nicht angeordnet wurde, am Gerichtstermin teilnehmen. Vor dem Arbeitsgericht Berlin sind die Gerichtstermine öffentlich. Dies ist nicht nur beim Arbeitsgericht Berlin so, sondern bei allen Arbeitsgerichten. Nur in ganz wenigen Fällen ist die Öffentlichkeit ausgeschlossen.

Ist die Teilnahme an der Güteverhandlung sinnvoll, auch wenn das persönliche Erscheinen nicht angeordnet wurde?

Es kommt darauf an. Gerade im Gütetermin kann es durchaus auch negative Folgen haben, wenn der Mandant erscheint, obwohl er nicht geladen wurde. Das Problem ist nämlich, dass es meistens hier sehr emotional wird, wenn der Arbeitgeber nämlich vorträgt, dass der Arbeitnehmer bisher immer ganz schlecht gearbeitet hat und ein generell schlechter Mitarbeiter war. Gerade der Arbeitnehmer, der ursprünglich vorhatte, beim Arbeitgeber weiterzuarbeiten – dies ist mit Abstand ein sehr sehr geringer Teil der Kläger bei Kündigungsschutzklagen – verliert dann sein Interesse tatsächlich, das Kündigungsschutzverfahren bis zum Ende durchzuziehen, und lässt sich ggf. auch auf einen schlechten Vergleich ein. Andererseits kann es durchaus in bestimmten Fällen sinnvoll sein, wenn der Mandant bei Gericht erscheint, denn dieser hat eine umfängliche Sachverhaltskenntnis und kann bestimmte Argumente, die von der Gegenseite vorgetragen wurden, recht schnell widerlegen. Es kommt also immer auf den Einzelfall an, der Mandant sollte diesbezüglich seinen Anwalt fragen.

Ich vertrete Mandanten vor dem Arbeitsgericht Berlin.

Rechtsanwalt Andreas Martin – Fachanwalt für Arbeitsrecht in Marzahn-Hellersdorf

, ,

Pflegerin veröffentlicht Foto von Patienten-Baby – Kündigung unwirksam

Das Landesarbeitsgericht Berlin – Brandenburg (Urteil vom 11. April 2014 – 17 Sa 2200/13) hat entschieden, dass die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einer Pflegerin, die ein Foto eines Babys, welches sie auf der Intensivstation betreute, veröffentliche, unwirksam ist. Der Arbeitgeber hätte zuvor abmahnen müssen, so das Landesarbeitsgericht.